XXXX年人力資源規(guī)劃

第四章人力資源規(guī)劃“人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，是否密切跟蹤并自我調(diào)整?！?/p>

——Emerson亞太區(qū)人力資源副總裁ColleenLaw)第四章人力資源規(guī)劃第四章人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的概念誰(shuí)來(lái)做人力資源計(jì)劃？人力資源計(jì)劃的制定過(guò)程人力資源計(jì)劃的內(nèi)容人力資源計(jì)劃的具體技術(shù)第四章人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的概念企業(yè)為確保自身在未來(lái)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過(guò)程。什么是人力資源計(jì)劃企業(yè)為確保自身在未來(lái)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計(jì)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人力資源計(jì)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRD&M目標(biāo)及政策人力資源計(jì)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)(一)人力資源規(guī)劃的分類按期限：有長(zhǎng)、中、短期之分，短期規(guī)劃通常是一年的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般三至五年，長(zhǎng)期規(guī)劃而在五年以上。

按范圍：人力資源的總體規(guī)劃和人力資源的專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃中所涉及的專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃主要包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞資關(guān)系計(jì)劃等等。專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，以保證企業(yè)人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的分類及內(nèi)容人力資源規(guī)劃的分類及內(nèi)容人力資源規(guī)劃模型人力資源計(jì)劃人工成本計(jì)劃人力資源總計(jì)劃職位編制計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人力資源規(guī)劃模型人力資源計(jì)劃人工成本計(jì)劃人力資源總計(jì)劃職位編人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃配備計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃退休解聘計(jì)劃薪酬與福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃影響人力資源計(jì)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)人力資源部門(mén)的人員素質(zhì)影響人力資源計(jì)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給人員過(guò)剩人員短缺不采取行動(dòng)限制雇傭招聘人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需XXXX年人力資源規(guī)劃人力資源需求與供給預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)技術(shù)一、工作流分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機(jī)整體，每個(gè)部門(mén)的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)。

如圖左圖中，假設(shè)某項(xiàng)活動(dòng)由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由圖可見(jiàn)，企業(yè)的人力資源配置不合理，只有A、D兩個(gè)工序的人員是滿負(fù)荷工作的，因而整個(gè)活動(dòng)的成果也就由這兩道工序所決定。B、C、E三道工序的人員就存在工作等待，其陰影部分就表現(xiàn)為人員的冗余。

一、工作流分析左圖中，假設(shè)某項(xiàng)活動(dòng)由A、B、C、D、E五道工二、崗位配置分析對(duì)崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。如表所示，W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W3代表技工，C代表職員，T代表工程技術(shù)人員，S代表專業(yè)管理人員，M為管理人員。從表中可知，該企業(yè)存在著較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，有28名熟練工在做非熟練工的工作，8名技工在做熟練工作的，工程技術(shù)人員中，2人在做熟練工的工作，8人在做技工的工作，還有5名專業(yè)管理人員處于待崗狀態(tài)。二、崗位配置分析W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W3代表技三、冗員分析企業(yè)的冗員=全部職工－實(shí)際需要－合理儲(chǔ)備。冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)的多少，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便于制定切實(shí)可行的冗員利用與處理方案。兩大冗員：素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘人員，知識(shí)技能不足的人員，思想覺(jué)悟不合格的人員；是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過(guò)實(shí)際需要的富余人員，包括只愿干本職工作和希望調(diào)換工作的人員。三、冗員分析四、素質(zhì)分析指企業(yè)成員所具有的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響并具有相對(duì)穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。人力資源的素質(zhì)分析可以從以下幾方面進(jìn)行：

個(gè)人的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化可以通過(guò)社會(huì)心理調(diào)查及員工的績(jī)效數(shù)據(jù)加以分析

員工的知識(shí)技能水平知識(shí)水平—文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)技能水平—智能、操作技能、表達(dá)能力及管理技能群體的知識(shí)及技能結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對(duì)其崗位的適應(yīng)性——適職率=等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)÷企業(yè)的全部員工人數(shù)。四、素質(zhì)分析

人力資源供需預(yù)測(cè)與綜合平衡

一、人力資源需求預(yù)測(cè)理論上的四個(gè)步驟：（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況（2）根據(jù)對(duì)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的預(yù)計(jì)，測(cè)算各職能工作活動(dòng)的總量（3）確定各職能及各職能內(nèi)部不同層次類別人員的工作負(fù)荷（4）根據(jù)各類職能的活動(dòng)內(nèi)容和活動(dòng)量及工作人員的工作負(fù)荷，推算出各職能及各職能中不同層次上對(duì)各類人員的需求量。人力資源供需預(yù)測(cè)與綜合平衡

一、人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)踐中使用的需求預(yù)測(cè)方法：(1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求總量及需求結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)用這種方法預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)人力資源需求。(2)上級(jí)估算法：先由企業(yè)各職能部門(mén)的基層管理人員根據(jù)本部門(mén)在未來(lái)時(shí)期業(yè)務(wù)增減情況，提出本部門(mén)各類人員的需求量，再交由上一管理層進(jìn)行估算平衡，經(jīng)過(guò)層層上報(bào)，最后由最高管理層作出人力資源的需求總量預(yù)測(cè)。實(shí)踐中使用的需求預(yù)測(cè)方法：(3)替換單法：通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。職位空缺主要是因?yàn)殡x職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。通過(guò)替換單，可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到在職者由于年齡和晉升可能性將要產(chǎn)生的職位空缺，以采取相應(yīng)的辦法來(lái)彌補(bǔ)空缺。(4)德?tīng)柗品ǎ簩＜翌A(yù)測(cè)法，一般適合于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。專家可以是企業(yè)中職位的員工，也可以是外部的專業(yè)人士。他們的專家身份的取得完全取決于他們對(duì)影響組織人力資源因素的熟悉程度。(3)替換單法：通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。職位空缺主要德?tīng)柗品绹?guó)蘭德公司在40年代末提出。方法：邀請(qǐng)專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問(wèn)題專家各自獨(dú)立提出自己的意見(jiàn)收集、匯總專家意見(jiàn)將匯總結(jié)果返回給專家，進(jìn)行再次分析重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見(jiàn)將趨于一致德?tīng)柗品绹?guó)蘭德公司在40年代末提出。德?tīng)柗品ǖ脑瓌t給專家充分信息，使其能作出判斷所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是專家能答復(fù)的問(wèn)題（如不問(wèn)絕對(duì)數(shù)而問(wèn)相對(duì)數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）不要求精確使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，不要問(wèn)沒(méi)有必要的問(wèn)題保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義德?tīng)柗品ǖ脑瓌t給專家充分信息，使其能作出判斷(5)模型推斷法：多因素模型，比較復(fù)雜，這里主要介紹以產(chǎn)出水平為自變量的單因素模型及其簡(jiǎn)單變形。固定其它因素，企業(yè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成正比關(guān)系：Mt＝M0·Yt／Y0Mt：要預(yù)測(cè)的未來(lái)t時(shí)刻的人員需求量；Yt

：未來(lái)t時(shí)刻的產(chǎn)出水平；M0:目前的人員實(shí)際需求量，它是在目前實(shí)際使用人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有人員使用的合理性進(jìn)行調(diào)整而得出的數(shù)字；Y0：目前的產(chǎn)出水平。(5)模型推斷法：多因素模型，比較復(fù)雜，這里主要介紹以產(chǎn)出水人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)（1）人員核查法：通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。（2）替換單法：最早用于人力資源供給預(yù)測(cè)，后來(lái)也應(yīng)用于需求預(yù)測(cè)。這種方法通常用于管理職位的供給預(yù)測(cè)。在替換單中，要給出職位名稱、現(xiàn)任員工姓名、年齡、預(yù)計(jì)的提升時(shí)間以及可能的替換候選人及其提升時(shí)間預(yù)期。人力資源供給預(yù)測(cè)2．企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響企業(yè)外部人力資源籌措的因素很多，企業(yè)外部人力資源預(yù)測(cè)就是要根據(jù)這些影響因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)可供利用的外部人力資源狀況，如圖外部人力資源預(yù)測(cè)模型人口背景體制背景大中專畢業(yè)生技、職校畢業(yè)生，復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人，待業(yè)人員、流動(dòng)人口國(guó)家就業(yè)政策學(xué)生就業(yè)政策用人單位競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)心理，其他可利用人力資源最佳實(shí)踐：飛利浦公司的人力資源供給預(yù)測(cè)2．企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)人口大中專畢業(yè)生技、職校畢業(yè)生，四、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)和發(fā)展趨勢(shì)1．對(duì)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)科學(xué)的人力資源規(guī)劃來(lái)為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障局限性：局限原因預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性

環(huán)境的復(fù)雜性和未來(lái)的不確定性增大預(yù)測(cè)難度

知識(shí)水平限制

規(guī)劃負(fù)責(zé)，要求預(yù)測(cè)者能夠做出正確判斷規(guī)劃代價(jià)高昂

信息的獲取要花費(fèi)較多的人力、物力和財(cái)力

限制其他選擇

人力資源規(guī)劃可能減少了尋求規(guī)劃之外一系列不同選擇的主動(dòng)性

內(nèi)部抵制

新體系改變企業(yè)不同群體之間的利益分配關(guān)系

四、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)和發(fā)展趨勢(shì)局限原因預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性環(huán)境2．人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)（1）人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡(jiǎn)練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；（3）更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍；（4）更重視將長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃。

2．人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的編制與應(yīng)用

一、人力資源規(guī)劃的分解二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的編制與應(yīng)用

一、人力資源規(guī)劃的分解一、人力資源規(guī)劃的分解（1）戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考慮，考慮外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，制定一套一般為兩年以上的規(guī)劃方案。（2）戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求預(yù)測(cè)以及由于發(fā)展而對(duì)人力資源需求量的預(yù)測(cè)，進(jìn)而制定的具體方案。主要包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。一、人力資源規(guī)劃的分解二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序（1）成立人力資源規(guī)劃編制的小組

（2）進(jìn)行環(huán)境評(píng)估，設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略

（3）搜集各方面的信息，并進(jìn)行綜合分析。（4）擬定方案（5）報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施1、執(zhí)行在執(zhí)行過(guò)程中要注意：實(shí)施前做好充分準(zhǔn)備工作；嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，不折不扣；保證全力以赴。2、檢查這是必不可少的一步，如果忽略就會(huì)使人力資源具體業(yè)務(wù)規(guī)劃流于形式，缺少實(shí)施的必要壓力。檢查一般最好由實(shí)施者的上級(jí)執(zhí)行，避免實(shí)施者本人或下級(jí)執(zhí)行。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施3、反饋要保證反饋的真實(shí)性，以便進(jìn)行人力資源規(guī)劃的修正。反饋可以由實(shí)施者進(jìn)行，也可以由檢察者進(jìn)行，也可以是兩者同時(shí)進(jìn)行。4、修正企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境不是一成不變的，同時(shí)規(guī)劃的制定也不可能完全正確，因此，要根據(jù)反饋的信息，及時(shí)對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行修正。3、反饋四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)1、評(píng)價(jià)時(shí)要注意以下問(wèn)題：（1）人力資源規(guī)劃者熟悉人力資源工作的程度以及對(duì)它們的重視程度，人力資源規(guī)劃者對(duì)人力資源工作越熟悉、越重視，其制定的人力資源規(guī)劃就越合理。（2）處理好人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的工作關(guān)系。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)（3）掌握好與有關(guān)部門(mén)進(jìn)行信息交流的難易程度。（4）考察決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案與建議的重視和利用程度。（5）關(guān)注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的價(jià)值。（6）應(yīng)該達(dá)到五項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)：客觀性、一致性、協(xié)調(diào)性、可行性、及有利性。（3）掌握好與有關(guān)部門(mén)進(jìn)行信息交流的難易程度。2、將執(zhí)行的結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相比較

（1）人力資源實(shí)際招聘數(shù)量與預(yù)測(cè)的人力資源凈需求量相比較；（2）實(shí)際的勞動(dòng)生產(chǎn)率與建立的目標(biāo)相比較；（3）人員流動(dòng)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)值相比較；（4）人力資源規(guī)劃時(shí)間的實(shí)施結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相比較；2、將執(zhí)行的結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相比較（5）實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃方案相比較；（6）規(guī)劃實(shí)施的實(shí)際成本與預(yù)算相比較；（7）人力資源規(guī)劃的成本與收益相比較。上述項(xiàng)目之間的差距越小，表明人力資源規(guī)劃越合理，越有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（5）實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃方案相比較；保證質(zhì)量，是對(duì)社會(huì)的承諾。4月-244月-24Monday,April1,2024以科技為動(dòng)力，以質(zhì)量求質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)的效益，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，以質(zhì)量求生存。01:33:3001:33:3001:334/1/20241:33:30AM加強(qiáng)安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查，防止和