XXX年績效管理概論

XXX年績效管理概論績效治理概論行政人事部孫旭光前言——專門快樂與滄州分公司的同事們一起學(xué)習(xí)討論績效治理工作的相關(guān)內(nèi)容。我先做一下自我介紹，孫旭光，九日旭、光明的光，公司行政人事部負責(zé)績效治理的專員。打算用3天的時刻完成《績效治理概述》、《月度績效治理實操》二個專題的學(xué)習(xí)，各位有什么績效治理方面的問題，隨時打我的手機（按）績效治理培訓(xùn)的內(nèi)容專門多，我們把它分為了績效治理概論、績效治理的工具與技術(shù)、績效打算、績效監(jiān)控、績效評判、績效反饋、績效結(jié)果與應(yīng)用及績效治理實施方法實際操作使用8章內(nèi)容，公司總部在2020年，開展正式的培訓(xùn)不下10場，才完成了這二個專題內(nèi)容的學(xué)習(xí)，這次來咱們機場治理處通過3個晚、9個課時的培訓(xùn)，完成這2個專題的內(nèi)容，確實有點緊，還有，績效治理專業(yè)性專門強，專門多專業(yè)術(shù)語也不太好明白得，因此了，我會力爭用通俗折語言把它說清晰、明白，但有些專業(yè)術(shù)語用通俗的語言是描述不出來的，還得要求同志們強記。因此，這3天的課同志們要高度地集中精力聽講，跟上我的思路，有一點點不明白的，就舉手提出來，不然，就會跟聽天書一樣的感受。請各位看培訓(xùn)名目（按）一是我們要清晰這次培訓(xùn)目標是什么；二是通過一個案例，增強大伙對績效治理的感性認識；三是今天具體的培訓(xùn)內(nèi)容；四是每一節(jié)課程終止后，我們都要進行一下回憶小結(jié)。下面，我們來看這次培訓(xùn)的目標。（按）通過這一專題內(nèi)容的培訓(xùn)，要求各位把握4個方面的內(nèi)容：（按）1、績效與績效治理的含義；2、阻礙職員績效的因素；3、績效治理的地位和作用；4、績效治理體系的要緊內(nèi)容。下面，我們通過一個案例，讓大伙初步感知什么是績效治理？A城貓王小白（按）與B城貓王小黑（按）是好朋友，每隔一段時刻他們倆就會相互走訪一番。在一年走訪的過程中，小白驚奇的發(fā)覺B城的變化，B城的整體都市建設(shè)要比A城好的多，B城的貓不管做什么節(jié)奏都專門快，就連走路都要快于A城貓的幾個節(jié)拍；更為重要的是B城貓王小黑擁有耗子的存量竟是A城的兩倍……林林種種真是讓人仰慕呀！在晚宴上，小白就向小黑請教能夠繁榮都市的“良方”。小黑在幾番“謙虛”之后說出了自己的“良方”。原先啊，B城與A城在兩年前，起點是一樣的，都處于貓世界的中等都市水平，但這并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一個專門富足的B城！因此他就認真地摸索能夠讓B城富起來的方法。B城的居民是由100只貓組成的，其經(jīng)濟來源確實是交易耗子的所得，也確實是說要想B國富起來，專門大程度上取決于交易耗子的所得。在貓世界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來依舊要在這100只貓上交耗子的數(shù)量上打主意。但貓們捉耗子的數(shù)量始終上不去！原先，B城依舊處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”而已，如此，努力抓耗子“累個半死”成了公認的“傻子”，跟著“混飯”的，反而弄了個“大智”的象征。為解決吃“大鍋飯”的問題，小黑反復(fù)考慮之后做出規(guī)定如下：（按）1、每只貓月底均需上繳50只耗子；2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉；3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉；4、上繳的數(shù)量上、下不設(shè)限。那個規(guī)定出臺以后，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，因為誰都愿自己的碗里裝得更滿一些、肚子吃的更飽一些。因此，B城存欄耗子的數(shù)量也開始明顯增加了專門多。一年時刻過去了，小黑去倉庫檢查工作，發(fā)覺倉庫里耗子的存欄數(shù)量倒是多了起來，但是耗子是小的多大的少呀！如此看來數(shù)量倒還能夠，質(zhì)量但是個問題！小耗子在交易時賣不上價呀！小黑通過調(diào)查得知，反正只算數(shù)量又不算質(zhì)量，小耗子好抓，大耗子難抓。到時候不管大、小分的差不多上一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰會去做“傻事”呀！因此，為解決“質(zhì)量“問題，小黑又將規(guī)定進行了如下的調(diào)整：1、原先4條原則不變；（按）2、上繳耗子“一只”的運算標準為1斤，不足1斤的將累計1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。三個時刻過去了，B城貓王小黑發(fā)覺倉庫里耗子的數(shù)量和質(zhì)量都能夠，然而，一部分“貓們”的情緒始終不理想，專門是那些“半大子”貓們，總是提不精神來。小黑專門是不解！通過調(diào)查得知有兩點緣故：（1）青壯年貓們由于技術(shù)成熟抓的耗子多，有一部分成年貓依仗著資歷老、輩份高，在工作中經(jīng)常晚來早走、對主管貓不敬，還欺壓“半大子”貓。而“半大子”貓們盡管早來晚走、聽從治理、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓體會少、能力有限，使得抓耗子的數(shù)量不如青壯年貓們多。不但分到的肉要比老貓少的，而且還經(jīng)常要忍耐成年貓們的欺負，專門是郁悶！“半大子”貓們看不到自己前途，倍感“失望”?。?）個別的貓為了多抓耗子，難道搶同伴的耗子，背后下黑手的現(xiàn)象時有發(fā)生、更有甚者，竟打傷了同伴…..小黑得知后心想，如此下去還了得，貓心要是真散了，隊伍可就不行帶了！再說團結(jié)確實是力量，因此，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定，再次做出調(diào)整：（按）…..通過幾番苦心的經(jīng)營，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，抓獲耗子的數(shù)量和質(zhì)量成倍數(shù)增長，都市經(jīng)濟也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的確實是民強，B城終于成為貓王國里的超級“都市”，貓兒們也過上了富足的生活……通過那個故事，各位對以下3個問題進行一下摸索：（（按）1、小黑使B城“富?！钡木唧w措施都有哪些？2、貓王小黑治理工作過程的本質(zhì)？3、小黑對指標及標準進行了及時地調(diào)整，對提高貓們的工作熱情作用專門大，這說明了什么？4、從小黑的三次指標及標準“調(diào)整”中我們感受到了什么？下面我們一起對這3個問題進行一下分析。（按）1、小黑使B城“富?！钡木唧w措施都有哪些？措施：他把B城的整體利益與這100只貓的個體利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來，通過三次目標及標準的調(diào)整，及相應(yīng)鼓舞措施，“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，以此來激發(fā)每只貓對抓耗子的熱情！讓每只貓捉數(shù)量更多、質(zhì)量又好的耗子。結(jié)論：（1）“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法能夠激發(fā)喚起職員多創(chuàng)“工作業(yè)績”熱情呢？第二點，要做到“雙贏”?。ò矗?）要“雙贏”！過分的單方面強調(diào)一方的利益是不切合實際的、也是不得人心的！得不到認同，企業(yè)進展了，職員的職業(yè)生涯會拓寬，薪酬待遇也會隨之向好的方向進展，公司近二年的進展差不多充分地說明了這一點。（按）2、貓王小黑治理工作過程的本質(zhì)？（按）我們能夠小黑治理工作過程看出如此一個路徑：第一（按），確定目的（為了使B城富裕）；其次（按），確定指標和標準；再次（按），對指標進行評判，最后（按），給予鼓舞！之后這一過程再次重復(fù)……。這一過程實質(zhì)上確實是績效治理，這是績效治理的簡單模型。3、小黑對指標及標準進行了及時地調(diào)整，對提高貓們的工作熱情作用專門大，這說明了什么？（按）在這一過程中，貓王小黑對指標及標準做了三次調(diào)整，第一次只是簡單地把“數(shù)量”做為評判貓們工作的標準；第二次又把抓耗子的“質(zhì)量”做為評判工作標準加上去了；第三次又把貓們抓耗子過程中的態(tài)度加上去了……。假如貓王小黑不做后來評判標準的調(diào)整，能不能再提高大多數(shù)貓們的工作熱情呢？不能，這說明什么呢？（按）結(jié)論：（1）對貓們工作的評判，要依照實際發(fā)生的問題，而對指標及其標準要進行及時地調(diào)整設(shè)定，是績效治理工作最為重要的工作；（按）（2）對貓們工作給予正確、合理的評判，不但要有數(shù)量方面的指標，還要有質(zhì)量、效率、工作過程中表現(xiàn)出的行為等綜合性指標；（按）（3）一個合理的指標設(shè)計能夠給企業(yè)帶來好的績效，但一個失誤的指標設(shè)計，不但不能使職員專門好的制造出績效，不容忽視的是它還會帶來一系列負面阻礙。B城由于只以耗子的上繳數(shù)量來分肉，耗子的質(zhì)量不行還不說，更重要的是貓們滋生出了投機取巧的壞作風(fēng)！我們來看第3個問題（按）4、從小黑貓的三次指標及標準的“調(diào)整”中我們感受到了什么？（按）“績效”是動態(tài)的，會隨著能力、態(tài)度的變化而變化的?？冃е卫硇枰覀兗皶r的發(fā)覺問題，并及時的做出正確地調(diào)整，只有如此，才能真正提升績效?？冃е卫砼c績效考核的關(guān)系？（按）我們在學(xué)習(xí)績效治理的時候，經(jīng)常提到績效考核，績效考核與績效治理是不是一回事呢？實際上績效考核與績效治理不是一回事，績效考核只是績效治理的一個環(huán)節(jié)，但二者是歷史淵源的，是先有的績效考核，后有的績效治理?？冃е卫硎怯煽冃Э己诉M展而來，績效考核經(jīng)歷了由成本考核到財務(wù)考核，再到以財務(wù)考核為主結(jié)合非財務(wù)指標考核，再到以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標考核，上個世紀80年代前后，績效治理理論和實踐，在經(jīng)濟發(fā)達國家企業(yè)界得到豐富和進展，到90年代，績效治理理論體系日臻完善，在國內(nèi)企業(yè)界推行績效治理大約2000年前后，大面積普遍推行在2005年以后，開展績效治理工作的企業(yè)，的確能夠提升企業(yè)的整體績效，下面我們通過“通用電氣公司”開展績效治理所取得的成績，來說明那個問題。（按）通用電氣公司，各位看過它的相關(guān)材料嗎？說到通用電氣公司大伙可能會不熟悉，是電燈發(fā)明人“愛迪生”，在1892年設(shè)立了這家公司。差不多有120多年的歷史。這是一艘企業(yè)界航空母艦，它的治理之道，一直被人們奉為治理學(xué)的經(jīng)典之作，而GE的績效治理制度則是其治理典笈中的重要篇章。說到通用電氣公司，不得不提那個人——杰克·韋爾奇，1981年任職通用電氣公司的CEO。（按）杰克·韋爾奇在通用電氣任職19年的時刻里,確定了“數(shù)一數(shù)二“戰(zhàn)略，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，重視培訓(xùn)、績效治理，GE各項要緊指標一直保持著兩位數(shù)的增長：GE的年收益從250億美元增長到1005億美元，增長了302%，凈利潤從15億美元上升為93億美元，增長了520%，而職員則從40萬人削減至30萬人。GE的市場價值超過了2800億美元，已連續(xù)多年名列財寶世界500強的前列。通用電氣的績效治理系統(tǒng)包含6個方面的內(nèi)容：（按）●每年年初，公司各事業(yè)部、各分部門經(jīng)理及職員都要自己制定目標工作打算；●在打算執(zhí)行過程中，主管經(jīng)理不繼地記錄、溝通、輔導(dǎo)；

●每季度進行一次小結(jié)；主管經(jīng)理基于考核結(jié)果及客觀因素，確定職員在公司各考核指標下所評定的等級，寫出評語報告，并提出對他們的使用和進展方向建議；●職員的評判報告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級經(jīng)理簽字批準?！褚勒章殕T的考核結(jié)果確定是否提高工資、晉升職務(wù)，發(fā)放獎金。

●年底作總體性考核和改進方案。從以上6個方面的內(nèi)容，完整地表達了績效治理的四個環(huán)節(jié)。第一個方面：績效打算的制定；第二方面的內(nèi)容：績效監(jiān)控；第三、四方面的內(nèi)容：績效評判；第五、六方面的內(nèi)容：績效結(jié)果的應(yīng)用。我給大伙舉薦二本書《杰克韋爾奇?zhèn)鳌?、《贏》，感愛好的能夠去讀一讀，感受一下世界大公司是如何規(guī)范治理的，去體會世界級公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、績效人家是如何弄的，一定能夠提高我們對企業(yè)治理的理性認識。下面我們來看具體的培訓(xùn)內(nèi)容（連按二下）在績效治理概論這一章中，有三節(jié)培訓(xùn)內(nèi)容，分別是（按）第一節(jié)績效的含義、性質(zhì)及類型第二節(jié)績效治理的內(nèi)涵第三節(jié)企業(yè)開展績效治理存在的常見問題我們先來看第一節(jié)的內(nèi)容：（按）績效的含義、性質(zhì)及類型一、績效的含義一位治理大量曾經(jīng)說過：（按）所有的組織都必須摸索績效為何物！那什么是績效呢？（按）我們先從字面上來進行明白得：“績”的含義什么？；“效”的含義是什么？（按）“績”字，你能想起什么詞？（按）成績、戰(zhàn)績、功績……是什么意思呢？是不是（按）——成果、功業(yè)；即：結(jié)果；（按）“效”字，你能想起什么詞？（按）效驗、成效、成效、效率……是什么意思呢？是不是（按）——功用、成果；即：過程、過程中及整個過程的結(jié)果。從以上字面上分析，我們能夠得出如此的結(jié)論（1）：績效是結(jié)果和過程。（按）在我們的實際工作中，職員的具體表現(xiàn)是存在一定差異的，有的時候，這種差異依舊專門大的，職員張三與李四工作結(jié)果可能差不不多，李四也可能在技術(shù)上優(yōu)于張三，但他二的直截了當(dāng)上級對張三的評判專門可能好于李四，這是什么緣故？緣故就在于他二人在工作中的表現(xiàn)不同，這種表現(xiàn)可能是：……（連續(xù)按）嚴格認真、主動高效、（主動確實是不用別人告訴你，你就能杰出地完成任務(wù)——阿爾伯特哈伯德把信送給加西亞）客戶意識、團隊合作、……以上所有這些表現(xiàn)，我們用8個字概括（按）：知識、技能、行為、態(tài)度。其中（按）：知識、技能和行為，我們稱之為（按）“工作能力”?！皯B(tài)度”專門重要，一個人知識專門豐富、技能也專門嫻熟，假如他不樂于做工作，確信做不行，什么是態(tài)度？（按）態(tài)度確實是人們的“感受、情感和意向”的表現(xiàn)。感受是受人自身的道德觀和價值觀操縱的，是人對情況的判定；情感即“喜愛-厭惡”、“愛-恨”等；意向即感受要做點什么，可能會是去做這項工作，也可能是不去做這項工作，這才有：“摸索、謀慮、策劃”等我們通常把“工作能力”和“工作態(tài)度”（按），稱之為“工作行為”（按）。通過以上分析，我們又能夠得出如此一個結(jié)論（2）：（按）績效是職員在工作過程中所表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，工作能力和工作態(tài)度統(tǒng)稱為工作行為。假如說某人工作能力專門強，態(tài)度也專門端正，是不是他就一定能夠做好工作呢？（按）比如說：工程部張三，股票知識專門豐富，抄股的技能也專門優(yōu)秀，在工作崗位上抄股時的態(tài)度也專門端正，通過抄股也確實掙了一部分錢！張三所作所為，與組織目標對他的要求相一致嗎？（按）因此，我們又有一個結(jié)論按（3）：工作業(yè)績、工作行為是與組織目標相關(guān)的。由于時刻的關(guān)系，我把結(jié)論就直截了當(dāng)給出了，不再一一進行分析了。（按）結(jié)論（4）：工作業(yè)績、工作行為是一定能夠被評判出來的；結(jié)論（5）：績效的主體不單單是職員，團隊、組織也是績效的主體。需要說明的是，團隊、組織的績效，只有工作業(yè)績的評判，而沒有工作行為的評判。績效定義：組織、團隊及職員在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的同時能夠被評判的工作業(yè)績（工作結(jié)果）、工作能力和工作態(tài)度（工作行為）。現(xiàn)在我們把那個定義去掉，各位想一想績效的定義是什么？——提問1人?。ò矗冃У亩x要從以下6個含義去明白得：績效的主體是組織、團隊或個人績效與過程有關(guān)，過程中時期性結(jié)果及表現(xiàn)是要評判的；研究績效問題必須考慮時刻周期因素；績效反映在工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果三個方面；工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果組織是有具體要求的工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果組織是能夠評判出來的?，F(xiàn)在我們把績效的六點含義去掉，各位想一想它的具體內(nèi)容。（按）找1人回答，其他人補充?。ò矗┛纯椿卮鸬膶Σ粚?？下面我們來看這一節(jié)的第二個內(nèi)容，績效的性質(zhì)。（按）二、績效的性質(zhì)績效具有：（按）多因性、（按）多維性（按）及動態(tài)性三種性質(zhì)。我們來看多因性：（按），專門好明白得，主體績效受多種因素的阻礙。（按）一個職員績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而使受制于主客觀多種因素。具體由哪些因素決定的，下面我會詳細地告訴各位。（按）多維性：（按）需要從多個維度或方面去分析和評判績效，通常在績效評判時要綜合考慮職員的工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果三個方面。（按）動態(tài)性：（按）職員的績效會隨著時刻的推移而發(fā)生變化，績效差的可能進而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，治理不能夠僵化的觀點看待職員的工作績效?？冃У亩嘁蛐院投嗑S性是我重點要講的內(nèi)容，我先來說一說績效的多因性問題?。ò矗┳璧K績效的要緊因素有（按）能力、環(huán)境、機會以及鼓舞效應(yīng)。那個地點所說的能力，是指職員的“崗位勝任能力”。我們在日常的工作中，總會感受到職員之間能力素養(yǎng)是有區(qū)別的，有時區(qū)別依舊專門明顯的，這一項工作交給張三去做，張三總是能夠完成的專門好！交給李四去做，你內(nèi)心總會不踏實！這差距到底在哪兒？（按）各位請看這張圖：勝任能力冰山模型。把職員勝任某一崗位的能力，比做大海中的一座冰山，一部分是露出海平面的部分，一部分隱藏在海平面以下。露出海平面的部分部分是（按）知識、技能等；隱藏在海平面以下的部分，（按）社會角色、自我任知、特質(zhì)、動機等；露出海平面的冰山部分還有“知識、技能、社會角色、自我任知、特質(zhì)、動機等”方面的綜合表現(xiàn)（按）“行為”。知識、技能、行為表現(xiàn)，是表象的東西，是我們?nèi)菀赘惺艿降臇|西，稱之為（按）“外顯素養(yǎng)”，這部分素養(yǎng)也確實是我們通常所說的（按）“崗位任職資格”，這只是對勝任者的差不多要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來。比如：學(xué)歷、專業(yè)、年齡等。對崗位職職員作績效起關(guān)鍵作用的，是職員的“社會角色、自我任知、物質(zhì)、動機等”部分的素養(yǎng)，我們?nèi)粘Ｋf的某某職職員作主動、學(xué)習(xí)認真、執(zhí)著堅強、追求杰出等等，說的就此部分的內(nèi)容，一個人“社會角色、自我任知、特質(zhì)、動機”是不容易被識別的，并沒有說不能識別，這一大塊稱之為（按）“潛在素養(yǎng)”，這部分素養(yǎng)也確實是我們通常所說的（按）“崗位勝任素養(yǎng)”，它對崗位職員的工作績效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘Ｕf的，激發(fā)人的潛能，確實是激發(fā)人的社會角色認識能力、自我認知能力、激發(fā)人的特質(zhì)能力，以及激發(fā)人的動機。單純地強調(diào)職員的學(xué)習(xí)、技能的提高是不起作用的，需要我們從解決人的潛能開始，變我們要職員如何樣，為職員自己要如何樣，如此更有效。今天我們對人的潛能構(gòu)成分析以后，各位就明白從哪入手了。我們先對外顯素養(yǎng)和潛在素養(yǎng)的具體內(nèi)容有所了解。知識（按）－－與崗位相關(guān)職業(yè)領(lǐng)域體會總結(jié)；包括公共知識與專業(yè)知識。技能（按）－－把握和運用專門技術(shù)的能力；社會角色－－通俗地講確實是明白“自己是干什么的，應(yīng)該如何去做”。做為組織公司，需要的是“自覺”的社會角色職員”，不需要“不自覺”社會角色職員。具有“自覺”社會角色的職員，自覺把自己視為公司那個大伙兒庭的一分子，集體榮譽感專門強，認同組織的目標、遵章守紀、努力好完成工作。不自覺的角色職員，只是按適應(yīng)性行為去做，老百姓所講的由著自己的性去做！其行為表現(xiàn)為自己如何“舒服”如何來，什么組織、紀律、目標與他看起來無關(guān)。我們在聘請的時候，要通過與職員聊過去的事，去判定職員的社會角色認識能力如何，關(guān)于社會角色不自覺的職員，不要聘請進來。我們?nèi)粘＝o職員做工作，要注意引導(dǎo)職員與組織關(guān)系的正確處理。引導(dǎo)職員增強角色自覺性認知。自我認知－－通俗地講“明白自己多少斤；組織需要的是自信的職員，不需要自卑和自滿的職員。自信的職員，對自己有正確的評判，能夠虛心地同意他人的建議或意見，前進目標明確，有好的行為支持目標的實現(xiàn)；而自卑和自滿地職員，對他人的建議或意見持不同意地態(tài)度，自卑地人一說做什么：“我可不行！”真正把工作任務(wù)交給他了，大多也是不中意地結(jié)果；自滿地人一說做什么：“我沒一點問題”！真正把工作任務(wù)交給他了，大多是把事給做砸了！特質(zhì)－－脾氣、內(nèi)外性、公證性、情緒性、制造性。在某種意義上講是天生的不易改變的。不要試圖去改變。動機－－內(nèi)在穩(wěn)固的方法或念頭(如想獲得權(quán)力、喜愛追求名譽、想表現(xiàn)的更杰出)。“潛在素養(yǎng)”大部分是天生的，是不容易被改變的，但也不是不能改變，曾國藩曾經(jīng)說過，讀書、同意長輩教誨、承擔(dān)責(zé)任能夠改變一個人的骨相，那個地點的骨相指的確實是人的潛在素養(yǎng)；讀過《曾國藩家書》的人，從字里行間能夠感受到4個字“關(guān)愛、讀書”，這說明了什么？被關(guān)愛！、“榜樣”及適當(dāng)承擔(dān)有挑戰(zhàn)性地責(zé)任對改變?nèi)说慕巧J知、自我認知及動機能力的提高是有專門大作用的。做為治理者經(jīng)常與下屬進行陽光地溝通，善意地指出其不足?？冃е卫碇潦贾两K強調(diào)地確實是“溝通”，同時績效治理又是一個自我加壓的工具，績效治理又是一個加強團隊建設(shè)的工具，職員的績效上不去，會阻礙團隊的，團隊的績效上不去會阻礙組織的。我們實施績效治理以后，主動學(xué)習(xí)的職員會多起來，想進步的職員會多起來，治理人員關(guān)懷愛護自己的下屬會多起來，一句話：無需“揚鞭自奮蹄”的人會多起來。什么緣故？激發(fā)了人的潛能。下面我們來看“鼓舞效應(yīng)因素”（按）：（按）在阻礙績效的四個因素中，鼓舞因素是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了，職員就會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，職員的崗位勝任能力也將會主動地得到提高。下面我們通過一張圖，來說明績效的鼓舞效應(yīng)。（按）這是績效治理的一個簡要流程圖第一要與公司的戰(zhàn)略目標保持一致性設(shè)立目標，為保證目標的實現(xiàn)而編制績效打算，之后是實施績效打算，產(chǎn)生績效、對績效進行評判而得出一個評判結(jié)果，這一績效結(jié)果是要運用的。在這一過程中，績效監(jiān)控是必不可少的（按），連續(xù)的觀看、記錄、確信、勸說、輔導(dǎo)。因此，在這一過程中，（按）職員個人對績效的自我檢查、修正行為、提高能力、調(diào)整方法、手段等，以保證目標的實現(xiàn)。我們先來看目標的鼓舞阻礙（按）目標本身就具有鼓舞作用。生活中如此的例子專門多的，如小二口今年設(shè)立了攢5萬塊錢的目標，為了實現(xiàn)那個目標，小二口得合算合算，收入多少，每月硬性支出多少，還有哪些方面能夠減少開支，車能少開就少開改騎自行車還錘煉軀體，把煙戒了還有利于軀體健康，媳婦減少“網(wǎng)購”，總之，小二口的行為朝著攢5萬塊錢的目標方向努力，每個月小二口還將結(jié)果、當(dāng)月的表現(xiàn)與目標相對比，男的對媳婦說，可別再網(wǎng)購了，再網(wǎng)購真完成不目標了，媳婦對男的說，你如何又吸煙了，對要寶寶不行，花錢對健康也不行，下個月小二口對各自的行為進行了調(diào)整和修正，到了年底一算帳，還真實現(xiàn)子目標，這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程確實是目標鼓舞。第二年，小二口又確定了攢10萬塊錢的目標，那個目標是有一定的難度，但小二口一合計，雙方都有升職的可能性，假如那個目標實現(xiàn)了，攢10萬塊錢的目標一定能夠?qū)崿F(xiàn)，因此小二口努力工作，自覺加強學(xué)習(xí)，工作能力得到了提升，超額完成了上半年的績效目標任務(wù)，也得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，小二口先后獲得了晉升，到年底也實現(xiàn)了攢10萬塊錢的目標。這是什么呢？具有一定難度的目標，一旦被同意，將會比易于實現(xiàn)的目標，更能激發(fā)高水平的工作績效；讓職員參與目標設(shè)定過程，會提高職員對目標的同意和承諾程度，對激發(fā)人的潛能具有積極的作用。這是目標的鼓舞阻礙。下面我們來看承諾的鼓舞阻礙。（按）承諾鼓舞作用常言說地好，人要臉、樹要皮，每個人都會為了生存、相互關(guān)系、成長進展等等需要，對差不多“承諾”的東西，會產(chǎn)生實現(xiàn)承諾的積極動機，再由動機支配行動以達成目標的過程，確實是承諾鼓舞，對激發(fā)人的潛能具有積極的作用。今年年初，公司張總與各單位經(jīng)理們簽訂了《年度目標責(zé)任書》，各單位的年度、季度重點工作打算安排，也需要單位經(jīng)理、分管的公司領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認，經(jīng)營治理職系非治理類職員的月度績效打算表也需要本人及直截了當(dāng)上級共同簽字確認，差不多上承諾鼓舞阻礙在工作中的具體運用。下面我來看薪酬鼓舞作用（按）我們在進行薪酬設(shè)計的時候，把薪酬的構(gòu)成分為固定、浮動、福利、津貼等幾部分，其中固定部分為“保證因素”，依照職員的學(xué)歷、司齡、任職年限等，每月都100%發(fā)放，但浮動部分，如績效工資、風(fēng)險工資、獎金，可不是給你定多少就發(fā)多少的，是依照你的“績效”多少而確定，這一部分屬于“鼓舞因素”，因此，這一部分拿到手里的與確定的數(shù)值，一樣可不能有多大的差距，平均到月，績效差的也確實是差3——10%，做如此的設(shè)計，要緊是為了防止顯現(xiàn)“績效治理確實是扣職員錢的”，這一錯誤認識顯現(xiàn)。扣得少也得在乎，假如不在乎，績效評判結(jié)果在其它方面運用時，就會受到專門大的阻礙。我們來看績效結(jié)果在其它方面的運用所產(chǎn)生的鼓舞作用。（按）績效結(jié)果其它應(yīng)用的鼓舞作用績效結(jié)果除了在薪酬上應(yīng)用外，還在“評選先進、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人才梯隊選拔、職務(wù)晉升、外派培訓(xùn)”這6個方面進行應(yīng)用，績效低的職員，確信沒有“份”，人差不多上有“成就需要、權(quán)力需要、被尊重等需要的，由此，績效結(jié)果其它運用，就會對績效的提升產(chǎn)生鼓舞作用。下面我們來看“強化的鼓舞作用”（按）強化的鼓舞作用強化的鼓舞作用來自四個方面。一方面，治理人員在日常的績效監(jiān)控過程中，強化與職員的關(guān)系是“績效伙伴”關(guān)系，職員的績效上不去，團隊的績效確信上不去，治理人員對下屬職員必將傾注更的”心血“，去關(guān)懷職員提高績效，這其中會有更多地勸說、輔導(dǎo)、榜樣鼓舞等手段、方法的使用，這但是真關(guān)懷，人心差不多上肉長的，人被關(guān)懷關(guān)愛后確信會有好的表現(xiàn)，這是關(guān)懷關(guān)愛的強化作用；第二個方面，直截了當(dāng)上級對下屬的績效表現(xiàn)評判據(jù)有決定權(quán)，同時也是被職員和他的直截了當(dāng)上級所監(jiān)督的，公平、公平地對職員績效進行評判，是治理人員必須做到的，績效低的職員一定會得到一個低的評定分值，績效高的職員也一定會得到一個高的績效評定分值，每個月度強化一次。第三個方面，不論是績效結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用，依舊在其它方面的應(yīng)用，可不是“狼來了”、只打雷不下雨”、恐嚇人的，這差不多上“玩確實”，通過月度、季度、年度強化“績效高的職員在公司是有前途地”！你不在乎，受損地是自己。第四個方面，職員在工作過程中的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績，是一直被評判、溝通及輔導(dǎo)的，直截了當(dāng)上級對你的建議，你一直不在乎，你的績效一直上不去，直截了當(dāng)上級是真給你打低分的，這依舊比較輕的，你的績效低會阻礙到團隊的整體績效，時刻長了，就有被“調(diào)離”崗位的危險。以上我們說得是“績效對鼓舞效應(yīng)的作用”，那么，反過來，假如鼓舞措施不到位，比如：目標設(shè)立的不合理、不科學(xué)、沒有挑戰(zhàn)性；設(shè)立目標是時候，是直截了當(dāng)上級給確定的，職員沒有參與、沒有承諾；職職員作過程中，直截了當(dāng)上級沒有監(jiān)控，沒有實例記錄、沒有溝通、輔導(dǎo)；績效評判的時候，直截了當(dāng)上級老好人，打高分或直截了當(dāng)上級打擊報復(fù)打低分；績效結(jié)果在應(yīng)用的時候，不兌現(xiàn)等等，沒有起到鼓舞的作用，同樣，也會阻礙績效的水平?，F(xiàn)在我們來看對績效阻礙的“其它二個因素”（按）：環(huán)境因素、機會因素。（按）環(huán)境因素包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境是組織和個人面臨操縱比較困難的因素，但也不能任其進展；內(nèi)部環(huán)境是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也包括工作氛圍，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。（按）績效的機會因素，可遇不可求，比如某種產(chǎn)品的價格飛漲，會促成銷售量和利潤的增加。(按)阻礙績效的4個要緊因素，就介紹完了（按），從以上的介紹，我們能夠明白得了，阻礙績效的4個因素中，鼓舞因素最具有主動性、能動性的因素，績效治理正是如此一個治理工具，通過激發(fā)人的潛能，提高職員的崗位勝任能力，爭取內(nèi)部資源支持，以職員個人的提升績效水平，進而提升組織的整體績效水平。下面我們看這一節(jié)的第3個內(nèi)容：績效的類型。（按）三、績效的類型依照績效的內(nèi)容、主體和時刻能夠把績效分為三種類型：（按）1、依照績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效、周邊績效、治理績效和綜合表現(xiàn)績效；其中“任務(wù)績效”可稱為“工作業(yè)績”；周邊績效可稱為“關(guān)系績效或者工作表現(xiàn)績效。2、按照績效實施主體的不同，可把績效分為組織績效、部門或團隊績效和個人績效。請各位看這張圖（按）——組織、部門及職員個人績效之間的關(guān)系。三個層面績效之間是決定與制約的關(guān)系。第一，個人績效水平?jīng)Q定著部門的績效水平，部門的績效水平?jīng)Q定著組織的績效水平；反過來，組織績效水平制約著部門的績效水平，部門的績效水平制約著個人的績效水平。其次，部門之間績效水平、崗位之間績效水平也是相互制約的。比如：從組織層面上來說，沒有進行績效治理工作，工作做如何，只是范范地講一講，與薪酬不掛鉤、只要與領(lǐng)導(dǎo)個人關(guān)系好，確實是好職員，就會制約職員績效水平的提升，干那么好做什么，還不如與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處得好一些，實惠來得更容易一些。還比如：客戶服務(wù)中心負責(zé)客戶有效投訴、客戶回訪工作的崗位記錄、分析不到位，就會阻礙到治理處秩序愛護、工程、環(huán)境治理專業(yè)部門的服務(wù)質(zhì)量的提升，因為我們分不清到底哪個專業(yè)部門因什么緣故導(dǎo)致了客戶的有效投訴，就會阻礙到公司房地產(chǎn)開發(fā)前期設(shè)計咨詢部門的服務(wù)質(zhì)量，因為它缺少來自一線開發(fā)設(shè)計不合理項的數(shù)據(jù)和事實的支持；還有阻礙治理處服務(wù)的中意度，進而阻礙到本部門收費崗物業(yè)費的收繳率；還會阻礙綜合部門確定質(zhì)量檢查的目標項，因為他們不明白哪些質(zhì)量方面容易顯現(xiàn)問題。就一項客戶投訴、回訪工作，就制約著這么多部門和崗位的績效。3、依照績效的時刻劃分不同，可把績效分為年度績效、季度績效、月度績效，或某一項目完成周期績效。下面我們重點明白得任務(wù)績效、周邊績效及治理績效這3個概念，我們從三個方面進行明白得，一是什么？；二是具體表現(xiàn)；三是如何進行評判。這在以后的工作中會經(jīng)常遇到的。（按）1.1任務(wù)績效什么是任務(wù)績效？（按）任務(wù)績效確實是組織、團隊或職員的工作結(jié)果，或者說是產(chǎn)出（產(chǎn)品/服務(wù)）；具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、\o"質(zhì)量"質(zhì)量、\o"成本費用"成本費用以及為企業(yè)作出的其他奉獻等；如何對任務(wù)績效進行評判？對任務(wù)績效的評判是通過對任務(wù)績效的指標進行評判來完成的。大伙記住這一條，所有的績效差不多上通過對績效指標的評判來完成的，這一點專門重要，至于說什么是績效指標，績效指標如何設(shè)立，我們會在改日晚上的培訓(xùn)中著重講解。1.2周邊績效什么是周邊績效？（按）對組織良好運行及完成任務(wù)績效有阻礙的支持性因素。具體表現(xiàn)為工作主動性、溝通與協(xié)作、遵章守紀、服務(wù)意識等等方面。伯曼、摩托瓦德羅是關(guān)系績效評判說的代表人物，1993年他們提出五種關(guān)系績效表現(xiàn)，迄今仍占主流地位。我們來看看是哪5種績效表現(xiàn)？（按）●自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動；●能夠堅持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成所交付的任務(wù)；●關(guān)心他人，與他人合作；●即使在個人感到不便時也能夠遵循組織的規(guī)章制度；●同意、支持并愛護組織目標。如何對周邊績效進行評判？對周邊績效的評判是通過對周邊績效的指標進行評判來完成的。組織往往會對周邊績效的具體內(nèi)容做出明確的規(guī)定，這也是企業(yè)文化的一部分，是組織提倡什么的具體表達，因此這5種績效關(guān)系能記住最好，記不住也沒關(guān)系，但對組織規(guī)定的周邊關(guān)系一定要記住。在這兒，給大伙介紹一種績效評判方法——行為錨定等級評判法。（按）“行為錨定等級評判法”是用一些特定關(guān)鍵事件加以說明的行為，對工作中行為表現(xiàn)加以定位的績效評判方法。這種方法為每一個績效指標都設(shè)計出一個等級評判表,表上每一個等級的績效均通過對工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。那個不行明白得，我們來看公司績效治理實施方法對非治理類職員周邊績效及治理類職員周邊績的具體內(nèi)容和錨定等級劃分來說明什么是“行為錨定等級評判法”。我們先來看非治理類職員周邊績效評判表（按）……我們來看治理類職員周邊績效評判表（按）……各位對“行為錨定等級評判法”有概述了嗎？先設(shè)立評判的指標；然后，為每一個指標設(shè)計出一個等級評判表，每一個等級的績效，通過對工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。按按各位有沒有看出非治理類職員的周邊績效指標與治理類職員周邊績效指標的不同點在哪兒？非治理類職員的周邊績效關(guān)注的是團隊內(nèi)部的關(guān)系，以支持團隊完成任務(wù)績效。治理類職員的周邊績效關(guān)注的是組織內(nèi)部的關(guān)系，以支持組織完成任務(wù)績效。下面我們來看“治理績效”（按）1.3治理績效關(guān)于治理人員而言，治理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及到?jīng)Q策與授權(quán)、指揮與操縱、打算與組織、人員與團隊治理等方面因素。治理績效的具體表現(xiàn)為？決策與授權(quán)、指揮與操縱、打算與組織、人員與團隊治理等方面。如何對治理績效進行評判？對治理績效的評判是通過對治理績效的指標進行評判來完成的。對治理績效的評判，通常也是用“行為錨定等級評判法”進行評判。我們來看公司績效治理實施方法對治理類職員治理績效的具體內(nèi)容和錨定等級評判法。（按）……先設(shè)立評判的指標；然后，為每一個指標設(shè)計出一個等級評判表，每一個等級的績效，通過對工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。1.4綜合表現(xiàn)績效職員行為表現(xiàn)、能力綜合績效。公司在去年把職員的周邊績效和治理人員的治理績效指標進行了評判，不論是周邊績效成績，依舊治理績效成績差不多上90分以上，我們職員真有這么高的周邊和治理績效嗎？實事求是地講，這項工作開展地并不成功，緣故是多方面的，但治理人員不嚴格按照標準進行評判，是使項工作開展不成功的緣故之一，我們通過課程引入的案例明白，假如只對職員完成工作的結(jié)果進行評判，而不對職員完成結(jié)果的過程行為進行評判，是有缺失的，好在公司還有對職員的年度綜合評判，這其中包括行為績效評判和能力評判，雖說季度取消了周邊績效和治理績效的評判，但治理人員必須與直截了當(dāng)下屬就這二個的內(nèi)容進行面對面、一對一地溝通，以補償不對周邊績效和治理績效評判的缺失。第一節(jié)內(nèi)容：績效的含義、性質(zhì)及類型，我就匯報完了，下面我們再一起對內(nèi)容進行一次回憶。什么是績效？組織、團隊及職員在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的能夠被評判的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。從6個方面對績效的含義進行明白得：●績效的主體是組織、團隊或個人;●績效是一個過程的概念，它與評判過程相聯(lián)系；●研究績效問題必須考慮時刻周期因素；●績效反映在工作能力、態(tài)度和結(jié)果三個方面；●工作能力、態(tài)度和結(jié)果組織是有具體要求的；●工作能力、態(tài)度和結(jié)果是能夠評判出來的?？冃У娜N性質(zhì)：多因性、多維性和動態(tài)性。多因性：能力因素、鼓舞因素、環(huán)境因素及機會因素。能力因素是指職員崗位勝任能力=崗位任職資格+崗位勝任素養(yǎng)崗位任職資格中知識、技能專門是重要；崗位勝任素養(yǎng)中大部分是不易改變地，但通過學(xué)習(xí)、同意他人的意見或建議有一部分也是能夠改變的，職員自身地學(xué)習(xí)，治理人員關(guān)懷職員成長，有效地溝通，顯得專門是重要?？冃У墓奈枰蛩厥峭ㄟ^目標設(shè)立、承諾、績效結(jié)果在薪酬及其它方面的應(yīng)用、強化等等鼓舞措施，對職員起到鼓舞作用的，績效評判、結(jié)果科學(xué)合理性及切實應(yīng)用就顯得專門是重要。績效依照其內(nèi)容可劃分為任務(wù)績效、周邊績效、治理績效及綜合表現(xiàn)績效。任務(wù)績效：任務(wù)績效確實是組織、團隊或職員的工作結(jié)果，或者說是產(chǎn)出（產(chǎn)品/服務(wù)）；任務(wù)績效的具體內(nèi)容：數(shù)量、質(zhì)量、成本費用及為企業(yè)做出的其它奉獻。評判方法：通常用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等方面的指標來進行考量。周邊績效：對組織良好運行及完成任務(wù)績效有阻礙支持性因素。具體內(nèi)容：具體表現(xiàn)為工作主動性、溝通與協(xié)作、遵章守紀、服務(wù)意識等等方面。評判方法：錨定等級評判法。治理績效：關(guān)于治理人員而言，治理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及到?jīng)Q策與授權(quán)、指揮與操縱、打算與組織、人員與團隊治理等方面因素。評判方法：錨定等級評判法。績效治理的內(nèi)含下面我們來學(xué)習(xí)第二節(jié)的內(nèi)容：在這一節(jié)的學(xué)習(xí)中，我們要清晰什么是績效治理？（按）什么緣故進行績效治理？（按）如何實施績效治理？（按）要把這3個的問題弄清晰。我將匯報二個方面的內(nèi)容：（按）一、績效治理的概念；二、績效治理系統(tǒng)介紹，績效治理系統(tǒng)介紹是我匯報的重點內(nèi)容，著重匯報：1、績效治理的目的和作用；2、績效治理的四個環(huán)節(jié)；3、績效治理的五項關(guān)鍵決策。這三個問題。我們來看第一個問題：績效治理的概念：一、績效治理的概念績效治理指的是治理者用來確保職員的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標保持一致的手段及過程。我們能夠從二個方面對績效治理進行明白得：（按）一方面，績效治理是協(xié)議治理：治理者與職員之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，雙方要相互明白得；另一方面，績效治理是提高績效的工具：在此基礎(chǔ)上，組織、團隊和個人才能夠取得較好工作績效。通過以上績效治理的定義及明白得，前人總結(jié)歸納了績效治理有如下三個特點：（按）1、績效治理是防止職員績效不佳和提高工作績效的有力工具，這是績效治理的核心目的。2、績效治理還專門強調(diào)治理因素的介入及職員能力的提高。這是提高績效的關(guān)鍵；3、績效治理是一個系統(tǒng)，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。這是提高績效的保證?？冃е卫硭男┚唧w的環(huán)節(jié)呢？我們來看第二個問題：績效治理系統(tǒng)介紹：二、績效治理系統(tǒng)介紹第一，是績效治理存在的價值，（按）表達在績效治理的戰(zhàn)略目的、績效治理的治理目的和績效治理的開發(fā)目的上，它對提高組織的競爭力具有推動作用。這是績效治理存在的價值。其次，是績效治理的2大循環(huán)：一是績效治理的宏觀4循環(huán)，（按）二是績效治理的微觀4循環(huán)，（按）。第三，績效治理系統(tǒng)對“六項關(guān)鍵決策”給予明確回答，以確?？冃е卫淼挠行七M和實施。這“六項關(guān)鍵決策”分別是：（按）誰被評判？評判什么？多長時刻評判一次？多長時刻評判一次？由誰來評判？使用什么方法來評判？評判結(jié)果如何應(yīng)用？這三部分一起構(gòu)成了績效治理系統(tǒng)?。ò矗┫旅嫖揖涂冃е卫硐到y(tǒng)的具體內(nèi)容逐一進行匯報，再次提醒個位，集中精力，跟上講課的思路，把內(nèi)容弄清晰、弄明白，不要在實踐中顯現(xiàn)大的差錯，這不但關(guān)系到你個人的治理能力問題，更涉及到你直截了當(dāng)下屬的切身利益問題。第一，匯報績效治理系統(tǒng)的第1個問題，績效治理系統(tǒng)存在的價值，即績效治理到底有什么用？績效治理是通過它的戰(zhàn)略目的、治理目的及開發(fā)目的來實現(xiàn)它的價值的（按），各位請看這張表。（按）（一）績效治理有三個方面的目的1、績效治理的戰(zhàn)略目的是通過提高職員個體績效來促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地；績效治理的治理目的是通過鼓舞因素的作用，實現(xiàn)治理的高效目的；績效治理的開發(fā)目的是通過促進組織有效運轉(zhuǎn)和促進職員個人職業(yè)生涯更好地進展而實現(xiàn)的。我們先來看績效治理的戰(zhàn)略目的。請個位看這張圖（按），企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以績效考核指標的形式，分解到企業(yè)的各單位，企業(yè)的各單位再把相關(guān)的績效考核指標分解到各部門、各崗位，我們差不多明白了個人與團隊、組織的績效關(guān)系是決定與制約的關(guān)系，通過各個崗位目標績效的實現(xiàn)及提升，決定部門/團隊目標績效的實惠，進而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地。目前我們只把公司的年度目標分解到了各單位，年初張總與各單位簽訂了年度目標責(zé)任書，但各單位與專業(yè)部門經(jīng)理、各專業(yè)部門經(jīng)理與各專業(yè)班組長/各崗位我們還沒有要求績效指標的分解及簽訂年度目標責(zé)任書，明年各治理處一定要把治理處的績效考核指標分解到各專業(yè)部門，各職能部門也要把績效考核指標分解到各崗位，后年各治理處也要把各專業(yè)部門的績效指標分解到各崗位?？冃е卫淼膽?zhàn)略目的，說來起專門裝簡單，真正明白得不容易，真正地落實到工作中更是難上加難。二個方面的緣故，一是企業(yè)對戰(zhàn)略宣傳重視程度不夠；二是對戰(zhàn)略落地關(guān)鍵路徑的研究不夠，大伙做工作，想到更多地是頭讓我這么做地，專門少想到這項工作與公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系。在座的各位，有誰明白公司的戰(zhàn)略？公司確定的戰(zhàn)略規(guī)劃是“一橫一縱”戰(zhàn)略，一橫戰(zhàn)略是圍繞物業(yè)治理服務(wù)，實現(xiàn)精品戰(zhàn)略；一縱戰(zhàn)略是圍繞房地產(chǎn)開發(fā)的各業(yè)務(wù)版塊，積極介入，實現(xiàn)利潤增長的戰(zhàn)略；一橫戰(zhàn)略支撐一縱戰(zhàn)略，一縱戰(zhàn)略反哺支持一橫戰(zhàn)略。一說到戰(zhàn)略，職員，包括治理人員，大都認為與自己沒有關(guān)系，是公司領(lǐng)導(dǎo)的情況，是永久漂在空中落不地的“虛無縹緲”的東西，實際情形并非如此，任何一家公司戰(zhàn)略都會有“利潤增長”一條，實現(xiàn)利潤增長的不二法則永久是增加收入、降低費用支出，負責(zé)設(shè)備運行的崗位職員，都會有“巡視頻次”這么個指標，工程部的一名運行工，在班上本來規(guī)定每1小時巡視1次，比如說：心情不行、或者說上班之前與朋友喝了幾杯，自己把它變成了每2小時巡視1次，巡視頻次人為地降低了，設(shè)備發(fā)生故障的機率會如何樣？確信會增大，設(shè)備故障機率增大的后果確實是修理費用支出增大的幾率提高，單就運行那個崗位職員來說，還能對公司“利潤增長”這一戰(zhàn)略提供促進支持嗎？還有我們的環(huán)境治理、秩序愛護、客戶服務(wù)三個服務(wù)專業(yè)，因我們的工作不到位，比如說，這幾天北方有沙塵暴，對我們的環(huán)境治理提出了更高的要求，專門有可能因清潔不到位或檢查不到位，降低我們的服務(wù)質(zhì)量，就有可能會對公司的“制造精品”戰(zhàn)略帶來不行的阻礙。公司戰(zhàn)略目標的落地，是通過各個崗位職責(zé)落實，提升績效來實現(xiàn)的。（回位操作）這是績效治理的戰(zhàn)略目的。2、績效治理的治理目的是通過鼓舞手段來實現(xiàn)的。“治理”那個詞是我們使用頻率專門高的一個詞，各位是否清晰什么是治理？“治理是指同別人一起，或通過別人使活動完成更有效的過程?！敝卫韽娜簧辖鉀Q的是效率問題。事實上，治理也一直沿著三條主線進展——那確實是解決勞動的效率、組織的效率和個人的效率。解決勞動效率的本質(zhì)是教人做事，你要如何如何做；解決組織效率的本質(zhì)是和諧人做事，也是你或你們要如何如何做；解決個人效率的本質(zhì)是鼓舞、開發(fā)人的潛能，“鼓舞人做事”，是自己要如何如何做，這比“教人做事”、“和諧人做事”“要你做”更具有重要的意義?？冃е卫淼墓奈枋侄危覀冊谧璧K績效的鼓舞因素中差不多講過了，是通過、、、、、、、3、績效治理的開發(fā)目的有二個方面，一是對組織治理的開發(fā)；一個是對職員潛能的開發(fā)。在參加過培訓(xùn)和看過績效治理及資料中，往往把績效治理的開發(fā)目的說成是對職員潛能的開發(fā)，而對組織治理的開發(fā)往往被所忽視，這是不全面的。我們先來看績效治理對組織治理的開發(fā)。（按）（1）績效治理對組織治理開發(fā)績效治理對組織的開發(fā)，我談二個觀點：一是推進績效治理工作需要企業(yè)扎實地基礎(chǔ)治理做支撐；二是績效治理能夠促進治理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。①績效治理對組織治理的開發(fā)，是通過企業(yè)扎實地基礎(chǔ)治理做支撐來實現(xiàn)的。企業(yè)的基礎(chǔ)治理工作要緊地表達在以下6個方面：（按）企業(yè)文化與進展戰(zhàn)略；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與治理操縱；企業(yè)崗位治理體系；企業(yè)薪酬、預(yù)算、核算體系；企業(yè)的目標治理體系；信息平臺建立。由于時刻的關(guān)系，這6個方面我簡單地提一下。近二年時刻里，公司領(lǐng)導(dǎo)層做出5個方面的關(guān)鍵決策；一是薪酬治理；二是預(yù)算治理；三是績效治理；四是人才梯隊治理；五是建立信息平臺。前4項關(guān)鍵決策，差不多實施或正在實施，這對解決公司現(xiàn)實問題及長遠進展意義重大，對公司“一橫一縱”戰(zhàn)略落地絕對給力。企業(yè)文化進展戰(zhàn)略方面：（按）構(gòu)建績效治理體系需要的是企業(yè)治理者和職員認可多勞多得、能者上庸者下、獎勤罰懶的差不多價值觀；需要的是企業(yè)治理者和職員崇尚團隊合作的核心價值觀。反之，公司領(lǐng)導(dǎo)對改變職員這種思想現(xiàn)狀的決心要大，采納可行方案加以實施。同時，構(gòu)建績效治理體系需要的是企業(yè)有清晰的進展戰(zhàn)略，沒有進展戰(zhàn)略就可不能有明確的進展目標和工作思路，在企業(yè)面臨進展機遇和挑戰(zhàn)時，就會束手無策，喪失進展機遇。有的同事可能要問，我們這兒是治理處，治理處同樣也需要進展戰(zhàn)略，只只是是在公司戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)下，考慮以后幾年治理處的進展目標和工作思路。假如沒有進展目標，干到哪兒算哪兒，我們就沒有清晰地工作思路，各專業(yè)部門、各崗位職員也就失去了方向。組織結(jié)構(gòu)與治理操縱方面：（按）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的實質(zhì)是解決好職責(zé)權(quán)限分配問題，各部門職能是否清晰，是否表達責(zé)權(quán)益相匹配原則，只有責(zé)權(quán)益相匹配，才能解決好績效治理體系中涉及的被評判者、評判者、評判內(nèi)容、評判結(jié)果運用等諸多要素的關(guān)系。公司總部在開展績效治理之前，行政人事部給公司領(lǐng)導(dǎo)提交了一份關(guān)于重新界定職能部門職責(zé)的報告，其目的也在于此。崗位治理體系方面（按）；崗位治理要緊是解決崗位責(zé)權(quán)匹配問題。一是職系劃分，解決崗位序列和崗位層級與公司組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，解決職員進展通道問題，職員能力提升了，沒有進展通道，那勁頭也就沒了；二是崗位說明書與崗位的工作責(zé)任、權(quán)益、任職資格等崗位實際需要相適應(yīng)，解決職員諸如關(guān)鍵業(yè)績、能力、素養(yǎng)績效指標確定問題，這是績效治理體系設(shè)定績效指標的基礎(chǔ)。實事求是地講，我們在這方面還有專門長的路要走，現(xiàn)有的崗位說明書差不多上不能用，與實際工作相關(guān)較大，職員實際做工作是一回事，崗位說明書表述的是另外一回事。對此，我也是專門糾結(jié)，我把此列為了自己的一項工作目標，關(guān)心公司設(shè)計和編制一套與實際工作需要的崗位說明書。薪酬、預(yù)算、核算方面（按）：這幾個方面是要解決好“利”的問題，預(yù)算、核算解決如何算清晰的問題，薪酬解決算清晰后如何給錢的問題，公司進展了，如何讓職員分享公司的經(jīng)營成果制度層面的保證，職員績效提高了，應(yīng)該獎勵，如何獎勵領(lǐng)導(dǎo)臨時想，這不行，如何獎勵，白紙黑字寫地明明白白，這確實是方向，確實是鼓舞。信息平臺建立方面（按）：我先問一件事，現(xiàn)在XX治理處建立了內(nèi)容QQ群沒有？假如沒有建立，這次培訓(xùn)后，一定要建立，要分級建立：治理處經(jīng)營治理職系職員要建立一個群；專業(yè)部門經(jīng)理及部門下屬職員也要建立一個群。企業(yè)運營方面的信息是績效治理的生命線，企業(yè)各單位年度目標完成情形如何，各單位年度、季度、月度打算如何做，各單位對打算落實的過程操縱如何，各單位、各崗位月度績效評判及結(jié)果如何樣等等，治理者對這些信息的及時準確把握，對提高組織的績效至關(guān)重要，張總想看看某某單位年度目標完成情形，還得向財務(wù)治理部經(jīng)理要，想看看某單位的一季度的重點工作打算，找了半天沒有找到，還得找行政人事部要，僅僅靠手中操作，效率太低，假如公司建立了實施精細化治理的信息平臺，只需點點鼠標，按照權(quán)限就能夠清晰了解想要了解的信息，我們XX治理處開展績效治理以后，我們對信息及時傳遞的重要性，會有更深一步的認識。目標治理方面（按）：設(shè)定績效目標是績效治理的第一步，目標設(shè)定的合理與否直截了當(dāng)決定著評判結(jié)果的有效性。如何設(shè)立科學(xué)合理的績效目標，我們沒有過這方面的實踐，績效治理能夠有效地進行，設(shè)定目標占據(jù)了最為重要位置，那個問題解決不行，績效治理確信做不行。以上6個方面的基礎(chǔ)治理工作，并非全部到位以后，我們才能開展績效治理工作，它是一個邊推動績效治理邊完善企業(yè)基礎(chǔ)治理工作的一個過程。實質(zhì)上是對企業(yè)基礎(chǔ)治理的開發(fā)。下面我談績效治理對組織治理開發(fā)的第二點（按）：績效治理能夠促進治理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)治理涉及對人、事的治理，對人的治理要緊是鼓舞約束問題，對事的治理確實是流程問題。所謂流程，確實是一件情況或者一項業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述幾個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有專門大阻礙，極大地阻礙著組織效率。這其中，最為困難的是如何去做？這正是績效治理編制績效打算環(huán)節(jié)所要解決的問題。我們在要求職員編制績效打算的時候，按照如此一個思路進行編制，第一考慮完成某一項工作，要從幾個方面著手，或著說完成某一項工作分個步驟、或幾個環(huán)節(jié)來完成；之后考慮，完成每一個步驟的具體任務(wù)或活動是什么；最后考慮，完成方面（步驟、環(huán)節(jié)）或每一步驟的具體任務(wù)（活動）的具體標準是什么。（按）人我們來看這張圖——完成績效打算的思路我們再來看單位季度重點工作打算表，是不是如此要求的？（按）我們再來看職員月度重點工作打算表，是不是如此要求的？（按）同樣一項工作，通過如此常年累月地去研究如何做，不管是治理工作也好，依舊業(yè)務(wù)工作也好，它的工作流程一定會被優(yōu)化的?？冃е卫韺M織治理的開發(fā)就介紹完?？冃е卫韺β殕T的開發(fā)確實是提升職員的潛在素養(yǎng)。一方面通過績效的目標、承諾、結(jié)果運用及強化鼓舞，另一方面通過被關(guān)愛！、“榜樣”得阻礙及適當(dāng)承擔(dān)有挑戰(zhàn)性地責(zé)任等手段，職員的潛在素養(yǎng)就會提高。從公司治理角度來看，也差不多為職員的進展設(shè)計好的通道，這就公司崗位治理制度——《職系劃分方案》，起初做那個的時候，專門多職員不明白做那個有什么用，包括一部分治理人員，現(xiàn)在明白了吧，為職員的進展拓寬渠道。以上我匯報了績效治理的三個目的：績效治理的戰(zhàn)略目的；績效治理的鼓舞治理目的；績效治理的組織、職員開發(fā)目的。下面我們來看績效治理系統(tǒng)的宏觀和微觀循環(huán)。（按）2、績效治理系統(tǒng)的宏觀和微觀循環(huán)（按）我們先來看績效治理的宏觀循環(huán)績效治理的宏觀循環(huán)由4部分組成：第一是編制績效打算；其次是到打算實施過程中的績效監(jiān)控；第三是績效打算完成后進行績效評判，得出一個績效結(jié)果；第四是對績效結(jié)果進行運用。我們用8個字分別說明這4個環(huán)節(jié)的作用：績效打算——績效治理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)；（按）績效監(jiān)控——績效治理的重要環(huán)節(jié)；（按）績效評判——績效治理的核心環(huán)節(jié)；（按）績效報償——績效治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（按）下面我按照如此一個思路對宏觀循環(huán)具體內(nèi)容進行講解：第一，這一環(huán)節(jié)要解決的核心問題是什么？第二，這一環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容是什么？第三，這一環(huán)節(jié)的治理元素是什么？（1）編制績效打算環(huán)節(jié)績效打算編制環(huán)節(jié)的核心問題是什么呢？（按）二個保證，二個保證。二個保證是：保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性；保證績效目標得以順利實現(xiàn)。二個保證是：保證個人績效和組織績效得到同步提升；保證給績效監(jiān)控提供指南。假如不能夠編制合理績效打算，或著說全然就不編制績效打算，到事上再去想如何去做，隨意性專門大，這全然就做不到二個保證與保證。績效打算編制環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容是什么？（按）工作內(nèi)容有二項，編制績效打算；編制績效監(jiān)控打算。至于這二項工作如何完成我們在月度績效治理中詳細說明。這一環(huán)節(jié)的治理因素是什么？（按）這一環(huán)節(jié)的治理因素確實是直截了當(dāng)上級與下屬，就下一績效周期(月度)完成哪些工作，每項的工作如何完成，完成過程中及結(jié)果的標準是什么，這項工作與其它工作相比，其重要程度如何，需要什么資源支持，這5個方面的情況進行溝通。什么緣故要進行溝通呢？編制績效打算有一個專門重要的步驟，確實是設(shè)立績效指標，設(shè)立績效指標涉及到雙方利益關(guān)系，部門和職員不可幸免地傾向于設(shè)定容易達成的指標，而治理者的任務(wù)則是設(shè)定既具有挑戰(zhàn)性又有實現(xiàn)可能性的指標，只有如此才能促進績效提升和組織整體目標的實現(xiàn)。雙方事先要充分溝通，能夠說是“磨刀不誤砍柴工”，事前的溝通工作做的越好，事后的績效評判就越有效。克服和幸免2種傾向：一是直截了當(dāng)下級填寫成什么確實是什么，治理者不去認真審核；二是直截了當(dāng)上級以行政命令的方式，直截了當(dāng)讓下屬做什么，而不是通過溝通的方式，共同確定做什么。（2）績效監(jiān)控環(huán)節(jié)績效監(jiān)控環(huán)節(jié)解決的核心問題是什么呢？（按）績效監(jiān)控環(huán)節(jié)解決的核心問題是確保各崗位績效目標的實現(xiàn)；為績效評判環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)和事實支撐。我們一方面要相信職員能夠自覺地、主動地做好工作，但也不能絕對地相信，職員對目標的完成做出了承諾，就會不需要督促檢查，這種方法是不現(xiàn)實的，郭士納先生曾經(jīng)說過：“人們只會做你檢查的，而可不能做你期望的?！币虼?，績效監(jiān)控是必不缺少的治理元素，在這一環(huán)節(jié)要解決二個核心問題：一是確保各責(zé)任主體崗位目標的實現(xiàn)；二是為下一環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)和事實支持。。。。。?？冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)工作內(nèi)容是什么？（按）工作內(nèi)容有三項：績效信息反饋；調(diào)配資源支持；調(diào)整績效打算。（按）我來看績效信息反饋的具體內(nèi)容（按工作內(nèi)容部分）。。。。。。

職員期望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，期望及時得到治理者的評判，以便不斷提高自己的績效和進展自己的能力素養(yǎng)。確信職員的工作成績并給予明確贊揚，愛護和進一步提高職員的工作積極性，是專門重要的。（按）假如職員干得比較好，對他的高績效行為進行總結(jié)、推廣，使部門甚至整個組織所有職員的績效都得到提高，如此的職員必定會更加努力期望獲得更大的成績。假如工作中存在較多問題，。（按）及時指出工作中的缺陷，給予必要的輔導(dǎo)，專門有利于職員迅速調(diào)整工作方式、方法，糾正偏差，逐步提高績效。我們來看調(diào)配資源支持的內(nèi)容（按）

由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過程中，職員可能會遇到在制定績效打算時沒有預(yù)期到的困難和障礙，這時職員應(yīng)該及時得到關(guān)心和資源支持。治理者應(yīng)在職權(quán)范疇內(nèi)合理調(diào)動各方資源，對下屬的工作進行支持；假如某些事項超過自己職責(zé)權(quán)限范疇，治理者應(yīng)將實際情形上報有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問題。我們來看調(diào)整績效打算的內(nèi)容（按）

外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績效考核周期開始時制定的績效打算專門可能變得不切實際或無法實現(xiàn)?？冃繕酥械南鄳?yīng)內(nèi)容應(yīng)及時進行調(diào)整?？冃畔⒉皇悄軌蛐攀帜閬淼臇|西，而是分散儲備于職員的日常工作中，治理者想方法進行制度化觀看、記錄和詳細收集，才能獲得準確、可靠的信息，這種觀看、記錄是連續(xù)性和常年性。（回位操作）績效監(jiān)控的治理因素是什么呢？（按）連續(xù)性，常年性地：觀看、記錄、儲備；連續(xù)性、常年性地：贊揚、總結(jié)體會、勸說、輔導(dǎo)、糾偏；連續(xù)性、常年性地：調(diào)配資源、調(diào)整績效打算。（回位操作）（3）績效評判績效評判環(huán)節(jié)解決地核心問題是什么呢？（按）績效評判環(huán)節(jié)解決的核心問題是：對治理決策及職員進展提供數(shù)據(jù)和事實支持；對職員的行為起導(dǎo)向引導(dǎo)作用。我們來看一看：對治理決策及職員進展提供數(shù)據(jù)和事實支持是如何回事?。ò矗┪覀冊賮砜匆豢矗簩β殕T的行為起導(dǎo)向引導(dǎo)作用是如何一回事?。ò矗┛冃гu判環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容有哪些？回憶、評判、反饋。我們看看它的具體內(nèi)容是什么？（按）在績效評判環(huán)節(jié)的治理因素是什么？反饋！在那個地點再次強調(diào)績效監(jiān)控環(huán)節(jié)的治理因素之一：日常觀看、記錄、儲備，對監(jiān)控數(shù)據(jù)、事實的積存，績效評判僅僅憑主觀印象，做出一個專門主觀地評判，如此的評判結(jié)果確信是不可能完全反映被評判職員的實際績效的。必定導(dǎo)致績效評估結(jié)果的不準確，也將必定導(dǎo)致鼓舞對象錯位，那么整個鼓舞系統(tǒng)完蛋了，整個績效治理系統(tǒng)也就完蛋了。下面我們來看績效報償。（3）績效報償績效報償是績效治理發(fā)揮效用的關(guān)鍵，在這一環(huán)節(jié)解決的核心問題是：（按）改進提升績效?？冃髢敪h(huán)節(jié)的工作內(nèi)容有二項:（按關(guān)鍵部位）一是診斷分析績效低的緣故、編制績效改進打算、進而實施、監(jiān)控和評判改進打算；二是績效結(jié)果在人力資源其它模塊中應(yīng)用。（按）績效結(jié)果在薪酬中用，我們印象比較深，績效結(jié)果在提升和改進績效中的運用，在人力資源治理其它模塊中運用，往往被忽略，認為只要績效結(jié)果在薪酬中運用就終止了，事實上遠沒有終止，這一點各位要記住?？冃髢敪h(huán)節(jié)的治理因素，有二個方面：一是組織在績效結(jié)果運用方面的制度需要健全，假如不健全，就得建立相關(guān)的治理制度，以支持績效治理工作；二是組織的信譽問題，建立了制度不遵守制度，承諾的獎懲不能兌現(xiàn)，會使職員認為即使完成了目標組織也可不能給與獎勵，即使沒有完成目標或者工作顯現(xiàn)重大失誤，組織也可不能給與懲處。一旦顯現(xiàn)了如此的現(xiàn)象，即使績效治理前三環(huán)節(jié)做的再好，也會前功盡棄，整個績效治理系統(tǒng)的作用也會蕩然無存，因此，作為企業(yè)治理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”?？冃е卫砗暧^四個循環(huán)就匯報到那個地點，從績效治理大的方面人為地劃分了這四個循環(huán)，試問：在績效打算編制環(huán)節(jié)，也存在績效監(jiān)控的問題，也存在績效評判的問題，也存在績效報償?shù)膯栴}；等等一此類推下去，這確實是質(zhì)量治理的PDCA打算、實施、檢討、處置；也是微觀績效治理循環(huán)。（三）績效治理關(guān)鍵決策下面我們看績效治理系統(tǒng)的第三個構(gòu)成部分：（按）績效治理的六項關(guān)鍵決策。（按）（按）（按）（按）（按）（按）（按）5、“使用什么評判方法”（按）我重點講解二個方面的內(nèi)容：一是績效評判方法的分類；二是量表評判方法、目標治理評判方法介紹；績效評判方法的分類績效評判方法分為三大類：絕對標準法、相對標準法和描述法。絕對標準法是人與客觀尺度相比較的方法；常用的有二種方法，一是量表法，人與以預(yù)先約定的客觀標準為尺度比較；二是目標治理法，人與預(yù)先約定的目標標準為尺度比較。相對標準法是人與人相比較的方法；常用的有排序法、一一對比法（平行對比法）、和人物對比法。缺點：無法對個體進行單獨評判；無法在不同群體之間進行比較。描述法：記錄事實或敘述事件或?qū)戣b定。如畢業(yè)鑒定、進展?jié)摿﹁b定、關(guān)鍵事件鑒定等做出評判。以上是關(guān)于績效評判方法的分類，下面我具體來看什么是量表法？（按）量表法：將一定的分數(shù)或比重分配到各個績效評判指標上，使每項評判指標都有一個權(quán)重，（按）然后由評判者依照被評判人在各個評判指標上的表現(xiàn)情形，依照標度的規(guī)定為被評判人確定一個恰當(dāng)?shù)臉酥?，對被評判人作出評判、打分，最后匯總運算出總分，作為被評判人的績效評判結(jié)果。我們在看量表法定義之前，先明白權(quán)重、標度的規(guī)定這2個概念，熟悉一下我們現(xiàn)在使用的,經(jīng)營治理職系職員月度任務(wù)績效打算/評判表》中的具體內(nèi)容構(gòu)成。什么是權(quán)重？以及權(quán)重如何確定？（按）權(quán)重確實是指標的重要程度，是某一項指標，在績效當(dāng)期整個績效指標中的相對重要程度。權(quán)重確定：1、最小權(quán)重單位不小于5%；各項指標權(quán)重相加為1.2、估算確定：如共5項指標，平均權(quán)重20%；最為重要的指標定為30%；相對重要的定為25%；從最為不重要、相關(guān)不重要的指標權(quán)重中取數(shù)。3、精度估算確定：如共有5項指標，每一項指標與其它指標重要程度進行比較，重要的得3分，不重要的得1分，同樣重要的得2分，最后統(tǒng)計每個指標的得分?，F(xiàn)在我們來看公司正在使用的《經(jīng)營治理職系職員月度任務(wù)績效打算/評判表》的內(nèi)容。那個打算/評判表由2部分構(gòu)成：正表及說明二部分。今天我們只看正表部分的內(nèi)容、、、、、、職員月度績效打算/評判表中的衡量標準，只是工作標準，而沒有評分標準，即衡量標準，也確實是職員超過了工作標準得多少分，低于工作標準得多少分，把評分標準加上，是專門困難的事，我們整天別干事了，就研究如何評分了。還需要一個評分的表，那個確實是：標度的規(guī)定（按）標度的規(guī)定確實是評分標準。我們來看公司的《任務(wù)績效指標評判等級定義表》，分了5個等級，分別對應(yīng)5分制的分值，用以指導(dǎo)治理人員為被評判人做“標志”，那個標志，確實是確定等級及評分。表中具體內(nèi)容如此明白得、、、、、、這二個表一起使用才能給職員當(dāng)期的績效評判出一個分值來，我們?nèi)绱俗?，使用的評判方法確實是量表法。現(xiàn)在我們來看什么是量表評判方法？（按）現(xiàn)在我們正在使用的《經(jīng)營治理職系職員月度績效打算/評判表》+《任務(wù)績效指標評判等級定義表》=量表法。現(xiàn)在我們一起來看量表評判方法的定義，就容易的多了！量表法：將一定的分數(shù)或