績效為綱第二講

績效為綱第二講2024/3/26績效為綱第二講一、績效管理制度的基本內(nèi)容績效管理重要性、必要性●績效考核指標的設(shè)定績效管理的地位作用●績效管理的報表格式績效管理的組織設(shè)置●績效管理的信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計績效管理的目標程序●績效反饋的實施制度績效理念的培訓(xùn)制度●考核結(jié)果應(yīng)用的原則政策績效計劃的實施制度●績效會議的定期舉行績效輔導(dǎo)的責任制度●員工申訴的權(quán)利方法績效考核的方法原理●績效管理制度的解釋修訂績效考核的層次期限●其他未盡事宜的說明績效為綱第二講二、宏觀績效計劃的十大內(nèi)容序號績效計劃具體計劃內(nèi)容1績效系統(tǒng)完善計劃根據(jù)上一次績效管理周期出現(xiàn)的問題，進行績效管理各個環(huán)節(jié)的完善，以確保績效管理體系持續(xù)改善并最終完善。2績效改進追蹤計劃績效追蹤計劃是在上一次考核結(jié)束后，針對上一個績效周期所出現(xiàn)的問題，而提出來的一系列改進問題的措施，要不斷地對這些改進問題的措施保持追蹤。3績效總體目標計劃績效總體目標計劃就是領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)理人思考在新的績效管理周期中企業(yè)的總體目標。4績效總指標庫計劃企業(yè)里每一個崗位具體有哪些考核指標，經(jīng)理人要逐步完善企業(yè)的績效指標庫。5績效實施進度計劃領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人要及時監(jiān)控總體的績效進度，完善控制和糾偏措施。6績效總體行動計劃領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人要落實達成績效總目標的行動計劃，尤其加強執(zhí)行力建設(shè)。7績效考核實施計劃事先做好關(guān)于每天、每周、每月、每季度、每半年、每年，何時？如何考核？等內(nèi)容。8績效雙向溝通計劃企業(yè)要制定經(jīng)理人和員工之間就績效問題進行雙向溝通的計劃，同時還應(yīng)該考慮對不同的員工如何進行績效溝通。9績效總體培訓(xùn)計劃充分分析企業(yè)員工在整體素質(zhì)或者能力方面的不足，明確員工在本績效管理周期中，企業(yè)可以提供的相關(guān)培訓(xùn)幫助。10績效管理創(chuàng)新計劃企業(yè)要時刻考慮有沒有關(guān)于績效管理或者提升績效創(chuàng)新的方法、工具或者指標等?？冃榫V第二講三、微觀績效計劃的基本內(nèi)涵通常所講的績效計劃主要是微觀層面的績效計劃?？冃в媱澥瞧髽I(yè)與員工之間，在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，對在當前績效管理期間結(jié)束時，員工工作所應(yīng)達到的期望結(jié)果的共識?？冃в媱澖Y(jié)果是企業(yè)與員工之間簽訂一個：績效協(xié)議。四、微觀績效計劃制定十大基本原則以崗位職責為基礎(chǔ)●全員參與原則與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃相一致●足夠激勵原則以客戶、市場為導(dǎo)向●客觀公正原則突出重點原則●綜合平衡原則可行性原則●具體職位特色原則績效為綱第二講車間主任績效計劃的核心內(nèi)容示例考核指標指標定義權(quán)重指標標準行動計劃生產(chǎn)計劃組織編制生產(chǎn)車間作業(yè)計劃15%每月第一個工作日,將生產(chǎn)計劃報表生產(chǎn)部經(jīng)理審批;每月生產(chǎn)計劃完成率達到98%以上.每月月度最后一個工作日著手下月具體計劃;每月第一個工作日上午與營銷部協(xié)商計劃.產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)出情況40%產(chǎn)品甲月度產(chǎn)量達到100噸,產(chǎn)品合格率達到99%;產(chǎn)品乙月度產(chǎn)量達到52噸,產(chǎn)品合格率達到90%.將產(chǎn)量標準落實到每個班組;加強每個班組每天產(chǎn)量和合格率的檢查.生產(chǎn)設(shè)備管理對生產(chǎn)設(shè)備進行日常的保養(yǎng)與修護15%設(shè)備完好率達到95%以上;設(shè)備利用率達到80%以上.每天例行5s檢查;每周全面維護設(shè)備一次.生產(chǎn)安全管理執(zhí)行車間生產(chǎn)安全計劃情況20%無任何工傷事故.安全教育;每天例行5s檢查.員工管理指導(dǎo)、監(jiān)督員工工作，提高員工的工作業(yè)績，調(diào)動員工工作積極性10%下屬無任何違章記錄;下屬月度集中培訓(xùn)時間超過10小時.每周三晚上集中培訓(xùn)三個小時.課堂舉例工具績效為綱第二講五、績效計劃的制定流程及14項關(guān)鍵內(nèi)容績效計劃的制定流程步驟一：績效計劃的前期準備步驟二：績效計劃的雙向溝通步驟三：績效計劃的共識達成微觀績效計劃14項關(guān)鍵內(nèi)容工作職責●指標標準工作重點●指標權(quán)重工作難點●指標計算工作規(guī)范●協(xié)作關(guān)系工作權(quán)限●雙向溝通任職資格●資源與幫助考核指標●行動計劃績效為綱第二講六、績效協(xié)議的主要內(nèi)容崗位責任人基本信息●關(guān)鍵績效考核指標本職位關(guān)鍵職責描述●特殊罰分因素作為設(shè)定業(yè)績考核內(nèi)容的依據(jù)●不可犯的錯誤，可能扣除全部得分具體的工作目標●額外加分因素工作目標的權(quán)重●崗位責任人、直接經(jīng)理人、人力資源部三方簽字績效為綱第二講績效協(xié)議書的標準模板部門名稱職務(wù)名稱姓名有效期間業(yè)績考核指標系序號業(yè)績指標指標定義指標標準有何障礙如何解決權(quán)重行動計劃0102…能力考核指標系序號能力指標指標定義評分標準有何障礙如何解決權(quán)重行動計劃0102態(tài)度考核指標系序號態(tài)度指標指標定義評分標準有何障礙如何解決權(quán)重行動計劃0102責任人主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源經(jīng)理備注課堂舉例工具績效為綱第二講七、如何有效實施績效輔導(dǎo)OJT：在職訓(xùn)練或職業(yè)培訓(xùn)，經(jīng)理人對員工的培育、輔導(dǎo)活動OFF—JT：脫產(chǎn)訓(xùn)練，離開工作場所的集合式培訓(xùn)與教育SELFDEVELOPEMEMT：自我訓(xùn)練，員工對自己進行的培育活動……Off—JTSelfDevelopmentOJT（OntheJobTraining）績效為綱第二講八、績效輔導(dǎo)的14個常用技巧建立信任的技巧●發(fā)現(xiàn)績效問題的技巧觀察員工績效的技巧●解決績效問題的技能有效傾聽的技巧●負面行為教導(dǎo)技巧問話與反饋的技巧●提高員工責任心的技巧有效溝通的技巧●領(lǐng)導(dǎo)技巧示范演練的技巧●建立共識的技巧有效授權(quán)的技巧●權(quán)變技巧績效為綱第二講你是一名優(yōu)秀的績效輔導(dǎo)型的經(jīng)理人嗎？最差的經(jīng)理人—最佳的輔導(dǎo)型經(jīng)理人—1、表達的期望不明確1、表達明確的期望2、確立的目標/標準不清2、確立清楚的目標/標準3、給予有限或模糊的反饋3、定期給予反饋4、不經(jīng)常對績效進行觀察4、經(jīng)常對績效進行反饋5、只給予負面反饋5、給予有建設(shè)性的反饋6、給予非常有限的正面認同6、對成績進行及時表彰和獎勵7、幾乎不提供培訓(xùn)7、定期提供培訓(xùn)8、給予零星的建議8、提供有益的建議9、把更多時間花在技術(shù)或事務(wù)上9、花時間幫助員工10、傾聽的效率較低10、傾聽的效率很高11、處理人際關(guān)系技巧較差11、良好的處理人際關(guān)系技巧課堂舉例工具績效為綱第二講九、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別比較內(nèi)容傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核基本目的考核是為了對上級有所交代，注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸鹿ぷ骺己耸菫榱送晟平M織的人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度主要方法主觀描述，單向評定制定績效標準，雙向溝通員工權(quán)利員工不了解考核結(jié)果，沒有提出問題的機會員工有權(quán)了解考核結(jié)果，讓員工提出問題，并允許充分解釋考核內(nèi)容要么一味地注重行為，要么一味地注重結(jié)果注重行為與注重結(jié)果，相得益彰主管地位居高臨下，經(jīng)理人像法官平等溝通，互相交流，經(jīng)理人像教練考核方向單向的雙向的主要應(yīng)用注重懲罰，或束之高閣注重改善，各項人事決策緊密掛鉤考核收益員工無所收獲，組織無實質(zhì)性的改進員工增強滿意感，士氣高漲，組織凝聚力增強，活力無限績效為綱第二講十、績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容績效計劃能德勤德行表現(xiàn)工作態(tài)度績工作能力績效為綱第二講十一、績效考核的權(quán)重分配職級層次工作業(yè)績

（績）工作態(tài)度

（德，勤）工作能力

（能）高級經(jīng)理層50%25%25%中級經(jīng)理層70%15%15%普通員工層80%

（結(jié)果導(dǎo)向）10%10%備注說明一般來說，越是基層，越看重業(yè)績（結(jié)果）；隨著職級的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了?？冃榫V第二講十二、績效考核的周期與時間安排職級層次高級經(jīng)理層中級經(jīng)理層普通員工層考核周期一年/半年/季度半年/季度/月份季度/月份/每天考核時間年末半年、（季）月末（天）月末執(zhí)行天數(shù)年末3天（供參考）月末2天（供參考）月末2天（供參考）備注說明1、中級經(jīng)理、普通員工考核與工資掛鉤，一般以月度考核為主

2、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一

3、規(guī)范的企業(yè)，考核屬于常規(guī)工作，不用太多時間，實際很簡單

4、特殊部門期限另行確定績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法1配對比較法配對比較法，就是將所有要進行考核的對象列在一起，兩兩配對比較。其對比較好者可得1分，最后將各對象所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序?qū)ο筮M行排列，即可劃定考核等級。配對比較法，基本作法是：將每一位員工按照所有的考核要素與其他員工進行比較。運用配對比較法，首先要標明所有被考核的員工姓名及考核的所有工作要素。然后將所有員工依據(jù)某一類要素進行配對比較，然后用好和差標明誰好一些，誰差一些。最后，將每一位員工得到的好的次數(shù)相加?？冃榫V第二講十三、績效考核的常用方法2等級擇一法等級擇一法，是指在事先規(guī)定各等級標準的基礎(chǔ)上，由經(jīng)理人根據(jù)考核對象的實際狀況對屬于某一等級做出決定，等級擇一法是最為簡單而又實用的考核方法。等級擇一法，同時也是將定性考核指標定量化的最佳方法！使用這種方法，應(yīng)該事先給考核檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵和評分標準，例如：A—100分，工作業(yè)績非常出色，從未出現(xiàn)過任何差錯B—80分，工作業(yè)績優(yōu)秀，幾乎不曾出過差錯C—60分，工作業(yè)績基本達到標準，略有差錯D—40分，工作業(yè)績較差，差錯比較多E—20分，工作業(yè)績特別差，經(jīng)常出錯績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法服務(wù)態(tài)度考核等級擇一量化標準考核項目考核要素考核等級擇一量化標準服務(wù)態(tài)度服務(wù)水平

服務(wù)技巧細節(jié)意識

規(guī)范意識·100分，始終都能夠?qū)蛻籼峁┳顑?yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓每一個客戶都能滿意離開?！?0分，對一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對不禮貌的客戶能以禮相待，對無禮取鬧的客戶能曉之以禮?！?0分，對一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對不禮貌的客戶和無禮取鬧的客戶能保持克制，態(tài)度平和。·40分，對待一般客戶態(tài)度和藹，不消極應(yīng)付，舉止大方，說話使用禮貌用語?！?分，對客戶態(tài)度惡劣，消極應(yīng)付，語言粗魯。課堂舉例工具績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法3關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法，是由經(jīng)理人紀錄員工平時工作中的優(yōu)秀行為和不良行為的關(guān)鍵事件，來考核員工工作績效的一種方法。關(guān)鍵事件法，利用積累的紀錄，經(jīng)理人與員工討論相關(guān)事件，為績效考核提供重要依據(jù)，為績效反饋提供面談素材。關(guān)鍵事件法，主要原則是認定員工與崗位有關(guān)的行為，并選擇其中最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。其重點在于界定不同崗位的標準化的關(guān)鍵特征和行為要求。其焦點集中在崗位的關(guān)鍵行為上，因為行為是可觀察的，而行為是締造績效的核心因素。績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法普通員工每周工作行為表現(xiàn)記錄卡出勤情況遲到次數(shù)早退次數(shù)事假次數(shù)病假次數(shù)工作行為表現(xiàn)記錄完成工作崗位情況完成特殊任務(wù)情況關(guān)鍵行為表現(xiàn)情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況獨立處理問題能力工作創(chuàng)新能力表現(xiàn)遵守規(guī)章制度情況課堂舉例工具績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法關(guān)鍵事件舉例序號崗位表現(xiàn)行為不合格原因1前臺人員冷若冰霜有損公司形象……2人事專員遲到不能起好表率……3秘書未完成交辦事項就下班忽視上級命令……4生產(chǎn)人員違規(guī)操作造成安全隱患……5財務(wù)人員提供數(shù)據(jù)不準確數(shù)據(jù)失真……6銷售人員未帶名片缺乏職業(yè)意識……7外出工作人員手機關(guān)機要事無法聯(lián)系……8經(jīng)理人員不敬業(yè)，玩忽職守不承擔經(jīng)理責任……課堂舉例工具績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法4述職考核法不同人員的考核方式一般都是有一定差異的。對于企業(yè)的中高級經(jīng)理人而言，因為其工作的特殊性，往往也是采取有別于一般員工的考核方式，要求中高級經(jīng)理人進行公開述職。述職考核法：是指企業(yè)的中高級經(jīng)理人在接受考核時，向特定范圍內(nèi)的人員公開匯報個人履職情況，并由聽取述職的人員進行考核評分的一種考核方式。述職一般有兩種，一種是向企業(yè)經(jīng)營層、同級部門述職，一種是向部門內(nèi)員工述職，分管領(lǐng)導(dǎo)參加。對中高級經(jīng)理人進行述職考核，對于判斷其工作能力、發(fā)展?jié)摿哂辛己玫膮⒖純r值，個別群眾反映不佳的中高級經(jīng)理人也將在述職考核中得到顯現(xiàn)！績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法5360度反饋考核法360度考核法又稱為全方位考核法，顧名思義，就是多角度或全方位的績效考核方式，叫做360度考核。360度代表著全面，代表著完整。而所謂360度考核是指幫助一個組織中的成員，從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體中，獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。360度績效信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；本人反饋；平級同事的反饋；企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。360度考核有比較大的優(yōu)勢，但是在中國，儒家文化和中庸之道，使得360度考核有先天的不適應(yīng)。360度考核對被考核人來說，是一份很好的工作考核與改進工作建議書，對員工的職業(yè)發(fā)展提供了非常有價值的建議?？冃榫V第二講十三、績效考核的常用方法人力資源部門滿意度360度考核表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-9089-8079-6059-5049-01、部門整體工作效率20%2、部門整體工作態(tài)度10%3、招聘的及時性和效果10%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果10%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員崗位安置的效果5%7、人事制度的合理性與科學(xué)性5%8、部門的整體素質(zhì)與形象5%9、企業(yè)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況20%課堂舉例工具績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法6平衡記分卡（BSC）平衡記分卡，是一種將傳統(tǒng)的財務(wù)指標分析與非財務(wù)指標組合來，評價組織績效的方法。平衡記分卡，通常按4個角度來設(shè)定考核指標：財務(wù)方面、客戶市場方面、內(nèi)部流程、人員與發(fā)展。平衡記分卡，打破了過去傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標的業(yè)績管理方法，同時關(guān)注企業(yè)無形資產(chǎn)等非財務(wù)指標對企業(yè)價值的貢獻。傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情，要全面反映企業(yè)的進步，必須將財務(wù)指標與企業(yè)戰(zhàn)略、市場、客戶、發(fā)展等要素結(jié)合起來考慮。績效為綱第二講十三、績效考核的常用方法7標桿管理法標桿管理內(nèi)涵：企業(yè)將自己的產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營管理方式等，同行業(yè)內(nèi)或其它行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)進行比較和衡量，并在此基礎(chǔ)上進行的一種持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程，學(xué)習(xí)對象可以是行業(yè)強手，也可以是本企業(yè)內(nèi)的先進單位，從面提高自身產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營管理水平，增強企業(yè)競爭力。簡言之：“找出差距，制定目標，對照基準點，學(xué)習(xí)無止境”。標桿管理實質(zhì)：標桿管理法是一項有系統(tǒng)持續(xù)的