醫(yī)院管理人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策

醫(yī)院管理人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策【提要】在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景之下，我國醫(yī)院發(fā)展面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，要成功應(yīng)對環(huán)境的變化，必須提升醫(yī)院管理水平。該文首先分析醫(yī)院管理人才的現(xiàn)狀，即傳統(tǒng)觀念對醫(yī)院管理“經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)”的輕視、醫(yī)院管理人員落后的選拔機制、醫(yī)院管理專業(yè)人才培養(yǎng)機制的缺陷等，在此基礎(chǔ)上提出轉(zhuǎn)變觀念，重視醫(yī)院管理經(jīng)濟(jì)效益；建立標(biāo)準(zhǔn)化的醫(yī)療衛(wèi)生管理人才培訓(xùn)基地；增加醫(yī)院管理專業(yè)數(shù)量，提升醫(yī)院管理專業(yè)人才的質(zhì)量；面對不同層次管理人員，實行針對性目標(biāo)化培養(yǎng)等四方面的建議?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)院管理人員；醫(yī)院管理；人才培養(yǎng)隨著中國加入世界貿(mào)易組織（WTO）進(jìn)程的不斷深入，我國醫(yī)療市場的開放程度日漸增加，國際競爭愈演愈烈。而另一方面，國內(nèi)市場也面臨著一系列的新局勢，如投資集團(tuán)控股醫(yī)院、醫(yī)院品牌導(dǎo)入、醫(yī)院集團(tuán)化等[1]。中國醫(yī)院想要在如此巨大的危機和挑戰(zhàn)中求生存、謀發(fā)展，必須提高醫(yī)院的經(jīng)營管理水平，醫(yī)院管理者必須由經(jīng)驗型轉(zhuǎn)向科學(xué)型。對于衛(wèi)生事業(yè)管理干部的相關(guān)要求，國務(wù)院在《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》中作出了明確指導(dǎo)：“了解衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基本趨勢和醫(yī)學(xué)科學(xué)基本規(guī)律，具有較廣泛的醫(yī)學(xué)社會學(xué)知識，掌握現(xiàn)代管理科學(xué)及衛(wèi)生管理理論、方法和技能，并能運用所學(xué)知識分析實際問題的德、智、體全面發(fā)展的衛(wèi)生事業(yè)專業(yè)化管理人才”。由此可見，傳統(tǒng)的醫(yī)療技術(shù)型管理者已經(jīng)不能適應(yīng)大環(huán)境的變化，醫(yī)院管理專業(yè)化勢在必行。1醫(yī)院管理人才現(xiàn)狀分析1.1傳統(tǒng)觀念對醫(yī)院管理“經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)”的輕視醫(yī)院的管理層基本上都是因為在某一領(lǐng)域出類拔萃而被提拔到管理崗位的，他們大多是臨床專家或技術(shù)骨干。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，專業(yè)技術(shù)人才才是醫(yī)院的立院之本，是醫(yī)院知名度、品牌和經(jīng)濟(jì)利益的直接保證。而管理工作并沒有多大的技術(shù)含量，可替代性很強，很多人都可以做，差別不大；并且管理是不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的活動。這種觀點是偏頗的，根據(jù)羅伯特?卡茨的研究，管理者所具備的三類技能（技術(shù)技能、人際技能和概念技能）對不同層次的管理者的重要性是不一樣的。對于基層管理者而言，技術(shù)技能是最重要的；但管理層次越高，對技術(shù)技能的要求越低。這種過于偏重醫(yī)療專業(yè)技術(shù)而忽視管理技術(shù)的傳統(tǒng)觀念是不符合現(xiàn)代管理理念的。對管理經(jīng)濟(jì)價值的輕視必然導(dǎo)致醫(yī)院對管理人才培養(yǎng)的忽視，以及對管理知識、技能的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的忽視。1.2醫(yī)院管理人員落后的選拔機制在歐美國家，以美國為例，醫(yī)院高層，特別是院長、副院長還有各職能部門的一把手，大多為非醫(yī)學(xué)專業(yè)出身。一般而言，大部分是法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)出身，而且多數(shù)人擁有工商管理碩士（MBA）、公共管理碩士（MPA）或醫(yī)院管理碩士（MHA）學(xué)位[2]。歐美國家醫(yī)院高層的非醫(yī)學(xué)背景，與西方的一種被稱之為“領(lǐng)導(dǎo)無能論”觀點的是一致的。這種觀點的基本意思是，領(lǐng)導(dǎo)特別是高層領(lǐng)導(dǎo)如果太懂專業(yè)，有時反而不利于經(jīng)濟(jì)運行效率。例如，若一家公司的總經(jīng)理是搞營銷出身的，他會對營銷最敏感，認(rèn)為營銷部門最重要，往往會專注于營銷，而忽視其他職能。同理，若總經(jīng)理是搞財務(wù)、生產(chǎn)或研發(fā)的，也可能出現(xiàn)類似的問題。專業(yè)人士很可能專注（陶醉）于自己的專業(yè)領(lǐng)域卻打亂了整個公司的秩序，而非專業(yè)人士卻很少犯這種錯誤，因而管理（領(lǐng)導(dǎo)）得以成為一類專門的職業(yè)。所以，在美國，醫(yī)院的院長可以是非醫(yī)學(xué)專業(yè)出身，可以不拿聽診器，不診治患者。中國的近鄰日本，情況有所不同。只有高級醫(yī)師才有資格擔(dān)任醫(yī)院院長，但同時規(guī)定院長必須要經(jīng)過專業(yè)的醫(yī)院管理培訓(xùn)。即院長不僅要精通醫(yī)學(xué)知識，還得精通管理學(xué)知識并掌握醫(yī)院的運營規(guī)律[2]?？v觀我國醫(yī)院的管理層，絕大多數(shù)來自于醫(yī)（護(hù)）學(xué)專業(yè)技術(shù)崗位，沒有接受過系統(tǒng)的管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，基本上依賴于經(jīng)驗管理，在管理知識、管理理念及管理視野等方面非常不足[3]。這種其實屬于最低層次的領(lǐng)導(dǎo)（管理者），被稱為“精英型領(lǐng)導(dǎo)”：具有濃厚的精英特質(zhì)，表現(xiàn)為雖然身在領(lǐng)導(dǎo)（管理）崗位，仍然從事著臨床專業(yè)工作，仍舊是專業(yè)業(yè)務(wù)的主要承擔(dān)者，是解決“疑難雜癥”的關(guān)鍵人物。醫(yī)院的專業(yè)業(yè)務(wù)和醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運作一起抓，由于管理者的時間、精力是有限的，兩手都抓的結(jié)果就是醫(yī)院的管理效率受影響、醫(yī)院的發(fā)展受限。對照發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，我國這種醫(yī)療技術(shù)型管理者已經(jīng)落伍。醫(yī)院管理水平的提高、管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)、醫(yī)院運營效率的改善成為現(xiàn)階段醫(yī)院改革和發(fā)展迫切需要解決的問題[4]。1.3醫(yī)院管理專業(yè)人才培養(yǎng)機制的缺陷我國醫(yī)院管理相關(guān)學(xué)科起步晚，醫(yī)院管理專業(yè)教育體系還不完善。當(dāng)前，我國高等院校中設(shè)置醫(yī)院管理專業(yè)的并不多，除綜合性大學(xué)外，部分醫(yī)科類院校開設(shè)了社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、公共事業(yè)管理（醫(yī)院管理方向）等本科專業(yè)。在碩士層面有醫(yī)院管理專業(yè)。但總體上，經(jīng)過系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的專業(yè)醫(yī)院管理畢業(yè)生還比較少；大部分的醫(yī)院管理者只是進(jìn)行了短期的崗前、在崗培訓(xùn)或根據(jù)經(jīng)驗來實行管理。而這些培訓(xùn)不規(guī)范，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，往往屬于自發(fā)、無序狀態(tài)，各家醫(yī)院各行其是。短期培訓(xùn)的微弱效果當(dāng)然和正規(guī)、系統(tǒng)的專業(yè)教育相差甚遠(yuǎn)。相比之下，西方發(fā)達(dá)國家很早就開始重視對醫(yī)院管理專業(yè)人才的培養(yǎng)和使用。美國推行醫(yī)院職業(yè)管理的時間較長，開展衛(wèi)生管理教育已超過50年，無論是在培養(yǎng)目標(biāo)、課程結(jié)構(gòu)，還是在教育層次規(guī)劃等方面已經(jīng)形成了比較成熟、完整的教育體系，有能力為各級醫(yī)院培養(yǎng)、輸送高質(zhì)量的醫(yī)院管理專業(yè)人才[2]。2培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)院管理人才的對策2.1轉(zhuǎn)變觀念，重視醫(yī)院管理的經(jīng)濟(jì)效益根據(jù)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾的觀點：管理可以給企業(yè)和其他組織帶來價值，同時，作為資源又具有稀缺性。研究表明，在結(jié)構(gòu)、人員不變的情況下，改變管理方式可以提高企業(yè)50％的效益[5]。所以，必須改變“醫(yī)療技術(shù)是醫(yī)院效益的直接保障”的傳統(tǒng)觀念。要明確的是，提高醫(yī)院的管理水平是增強醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的根本保證。沒有一流的管理就沒有一流的醫(yī)院效益。醫(yī)院管理作為一種職能活動，管理水平的提高能夠帶來經(jīng)濟(jì)效益的增長。管理是提高經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)、手段或途徑；提高經(jīng)濟(jì)效益是管理的動力和目標(biāo)。2.2建立標(biāo)準(zhǔn)化的醫(yī)療衛(wèi)生管理人才培訓(xùn)基地建議由中央財政為培訓(xùn)基地提供專項資金資助，省級財政聯(lián)合出資。可以由衛(wèi)生部牽頭再聯(lián)合教育部等統(tǒng)一整合優(yōu)勢資源，以省為單位建立標(biāo)準(zhǔn)化的醫(yī)療衛(wèi)生管理人才培訓(xùn)基地，以達(dá)到醫(yī)院管理人才培訓(xùn)規(guī)范化的目的[6]。培訓(xùn)基地主要是針對醫(yī)學(xué)專業(yè)出身的醫(yī)院管理人員，使之接受系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理學(xué)培訓(xùn)，旨在提高醫(yī)院管理人員的整體管理水平，向省內(nèi)各級醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的管理人員。當(dāng)然，基地建設(shè)不是一朝一夕的事情，有很多重點、難點需要攻克，如培訓(xùn)基地準(zhǔn)入和評估指標(biāo)的建立，對培訓(xùn)學(xué)員管理能力和管理水平的評估反饋機制，科學(xué)設(shè)置不同學(xué)制、不同專業(yè)、不同管理資歷及不同管理層次學(xué)員的培訓(xùn)目標(biāo)、方法、期限、內(nèi)容、培訓(xùn)項目及考核辦法等[7]。2.3增加醫(yī)院管理專業(yè)數(shù)量，提升醫(yī)院管理專業(yè)人才的質(zhì)量鑒于經(jīng)過系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的專業(yè)醫(yī)院管理畢業(yè)生還比較少，還不能滿足各級醫(yī)院的需求，建議更多符合條件的高等院校特別是醫(yī)科院校設(shè)置醫(yī)院管理專業(yè)，增加專業(yè)管理人才的供給。在增加供給數(shù)量的同時，質(zhì)量提升更為重要，必須在確保畢業(yè)生質(zhì)量上下功夫。目前，我國的衛(wèi)生管理教育培養(yǎng)對象定位不精準(zhǔn)，人才培養(yǎng)方案比較落后，課程設(shè)置不夠合理，培養(yǎng)模式還不能滿足醫(yī)院高級管理人才培養(yǎng)的迫切要求。所以，需要進(jìn)一步借鑒西方國家成熟的衛(wèi)生管理教育培養(yǎng)模式，結(jié)合我國國情構(gòu)建適合中國國情的醫(yī)院管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，包括培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、培養(yǎng)方式等[7]；尤其應(yīng)注重高校與醫(yī)院以“校企聯(lián)合”的方式提升畢業(yè)生的實踐能力，特別要充分利用醫(yī)科院校附屬醫(yī)院的優(yōu)勢。努力發(fā)展具有中國特色的醫(yī)院管理本科、研究生培養(yǎng)計劃，以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要及我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的迫切要求。2.4面對不同層次的管理人員，實行針對性目標(biāo)培養(yǎng)2.4.1對于基層醫(yī)院管理人員，由于對其技術(shù)技能的要求較高，最好從醫(yī)療技術(shù)人員中選拔。再參加短期或不定期的管理學(xué)培訓(xùn)，主要目標(biāo)是掌握基本管理知識和方法，熟悉醫(yī)院基本面和整體運營狀況。2.4.2對于中層醫(yī)院管理人員，管理專業(yè)出身或醫(yī)學(xué)專業(yè)出身均可。若是管理專業(yè)出身，可以參照臨床住院醫(yī)師培訓(xùn)方法進(jìn)行輪崗，時間不能過短，每個職能科室大概三四個月。完成整個輪崗過程大約需要2年左右時間，確保能夠全面了解醫(yī)院各方面的業(yè)務(wù)，學(xué)習(xí)醫(yī)院管理工作的主體把握與細(xì)節(jié)處理，尤其是各類管理流程中的實時處理技巧，為從事醫(yī)院管理工作奠定堅實的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)[8]。若是醫(yī)學(xué)專業(yè)出身，可以參加以高校管理專業(yè)授課為主的培訓(xùn)。2.4.3對于高層醫(yī)院管理人員，如果為非管理學(xué)專業(yè)出身，可以參加類似于醫(yī)院管理碩士的研修班，并獲取相關(guān)學(xué)位。主要培養(yǎng)目標(biāo)為：優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，吸納先進(jìn)的管理理念和方法，重點掌握醫(yī)院績效管理、醫(yī)療質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理等方面的知識及最新動態(tài)；了解醫(yī)院產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，能夠深度分析