人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)

人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)2024/3/29人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)目錄CONENTS阿里巴巴集團簡介01.員工招聘與選拔02.員工培訓(xùn)管理03.績效管理04.人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴集團簡介集團業(yè)務(wù)公司愿景集團歷史及里程碑01人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴集團歷史阿里巴巴集團由曾擔(dān)任英語教師的馬云為首的18人，于1999年在中國杭州創(chuàng)立。從一開始，所有創(chuàng)始人就深信互聯(lián)網(wǎng)能夠創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，讓小企業(yè)通過創(chuàng)新與科技擴展業(yè)務(wù)，并在參與國內(nèi)或全球市場競爭時處于更有利的位置。自推出讓中國的小型出口商、制造商及創(chuàng)業(yè)者接觸全球買家的首個網(wǎng)站以來，阿里巴巴集團不斷成長，成為了網(wǎng)上及移動商務(wù)的全球領(lǐng)導(dǎo)者。阿里巴巴集團及其關(guān)聯(lián)公司目前經(jīng)營領(lǐng)先業(yè)界的批發(fā)平臺和零售平臺，以及云計算丶數(shù)字媒體和娛樂以及創(chuàng)新項目和其他業(yè)務(wù)。人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)2017年公司里程碑1月阿里巴巴集團成為奧運會全球合作伙伴人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)3月阿里巴巴集團宣布將與馬來西亞數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展局成立eWTP項目的首個海外e-hub人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)4月香港創(chuàng)業(yè)者基金聯(lián)同數(shù)碼港及香港科技園啟動香港最大型創(chuàng)業(yè)比賽JUMPSTARTER2017人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)6月阿里巴巴集團正式發(fā)布“天貓出?！表椖?，服務(wù)1億海外華人市場。阿里巴巴集團舉行首屆美國中小企業(yè)論壇人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)7月阿里巴巴集團對外宣布孵化兩年的“新零售”業(yè)務(wù)盒馬鮮生馬云參觀位于上海的一家盒馬鮮生分店人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)8月阿里巴巴集團升級淘寶和天貓會員計劃，同時與萬豪國際集團組建合資公司，為中國消費者重新定義旅行體驗阿里巴巴集團與萬豪國際宣布組建合資公司人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)9月阿里巴巴集團增持菜鳥網(wǎng)絡(luò)至51%，成為控股股東10月阿里巴巴集團成立全球科學(xué)研發(fā)項目“阿里巴巴達摩院”，推動科技創(chuàng)新人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)10月阿里云于馬來西亞設(shè)立數(shù)據(jù)中心11月阿里巴巴集團eWTP首個海外e-hub在馬來西亞正式啟動馬來西亞e-hub正式啟動人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)12月阿里巴巴集團宣布投入人民幣100億元成立脫貧基金阿里巴巴脫貧基金成立儀式人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴集團的使命是讓天下沒有難做的生意。集團的使命和業(yè)務(wù)

我們旨在賦能企業(yè)改變營銷、銷售和經(jīng)營的方式。我們?yōu)樯碳摇⑵放萍捌渌髽I(yè)提供基本的互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施以及營銷平臺，讓其可借助互聯(lián)網(wǎng)的力量與用戶和客戶互動。我們的業(yè)務(wù)包括核心電商、云計算、數(shù)字媒體和娛樂以及創(chuàng)新項目和其他業(yè)務(wù)。我們并通過子公司菜鳥網(wǎng)絡(luò)及所投資的關(guān)聯(lián)公司口碑，參與物流和本地服務(wù)行業(yè)，同時與螞蟻金融服務(wù)集團有戰(zhàn)略合作，該金融服務(wù)集團主要通過中國領(lǐng)先的第三方網(wǎng)上支付平臺支付寶運營。人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)我們的愿景我們旨在構(gòu)建未來的商務(wù)生態(tài)系統(tǒng)。我們的愿景是讓客戶相會、工作和生活在阿里巴巴，并持續(xù)發(fā)展最少102年。人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)我們向客戶提供商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施和數(shù)據(jù)技術(shù)，讓他們建立業(yè)務(wù)、創(chuàng)造價值，并與我們的其他生態(tài)系統(tǒng)參與者共享成果。工作在阿里巴巴我們每天促進數(shù)以億計的商業(yè)和社交互動，包括用戶和用戶之間、消費者和商家之間以及企業(yè)和企業(yè)之間的互動。相會在阿里巴巴我們致力拓展產(chǎn)品和服務(wù)范疇，讓阿里巴巴成為我們客戶日常生活的重要部份。生活在阿里巴巴公司的愿景人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)員工招聘與選拔02人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)選人原則——誠信為先誠信——阿里發(fā)展的第一使命一位在阿里巴巴工作的員工說道：“在阿里巴巴做銷售員有18條高壓線不能碰，如拜訪客戶記錄造假，惡意拜訪同事的客戶，互相挖墻腳，從客戶那里拿回扣，未經(jīng)允許泄露客戶信息，在公司內(nèi)散布消極言論等，都屬于價值觀考核內(nèi)容，犯了這些錯誤，肯定走人.”馬云認為：小企業(yè)成功靠精明，中等企業(yè)成功靠管理，大企業(yè)成功靠的是誠信.人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)重視職業(yè)道德

看重員工職業(yè)操守阿里巴巴十分看重員工的職業(yè)操守，阿里巴巴不希望挖過來的員工變成不忠、不孝、不義的人。如果讓他說原來公司的秘密，他對自己的舊主就是不忠；如果不說原來公司的秘密，就是對新公司的不孝；即使不讓他說原來公司的機密，他在工作中也會無意識地用到，這樣他就是不義了。不愿高薪挖人馬云表示：我們不但絕對不允許自己公司挖公司競爭對手的人，也不允許我們的獵頭挖（競爭對手的人），同時也排斥我們的競爭對手挖我們的人。人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴招聘方式校園招聘流程第一步：網(wǎng)上海選，填寫簡歷后必須通過一個快速測試，通過者獲得提交簡歷資格第二步：校園宣講第三步：筆試，由業(yè)務(wù)主管、人力資源部門和事業(yè)部總經(jīng)理進行面試多樣社會招聘除了專場招聘會、網(wǎng)絡(luò)、報紙、獵頭等傳統(tǒng)方式外，阿里選擇了外資招聘，外部推薦等一些創(chuàng)新渠道，在這些渠道中，阿里40%到50%的新員工來自于網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部招聘只要在阿里當(dāng)前崗位上工作滿1年考評合格就有資格參加內(nèi)部招聘，這里的內(nèi)部招聘包括淘寶，支付寶，雅虎中國，阿里巴巴等各個子公司的部門人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴外部渠道的優(yōu)缺點招聘方法優(yōu)點缺點校園招聘1直接，深度溝通，避免雙方選擇盲目性。2可錄用率高，從而提高招聘效率。3形式靈活，節(jié)省大量費用。4具有良好社會效應(yīng)，是校企雙方的宣傳良機。1費錢費時，2招聘受畢業(yè)時間限制，無法滿足急需人才的需求狀況，3應(yīng)聘者普遍缺乏工作經(jīng)驗，增加組織培訓(xùn)投入網(wǎng)絡(luò)招聘1，信息傳播廣，速度快，影響大。2，招聘成本效益較高，3招聘效益高，反應(yīng)及時。4，不收時間空間等限制，利于雙向自由選擇。5，如在非典時期等時期中作用重大。1，真實性和嚴肅性較差。2，信息量過大，容易被忽視。3，很多不符合條件的應(yīng)征者的申請造成組織工作量加大。4，收到上網(wǎng)條件的限制。人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)招聘渠道的利弊比較內(nèi)部招聘利弊可提高被提升者的士氣容易造成“近親繁殖”對員工的能力可以準確的判斷未被提升的人或許士氣低落能較快的勝任工作“政治的”勾心斗角可調(diào)動員工工作的積極性必須制定管理與培訓(xùn)計劃有利于吸引外部人才可供選擇的人員有限外部招聘利弊有比較廣泛的來源容易造成“近親繁殖”“新鮮血液”有助于拓展企業(yè)的視野會造成組織中有人對自己的前途失去信心可節(jié)省在培訓(xùn)上耗費的大量時間和費用在小企業(yè)不會形成政治支持者，小集團新員工需要較長時間的“調(diào)整期”或熟悉時間，缺乏人事基礎(chǔ)人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)員工培訓(xùn)管理03人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)培訓(xùn)是留住人才的重要手段，企業(yè)的每個發(fā)展階段都有企業(yè)最需要的人才和相應(yīng)的崗位，企業(yè)只有通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)，員工的工作技能和個人綜合素質(zhì)才能得到顯著的提升，并且為企業(yè)的高速發(fā)展做出他們應(yīng)有的貢獻。如果沒有培訓(xùn)，絕大多數(shù)優(yōu)秀員工是不可能留得下來的，沒有人喜歡在不能得到提升的地方，等待自身能力和個人收入的不斷下降。留住人才

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。要想快出人才，多出人才，出好人才企業(yè)只有依靠內(nèi)部培訓(xùn)才能獲得更多的優(yōu)秀員工。”通過實施有效培訓(xùn)不但能夠迅速提高基層員工綜合能力，企業(yè)中層管理者和骨干員工的管理專業(yè)素質(zhì)也會顯著提高。培養(yǎng)人才

通過培訓(xùn)企業(yè)可獲得因人員素質(zhì)的提高而帶來的顯著效益。培訓(xùn)的實質(zhì)是一種系統(tǒng)化的智力投資，企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓(xùn)，員工素質(zhì)的提高，人力資本的升值，公司業(yè)績的改善，獲得投資收益。例如：在摩托羅拉，每花1美元在培訓(xùn)上就可以持續(xù)三年每年提升30美元的生產(chǎn)成果。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)家已經(jīng)明白一個道理：投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺回更多的錢。

提高企業(yè)經(jīng)營效益

員工培訓(xùn)對企業(yè)的好處人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴培訓(xùn)內(nèi)容崗位技能培訓(xùn)分為專業(yè)技能培訓(xùn)和通用技能培訓(xùn)。專業(yè)技能包括計算機技術(shù)、市場營銷、客戶服務(wù)等；通用技能包括基本技能、溝通技能、項目管理、行業(yè)知識等。通過這些培訓(xùn)可以讓員工掌握工作技巧，提高工作效率。在職員工的崗位技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)分為銷售員工和非銷售員工的培訓(xùn)。新員工在入職一個月以內(nèi)必須參加兩周的脫產(chǎn)帶薪培訓(xùn)，課程項目有公司發(fā)展、價值觀、產(chǎn)品和組織架構(gòu)介紹等。針對公司新員工普遍年齡比較輕、平均年齡不到30歲的特征，還開展“百年責(zé)任”的活動，幫助員工感悟做人做事的道理，增加社會責(zé)任感。新員工的入職培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)分三個計劃：阿里巴巴管理技能計劃、阿里巴巴管理發(fā)展計劃和阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，公司內(nèi)部簡稱為3A課程。每個計劃由3～4門核心課程組成，針對不同層級的管理人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

管理人員的管理技能培訓(xùn)值得一提的是，在阿里巴巴幾乎每周都有培訓(xùn)。這么多場次的培訓(xùn)針對不同對象，使每個員工都有機會學(xué)習(xí)、發(fā)展。

人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴集團培訓(xùn)形式單一

阿里巴巴公司常用的培訓(xùn)形式僅有課堂、夜校兩種形式。這是最常見演示法，其中包含講座法和視聽教學(xué)法。課堂是知識體系相對完整、培訓(xùn)時間相對集中的課程，一般要求授課時間在7小時以上，讓員工能夠系統(tǒng)地學(xué)到知識。夜校是針對管理人員的課程，講師一般都是公司的高層管理人員。課程有如談判技巧、進階領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等，讓員工在短時間內(nèi)掌握工作技巧。相對外部的培訓(xùn)學(xué)校提供的多元化培訓(xùn)方式來說，只有這兩種培訓(xùn)方式略顯單一。

集團可以加入專家傳授法1.在職培訓(xùn)，2案例分析，3.角色扮演，4管理游戲和團隊建設(shè)法1.行動學(xué)習(xí)，2.團隊培訓(xùn)，3.戶外培訓(xùn)。在企業(yè)培訓(xùn)實務(wù)中，管理者需要靈活選擇，選擇最科學(xué)的，最合理的培訓(xùn)方法。人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴集團培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點方法優(yōu)點缺點講座法1培訓(xùn)部占用大量時間，形式比較靈活講座法中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性2可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求3講授內(nèi)容集中某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解方法有點缺點視聽教學(xué)法1比教授或討論給人更深的印象。且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況較接近，不單是靠理解，而是借助感覺去理解。1視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的時間和費用2生動形象且給聽講者以新鮮感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣2選擇合適的視聽教材不太容易3視聽教材可以反復(fù)使用3受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽現(xiàn)場所的限制人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)能者為師

阿里巴巴的培訓(xùn)師來源廣泛，既有公司外部的專業(yè)培訓(xùn)師，也有公司內(nèi)部經(jīng)驗豐富的管理人員。阿里巴巴非常注重內(nèi)部講師的培育，內(nèi)部講師不一定是業(yè)績最好的員工，但一定是業(yè)績較好而且有講授技能的員工。公司針對講師的不同層次開設(shè)講師興趣班、提高班和專業(yè)班，以鼓勵更多的員工加入內(nèi)部講師團隊。這樣，通過人帶人，人學(xué)人的方式，公司培訓(xùn)師團隊的規(guī)模不斷擴大，質(zhì)量不斷提高。

人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴員工培訓(xùn)中存在的問題

針對阿里巴巴的培訓(xùn)現(xiàn)狀，針對性的發(fā)現(xiàn)以下幾點問題：1只注重培訓(xùn)人員的培養(yǎng)，但培訓(xùn)學(xué)員的評估制度不健全，培訓(xùn)的效果評估工作僅僅停留在對培訓(xùn)課程中所授予的知識技能進行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變和能力的提高。2對員工進行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失愈發(fā)嚴重，這就導(dǎo)致了花費大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。

人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題的對策建議建立培訓(xùn)反饋機制

除了常用形式外，各個子公司可以根據(jù)實際情況開發(fā)適用的培訓(xùn)形式。例如：在價值觀的培訓(xùn)中，讓員工自導(dǎo)自演，以情景劇的方式詮釋自己對價值觀的理解。這樣不僅增加了培訓(xùn)的樂趣，而且讓員工在娛樂中得到了學(xué)習(xí)?！\用專家傳授法的角色扮演根據(jù)培訓(xùn)需求的分析來增加多元化的培訓(xùn)形式注意公司的培訓(xùn)目標與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合

針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響度要有全面的評價，使培訓(xùn)更有效果。

只有企業(yè)的培訓(xùn)目標與員工個人發(fā)展契合的前提下，對員工實施針對性的培訓(xùn)，才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)績效管理04人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴四種類型員工

按照馬云的原則，對于“野狗”，無論其業(yè)績多好，都要堅決清除：而業(yè)績不好的“小白兔”，如果不能提升，也要逐漸淘汰掉：只有“獵犬”才是阿里巴巴最需要的。有業(yè)績沒價值觀團隊合作精神的，是“野狗”沒有業(yè)績但價值觀很好的，是“小白兔”有業(yè)績也有價值觀團隊精神的，而且很優(yōu)秀的則是“獵犬”業(yè)績和價值觀都有，但不是特別優(yōu)秀，就是“?！比肆Y源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)一半業(yè)績，一半價值觀的績效考核對于阿里巴巴，價值觀和業(yè)績同等重要。阿里巴巴將這種獨特的價值觀管理，完全融入了績效考核體系中。阿里巴巴的首席考核官宗鳴介紹，阿里巴巴內(nèi)部有一本價值觀手冊，里面具體說明了符合阿里巴巴價值觀的行為方式。在員工的考核標準中“業(yè)績占50％，價值觀占50％”。阿里巴巴利用電子績效管理模塊，構(gòu)建了集團統(tǒng)一標準的全過程跟蹤績效管理平臺。在審批頁面上，則提供了“271”的分數(shù)分布圖?！?71”20％的員工為企業(yè)明星70％的員工是中堅力量10％的員工不合格人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴的人才盤點體系

每位主管都要給自己的下屬打分，并根據(jù)361原則對員工素質(zhì)進行強制排序，這是阿里巴巴績效管理中特別重要的一點，他們強調(diào)的是管理者的責(zé)任。這樣的方法，能夠讓主管對下屬的關(guān)注提高60％。阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點是鼓勵輪崗，這就意味著，一位員工的能力是多位主管共同評價的結(jié)果，這就讓員工得到了相對公平的評價。阿里巴巴員工的盤點是隨時進行的，主管可以每天對其員工進行評價，甚至可以記錄下具體事件，而每換一次主管就會獲得一次評價。361原則30％是最有潛力的60％是潛力一般的10％是沒有潛力的人力資源管理現(xiàn)狀分析報告阿里巴巴集團人力資源作業(yè)阿里巴巴績效考核的原則第一條:參與性:績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程,是全體員工及各部門本職工作的一部分;第二條:客觀性:績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù),進行準確而客觀的評價,不得憑主觀印象判斷;第三條:一致性:績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人/部門負責(zé)的工作有關(guān);第四條:公正性:績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行,公正地評價被考核者,盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾,減少人為的考核偏差;第五條:指導(dǎo)性:績效考核不能僅僅為利益分配而考核,而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。