【事業(yè)單位聘用關(guān)系的法律問題探究18000字（論文）】

事業(yè)單位聘用關(guān)系的法律問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u21238第1章緒論 4124811.1選題緣由 4160861.2選題背景與意義 4195581.2.1選題背景 4127321.2.2研究意義 5305581.3國內(nèi)外研究綜述 698521.3.1國內(nèi)研究綜述 6138881.3.2國外研究綜述 661521.4研究思路和方法 7179631.4.1本文研究的思路 7279711.4.2研究采用的方法 781021.5論文創(chuàng)新之處與理論依據(jù) 774011.5.1創(chuàng)新之處 714211.5.2理論依據(jù) 74425第2章中國事業(yè)單位聘用制闡析 8103142.1事業(yè)單位概述 8212722.1.1事業(yè)單位的涵義 8266012.1.2事業(yè)單位的基本特征 8316672.2事業(yè)單位聘用制的概述 9214552.2.1聘用制的概念 9129272.2.2聘用制的主要內(nèi)容 9156372.3事業(yè)單位聘用制在法律在實踐中的適用分析 10220952.3.1事業(yè)單位中各類人員在人事關(guān)系上的法律適用 1063632.3.2《勞動合同法》第96條解讀 1115097第3章事業(yè)單位聘用關(guān)系實行中存在的困境 1566693.1事業(yè)單位聘用關(guān)系在現(xiàn)行法律上的立法層次較低 15257203.2仲裁機構(gòu)還不健全，仲裁員隊伍還不夠?qū)I(yè) 15262223.3人事爭議的受案范圍不明確并且范圍過于狹窄 15134013.4人事爭議仲裁與司法審判間還存在很多銜接問題 16104723.5現(xiàn)行法律在事業(yè)單位聘用關(guān)系上過于混亂，內(nèi)容與上位法有沖突 1625403第4章將事業(yè)單位聘用關(guān)系納入勞動合同法的可行性 1749784.1《勞動合同法》第96條適用于事業(yè)單位聘用關(guān)系的分析 17122054.2事業(yè)單位聘用關(guān)系納法化的需求 1913578第5章完善事業(yè)單位人員聘用法律制度的建議 20134965.1需要建立一套完善的事業(yè)單位聘用關(guān)系的法律規(guī)范 20277955.1.1明確事業(yè)單位聘用關(guān)系與普通勞動關(guān)系的差異，簡單的套用《勞動合同法》已不可行。 20117165.1.2建立一套完善的事業(yè)單位聘用合同法律規(guī)范 21183305.2消除當(dāng)前存在的法律沖突，完善相應(yīng)的人事制度 21232425.2.1人事爭議制度 21215845.2.2社會保障制度 2238215.2.3人事檔案管理制度 2226679第6章結(jié)論與展望 231258參考文獻(xiàn) 23第1章緒論1.1選題緣由事業(yè)單位作為一種有中國特色的社會組織形式，誕生于中華人民共和國成立后，伴隨當(dāng)下高度集中的計劃經(jīng)濟體制的建立，一直對干部人事制度進(jìn)行勞動管理。但改革開放以來，舊體制暴露出許多問題，事業(yè)單位改革開始深化，人事和聘用制度作為改革的重要組成部分，其目標(biāo)是全面落實聘用合同制度，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據(jù)，通過聘用合同規(guī)范單位與職工的人事關(guān)系，建立以合同管理為基礎(chǔ)的用人機制。而學(xué)術(shù)界一直對聘用合同的屬性存在爭議。1.2選題背景與意義1.2.1選題背景2002年，國家下發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于事業(yè)單位試行聘用制度的意見的通知》，對事業(yè)單位按職能進(jìn)行分類改革：一是回歸，即履行公共管理職能的機構(gòu)或職能，或組織體系回歸政府；二是引進(jìn)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)類開展市場化；三是保留，即從事教育、科研、文化、衛(wèi)生等公共服務(wù)的單位繼續(xù)保留其在事業(yè)單位中的序列，強化其公益性屬性。而實行聘用制改革所指的是第三部分人員即狹義的事業(yè)單位，從現(xiàn)在起要啟動事業(yè)單位人事聘用制改革，事業(yè)單位及其工作人員通過聘用合同明確雙方的權(quán)利和義務(wù)?，F(xiàn)在全國已有近130萬各級事業(yè)單位，各類職工4000萬人，在職者占70%以上，同時，科技、醫(yī)療、教育等方面都與群眾生活密切相關(guān)，改革的消息傳出后，立即成為社會關(guān)注的焦點。按照省人事廳的要求，本單位必須在規(guī)定的期限內(nèi)完成設(shè)置崗位、崗位、簽訂聘用合同的工作，否則將影響職工晉升和本單位當(dāng)年的績效考核。這是一項強制性倡議。由于各方的壓力，筆者所在單位在對有關(guān)政策略知一二的情況下不得不匆忙啟動職工聘用制改革。單位負(fù)責(zé)人員的同志根據(jù)現(xiàn)有人數(shù)和人員在崗情況，在不到一小時的時間內(nèi)擬出一個非常一般的崗位設(shè)置方案。然后召開單位職工動員大會，會上驚慌失措。聘用制度的實施，實際上是打破了以往的“鐵飯碗”，沖淡了準(zhǔn)備工作的魅力，職工們擔(dān)心簽訂合同后工資、養(yǎng)老金、崗位聘用福利會受到損害，改革配套方案不完善，大家對未來權(quán)益的不確定性充滿了不安，尤其是一些老職工的情緒十分激動。通過各種動員和壓力，會議結(jié)束后單位在短短半天內(nèi)完成了員工與聘用合同(格式合同)的簽訂工作，整個過程沒有體現(xiàn)“按需、在崗”的改革精神。工作完成后上報上級，所有合同都被擱置，職工的實際工作崗位與合同不一致，工作崗位變更后合同也不做變更，改革后似乎一切照舊。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)前國家背景下事業(yè)單位在簽訂職工聘用合同方面基本實現(xiàn)了全覆蓋，崗位管理制度實施工作順利，公開招聘制度穩(wěn)步實施。伴隨當(dāng)下《中共中央、國務(wù)院關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的指導(dǎo)意見》提出了近期和遠(yuǎn)期目標(biāo):到2015年實現(xiàn)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)優(yōu)化和分類，到2020年，完善具有中國特色的社會福利服務(wù)，建立一套優(yōu)秀的事業(yè)單位運行管理制度。1.2.2研究意義我國事業(yè)單位人事制度改革伴隨當(dāng)下國家改革開放和改革的逐步試點和推進(jìn)也進(jìn)行了不少嘗試，國家于2002年正式提出要改革國家事業(yè)單位人事制度，同年7月6日，國務(wù)院辦公廳下發(fā)了《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部<關(guān)于試行事業(yè)單位人事聘用制度的意見>的通知》(國辦發(fā)〔2002〕35號)。事業(yè)單位用人制度的試行，使事業(yè)單位人事管理由“身份”向“合同”轉(zhuǎn)變，必然帶來人才流動。同時，由于人事法律法規(guī)不健全、人事管理不規(guī)范、聘用合同本身存在問題等諸多原因，事業(yè)單位人事糾紛時有發(fā)生?！秳趧雍贤ā返?6條首次明確將事業(yè)單位勞動關(guān)系納入勞動法律制度調(diào)整范圍，彌補了事業(yè)單位勞動關(guān)系法律調(diào)整的空白。但是，由于事業(yè)單位尚未完全擺脫行政屬性，在實際適用勞動合同法的過程中，不可避免地出現(xiàn)了人事關(guān)系和勞動關(guān)系的影響，聘用關(guān)系在事業(yè)單位法律適用中也因此出現(xiàn)了困境。中國必須采取積極有效的措施走出困境。在充分考慮事業(yè)單位特殊性的前提下，結(jié)合《勞動合同法》等法律原則的基本精神，進(jìn)一步完善我國事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整的法律制度，推進(jìn)我國事業(yè)單位人事制度改革，切實維護事業(yè)單位及其職工的合法權(quán)益，是一項緊迫任務(wù)。對人事工作者來說，研究事業(yè)單位的聘用關(guān)系是運用所學(xué)知識指導(dǎo)工作實踐的有效手段。此外，通過對事業(yè)單位勞動合同法律適用相關(guān)問題的研究，可以為解決事業(yè)單位勞動合同管理依據(jù)不足的問題提供方向，為推進(jìn)事業(yè)單位勞動合同管理，構(gòu)建和諧統(tǒng)一的勞動人事關(guān)系做出一定的理論貢獻(xiàn)。1.3國內(nèi)外研究綜述1.3.1國內(nèi)研究綜述當(dāng)前，事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵。本研究雖然不是直接針對用人制度，但其主要目的是尋找一種最合適的事業(yè)單位人事管理制度。自1995年人事制度改革以來，國家和地方政府頒布了大量的法規(guī)和政策來指導(dǎo)人事制度改革。2000年，中共中央發(fā)布了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革始終如一。2002年，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部關(guān)于事業(yè)單位試行錄用制度的意見，為事業(yè)單位試行錄用制度提供了政策依據(jù)。2008年《勞動合同法》以法律的形式頒布實施，確定了事業(yè)單位聘用制度的內(nèi)部關(guān)系。除此之外，事業(yè)單位人事爭議層出不窮，使得專家學(xué)者開始關(guān)注和研究事業(yè)單位的用人制度。但迄今為止，關(guān)于事業(yè)單位人事制度的專著很少，現(xiàn)有的研究成果僅反映在一些關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革的著作中，如成思危主編的《中國事業(yè)單位改革模式選擇與分類指導(dǎo)》、宋大涵主編的《事業(yè)單位改革與發(fā)展》、趙立波主編的《事業(yè)單位改革與公用事業(yè)發(fā)展新機制》等；關(guān)于事業(yè)單位聘用制度的相關(guān)問題，大多出現(xiàn)在相關(guān)課題的評價理論、建議等研究文章中，如孫海梅的《勞動合同法實施事業(yè)單位聘用機制的若干思考》、劉郭襄的《關(guān)于事業(yè)單位聘用合同的法律屬性》、陳曉、楊志晨的《事業(yè)單位人事爭議處理制度的若干問題》等；但這些成果大多局限于對事業(yè)單位性質(zhì)與聘用制度關(guān)系的界定和改革方向的理論分析，缺乏從事業(yè)單位與勞動關(guān)系本身的關(guān)系進(jìn)行實踐分析，缺乏對聘用制度法律關(guān)系的后續(xù)探討，使得我國事業(yè)單位聘用制度始終面臨著理論與實踐相對滯后、制度建設(shè)相對滯后、指導(dǎo)思想預(yù)見性不足、政策建議可操作性不強等問題。因此，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度的特點和事業(yè)單位改革的實踐，有必要對事業(yè)單位聘用制度的應(yīng)用進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究。1.3.2國外研究綜述由于事業(yè)單位制度是我國特有的概念和組織類型，國外沒有直接對應(yīng)的概念。因此，國外對事業(yè)單位聘用制度的研究主要集中在事業(yè)單位的非同類組織上。利潤組織的研究。在對非營利組織的分析中，他們主要關(guān)注公共事業(yè)的管理。效率低、經(jīng)營成本高、資金不足，發(fā)展后出現(xiàn)了一系列問題如解決措施、。如公共產(chǎn)品理論、新公共管理理論、公共選擇理論、委托代理理論。有了這些理論。在相關(guān)著作中，仍在對非營利組織定位問題進(jìn)行研究，并對事業(yè)單位聘用制度進(jìn)行探討。法律的適用之間沒有直接聯(lián)系。1.4研究思路和方法1.4.1本文研究的思路本文改變以國內(nèi)外研究情況為切入點，通過介紹事業(yè)單位、事業(yè)單位聘用制的相關(guān)概念，并分析了事業(yè)單位聘用關(guān)系在法律上的適行性，從而介紹了事業(yè)單位聘用制當(dāng)下實行的困境，進(jìn)而提出相應(yīng)的完善事業(yè)單位聘用關(guān)系的建議。1.4.2研究采用的方法本文主要運用了文本分析法、文獻(xiàn)研究法和定性分析法等三種分析方法。文本分析法：文本分析主要是指從文本表層到文本深層的深度，從而找到那些無法把握普通閱讀深層意義的人。本文在對《勞動合同法》第96條解讀分析時運用此方法，挖掘文本中的深層含義。文獻(xiàn)研究法，根據(jù)一定的研究目的或課題，通過文獻(xiàn)調(diào)查獲取資料，從而全面、正確地了解待研究的問題。對事業(yè)單位的調(diào)查主要集中在大量以前的文件中，而對勞動合同法的調(diào)查基本上是在勞動法頒布實施后，歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，只有通過大量的文獻(xiàn)研究才能更好地了解事業(yè)單位聘用法律關(guān)系的歷史與現(xiàn)狀，形成事業(yè)單位聘用關(guān)系對象的一般印象，并突出文章的寫作目的。定性分析法，是研究定性分析的對象。本文主要采用歸納與演繹、分析與綜合、抽象與概括的方法，通過對各種文獻(xiàn)及相關(guān)現(xiàn)實材料的加工，去粗取精，去偽存真，由此及彼，由表及甩，達(dá)到認(rèn)識事業(yè)單位聘用制法律關(guān)系的實質(zhì)、揭示聘用制法律關(guān)系發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律。1.5論文創(chuàng)新之處與理論依據(jù)1.5.1創(chuàng)新之處本文的創(chuàng)新之處在于對《勞動合同法》第96條的解讀，并將其與我國事業(yè)單位聘用關(guān)系聯(lián)系起來，找出其中的共同點與不同點，從而給出相應(yīng)的建議。1.5.2理論依據(jù)本文的理論依據(jù)在于《勞動合同法》以及當(dāng)下社會事業(yè)單位聘用關(guān)系的現(xiàn)狀。第2章中國事業(yè)單位聘用制闡析2.1事業(yè)單位概述2.1.1事業(yè)單位的涵義事業(yè)單位是我國特有的概念。從我國法律法規(guī)的相關(guān)文件中可以看出，公共機構(gòu)的概念伴隨當(dāng)下時代和社會環(huán)境的變化而變化。事業(yè)單位概念的第一個定義是1963年7月頒布的第22號《國務(wù)院設(shè)立和管理暫行條例》。該條款將事業(yè)單位定義為:“為國家創(chuàng)造和改善生產(chǎn)條件，促進(jìn)社會福利，滿足人民文化教育、衛(wèi)生等需要，其經(jīng)費由國家事業(yè)費開支的單位?！边@是我國第一次在正式文件中提出事業(yè)單位的概念；1965年5月4日，國家編委會在《關(guān)于劃分國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)編制界限的意見》中定義為:“凡直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和人民文化生活服務(wù)活動，所產(chǎn)生的價值不能用貨幣表示，屬于全民所有制單位的，作為國家事業(yè)單位編制”；1984年，全國編制工作委員會會議印發(fā)了《關(guān)于國務(wù)院各部門直屬事業(yè)單位編制管理試行辦法》中事業(yè)單位的表述:“凡為國家制造或改善生產(chǎn)條件，從事為國民經(jīng)濟、人民文化生活、改善社會福利等服務(wù)活動，不以國家單位積累資金為目的的，可以界定為事業(yè)單位，使用事業(yè)編制”。1998年9月25日，國務(wù)院發(fā)布了《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，首次將事業(yè)單位依法界定為“以國有資產(chǎn)為社會福利目的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”。從制度的定義可以看出，它具有以下法律特征:一是制度是法人組織，具有法人條件，其設(shè)立、解散等。應(yīng)符合有關(guān)法律的規(guī)定；第二，事業(yè)單位具有公益性。絕大多數(shù)事業(yè)單位都不是營利性的，他通過履行各種社會服務(wù)職能為社會提供各種服務(wù)；再次，事業(yè)單位是國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會服務(wù)活動。事業(yè)單位職工主要是醫(yī)生、教師、工程師、藝術(shù)家等專業(yè)技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計，我國七成的科研人員、九成以上的教師和醫(yī)生集中在各種機構(gòu)，高層次人才在各機構(gòu)中所占比例很高，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。事業(yè)單位不同于行政機關(guān)和企業(yè)，由于其獨特的法律地位，在用人制度上也具有一定的特殊性。2.1.2事業(yè)單位的基本特征（1）提供公共服務(wù):公共機構(gòu)的職能實際上是提供公共事業(yè)產(chǎn)品，提供公共事業(yè)產(chǎn)品是公共機構(gòu)產(chǎn)生和存在的基本條件?？茖W(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域的事業(yè)單位，是保證國家正常政治、經(jīng)濟、文化生活的社會服務(wù)保障體系。（2）非公共權(quán)力機構(gòu)：事業(yè)單位是從事政府事業(yè)職能派生出來的具體事務(wù)，但它不屬于公共行政機關(guān)，不具有公共行政權(quán)力，類似事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間不能存在，它對于行政區(qū)劃內(nèi)的其他部門或個人也不具有行政管理職能，它只能利用自己的專業(yè)知識和專長提供教育文化、醫(yī)療衛(wèi)生等社會服務(wù)，專業(yè)服務(wù)是事業(yè)單位的基本社會職能。

（3）知識密集型組織：絕大多數(shù)機構(gòu)都是以智力勞動為主體的知識密集型組織，專業(yè)人員是機構(gòu)的主要人員，利用科學(xué)文化知識為社會各方面提供服務(wù)是機構(gòu)的基本社會職能。

（4）經(jīng)費來源的國產(chǎn)化：我國事業(yè)單位基本上統(tǒng)一由國家財政撥給各項事業(yè)的經(jīng)費，這是我國傳統(tǒng)事業(yè)管理體制的一個基本特點。伴隨當(dāng)下體制改革的持續(xù)深入和發(fā)展，事業(yè)單位資金來源日趨多元化，但國家財政撥款仍然主導(dǎo)著事業(yè)單位資金。目前，我國的事業(yè)單位主要包括財政補貼和非財政補貼。（5）事業(yè)單位范圍的廣泛性：事業(yè)單位的范圍涉及教育、科學(xué)、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育等行業(yè)的組成部分和領(lǐng)域。主體多元化，規(guī)模宏大。2.2事業(yè)單位聘用制的概述2.2.1聘用制的概念事業(yè)單位聘用制度是指中國事業(yè)單位與事業(yè)單位簽訂的聘用合同。簽訂聘用合同，明確聘用單位與聘用人員之間的權(quán)利和義務(wù)，形成聘用關(guān)系制度。根據(jù)2002年人事部頒布的《關(guān)于試行事業(yè)單位人員聘用制度的規(guī)定》，我國事業(yè)單位應(yīng)大力推行聘用制度。由于我國事業(yè)單位職能和類型的多樣化，“伴隨當(dāng)下事業(yè)單位人事制度改革的持續(xù)深入，事業(yè)單位的用人制度和方式也發(fā)生了變化”，但全面推行職業(yè)角度的用人制度已成為大勢所趨，實施“由行政任命關(guān)系向平等協(xié)商聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，從國家到用人單位；從簡單的行政管理到依法管理”，也為事業(yè)單位的人事制度注入了新的活力，更能滿足事業(yè)單位對人才的需求，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。2.2.2聘用制的主要內(nèi)容我國事業(yè)單位聘用的基本模式如下:1、機構(gòu)內(nèi)雇用的工作人員。事業(yè)編制是指為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，提高社會福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，經(jīng)費一般由國家公共支出單位使用的人員。聘用人員的設(shè)立可以通過簽訂聘用合同建立聘用關(guān)系，也包括一些未簽訂聘用合同的人員，其中主要是事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、管理人員等；2、人事編制、人員招聘制度是指人事編制和建立相應(yīng)的人員調(diào)出，一般通過與用人單位簽訂勞動合同的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，確定勞動關(guān)系，實行企業(yè)管理的職工，聘用編制是職工的中國常識。3、勞務(wù)派遣人員。在事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營中，勞務(wù)派遣是其經(jīng)營活動的主要內(nèi)容，因此勞務(wù)派遣人員也是事業(yè)單位人員的重要形式，雙方通過簽訂勞務(wù)派遣合同來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞務(wù)派遣人員我國有關(guān)勞動法律、法規(guī)已有明確規(guī)定，屬于勞動者范疇。當(dāng)然，在公共機構(gòu)的人事管理制度中，并非所有工作人員都是受聘人員。根據(jù)《關(guān)于事業(yè)單位人員錄用制度試行辦法》的規(guī)定，事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度和企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)行人事管理外，要逐步試行人員錄用制度。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的聘任，按干部人事管理權(quán)限和規(guī)定程序，可以采用招聘或聘任的形式。事業(yè)單位聘用的社會組織專職人員，除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理外，還可參照本意見逐步實行人事聘用制度。因此，在事業(yè)單位中有些領(lǐng)導(dǎo)人員不適用聘用制的規(guī)定，而在這一部分人員應(yīng)適用公務(wù)員法的有關(guān)規(guī)定，他們獲得工作的機會、工作的權(quán)利和義務(wù)、待遇和福利以及解決沖突的機制與聘用制工作人員有很大不同。研究事業(yè)單位聘用制度，有利于區(qū)分事業(yè)單位的聘用關(guān)系和非聘用關(guān)系，有利于更好地識別聘用關(guān)系。2.3事業(yè)單位聘用制在法律在實踐中的適用分析2.3.1事業(yè)單位中各類人員在人事關(guān)系上的法律適用2002年7月，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了《國家人事部關(guān)于事業(yè)單位人員試行聘用制度的意見》(國辦發(fā)〔2002〕35號，以下簡稱《意見》)，其中規(guī)定:"事業(yè)單位和職工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)法律、政策和本材意見的要求，在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確用人單位和職工在工作中的權(quán)利和義務(wù)。2008年生效的《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定:“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。同時，《勞動合同法》第九十六條規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘任制的職工訂立、履行、變更、終止或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，從其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定處理?！睆纳鲜龇煽梢钥闯?，對于用人制度和事業(yè)單位的適用法律:合同法律關(guān)系被納入《勞動合同法》調(diào)整范圍，但同時立法機關(guān)考慮到事業(yè)單位在制度上的某些特殊性，在法律適用上作出了一些特殊規(guī)定?？梢詫嵭刑貏e法優(yōu)于一般法和一般法以補充特別法的原則。也就是說，對事業(yè)單位的勞動合同適用《勞動合同法》并不妥當(dāng)。而是在法律、行政法規(guī)和國務(wù)院沒有其他規(guī)定的問題上才適用《勞動合同法》，即《勞動合同法》的適用僅僅起到補充作用。中國可以看出在中國至今對于事業(yè)單位聘用制度沒有一部專門的法律進(jìn)行規(guī)范，涉及到事業(yè)單位聘用制度的法律規(guī)定也極少，多是一些部門規(guī)章，造成了對事業(yè)單位聘用關(guān)系的法律調(diào)整出現(xiàn)的諸多問題，事業(yè)單位聘用制度的法律現(xiàn)狀令人堪憂。2.3.2《勞動合同法》第96條解讀2008年實施的《勞動合同法》，完善了勞動合1fl制度，明確了勞動合同雙方。當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，旨在保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動。關(guān)系?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦侵袊萌梭w制的一次重大改革，其不僅涉及到對。企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整，還包括對事業(yè)一單位有關(guān)勞動關(guān)系和聘用關(guān)系的調(diào)整。事業(yè)單位相對于企業(yè)有一定的特殊性，但目前的用人單位是從事這種關(guān)系的。勞動關(guān)系密不可分，因此《勞動合同法》也對事業(yè)單位的勞動關(guān)系進(jìn)行了調(diào)整?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定:事業(yè)單位及其聘用人員履行變更解除或者終止勞動合同法、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。它是指我國事業(yè)單位的聘用關(guān)系，是我國事業(yè)單位人事制度的規(guī)范，具有不同的法律內(nèi)涵。不同的學(xué)者和部門有著不同的認(rèn)識，并提出了不同的解釋。法律解釋應(yīng)主要從以下幾個方面進(jìn)行:（1）《勞動合同法》第96條的立法目的立法者必須設(shè)定一定的立法目的才能從事相關(guān)的立法活動，通過立法目的，可以看出立法者的利益驅(qū)動和現(xiàn)實需要，才能更好地把握我國的立法原則，理解法律的內(nèi)涵，正確適用法律。就《勞動合同法》第96條而言，立法者以事業(yè)單位為勞動合同法的主體，將事業(yè)單位的聘用關(guān)系納入《勞動合同法》的調(diào)整范圍，主要是基于以下考慮:第一是填補法律空白。中國現(xiàn)有事業(yè)單位機構(gòu)65萬個，簽訂聘用合同1700萬人，一度處于法律保護空白期。全國人民代表大會常務(wù)委員會法律委員會對《勞動合同法》的解釋本條也提到:“考慮到事業(yè)單位在實行職工聘用制時如果不納入本法的調(diào)整，將缺乏實體法依據(jù)，其合法權(quán)益得不到有效保護。從解釋上可以看出，在《勞動合同法》調(diào)整前，該制度處于法律調(diào)整的空白狀態(tài)。事業(yè)單位聘用制度納入勞動合同法調(diào)整，可以彌補法律空白?！秳趧雍贤ā返谝淮螌⑹聵I(yè)單位納入覆蓋范圍，體現(xiàn)了勞動人事一體化，調(diào)整事業(yè)單位勞動關(guān)系的法律可以更有利于保障事業(yè)單位工作人員，維護穩(wěn)定和諧的工作關(guān)系。促進(jìn)機構(gòu)發(fā)展。事業(yè)單位的聘用關(guān)系和行政人員的關(guān)系，納入勞動關(guān)系，更有利于調(diào)動工作人員的積極性，提高工作效率，有利于事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位原有的人事制度不同于企業(yè)用人制度，往往大家都認(rèn)為事業(yè)單位是鐵飯碗，競爭不大，很難充分發(fā)揮職工的主觀能動性，容易走得慢。納入勞動合同法調(diào)整范圍后，有利于鼓勵事業(yè)單位職工，使事業(yè)單位成為勞資雙方相互依存、不可分割的利益共同體，是事業(yè)單位人事制度的重要創(chuàng)新和改革。通過勞動合同法調(diào)整事業(yè)單位的勞動關(guān)系，有利于保護被錄用人員的權(quán)益。如前所述，《立法法》是由某些利益和需要驅(qū)動的。該法規(guī)定，《勞動合同法》側(cè)重于對勞動者的傾斜保護，特別是對勞動者的切身利益的傾斜保護，這是法律強制規(guī)定的。在中國的法律制度中，事業(yè)單位本質(zhì)上是私法主體，其工作人員不是公職人員。事業(yè)單位與其工作人員的關(guān)系不應(yīng)列入行政人事關(guān)系范疇。事業(yè)單位聘用人員的利益不受公務(wù)員法保護，而我國的經(jīng)濟體制要求建立統(tǒng)一的人力資源市場。通過《勞動合同法》對事業(yè)單位的聘用制度進(jìn)行規(guī)范，可以有利于建立統(tǒng)一的人力資源市場，更有利于保護從業(yè)人員的權(quán)益。（2）“聘用制工作人員”的范圍根據(jù)《勞動合同法》第九十六條的規(guī)定:事業(yè)單位和實行聘用制度的職工訂立、履行、變更、終止或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院其他規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定處理。根據(jù)以上規(guī)定，可以看出，本法的適用范圍是事業(yè)單位工作人員的聘用制度，那么“聘用制度工作人員”的適用范圍有多大？對于這一問題，也是法律解釋中的一大重點和難點，準(zhǔn)確定位適用范圍是正確適用法律的前提。如前所述，我國事業(yè)單位的聘用制度中的工作人員，包括內(nèi)部人員的設(shè)置和外部人員的設(shè)置，因此，對于本法規(guī)定的“聘用制度工作人員”具體指什么，在理論和應(yīng)用上也出現(xiàn)了不同的意見:有人認(rèn)為，美國、日本、法國、德國等國將公務(wù)員視為公共行政的一部分，其工作人員也被視為公務(wù)員，經(jīng)公務(wù)員法調(diào)整后，本法規(guī)定的工作人員聘用制度僅指設(shè)立聘用人員，設(shè)立聘用人員往往是單位負(fù)責(zé)人和管理人員，其工作內(nèi)容是整理國家公共事務(wù)，其待遇和工作形式與國家公務(wù)員相似，因此這種社會關(guān)系的調(diào)整應(yīng)參照《公務(wù)員法》的規(guī)定；有的主張將“事業(yè)單位和社會團體全體工作人員納入勞動法調(diào)整范圍?！倍痉ㄒ?guī)定的“聘用制度人員”應(yīng)包括編制人員和工作人員，因為他們都是工人，只從事不同形式的工作，而且月。他們與行政人員有本質(zhì)區(qū)別，應(yīng)由《勞動合同法》進(jìn)行調(diào)整。要對《勞動合同法》中的“聘用制度工作人員”進(jìn)行準(zhǔn)確定位，應(yīng)查明事業(yè)單位聘用制度工作人員是否與《勞動合同法》中所指的職工一致。《勞動合同法》是調(diào)整勞資關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)，勞動者是勞動合同法的主體，那么作為事業(yè)單位聘用的人員能否成為勞動合同法中的勞動者呢？勞動者主體是指勞動者通過平等協(xié)商和勞動合同參與體力勞動和腦力勞動，并獲得維持生活的報酬。一方面，它表明勞動是建立在雙方平等的基礎(chǔ)上的。另一方面，與勞動有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)由合同規(guī)定，反映了雙方的意愿。事業(yè)單位聘用制度的工作人員也通過與事業(yè)單位簽訂平等的勞動合同來支付自己的勞動，并以勞動收入作為生活來源，因此，聘用人員提供勞動是在平等自愿的基礎(chǔ)上體現(xiàn)出來的真實，這與《勞動合同法》對勞動者的規(guī)定有著共同的特點。伴隨當(dāng)下市場經(jīng)濟的發(fā)展，“原有的勞動力市場與人才市場的壁壘已經(jīng)打破，傳統(tǒng)人事關(guān)系在聘用關(guān)系中的特征正在逐漸消失”，“人力資源配置將逐步從行政模式向市場模式轉(zhuǎn)變”，建立統(tǒng)一的用人制度是事業(yè)單位和企業(yè)的大勢所趨，如現(xiàn)行的事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革，明確規(guī)定事業(yè)單位離退休人員養(yǎng)老金按照企業(yè)模式計劃發(fā)放，也讓事業(yè)單位與企業(yè)用人制度的統(tǒng)一向前邁進(jìn)了一大步，因此事業(yè)單位各類人員應(yīng)是《勞動合同法》下的主體，只有這樣才能符合人事制度的發(fā)展趨勢。此外，《勞動合同法》第二條規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依照本法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。事實上，人事脫離勞動關(guān)系的事業(yè)單位已經(jīng)建立，《勞動合同法》第二條有這部分人員作為勞動法的少數(shù)，如果人事不在編制中，那么法律就不能實現(xiàn)其立法目的，其存在就沒有價值和意義。“對于勞動者，適用不同的規(guī)定，訂立不同的合同，關(guān)系到勞動關(guān)系的穩(wěn)定和勞動者的勞動權(quán)利”，因此，事業(yè)單位聘用的人員作為勞動者，應(yīng)當(dāng)具有與其他勞動者相同的權(quán)利和義務(wù)，統(tǒng)一適應(yīng)《勞動合同法》的規(guī)定，以更好地維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。（3）“其他法律、行政法規(guī)和國務(wù)院其他規(guī)定”的解讀根據(jù)《勞動合同法》第九十六條的規(guī)定，其他法律、行政法規(guī)和國務(wù)院其他規(guī)定適用于事業(yè)單位聘任制法律。從該條款可以看出，事業(yè)單位勞動合同制度只能適用于《勞動合同法》第96條，除非有其他實體法規(guī)定。綜上所述，我們了解到，我國有關(guān)職業(yè)聘用關(guān)系調(diào)整的主要依據(jù)是人事部發(fā)布的《關(guān)于試行事業(yè)單位人事聘用制度的意見》，而人事部的意見屬于部門規(guī)章，不屬于法律、行政法規(guī)，而“國務(wù)院的其他規(guī)定”，從立法語境來看，還應(yīng)參照以國務(wù)院名義發(fā)布的法律文件，而不包括國務(wù)院各部委發(fā)布的規(guī)范性文件。此外，事業(yè)單位工作人員的聘用不屬于公務(wù)員的范疇，這種社會關(guān)系不能由《公務(wù)員法》來調(diào)整，所以實際上事業(yè)單位的聘用關(guān)系不能調(diào)整，而由《勞動合同法》來調(diào)整正是為了填補這一空白。對于“其他法律、行政法規(guī)和國務(wù)院其他規(guī)定”優(yōu)先適用，主要基于以下考慮:第一，事業(yè)單位本身具有一定的特殊性，它不完全等同于一般用人單位?！秳趧雍贤ā奉C布前，事業(yè)單位的聘用關(guān)系被認(rèn)定為與行政機關(guān)的人事關(guān)系相類似的人事關(guān)系，參照公務(wù)員的有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)頒布實施《勞動合同法》，《勞動合同法》對事業(yè)單位勞動關(guān)系進(jìn)行了調(diào)整，這是對以往事業(yè)單位人事制度重大變革。在這一變化過程中，由于其特殊的法律地位和長期適用的類似公務(wù)員的人事制度，行政法規(guī)和國務(wù)院其他規(guī)定可能會存在很多矛盾和障礙，具有一定的靈活性。在《勞動合同法》一般原則的指導(dǎo)下，靈活調(diào)整勞動關(guān)系，避免矛盾的發(fā)生，使聘用制度更好地選擇其作用。第二，《勞動合同法》注重調(diào)整企業(yè)與職工的勞動關(guān)系，實施時間不長，由于自身的局限性，很難對引起單位勞動關(guān)系作出盤查和具體、詳細(xì)的規(guī)定。如果有其他專門法律調(diào)整事業(yè)單位聘用關(guān)系，那么優(yōu)先適用的法律基本上是特別法和一般勞動合同法的關(guān)系，在特別法有特殊規(guī)定的情況下，當(dāng)然優(yōu)先適用特別法，只有在特別法沒有規(guī)定的情況下，才適用一般法律的規(guī)定。“建立在聘用關(guān)系基礎(chǔ)上的法律法規(guī)可以在勞動法承認(rèn)范圍內(nèi)有效而不與勞動法基本原則相抵觸?！薄斑@一特殊規(guī)定，伴隨當(dāng)下事業(yè)單位的改革，它可以解決《勞動合同法》與現(xiàn)有事業(yè)單位人事管理制度的銜接問題，并解決聘用合同與事業(yè)單位沒有法律問題，為事業(yè)單位人事制度改革留下了空間?！钡?章事業(yè)單位聘用關(guān)系實行中存在的困境3.1事業(yè)單位聘用關(guān)系在現(xiàn)行法律上的立法層次較低目前，在處理人事爭議時，主要依靠現(xiàn)有各級政府對事業(yè)單位進(jìn)行改革和發(fā)布的大部分“辦法”或“意見”作為政策文件的代表，其效力甚至低于政府及其所屬部門的規(guī)章制度，而《勞動法》、《勞動合同法》和《公務(wù)員法》在這方面只涉及到幾句話，導(dǎo)致相關(guān)法律的缺失，加大了解決糾紛的難度，事業(yè)單位人事爭議解決機制遇到了相當(dāng)大的阻力。3.2仲裁機構(gòu)還不健全，仲裁員隊伍還不夠?qū)I(yè)目前，我國人事仲裁員的聘用門檻相對較低，只要有一定的法律依據(jù)，了解相關(guān)法律法規(guī)，能夠獨立工作，具有大專學(xué)歷即可任職:與法官相比，人事仲裁員沒有嚴(yán)格的資格準(zhǔn)入制度。目前，事業(yè)單位的專業(yè)知識大多集中在專業(yè)人員身上，涉及到許多行業(yè)和專業(yè)領(lǐng)域，也引發(fā)了廣泛的人事爭議。因此，為了確保裁決的公正性和準(zhǔn)確性，還必須提高仲裁員的專業(yè)水平，使他們能夠充分掌握有關(guān)法律、法規(guī)和政策，積累辦案經(jīng)驗。我國人事爭議仲裁應(yīng)遵循社會化的步伐，按照專業(yè)化的路徑，同時借鑒勞動爭議和民商事仲裁的經(jīng)驗，在仲裁機構(gòu)中配備獨立的仲裁員，提高各級仲裁員的入職門檻，盡量避免行政權(quán)力的干擾。3.3人事爭議的受案范圍不明確并且范圍過于狹窄《人事爭議處理條例》有下列規(guī)定:用人單位與職工因履行合同，而解除人事關(guān)系和發(fā)生爭議時，有權(quán)申請爭議仲裁。2003年的司法解釋還規(guī)定，如果不同意履行或解除合同的仲裁結(jié)果，可以通過法律手段起訴。但這提出了兩個問題:第一，履行合同到底涉及什么？二、因保險、工資等方面的分歧而產(chǎn)生的糾紛又如何解決？勞動合同的履行包含了很多內(nèi)容，狹義上的勞動合同是指合同內(nèi)容的簽訂、解除和變更。廣義上講，它不僅包括范圍狹窄，還包括人事管理不規(guī)范所帶來的薪酬、績效、晉升等問題。這里“履行合同”的范圍很廣，可以仲裁還是訴訟？目前，相關(guān)規(guī)定和司法解釋尚未明確界定。與《企業(yè)勞動爭議處理條例》相比，人事爭議的范圍不明確，過于狹窄，不能有效保護弱勢群體，理論上導(dǎo)致歧視，即作為勞動者，其合法權(quán)益的保護存在差異。3.4人事爭議仲裁與司法審判間還存在很多銜接問題目前，我國人事仲裁員的聘用門檻相對較低，只要有一定的法律依據(jù)，了解相關(guān)法律法規(guī)，能夠獨立工作，同時具備大專學(xué)歷即可任職:與法官相比，人事仲裁員沒有嚴(yán)格的資格準(zhǔn)入制度。事業(yè)單位集中了大部分具有專業(yè)知識的專業(yè)人員，涉及的行業(yè)和專業(yè)領(lǐng)域很多，也導(dǎo)致了涉及面很廣的人事爭議。因此，為了保證裁決的公正性和準(zhǔn)確性，還必須提高仲裁員的專業(yè)水平，使他們能夠充分掌握有關(guān)法律、法規(guī)和政策，積累辦案經(jīng)驗。我國人事爭議仲裁應(yīng)遵循社會化的步伐，按照專業(yè)化的路徑，同時從勞動爭議和民商事仲裁經(jīng)驗出發(fā)，在仲裁機構(gòu)中配備獨立的仲裁員，提高各級仲裁員的入職門檻，盡量避免行政權(quán)力的干擾。3.5現(xiàn)行法律在事業(yè)單位聘用關(guān)系上過于混亂，內(nèi)容與上位法有沖突在事業(yè)單位聘用關(guān)系的法律適用中，大多為一些政策性文件，主要包括:“《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》(國辦發(fā)(2002)35號)、《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》(國人部發(fā)(2003)61號)、《關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)工資待遇等問題的處理意見(試行)》(國人部發(fā)(2004)63號)、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部2005年6號令)、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)(2006)70號)、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實施意見》(國人部發(fā)(2006)87號)、《關(guān)于深化科研事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(人發(fā)(2000)30號)、((關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(人發(fā)(2000)31號)、《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》(人發(fā)(2000)59號)等。由此可見，事業(yè)單位聘用關(guān)系主體規(guī)定大多是部門規(guī)章，缺乏行政法規(guī)和法律的高效規(guī)范。由于事業(yè)單位勞動合同的特殊性，其不少規(guī)定與《勞動法》和《勞動合同法》相抵觸。例如，在計算加班工資的方法上，根據(jù)《勞動法》第四十四條“法定節(jié)假日安排職工工作的，支付不低于工資的百分之三百。"和《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)〔2000)8號)規(guī)定:“日工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75”。但根據(jù)滬人(1995)23號《關(guān)于本市機關(guān)、事業(yè)單位支付工作人員加班工資辦法的通知》的規(guī)定，事業(yè)單位的加班費的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為:日工資=基本工資/21.75。因此，在同一單位、同一節(jié)假日加班的，簽訂聘用合同的人員領(lǐng)取的加班費遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于勞動合同人員領(lǐng)取的加班費。例如，在合同簽訂期限問題上，聘用合同在本單位已工作滿25年或在本單位已連續(xù)工作滿10年且年齡從國家規(guī)定的退休年齡起未滿10年的人員，提出聘用至退休的合同，聘用單位應(yīng)當(dāng)與聘用至退休的人員訂立聘用合同。且勞動合同未提出固定期限要求的勞動者在用人單位工作滿十年，或者連續(xù)訂立兩個固定期限勞動合同的(第三十九條、第四十一條第一項、第二項所稱情形)。奇怪的是，既然事業(yè)單位強調(diào)公共福利和社會穩(wěn)定，為什么定期聘用合同比勞動合同更嚴(yán)格。由于頒布時間和立法背景的不同，同一問題的法律規(guī)定也不盡相同，而我國現(xiàn)行事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整法律規(guī)定之間的沖突也比較嚴(yán)重，導(dǎo)致在實踐過程中聘用制度遇到了許多問題。此外，由于現(xiàn)行人事政策與上級法律的矛盾而引起的人事爭議并不少見，而且按照現(xiàn)行法律的規(guī)定，首先通過人事爭議仲裁不服，提起訴訟，人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。除此之外，人事仲裁機構(gòu)頻繁出現(xiàn)與法院判決結(jié)果相反，主要原因是兩個部門適用不同法律的結(jié)果不同。人事爭議仲裁、仲裁機構(gòu)適用的法律、法規(guī)，除國務(wù)院和原人事部有關(guān)部門制定的人事制度外，地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件也直接適用。而法院案件的適用依據(jù)往往只有法律、行政法規(guī)，部門規(guī)章只能作為參考。由此可見，事業(yè)單位聘用關(guān)系缺乏法律制度，適用法律依據(jù)的差異，導(dǎo)致司法鑒定與仲裁裁決的差異，這也使得人事爭議仲裁這一前置程序顯得多余和不具有權(quán)威性。第4章將事業(yè)單位聘用關(guān)系納入勞動合同法的可行性4.1《勞動合同法》第96條適用于事業(yè)單位聘用關(guān)系的分析“聘用制度是公共部門向企業(yè)和商業(yè)部門學(xué)習(xí)的一種管理方法，既然《勞動合同法》可以規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的聘用關(guān)系，也應(yīng)該能夠規(guī)范我國事業(yè)單位內(nèi)部的聘用關(guān)系?！薄秳趧雍贤ā返?6條對事業(yè)單位與職工的聘用關(guān)系作了相關(guān)規(guī)定，從事業(yè)單位的聘用關(guān)系與勞動關(guān)系存在實質(zhì)性的一致性來看，也符合我國事業(yè)單位實際需要，聘用關(guān)系需要合法化。聘用關(guān)系通過《勞動合同法》的理論和實踐基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整，讓聘用關(guān)系上升到法律關(guān)系，使聘用制度走向法制化，符合《勞動合同法》的立法宗旨和事業(yè)單位實施聘用制度的實踐。事業(yè)單位聘用關(guān)系是指事業(yè)單位與其工作人員簽訂聘用合同所產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)?！蛾P(guān)于事業(yè)單位試行人事聘用制度的意見》明確指出，事業(yè)單位與職工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)法律、政策的要求和本意見，在平等、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同來確定聘用關(guān)系，聘用合同簽訂后院長具有平等、自愿等一般合同的特點，“聘用關(guān)系的實質(zhì)是民事法律關(guān)系，雙方的法律地位完全平等，是在充分自治的基礎(chǔ)上的雙向選擇?！保粍趧雍贤从沉艘詣趧雍唾Y本條件為基礎(chǔ)的勞動關(guān)系，顯然是以市場調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的平等主體之間的勞動法律關(guān)系。勞動關(guān)系是勞動者與勞動使用者之間為實現(xiàn)勞動而建立的一種社會經(jīng)濟關(guān)系?；蛘撸瑸榱藢崿F(xiàn)勞動過程和勞動者與用人單位之間的各種關(guān)系，包括勞動與聘用、勞動報酬、勞動保護、社會保險、勞動紀(jì)律、勞動爭議處理、勞動監(jiān)察等各方面的權(quán)利和義務(wù)。因此，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定來調(diào)整本機構(gòu)的聘用關(guān)系，引起了很大的爭議:有人認(rèn)為聘用關(guān)系不同于勞動關(guān)系，不應(yīng)由《勞動合同法》來調(diào)整，否則會產(chǎn)生更多的問題和矛盾；有人認(rèn)為，這種存在是合理的，既然《勞動合同法》對其規(guī)定必然有其立法目的和立法原因，即使現(xiàn)行法律不完善，在立法土壤上仍存在諸多沖突和漏洞，但不可否認(rèn)的是，《勞動合同法》對勞動關(guān)系的調(diào)整?！笆聵I(yè)單位人事聘用制度改革后，人事關(guān)系的性質(zhì)實際上已從原來的行政法律關(guān)系類似于勞動法律關(guān)系，聘用合同與勞動合同沒有本質(zhì)區(qū)別?！彪m然上述觀點有所不同，但這意味著聘用關(guān)系與勞動關(guān)系具有實質(zhì)性的一致性。具體而言，這種實質(zhì)性的一致性主要體現(xiàn)在:雙方地位平等。勞動關(guān)系的主體是用人單位和勞動者，他們的權(quán)利和義務(wù)是通過簽訂勞動合同來確定的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用、勞動關(guān)系當(dāng)事人主體地位平等的原則。在同一事業(yè)單位的聘用關(guān)系中，事業(yè)單位與職工之間的地位是平等的，也可以通過合同的形式確認(rèn)雙方的權(quán)利和義務(wù)。還有人認(rèn)為，機構(gòu)和雇員的法律地位不平等，它們之間的關(guān)系是管理和管理之間的關(guān)系。而這種意見是不成立的，勞動關(guān)系也存在管理和管理的特點。其次，根據(jù)《勞動合同法》第2條的規(guī)定，實際上也將事業(yè)單位納入用人單位的范疇，事業(yè)單位在與其職工訂立勞動合同時私人訂立勞動合同，也具有勞動法規(guī)定的其他用人單位的法律特征，在與其職工的勞動關(guān)系中當(dāng)然具有平等性。合同內(nèi)容具有相通性。勞動合同和聘用關(guān)系都是通過簽訂合同以確定雙方一的權(quán)利義務(wù)，而兩者所依據(jù)的合同牽涉的內(nèi)容也大致相同，雖然在具體的條款雖然有些差別，但在合同的簽訂、履行、變更和解除方面都有類似的規(guī)定。例如，《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備下列規(guī)定:(一)用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)職工的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點:(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保密、補充保險和福利待遇等事項。《關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》規(guī)定，聘用合同由聘用單位法定代表人或其授權(quán)人與受聘人員以書面形式簽訂。勞動合同必須有下列規(guī)定:(一)勞動合同期限:(二)崗位及其職責(zé)；(三)崗位紀(jì)律；(四)崗位工作條件；(五)工資；(六)變更、終止聘用合同的條件；(七)違約責(zé)任。經(jīng)雙方協(xié)商，可以約定試用期、培訓(xùn)進(jìn)修、知識產(chǎn)權(quán)保護、辭退通知期限等勞動合同約定的條件。因此，勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)利和義務(wù)與勞動關(guān)系中的勞動者的權(quán)利和義務(wù)大致相同。此外，二者都是市場經(jīng)濟條件下確認(rèn)和形成勞動關(guān)系的基本制度，都從根本上改變了我國計劃聘用制度和固定聘用制度的法律形式，都在市場經(jīng)濟條件下對勞動力資源的配置起著重要作用?！笆聵I(yè)單位與企業(yè)單位的聘用關(guān)系雖然與用人主體的勞動關(guān)系在利益追求、價值取向上有所不同”一腳，但從人事管理的角度與聘用關(guān)系和勞動關(guān)系有著實質(zhì)性的一致性。4.2事業(yè)單位聘用關(guān)系納法化的需求法律是調(diào)節(jié)社會關(guān)系的規(guī)范，但并非所有的社會關(guān)系都由法律調(diào)節(jié)?！秳趧雍贤ā穼嵤┣?，事業(yè)單位的勞動關(guān)系一直處于法律調(diào)整的真空地帶，因為沒有法律調(diào)整，不屬于法律關(guān)系。但是，事業(yè)單位的聘用制度經(jīng)過長期的實踐檢驗，已經(jīng)全面深入到所有事業(yè)單位，聘用合同產(chǎn)生的矛盾也逐漸增多?！秳趧雍贤ā返?6條的規(guī)定正是由于本機構(gòu)聘用關(guān)系的法定需要。從本質(zhì)上講，事業(yè)單位勞動關(guān)系法制化也是事業(yè)單位勞動關(guān)系的權(quán)利，從而可以在立法上界定聘用制度的內(nèi)涵和外延，相對確定權(quán)利的界限，界定人的自由的界限。法律的宣傳功能保證了人們的合理期待?？梢哉J(rèn)識到自己權(quán)利的邊界和行為自由的邊界，減少矛盾的發(fā)生，即使在發(fā)生沖突時，也可以通過法律手段進(jìn)行權(quán)利救濟，從而更好地維護兩權(quán)的利益。因此，《勞動合同法》是聘用合同的保障，要滿足事業(yè)單位法定的聘用關(guān)系需要。第5章完善事業(yè)單位人員聘用法律制度的建議5.1需要建立一套完善的事業(yè)單位聘用關(guān)系的法律規(guī)范5.1.1明確事業(yè)單位聘用關(guān)系與普通勞動關(guān)系的差異事業(yè)單位是承擔(dān)社會公共服務(wù)職能的事業(yè)單位，其工作人員的聘用關(guān)系具有行政命令和公共福利，不同于公務(wù)員，更不同于企業(yè)的工作人員。國家對事業(yè)單位的管理基本上采用公法的手段。由于政府通過行政干預(yù)直接和具體地參與事業(yè)單位的人事管理，使事業(yè)單位的主體權(quán)利不完整。例如:“政府對事業(yè)單位聘用規(guī)模的設(shè)置有限制，事業(yè)單位招聘人員將有更多的“資格準(zhǔn)入”要求(如招聘醫(yī)生、教師、科研人員等條件)，事業(yè)單位的經(jīng)費主要由政府財政提供，事業(yè)單位的工資總額主要由政府承擔(dān)和控制。”除綜合管理外，政府還對公共機構(gòu)實行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理制度。公共機構(gòu)及其工作人員有履行公共服務(wù)的責(zé)任和義務(wù)。由于事業(yè)單位特殊因素的存在，事業(yè)單位勞動合同不完全適用有關(guān)勞動合同的一般法律規(guī)定。例如:在企業(yè)勞動關(guān)系中一般中國都會鼓勵人才流動，使社會各界共同進(jìn)步，而事業(yè)單位從發(fā)揮社會服務(wù)功能的要求出發(fā)，適當(dāng)保障事業(yè)單位與人事關(guān)系的穩(wěn)定，減少失業(yè)和社會矛盾就變得更加重要。因此，在當(dāng)事人行使解除勞動合同的權(quán)利時，特別是在有關(guān)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職、辭退時，法律應(yīng)作一些有別于一般解除勞動合同制度的特殊設(shè)計。再以工資制度為例，由于事業(yè)單位工作人員的工資主要由財政支付，因此對其工資標(biāo)準(zhǔn)顯然難以采取完全由當(dāng)事人協(xié)商確定的辦法，同時，在一般情況下，沒有必要實行最低工資制度，而且在加班加點工人能否支付加班工資的問題上也有嚴(yán)格的限制，這些因素使事業(yè)單位的工資制度與企業(yè)工資制度表現(xiàn)出明顯的差異。如2006年6月15日原人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》規(guī)定:“對從事公務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其職能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實行工資分類管理?；竟べY實行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，績效工資按單位類型實行不同的管理辦法?！边@說明有關(guān)機構(gòu)的“基本工資”政策和標(biāo)準(zhǔn)都是剛性的規(guī)定。因此，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位的聘用關(guān)系完全適用《勞動合同法》恐怕是不合適的。5.1.2建立一套完善的事業(yè)單位聘用合同法律規(guī)范目前，我國有關(guān)事業(yè)單位勞動關(guān)系的行政法規(guī)和法律幾乎是空白，只能以地方性法規(guī)和規(guī)章作為調(diào)整勞動關(guān)系的特別法，因此，有必要制定一部適用于事業(yè)單位人員勞動關(guān)系的特別法，區(qū)別于調(diào)整勞動關(guān)系法。事業(yè)單位勞動關(guān)系法律制度與公務(wù)員法、勞動法制度并存，分別調(diào)整社會不同領(lǐng)域、不同聘用方式、不同勞動關(guān)系特征。目前，我國雖然頒布了《教師法》、《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》等有關(guān)事業(yè)單位人事管理的法律，但這些法律僅規(guī)定了不同行業(yè)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)范，不涉及事業(yè)單位各行業(yè)的聘用關(guān)系和完整的法律制度。因此，國務(wù)院應(yīng)盡快制定和頒布專門的行政法規(guī)，如《事業(yè)單位人事管理條例》或《事業(yè)單位工作人員法》，包括事業(yè)單位工作人員聘用和上級管理的各個方面，完善配套的法律法規(guī)體系。在立法內(nèi)容上要通過對現(xiàn)有事業(yè)單位聘用制度實施情況的調(diào)查，總結(jié)近10年來聘用制度實踐中的突出問題，梳理現(xiàn)有事業(yè)單位聘用合同相關(guān)政策，消除政策沖突，進(jìn)一步豐富和完善。5.2消除當(dāng)前存在的法律沖突，完善相應(yīng)的人事制度5.2.1人事爭議制度目前《人事爭議處理規(guī)定》在實踐中并不能完全解決人事爭議仲裁范圍等法律問題。從立法上看，應(yīng)盡快頒布人事爭議仲裁法律法規(guī)，建立完善的人事仲裁法律制度，實現(xiàn)人事爭議仲裁制度與司法制度的銜接。人事爭議仲裁機構(gòu)的原則應(yīng)當(dāng)符合司法原則的要求，持續(xù)完善人事爭議仲裁法律法規(guī)，消除與上級法律的沖突，維護法律權(quán)威。其次，要與勞動關(guān)系法律制度相結(jié)合，有效解決勞動關(guān)系糾紛，限制和維護事業(yè)單位及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。最后，事業(yè)單位人事爭議仲裁應(yīng)嚴(yán)格遵守獨立公正、平等對待和保護當(dāng)事人、公正合理的裁決，解決人事爭議。5.2.2社會保障制度聘任合同制的實施是為了打破原來傳統(tǒng)的職業(yè)、人事關(guān)系和職務(wù)的終身制，改變了原來能上不能下，能進(jìn)不能退的用人機制。但事業(yè)單位由于社會公益性、知識分子、專業(yè)技術(shù)人員密集、人才形成周期性長的特點，不可能產(chǎn)生像企業(yè)勞動者頻繁跳槽的現(xiàn)象。但要改變原有機構(gòu)勞資關(guān)系僵化的局面，立法必須有配套的解雇政策。不過，失業(yè)人士的社會保障在被解雇后，仍需進(jìn)一步考慮。“國有企業(yè)改制時已設(shè)立職工安置中心并轉(zhuǎn)移到有關(guān)失業(yè)制度的，從政策上轉(zhuǎn)為資金，國家財政和社會保障基金給予保障?！笔聵I(yè)單位工作人員辭職或解聘后，也應(yīng)納入社會再聘用援助計劃，通過建立事業(yè)單位人才和勞動力調(diào)整市場，同時實施稅收、收費等方面的優(yōu)惠政策，以滿足專業(yè)技術(shù)和崗位要求的人才申請要求，也可立即調(diào)整到其他事業(yè)單位或企業(yè)的適當(dāng)崗位，使其盡快錄用，緩解就業(yè)壓力，減少社會矛盾。5.2.3人事檔案管理制度人事檔案管理要遵守"檔案隨人走"的管理制度。也就是說，每個人從學(xué)習(xí)之初就要建立個人檔案，各種進(jìn)入、進(jìn)入、退出的表格都應(yīng)放在其中直到個人死亡。但是，由于現(xiàn)行人事檔案管理制度不完善，與事業(yè)單位聘用管理制度銜接不暢，在實際工作中經(jīng)常出現(xiàn)“棄檔”、“扣檔”現(xiàn)象，其傳統(tǒng)的管理模式已逐漸無法適應(yīng)事業(yè)單位人才流動的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源已成為社會的第一資源，優(yōu)秀人才不僅屬于某一地區(qū)、部門或單位，鼓勵人才流動已成為個人和社會發(fā)展的必然趨勢。人的屬性也從傳統(tǒng)的“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?。人?/p>