醫(yī)院柔性管理思路

醫(yī)院柔性管理思路柔性管理的特點自我管理柔性管理的最大特點不是依靠權(quán)力影響和上級的發(fā)號施令，而是依賴于員工內(nèi)在主動性、潛力和創(chuàng)造精神，具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。當(dāng)價值觀和制度規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認(rèn)識時，便產(chǎn)生自我約束和自我管理，使每個人心情舒暢地為社會作奉獻(xiàn)。影響持久柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。有效激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。柔性管理一旦發(fā)生作用，人們不再是被動地接受管理，而成為自覺的執(zhí)行者和率先垂范的示范者。迅速適應(yīng)柔性管理能及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化，積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的影響，在市場競爭中不確定因素難以預(yù)測的情況下，能及時準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。目前醫(yī)療市場的現(xiàn)狀與日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求之間的矛盾日顯突出，求醫(yī)者對醫(yī)療服務(wù)的要求越來越高，醫(yī)院的技術(shù)水平、服務(wù)意識、服務(wù)流程、就醫(yī)環(huán)境難以滿足日益增長的社會需求，對醫(yī)院的管理、經(jīng)營、發(fā)展提出了更高的要求。醫(yī)院管理者應(yīng)在剛性管理的基礎(chǔ)上實施柔性管理，積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響，一切以病人為中心，承擔(dān)救死扶傷和防病治病的社會責(zé)任。柔性管理的實施要以高素質(zhì)員工為基礎(chǔ)，以建設(shè)高效、穩(wěn)定的員工隊伍為目標(biāo)，最終讓價值觀成為員工的“心理”契約，并使之成為引導(dǎo)員工的自覺行動?，F(xiàn)代醫(yī)院要充分發(fā)揮柔性管理的作用，以求剛?cè)嵯酀?jì)和辨證統(tǒng)一及最佳效果。強(qiáng)化情感管理美國普林斯敦大學(xué)對一萬份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗只占成功因素的25%，其余75%取決于良好的人際溝通，孟子也曾說過，“天時不如地利，地利不如人和”。和諧的人際關(guān)系對于醫(yī)院的發(fā)展非常重要，管理者要把情感管理作為重要內(nèi)容。如果一個醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作量、經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收、科研論文等硬性指標(biāo)，對醫(yī)務(wù)人員的家庭變故、身體不適、情緒低落等缺少感情投入，員工就體會不到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和組織的溫暖，積極性就難以調(diào)動和保持，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量也會打折扣。尊重為先尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的重要因子。醫(yī)院員工的素質(zhì)普遍較高，被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。要真誠地關(guān)心員工，了解職工心中所想，為他們排憂解難，從內(nèi)心深處激發(fā)他們的責(zé)任感和主人翁意識。重視員工我們大家都希望別人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認(rèn)同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，被廣泛認(rèn)同的員工一定會有更高的工作激情，從而激發(fā)個人潛能。做員工的朋友作為領(lǐng)導(dǎo)要放下官架子，不妨在緊張的工作之余走出辦公室，走進(jìn)基層，與員工平等對話，關(guān)心一下他們的工作和生活，一定會提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。強(qiáng)化情感管理者學(xué)會運用各種管理技巧來強(qiáng)化與員工的情感。適時地給員工以夸獎和贊揚(yáng)，在員工取得成績時表示感謝。重視員工的身心健康，經(jīng)常組織集體活動，加強(qiáng)人際溝通，緩解員工的工作壓力，把醫(yī)院建成一個充滿親情的大家庭，使員工有強(qiáng)烈的歸屬感。推行民主管理隨著社會文明的進(jìn)步，人們民主意識的增強(qiáng)和科學(xué)文化素質(zhì)的提高，那種依靠行政權(quán)力來推動工作的管理方式已越來越不適應(yīng)時代的發(fā)展。如果領(lǐng)導(dǎo)者只會用行政命令、強(qiáng)制措施等剛性管理手段來對待下級，必然會導(dǎo)致下級的逆反心理甚至對立情緒。相反如果領(lǐng)導(dǎo)者以協(xié)商的、與人為善的柔性管理手段，必然提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信。醫(yī)護(hù)人員是一個具有較高文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的社會群體，他們對事物的認(rèn)知有著獨特的判斷能力，難以接受命令式的管理，更反感用強(qiáng)制措施推動管理目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)樹立民主化的管理理念，實施人文管理。參與管理讓員工參與到醫(yī)院的管理活動，提高對醫(yī)院管理決策的承認(rèn)和接受度，激發(fā)其采取積極行動的動機(jī)，達(dá)到有效激勵的目的。因此，醫(yī)院要建立和完善員工參與管理的各種決策咨詢的機(jī)構(gòu)或委員會，從制度上保證員工對醫(yī)院事務(wù)的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。自我管理讓職工根據(jù)組織目標(biāo)和工作任務(wù)，自主制定計劃，實施自我控制、自我管理，達(dá)到自我完善和自我激勵，提高工作的主動性。為此，醫(yī)院必須改革現(xiàn)行的管理體制，轉(zhuǎn)變管理職能，建立以醫(yī)護(hù)人員為主體的各種學(xué)術(shù)研究組織，并賦予這些組織相應(yīng)的學(xué)術(shù)事務(wù)管理職能，為他們的自我發(fā)展、自我激勵提供平臺。民主自由的學(xué)術(shù)權(quán)利創(chuàng)造性人格的發(fā)展和形成需要民主自由的外部環(huán)境，保障民主自由的學(xué)術(shù)權(quán)利應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的一種制度選擇。管理活動盡量減少對各種創(chuàng)造性活動的干預(yù)，只提供一些方向性和指導(dǎo)性的意見和建議，以鼓勵學(xué)術(shù)活動的百花齊放和百家爭鳴。重視知識型員工的開發(fā)隨著知識型員工在醫(yī)院中的比例越來越大，醫(yī)院對人力資源關(guān)注的重點轉(zhuǎn)向了知識型員工。知識型員工受過良好的專業(yè)教育或培訓(xùn)，掌握了較高的專業(yè)技術(shù)和技能，他們具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，良好的社會交往能力，團(tuán)隊協(xié)作精神等，大多有自我成長和自我發(fā)展的動機(jī)和能力，能通過不斷學(xué)習(xí)，及時獲取適應(yīng)環(huán)境所需的新知識和新技能。知識管理專家瑪漢.坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占38%）、金錢財富（約占7%）。知識型員工的主要需求集中在社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要上。他們重視自己的個體成長和職業(yè)發(fā)展，熱衷于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作。提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會在知識經(jīng)濟(jì)時代里，醫(yī)院必須學(xué)會如何創(chuàng)新，而醫(yī)院能否創(chuàng)新的關(guān)鍵在于員工是否掌握創(chuàng)新必需的知識。無論是為了醫(yī)院的發(fā)展還是知識型員工個人的發(fā)展，醫(yī)院都應(yīng)該加大對知識型員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機(jī)會。如崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、參加專題討論、學(xué)術(shù)會議、出國深造等。工作富有挑戰(zhàn)性對于知識型員工來說，在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)現(xiàn)新問題、解決新問題可以給他們帶來刺激，而跨任務(wù)、跨崗位的工作同樣能給他們提供極大的挑戰(zhàn)和刺激?？梢酝ㄟ^工作崗位輪換來實現(xiàn)工作豐富化，提高工作的挑戰(zhàn)性。彈性工作時間知識型員工中的戰(zhàn)略性人力資源擁有醫(yī)院的核心知識或關(guān)鍵知識，有著高層次的心理需要、價值追求和強(qiáng)烈的社會責(zé)任感。他們的勞動過程難以控制，勞動成果難以衡量，他們需要自主性的工作環(huán)境和工作時間，以發(fā)揮他們學(xué)習(xí)創(chuàng)新的潛能，更好地進(jìn)行知識共享。彈性工作時間對于提高這些人員的創(chuàng)造性和潛能更有必要。塑造醫(yī)院文化醫(yī)院文化作為一種知識資本對提升醫(yī)院形象、增加內(nèi)部凝聚力和外部競爭力的作用越來越顯著，為醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展提供了內(nèi)驅(qū)動力?，F(xiàn)代醫(yī)院需要形成一種適應(yīng)市場發(fā)展規(guī)律和社會需求，具有鮮明特色和豐富內(nèi)涵的醫(yī)院文化，充分發(fā)揮醫(yī)院文化在醫(yī)院管理中的導(dǎo)向、激勵、規(guī)范、輻射作用。建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院醫(yī)院是專業(yè)人才密集的組織，是學(xué)習(xí)運用和創(chuàng)造傳播新知識的重要陣地，通過知識共享，實現(xiàn)知識資本的增值。醫(yī)院員工只有終身學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，不斷開展新技術(shù)與新業(yè)務(wù)，擴(kuò)大醫(yī)療服務(wù)的項目和技術(shù)含金量，使醫(yī)院在市場競爭中取勝。倡導(dǎo)病人至上的理念救死扶傷、滿足社會和人民日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求是醫(yī)院永恒不變的主題。醫(yī)院管理的所有工作成效最終都要體現(xiàn)在為病人的醫(yī)療服務(wù)中。人們不僅渴望健康的生活，還要求掌握如何預(yù)防疾病、延緩衰老、延年益壽等知識，對醫(yī)療技術(shù)、就醫(yī)環(huán)境、服務(wù)態(tài)度有了更高的要求。病人至上就是要通過改變服務(wù)模式，提高服務(wù)質(zhì)量等提高醫(yī)院的管理水平，培育醫(yī)護(hù)人員的崇高醫(yī)德和慎獨精神。樹立良好的醫(yī)院形象醫(yī)院形象是指社會公眾對醫(yī)院、醫(yī)院行為與醫(yī)院各種活動成果的總體印象和總體評價，體現(xiàn)了醫(yī)院的美譽(yù)度和知名度，對醫(yī)院無形資產(chǎn)的形成具有重要意義。塑造醫(yī)院形象應(yīng)當(dāng)從提高醫(yī)院每個個體的內(nèi)在修養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)識水平和外在形象、言談舉止入手。如服務(wù)窗口的禮貌語言、員工高雅的儀表、積極的精神面貌、整潔舒適的就醫(yī)環(huán)境等。目前醫(yī)院內(nèi)高級職稱人數(shù)不斷增多，其中有些專家享有國家級、