績效管理模塊2第6章績效評(píng)估

績效管理模塊2第6章績效評(píng)估2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估魏紅aojiweihl@163.com模塊二：績效管理通識(shí)第六章績效評(píng)估本章要點(diǎn)績效評(píng)估概述績效評(píng)估的“八步流程法”不佳績效產(chǎn)生的原因及對(duì)策績效評(píng)估的基本方法與工具績效管理模塊2第6章績效評(píng)估一個(gè)難纏的工作模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估一、績效評(píng)估概述【觀點(diǎn)】績效評(píng)估是所有管理者行使有效管理的主要手段之一。績效管理能力和績效評(píng)估考核技巧是管理者必備的能力！【你知道嗎】調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估一、績效評(píng)估概述績效評(píng)估，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)、運(yùn)籌學(xué)原理和特定指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對(duì)比分析，對(duì)組織和個(gè)人一定期間的目標(biāo)完成情況做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。要素：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序、評(píng)估方法績效評(píng)估的兩個(gè)主體：既包括對(duì)組織的績效評(píng)價(jià)，也包括對(duì)個(gè)人的績效考核。什么是績效評(píng)估?2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估*世界卓越企業(yè)績效管理發(fā)展早期的成本思想是一種很簡單的降本求利的思想。這一階段的績效考核的內(nèi)容就是成本，諸如每磅成本、每公里成本等。建立在這種基礎(chǔ)上的績效考核帶有統(tǒng)計(jì)性質(zhì)，是為了滿足當(dāng)時(shí)工廠管理的需要。這段時(shí)期的績效考核內(nèi)容主要是以企業(yè)經(jīng)營管理在財(cái)務(wù)收益上的體現(xiàn)，考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如投資回報(bào)率（ROI）、銷售利潤率、每股收益等。從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行績效考核是績效內(nèi)涵進(jìn)一步創(chuàng)新，避免了原有的單一從成本的角度進(jìn)行考核的弊端，更大范圍和程度地滿足了公司的生產(chǎn)和經(jīng)營管理需要。自20世紀(jì)90年代以來，歐美的一些大公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有主要依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效考核體系不能解決在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期進(jìn)步與成長中的種種問題，對(duì)企業(yè)績效考核的內(nèi)容，企業(yè)除傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)信息外，還應(yīng)包括企業(yè)內(nèi)部管理使用的信息、衡量企業(yè)目標(biāo)執(zhí)行情況的信息、有關(guān)企業(yè)未來發(fā)展計(jì)劃以及未來發(fā)展計(jì)劃中可動(dòng)用資源方面的信息等一系列非財(cái)務(wù)性信息。這一時(shí)期以RobertS．Kaplan教授提出的平衡計(jì)分卡為標(biāo)志，使績效的內(nèi)涵更豐富、更趨合理。成本績效管理時(shí)期財(cái)務(wù)績效管理時(shí)期績效管理創(chuàng)新時(shí)期模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估一、績效評(píng)估概述2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估一、績效評(píng)估概述績效評(píng)估的發(fā)展第四階段：目標(biāo)評(píng)估（20世紀(jì)90年代中期開始）上世紀(jì)90年代中期逐步引入MBO，強(qiáng)調(diào)客觀、量化的評(píng)估，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估企業(yè)員工實(shí)際完成工作的績效，以達(dá)到最終改善績效的目的。但導(dǎo)致了急功近利等短期行為第二階段：主觀評(píng)價(jià)（20世紀(jì)70年代末-80年代中期）企業(yè)開始根據(jù)員工的能力與貢獻(xiàn)來確定其報(bào)酬，逐步拉開分配收入的差距，評(píng)估往往是憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)第三階段：德能勤績（20世紀(jì)80年代-90年代初）開始制定綜合的評(píng)估體系，包括工作成績、能力、態(tài)度、出勤率等各項(xiàng)指標(biāo)。但是，評(píng)估指標(biāo)過于龐雜，缺乏針對(duì)性，沒有明確設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)第一階段：獎(jiǎng)勤罰懶（20世紀(jì)60、70年代）由于歷史原因，那時(shí)的企業(yè)幾乎沒有正式的績效評(píng)估及管理系統(tǒng)，基本上實(shí)行平均主義。對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)的員工主要進(jìn)行以精神鼓勵(lì)為主、物質(zhì)鼓勵(lì)為輔的特別獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)犯有重大過失的員工則予以行政處罰為主的懲罰中國企業(yè)績效評(píng)估的發(fā)展歷程第五階段：科學(xué)評(píng)估（本世紀(jì)初開始）本世紀(jì)初，開始大面積推廣科學(xué)的評(píng)估方法，包括關(guān)鍵360度評(píng)價(jià)、EVA考核，平衡計(jì)分卡等多種方法均在中國找到了應(yīng)用企業(yè)，評(píng)估方法多元化，科學(xué)評(píng)估的嘗試尚處在探索階段。2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估一、績效評(píng)估概述績效評(píng)估的演進(jìn)績效評(píng)估理論和方法的演變?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容范圍在橫向上不斷拓展關(guān)注經(jīng)營功能在縱向上不斷提升目標(biāo)管理(1954年)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（70年代中后期）360°評(píng)價(jià)（1980年）平衡計(jì)分卡（1992年）經(jīng)濟(jì)增加值（1982年）（從單純的績效評(píng)價(jià)上升到對(duì)企業(yè)進(jìn)行價(jià)值管理、戰(zhàn)略管理）（從單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)擴(kuò)展到非財(cái)務(wù)指標(biāo)）2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估二、績效評(píng)估的流程八步流程法嚴(yán)格來講績效評(píng)估是一種程序，這種程序的目的是對(duì)前一周期的績效做出評(píng)價(jià)，同時(shí)要為后一周期的目標(biāo)制訂提供依據(jù)。無論績效評(píng)估的各個(gè)環(huán)節(jié)叫什么，也不論何種績效評(píng)估工具，一般都逃不掉下面萬能的八個(gè)步驟：準(zhǔn)備績效會(huì)談確定績效等級(jí)找出績效差距根源做出彌補(bǔ)差距計(jì)劃重估目標(biāo)記錄在案跟蹤落實(shí)績效評(píng)估不是一次性的工作，更不是一錘子買賣！過程控制階段反饋控制階段結(jié)果控制階段2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估三、績效評(píng)估方法與工具績效評(píng)估方法的類型1、內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估的方法

內(nèi)部評(píng)估法主要是指組織作為評(píng)估主體對(duì)組織內(nèi)部成員或組織的整體績效進(jìn)行評(píng)估的方法。外部評(píng)估法是指組織外部的評(píng)估主體，包括權(quán)力機(jī)關(guān)、中介機(jī)構(gòu)、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾對(duì)組織的成員或組織整體績效進(jìn)行評(píng)估方法。2、主觀評(píng)估法和客觀評(píng)估法

主觀評(píng)估法是在對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行排序，提供一個(gè)被評(píng)估對(duì)象的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)估結(jié)果?？陀^評(píng)估法是按照評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)給出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)或程度判斷，然后再對(duì)評(píng)估對(duì)象在各個(gè)方面的分?jǐn)?shù)進(jìn)行相加，即為評(píng)估對(duì)象的最后評(píng)估結(jié)果。3、定性評(píng)估法和定量評(píng)估法

定性評(píng)估法是一種傳統(tǒng)的評(píng)估方法，具有化繁為簡、化難為易的特點(diǎn)，具有較強(qiáng)的直觀性和通俗性；實(shí)施成本比較低。定量研究法是指利用科學(xué)的調(diào)查方法獲得的信息或統(tǒng)計(jì)資料，通過客觀和準(zhǔn)確的計(jì)算或度量，得出客觀、合理的評(píng)估結(jié)果的評(píng)估方法，這種方法強(qiáng)調(diào)評(píng)估過程中的操作和技術(shù)性，實(shí)施成本較高。4、崗位績效評(píng)估法和組織績效評(píng)估法2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估三、績效評(píng)估方法與工具崗位績效評(píng)估法特征取向型行為取向型結(jié)果取向型忠誠度忠于職責(zé)完成任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量自信度服從命令節(jié)省費(fèi)用數(shù)量主動(dòng)性及時(shí)提交報(bào)告服務(wù)顧客的數(shù)量創(chuàng)造性主動(dòng)提交報(bào)告獲得表揚(yáng)的次數(shù)合作精神與溝通能力有創(chuàng)意地完成任務(wù)有創(chuàng)新的成果數(shù)量決策與執(zhí)行能力能聽取別人意見并配合工作主動(dòng)提出建議的次數(shù)和數(shù)量崗位（個(gè)人）績效評(píng)估方法的評(píng)估側(cè)重點(diǎn)2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估模塊二：績效管理通識(shí)第六章：績效評(píng)估三、績效評(píng)估方法與工具比較型特性取向型行為取向型結(jié)果取向型整體評(píng)估型1、一般排序法2、交替排序法3、配對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法1、圖表尺度法2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定法3、行為觀察法1、績效合約法2、產(chǎn)量衡量法3、目標(biāo)管理法（MBO）1、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)2、經(jīng)濟(jì)附加值法(EVA)3、標(biāo)桿管理法(Benchmarking)4、平衡計(jì)分卡(BMC)360度評(píng)估法崗位（個(gè)人）績效評(píng)工具組織績效評(píng)工具2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估1、簡單排序法考核者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。例如，部門中業(yè)績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。優(yōu)點(diǎn)：簡單實(shí)用考核結(jié)果也令人一目了然缺點(diǎn)：當(dāng)個(gè)人的業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行準(zhǔn)確排序容易對(duì)員工造成心理壓力，在感情上也不易接受?？冃Ч芾砟K2第6章績效評(píng)估2、交錯(cuò)排序法根據(jù)某些工作績效考核要素將員工從績效最好的人到績效最差的人進(jìn)行排序，要比絕對(duì)地對(duì)他們的績效進(jìn)行考核容易得多。按照員工績效先排最好，再排最差；接著排次好，再排次差，依此類推進(jìn)行排序。運(yùn)用交錯(cuò)排序法對(duì)員工績效進(jìn)行考核考核所依據(jù)的要素：_________________針對(duì)你所要考核的每一種要素，將所有員工的姓名都列舉出來。將工作績效考核最高的員工姓名列在第1行的位置上；將考核最低的員工姓名列在第10行的位置上。然后將次最好的員工姓名列在第2行的位置上；將次最差的員工姓名列在第9行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的員工都被排列出來考核等級(jí)最高的員工1．_____________________10．_____________________2．_____________________9．_____________________3．_____________________8．_____________________4．_____________________7．_____________________5．_____________________6．_____________________績效管理模塊2第6章績效評(píng)估3、配對(duì)比較法其基本做法是，將每一位員工按照所有的考核要素（“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等）與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出他們的績效名次，而不是把各被考核者籠統(tǒng)地排隊(duì)。缺點(diǎn)：人數(shù)比較多時(shí)，工作量就很大不能反映被考核者之間的差距有多大。被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。績效管理模塊2第6章績效評(píng)估4、強(qiáng)制分布法（最常用）考核者將被考核者按照績效考核結(jié)果分配到一種類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中去。要求評(píng)定者在每一個(gè)檔次上都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀10%、良好20%、中等40%、較差20%、差10%優(yōu)點(diǎn)：有利于管理控制，具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能。缺點(diǎn)：如果一個(gè)部門員工的確都十分優(yōu)秀，強(qiáng)制進(jìn)行正態(tài)分布劃分等級(jí)，可能會(huì)帶來多方面的弊端。等級(jí)比例姓名優(yōu)秀10%李**，……良好20%張**，……中等40%王**，……較差20%趙**，……最差10%劉**，……考評(píng)等級(jí)正態(tài)分布表績效管理模塊2第6章績效評(píng)估5、圖解式考核法（圖表尺度考核法）圖解式考核法主要是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，包括：依不間段分?jǐn)?shù)程度表示的尺度：連續(xù)尺度法依等級(jí)間斷分?jǐn)?shù)表示的尺度：非連續(xù)尺度法（常用）作用：對(duì)員工的工作內(nèi)容、責(zé)任及行為特征進(jìn)行考核向考核者展示一系列被認(rèn)為是成功工作績效所必需的個(gè)人特征（例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動(dòng)機(jī)），并對(duì)此進(jìn)行考核?？冃Ч芾砟K2第6章績效評(píng)估員工姓名_________部門_________職位______考核人________用下列評(píng)定量表按每一品質(zhì)考核員工：A：衣著和儀表B：自信心C：可靠程度D：機(jī)智和圓滿E：態(tài)度F：合作G：熱情H：知識(shí)5=優(yōu)秀：你所知道的最好的員工4=良好：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過一些標(biāo)準(zhǔn)3=中等：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)2=需要改進(jìn)：某些方面需要改進(jìn)1=不令人滿意：不可接受圖解式考核法舉例5、圖解式考核法（圖尺度考核法）績效管理模塊2第6章績效評(píng)估6、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法，美國學(xué)者福萊·諾格（JohnC.Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的，利用一些從一線管理者或員工那里收集到有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。關(guān)鍵事件是指那些會(huì)對(duì)公司部門或個(gè)人的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的影響的重大事件行為及其結(jié)果。一種是做的特別好的，一種是做的不好的。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。關(guān)鍵事件法一般包含如下幾種：1)年度報(bào)告法2)關(guān)鍵事件清單法3)行為定位評(píng)級(jí)表績效管理模塊2第6章績效評(píng)估6、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：（1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；（2）員工的特別有效或多余的行為；（3）關(guān)鍵行為的后果；（4）員工自己能否支配或控制上述后果?？冃Ч芾砟K2第6章績效評(píng)估負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃（計(jì)劃主管）充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種生產(chǎn)指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制（采購主管）在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保（設(shè)備主管）不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞6、關(guān)鍵事件法的示例績效管理模塊2第6章績效評(píng)估記錄關(guān)鍵事件的方法——STARＳ情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。Ｔ目標(biāo)。他為什么要做這件事。Ａ行動(dòng)。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。Ｒ結(jié)果。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果?？冃Ч芾砟K2第6章績效評(píng)估案例：關(guān)鍵事件法小王是公司的物流主管。負(fù)責(zé)將客戶從海外運(yùn)過來的貨，清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把貨提出來，然后按照客戶的需求運(yùn)到客戶那里，負(fù)責(zé)整個(gè)物流的順利進(jìn)行。這家公司很小，共有20位員工，只有小王一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。物流工作除了她再?zèng)]人懂了。在剛進(jìn)行完十月份考評(píng)后，十一月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。她為料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。

小王該怎么做呢？績效管理模塊2第6章績效評(píng)估案例：關(guān)鍵事件法她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問才知道家里出了事。但是，這個(gè)小女孩什么話也沒說，一直做著進(jìn)出口報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來，并且在下午五點(diǎn)鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了客戶那里。然后，五點(diǎn)鐘時(shí)，她就下班走了，可公司是六點(diǎn)鐘下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了?？冃Ч芾砟K2第6章績效評(píng)估案例：關(guān)鍵事件法此案例中的STAR？情景Ｓ是：小王的祖母前一天晚上病逝了。目標(biāo)Ｔ是：第二天把一批貨完整、準(zhǔn)時(shí)的運(yùn)到客戶那里。行動(dòng)Ａ是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前一個(gè)小時(shí)把貨發(fā)出去了。結(jié)果Ｒ是：客戶及時(shí)收到了貨，沒有損傷公司的信譽(yù)。績效管理模塊2第6章績效評(píng)估案例：關(guān)鍵事件法這是一個(gè)關(guān)鍵性事件。如果這件事情她的部門經(jīng)理沒有發(fā)現(xiàn)，不記下來，或者人力資源部也沒有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點(diǎn)鐘下班，她五點(diǎn)鐘就走了，會(huì)認(rèn)為是早退。但是，如果部門經(jīng)理善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問清楚是怎么回事兒，會(huì)發(fā)現(xiàn)這是很光彩的事情。如果她的祖母沒有去世，那幫助客戶快速辦理貨物，這是一個(gè)物流主管正常的工作，是不會(huì)記下來的。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來。績效管理模塊2第6章績效評(píng)估7、行為錨定法行為錨定等級(jí)評(píng)定表法是傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分的評(píng)估方法。在評(píng)分表上有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系，這就是所謂錨定。使用這種方法，可以對(duì)源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。不同的業(yè)績水平會(huì)通過一張等級(jí)表進(jìn)行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來。績效管理模塊2第6章績效評(píng)估優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹實(shí)踐前沿的知識(shí)，并給予清楚講解

6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解

5教師能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意

3教師照本宣科，貯備不充分2

教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤7、行為錨定法：優(yōu)點(diǎn)與示例教師不但能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，且有新意教師講課無錯(cuò)誤，缺乏新知識(shí)，示例：大學(xué)教授授課考核（知識(shí)傳授維度）（1）工作績效的計(jì)量更精確（2）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)更為明確（3）具有良好的反饋功能（4）各種工作績效考核要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性（5）具有較好的連貫性行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)績效管理模塊2第6章績效評(píng)估8、行為觀察法行為觀察量表法與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法一樣，都是由關(guān)鍵事件法發(fā)展而來的績效考核方法。行為觀察評(píng)價(jià)法與行為行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的區(qū)別：行為觀察評(píng)價(jià)法不對(duì)員工的工作行為達(dá)到何種程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是評(píng)價(jià)這些工作行為被表現(xiàn)出來的頻率。行為觀察評(píng)價(jià)法用更多的關(guān)鍵事件來界定每個(gè)績效指標(biāo)的不同績效等級(jí)。在工作績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)上更加細(xì)化：首先確定衡量業(yè)績水平的角度，然后將每個(gè)角度在細(xì)分為若干個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)價(jià)表，與行為進(jìn)行對(duì)照，進(jìn)行評(píng)分。2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估行為觀察量表法：示例說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不得分___________________________工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。

________臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀_______________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈？冃Ч芾砟K2第6章績效評(píng)估行為觀察量表法：示例績效管理模塊2第6章績效評(píng)估組織的目標(biāo)2024/3/29績效管理模塊2第6章績效評(píng)估目標(biāo)管理法MBO標(biāo)桿管理法Benchmarking關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI經(jīng)濟(jì)附加值法EVA平衡計(jì)分卡BMC模塊二：績效管理