關(guān)于公立醫(yī)院的人力資源管理優(yōu)化

關(guān)于公立醫(yī)院的人力資源管理優(yōu)化

[摘要]隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源的競爭將更加激烈?，F(xiàn)階段醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源之間的競爭，重視和加強(qiáng)公立醫(yī)院人才激勵是適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的需要，也是醫(yī)院管理者須認(rèn)真思考的問題。[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;人才激勵;對策建議人力資源是一種具有可持續(xù)性的最寶貴的資源。和所有的單位組織一樣，公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和使用，不僅關(guān)系到一個醫(yī)院的興衰，更影響著一個國家綜合國力的強(qiáng)弱。筆者結(jié)合自身工作實際，通過分析公立醫(yī)院在人才激勵方面的現(xiàn)狀，提出了公立醫(yī)院人力資源管理改革思路以及相關(guān)建議。1幾種相關(guān)的激勵理論激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是“需要→行為→滿意”的一個連鎖過程。它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動，也是人力資源管理的重要內(nèi)容。(1)需求層次理論。美國的行為科學(xué)家馬斯洛把人的需要歸納為生理上的需要、安全上的需要、感情與歸宿上的社會需要、地位與受人尊敬的需要和自我實現(xiàn)的需要五大類，認(rèn)為人只有首先滿足了較低級別的需要，較高級的需要才會起到激勵作用。(2)X理論和Y理論。由美國心理學(xué)家麥格雷戈提出，在X理論下，人被認(rèn)定為經(jīng)濟(jì)人，天生是懶惰的，不負(fù)責(zé)任，沒有志向，追求物質(zhì)方面的滿足是生活的唯一目標(biāo)。Y理論認(rèn)為人是自我實現(xiàn)的人，工作是他們的一種需要，通過工作員工能實現(xiàn)自我，找到自我的價值。(3)公平理論。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，職工的激勵程度不僅受到自己所得報酬絕對額的影響，而且受到報酬相對比較的影響。如果一個職工對自己的工資報酬與社會比較和歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒。2公立醫(yī)院人才激勵現(xiàn)狀分析(1)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。公立醫(yī)院長期處于行政壟斷地位，有著一種根深蒂固的等級觀念，沒有樹立正確的人才觀念，醫(yī)院沒有在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境對人力資源沒有較高的要求。即使迫于市場競爭的壓力，也是注重經(jīng)營活動，強(qiáng)調(diào)組織意志，忽視個人需求，較多關(guān)注患者的訴求，往往忽略職工的感受，使職工有一種聽任擺布的感覺，使員工難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，對醫(yī)院管理者產(chǎn)生不信賴，造成職工工作效率低下，團(tuán)隊協(xié)作能力不強(qiáng)。(2)用人缺乏自主。盡管也進(jìn)行了人事制度改革，但是很多公立醫(yī)院目前還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預(yù)，醫(yī)院在用人上沒有自主權(quán)，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不想要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地?fù)Q個崗位而已，這些都制約了公立醫(yī)院人力資源的有效配置。(3)分配差別不大。很多公立醫(yī)院在分配上目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，主要依據(jù)個人學(xué)歷、職稱、工齡等基本條件，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任與勞動強(qiáng)度的差