人力資源管理緒論1

人力資源管理緒論2024/3/25人力資源管理緒論[1]怎么管理企業(yè)？管理大師如是說：

*與別人共事*通過別人來完成工作企業(yè)家如是說：

*小公司做事大公司做人*辦公司就是“辦人”

企業(yè)只有一項真正的資源：人。所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——（美）德魯克2024/3/25人力資源管理緒論[1]

Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage.人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實的功底。

贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個人力資源管理的實踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。2024/3/25人力資源管理緒論[1]教學(xué)安排第一部分概論第二部分人力資源規(guī)劃第三部分工作分析第四部分人員招聘第五部分員工培訓(xùn)第六部分績效考核第七部分薪酬福利2024/3/25人力資源管理緒論[1]第1章人力資源管理概論1.1人力資源1.2人力資源管理：含義、內(nèi)容、意義、原理

1.3人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)1.4人力資源管理的不同模式2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.1人力資源1.1.1人力資源內(nèi)涵

人力資源（HumanResource）的概念最早由彼得·德魯克在1954年《管理的實踐》一書中提出。2024/3/25人力資源管理緒論[1]人力(human）資源(Resource）資源：為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素資源自然資源信息資源資本資源人力資源關(guān)系資源技術(shù)資源關(guān)系資源品牌資源人力：人的勞動能力2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.定義：指推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動能力。廣義的HR：有勞動能力并愿意為社會工作的人的總和狹義的HR：人在勞動中運(yùn)用的體力和智力的總和體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商人力資源的構(gòu)成2024/3/25人力資源管理緒論[1]人口資源（Population） 總體人口數(shù)量勞動資源（LaborForce）

勞動人口數(shù)量人才資源（Talents）杰出人力資源（質(zhì)量）2.相關(guān)概念界定人口喪失勞動能力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者勞動力普通勞動力人才資源2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.1.2人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源的數(shù)量（1）絕對量（2）相對量2024/3/25人力資源管理緒論[1]人力資源=現(xiàn)實人力資源+潛在人力資源絕對量2024/3/25人力資源管理緒論[1]相對量2024/3/25人力資源管理緒論[1]2.人力資源的質(zhì)量（1）人力資源質(zhì)量的構(gòu)成共化性要素：體質(zhì)、智力、知識、技能、經(jīng)驗等。個性化要素：個性、興趣、價值觀、團(tuán)隊意識等。情緒化要素：態(tài)度、努力、情感等。待遇留人感情留人事業(yè)留人2024/3/25人力資源管理緒論[1]（2）人力資源質(zhì)量的衡量指標(biāo)

健康衛(wèi)生指標(biāo)：平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人擁有的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)；教育狀況：勞動者人均受教育年限，每萬人人口中大學(xué)生數(shù)量；勞動者的技術(shù)等級狀況：勞動者技術(shù)職稱等級的現(xiàn)實比例；勞動態(tài)度指標(biāo)：對工作的滿意程度、工作的努力程度。2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.1.3人力資源的特性1.能動性（可激勵性）和其他資源的本質(zhì)區(qū)別。自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動2.時效性人力資源的開發(fā)和利用都要受到人的自身的生命周期的限制。

2024/3/25人力資源管理緒論[1]3.再生性自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)生理磨損、心理磨損和能力磨損貧窮復(fù)制貧窮，愚昧傳播愚昧

4.社會性人受到其所在的民族（團(tuán)體）的文化特征、價值取向的影響，因而在人與人交往、生產(chǎn)經(jīng)營中，可能會因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾。2024/3/25人力資源管理緒論[1]5.兩重性（高增值性）人力資源既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動者身上的體力、智力和技能，成為人力資本，因而具有高增殖性。投資回報率（世界銀行調(diào)查統(tǒng)計）固定資產(chǎn)投資：1：1.1金融資金投資：1：1.5科學(xué)技術(shù)投資：1：3.7星火計劃（高精尖科技）投資：1：5豐收計劃投資：1：8企業(yè)培訓(xùn)投資：1：10

2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.1.3人力資源的作用1.人力資源是推動經(jīng)濟(jì)增長的決定性要素

20世紀(jì)80年代中期，日本出口一種電子計算機(jī)，其原材料相當(dāng)于一般中國家庭炒菜鐵鍋那么大的一點材料（鋼鐵），但售價卻相當(dāng)于同體積重的黃金。也就是說，日本外貿(mào)是用鐵來換別國的黃金，發(fā)展中國家則是以黃金價格購買日本人的鐵，而且這鐵最初還是從發(fā)展中國家購進(jìn)的。這種交換意味著什么？2024/3/25人力資源管理緒論[1]

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（CtheccloreSchulez）所說：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關(guān)鍵。旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利”。

聯(lián)合國開發(fā)署《1996年度人力資源開發(fā)》報告指出：一個國家國民生產(chǎn)總值的3/4靠人力資源，1/4靠資本資源。這說明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不取決于物質(zhì)資源的多少，而主要依靠人力資源的素質(zhì)和存量。2024/3/25人力資源管理緒論[1]2．人力資源是提高企業(yè)競爭力的核心動力

企業(yè)生存：贏利能力；正確的現(xiàn)金流；穩(wěn)定持續(xù)的市場。企業(yè)發(fā)展：動態(tài)環(huán)境下獲得競爭優(yōu)勢，具有核心能力

構(gòu)成企業(yè)的核心能力（組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨(dú)特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合）的要素，有如下基本特征：Ⅰ價值性（Valuable）Ⅱ獨(dú)特性(Unique)Ⅲ難模仿性(Inimitable)2024/3/25人力資源管理緒論[1]（1）人力資源是企業(yè)中最重要的競爭要素企業(yè)資源：Ⅰ.有形的資源，如廠房、設(shè)備、財務(wù)等Ⅱ.無形的資源,如技術(shù)、品牌、商譽(yù)等Ⅲ.人力資源2024/3/25人力資源管理緒論[1]

與人力資源相比較，其他競爭因素越來越不重要

資本取得越來越容易大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時全球化時代政府保護(hù)不易知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源更加重要2024/3/25人力資源管理緒論[1]（2）人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值鏈形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場

價值性2024/3/25人力資源管理緒論[1]推動變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力創(chuàng)造價值人力資源價值性的其他表現(xiàn)

2024/3/25人力資源管理緒論[1]獨(dú)特性特殊人力資源不能隨意從市場上獲得難以模仿或復(fù)制員工的知識、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實際工作經(jīng)驗的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性核心能力獨(dú)特性2024/3/25人力資源管理緒論[1]難以模仿性許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。然而，通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.2人力資源管理:含義、內(nèi)容、目標(biāo)、原理1.2.1人力資源管理的含義

人力資源管理在西方國家出現(xiàn)是在20世紀(jì)80年代初，傳入我國是在20世紀(jì)90年代初。

2024/3/25人力資源管理緒論[1]1．資源角度的觀點（張德）

就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。2024/3/25人力資源管理緒論[1]人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)人力資源質(zhì)的管理：對人力資源心理和行為的管理。人力資源與其它資源的不同之處除了“人力”問題，還有：

“人口”問題（吃喝等各種待遇）

“人權(quán)”問題（安全、健康、平等）

“人格”問題（個體差異）

“人際”問題（勞動關(guān)系和員工關(guān)系）

“人心”問題（員工激勵）人力資源管理目標(biāo)：人盡其才，事得其人，人事相宜。2024/3/25人力資源管理緒論[1]2．職能角度的觀點（張一馳）

人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、整合、獎酬、調(diào)控等，以最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價值的過程。2024/3/25人力資源管理緒論[1]人力資源管理的五項職能2024/3/25人力資源管理緒論[1]獲?。哼x人開發(fā)：育人調(diào)控：用人（制度）整合：用人（文化）組織同化溝通沖突管理獎酬：留人（物質(zhì)）激勵——人力資源管理的中心！2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.2.2人力資源管理的內(nèi)容

組織外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境人力資源管理活動人力資源管理結(jié)果人力資源管理系統(tǒng)模型2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.2.3人力資源管理的目標(biāo)由社會、組織和個人相互作用構(gòu)成的人力資源管理目標(biāo)系統(tǒng)

2024/3/25人力資源管理緒論[1]取得員工最大的使用價值。1.提高人力資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力人的價值是不相同的 BenefitsVALUE價值=--------- Costs收益成本人對組織的價值：

取決于他

對組織核心能力的貢獻(xiàn)！人的社會價值：勞動力市場決定2024/3/25人力資源管理緒論[1]人的使用價值達(dá)到最大=人的有效技能最大的發(fā)揮

人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率適用率=適用技能/擁有技能（用人所長，事得其人）發(fā)揮率=耗用技能/適用技能（人盡其才）有效率=有效技能/耗用技能（人事相宜）2024/3/25人力資源管理緒論[1]發(fā)揮員工最大的主觀能動性。據(jù)調(diào)查，員工每天只需發(fā)揮自己20%~30%的能力，就能保住個人飯碗。其實人的潛力可以發(fā)揮到80%~90%。

30％－90％的人力資源潛力員工效率1000HRM20-302024/3/25人力資源管理緒論[1]2.提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感

工作生活質(zhì)量（QWL）是指組織中所有人員，提高與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿足感和更少的精神壓力。簡言之，人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。工作生活質(zhì)量的重要性：提高主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊性；提高勞動生產(chǎn)率。2024/3/25人力資源管理緒論[1]人力資源管理通過提高重視員工的切身利益；了解和滿足員工真正的需求；實施民主管理；暢通信息溝通渠道；科學(xué)合理的設(shè)計員工的工作及環(huán)境等措施來提高員工的工作生活質(zhì)量。

1.勞動報酬2.福利3.工作的安全性4.靈活的工作時間5.工作緊張程度6.參與有關(guān)決策的程度7.工作的民主性8.利潤分享9.退休金權(quán)利10.能力的提高11.工作時間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關(guān)系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓(xùn)17.公平的對待2024/3/25人力資源管理緒論[1]企業(yè)家調(diào)控

開發(fā)獲取

獎酬整合直線經(jīng)理人力資源專業(yè)人員1.2.4人力資源管理的層次性人力資源管理每個經(jīng)理人員的角色和行為直接影響到人事管理的成敗2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.企業(yè)家是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)家是企業(yè)核心團(tuán)隊的統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)家是企業(yè)的導(dǎo)師和教練企業(yè)家是企業(yè)激勵主體企業(yè)家是企業(yè)文化的主體

2024/3/25人力資源管理緒論[1]2.各級直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理的具體責(zé)任人直線經(jīng)理（LineManager）被授予權(quán)力來進(jìn)行組織運(yùn)營某一特定階段（生產(chǎn)、營銷）的最后決策，這種決策范圍較窄，通常只能運(yùn)用到所在部門下屬員工身上直線經(jīng)理處于對人進(jìn)行管理的一線，他們具體執(zhí)行、控制和反饋各項人力資源管理政策，是人力資源管理的主角2024/3/25人力資源管理緒論[1]3.人力資源部是企業(yè)人力資源管理的職能主體職能經(jīng)理（StaffManager）應(yīng)用咨詢技能來輔助管理或監(jiān)督直線經(jīng)理完成組織目標(biāo)，通常他們并沒有直接的權(quán)力來指揮其他人員的工作，也不能做出最后的決策，他們僅僅發(fā)揮支持作用人力資源管理人員向其直屬主管提供各項專業(yè)的建議，說明各項人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。人力資源部負(fù)責(zé)各種人力資源管理政策的制定和闡述，為直線部門提供服務(wù)與幫助人力資源管理人員向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。2024/3/25人力資源管理緒論[1]

1.2.5人力資源管理的基本原理

人力資源管理的基本原理就是人們處理人與事的矛盾時必須遵循的基本原則和指導(dǎo)思想。1.同素異構(gòu)原理（系統(tǒng)優(yōu)化原理）

請考慮以下兩種物質(zhì)有何關(guān)聯(lián)？金剛石石墨2024/3/25人力資源管理緒論[1]

兩種物質(zhì)都是由碳原子構(gòu)成的，但兩者的性質(zhì)卻有天壤之別。造成這種差異的根本原因是原子間結(jié)構(gòu)的不同。

社會化大生產(chǎn)的企業(yè)組織也是如此，由于系統(tǒng)內(nèi)部分工和協(xié)作關(guān)系的不同，組織的效能會表現(xiàn)出巨大的差異。

結(jié)論：無論是自然界還是社會領(lǐng)域，事物的結(jié)構(gòu)在一定程度上決定了其功能或效能。2024/3/25人力資源管理緒論[1]同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得不同的效果。好的組織結(jié)構(gòu)可以有效地發(fā)揮整體功能大于個體功能之和的優(yōu)勢。合理的組織結(jié)構(gòu)，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能。2024/3/25人力資源管理緒論[1]2.能級層序原理

能級層序是來自物理學(xué)的概念。能，是表示做功的能量；能級是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。這樣才形成了穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，這就是能級對應(yīng)關(guān)系。將能級層序原理引入人力資源管理中，應(yīng)做到以下四點：2024/3/25人力資源管理緒論[1]管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織形態(tài)ABCDEF2024/3/25人力資源管理緒論[1]不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同能級上。這里的能力不僅指知識、經(jīng)驗，還包括人的道德水平、價值觀。不同的能級給予不同的權(quán)利、責(zé)任和物質(zhì)利益。大材小用，人才浪費(fèi)小材大用，貽誤工作只有混亂的管理，沒有無用的人才在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其酬、獲其榮有效的管理不是消滅權(quán)與利的差別，而是要對不同能級的人給與不同的約束與激勵各能級之間的人員必須動態(tài)地相互流動嚴(yán)格考核、獎懲分明能進(jìn)能出、能上能下2024/3/25人力資源管理緒論[1]3.要素有用原理

要素有用原理的含義指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的。關(guān)鍵在于知人善任，沒有無用之人，只有不用之人。首先，要承認(rèn)人的能力、知識、價值觀是有差異的，也是多元化的。其次，要根據(jù)每個人的知識、能力、經(jīng)驗等要素，配置到合適的崗位上。最后，作為領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)員工的特點，用其所長，避其所短。總之，每個人身上都有閃光的一面，關(guān)鍵是將其放到合適的崗位，給他創(chuàng)造閃光的機(jī)會。2024/3/25人力資源管理緒論[1]4.互補(bǔ)增值原理

互補(bǔ)增值原理指將各種差異的群體，通過個體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。該理論的啟示是在目標(biāo)一致的前提下，充分利用互補(bǔ)增值原理，往往可以收到事半功倍之效。互補(bǔ)的內(nèi)容主要包括五個方面。知識互補(bǔ)。在一個群體中，若個體在知識領(lǐng)域、廣度和深度上實現(xiàn)互補(bǔ)，那么整個集體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面合理。能力互補(bǔ)。在一個群體中，若個體在能力類型、大小方面實現(xiàn)互補(bǔ)，各種能力的互補(bǔ)就能形成優(yōu)勢，使組織的能力結(jié)構(gòu)更加合理。性格互補(bǔ)。每個個體都具有不同的性格特點，而且具有互補(bǔ)性，這樣易于整個組織形成良好的人際關(guān)系和勝任處理各類問題的良好的性格結(jié)構(gòu)。年齡互補(bǔ)。合適的人員年齡結(jié)構(gòu)，可以在體力、智力、經(jīng)驗、心理上形成互補(bǔ)，從而有效地實現(xiàn)人力資源新陳代謝，使企業(yè)煥發(fā)出持久的活力。關(guān)系互補(bǔ)。每個人都有自己特殊的社會關(guān)系，從整體上看，關(guān)系互補(bǔ)更易于發(fā)揮集體的社會關(guān)系優(yōu)勢。2024/3/25人力資源管理緒論[1]5.動態(tài)適應(yīng)原理

動態(tài)適應(yīng)原理指隨著時間的推移，員工個體狀況、組織結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等也會發(fā)生變化，人力資源管理要適時予以調(diào)整，以適應(yīng)各種變化。員工個人狀況的變化包括他們的年齡、知識結(jié)構(gòu)、身體狀況等。組織結(jié)構(gòu)包括機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)、人才組織結(jié)構(gòu)、崗位組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)等。外部環(huán)境包括科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、競爭的加劇等。人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)只是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)的，是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。因此，應(yīng)對人力資源實行動態(tài)管理，主要包括五個方面:實施崗位的調(diào)整或崗位職責(zé)的調(diào)整；實施人員的調(diào)整，進(jìn)行競聘上崗，平行調(diào)動；實施彈性工作時間，如聘用小時工、臨時工等；培養(yǎng)、發(fā)揮員工一專多能的才干，實現(xiàn)崗位流動；實施動態(tài)優(yōu)化組合，實現(xiàn)組織、機(jī)構(gòu)人員的優(yōu)化。2024/3/25人力資源管理緒論[1]6.激勵強(qiáng)化原理

所謂激勵，就是以物質(zhì)和精神滿足員工的需求，激勵職工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。應(yīng)注意對人的動機(jī)的激發(fā)，對人的激勵。激勵可調(diào)動人的主管能動性，強(qiáng)化期望行為，使之適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)，從而提高勞動生產(chǎn)效率。2024/3/25人力資源管理緒論[1]7.公平競爭原理

公平競爭原理指競爭條件、規(guī)則的同一性原則。在人力資源管理中，指考核錄用和獎懲過程中的統(tǒng)一競爭原則。同一性指起點、尺度、條件、規(guī)則的統(tǒng)一。運(yùn)用競爭機(jī)制要注意三點:競爭的公平性。應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)則辦事并一視同仁，對員工給以鼓勵和幫助。競爭的強(qiáng)度。沒有競爭或競爭強(qiáng)度不夠，會使企業(yè)死氣沉沉，缺乏活力；相反，過度競爭會使人際關(guān)系緊張，破壞員工之間的協(xié)作，破壞組織的凝聚力。競爭的目的性。競爭應(yīng)以組織目標(biāo)為重，良性競爭可提高效率，增強(qiáng)活力，又不削弱凝聚力。而惡性競爭必然損害組織的凝聚力，難以實現(xiàn)組織目標(biāo)。應(yīng)堅持公平競爭、適度競爭、良性競爭三項原則。2024/3/25人力資源管理緒論[1]8.信息催化原理

信息指作用于人的感官被大腦所反映的事物的特征和運(yùn)動變化的狀態(tài)。信息催化原理是指人們通過獲得自然、社會、人類自身的信息，能動地認(rèn)識客觀世界并改造世界的思想。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷地向員工提供各種信息，也可以通過文字以簡報或建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來傳達(dá)各種信息。2024/3/25人力資源管理緒論[1]9.企業(yè)文化凝聚原理

企業(yè)文化凝聚原理指以價值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原理。組織的凝聚力大小取決于兩個方面，一是組織對個體的吸引力或是個體對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個體之間的粘結(jié)力或吸引力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，具有極強(qiáng)的凝聚力，是企業(yè)員工的粘合劑，員工一旦對企業(yè)文化認(rèn)同，就會與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。所以要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，用高尚的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣塑造人才、凝聚隊伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.3人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)1.3.1人力資源管理的演化2024/3/25人力資源管理緒論[1]1.起源：雇傭勞動管理（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）由于當(dāng)時需要大量的勞動力，招錄雇傭工人成為主要任務(wù)由于存在雇傭勞動，因而出現(xiàn)了不做工的監(jiān)工，他們開始負(fù)責(zé)招工、分配工作、發(fā)放工資、監(jiān)督工人的勞動缺乏科學(xué)的管理方法，雇主完全是憑借自己的經(jīng)驗來管理工廠和工人，勞動生產(chǎn)效率非常低下強(qiáng)調(diào)強(qiáng)權(quán)管理，雇主地位高，勞動者只是服從“人”被視為“物質(zhì)人”，組織完全忽視了工人的心理需求，忽視人性的存在，一切以工作或生產(chǎn)為中心羅伯特·歐文的“溫情管理”出現(xiàn)人事管理的萌芽，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”

RobertOwen（1771–1858）

2024/3/25人力資源管理緒論[1]2.演進(jìn)：勞動人事管理1）泰勒科學(xué)管理和現(xiàn)代人事管理的產(chǎn)生（19世紀(jì)-20世紀(jì)初）

佛雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor1856—1915)被稱為“科學(xué)管理之父”，其代表作《科學(xué)管理原理》（1911年），奠定了科學(xué)管理理論的基石。FrederickWinslowTaylor(1856—1915)2024/3/25人力資源管理緒論[1]科學(xué)管理的核心：提高勞動生產(chǎn)率通過對工人操作的科學(xué)化分析，使勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化通過對工人工時消耗的研究，制定出勞動定額和時間定額制度有目的地將培訓(xùn)引入企業(yè)，并根據(jù)工人特點安排工作實行有差別的計件工資制，激勵工人提高生產(chǎn)效率明確了管理人員與工人的分工出現(xiàn)了勞動人事部門2024/3/25人力資源管理緒論[1]2）霍桑實驗和人際關(guān)系運(yùn)動（1920—二戰(zhàn)）

埃爾頓·梅奧(EltonMayo)(1880一1949)，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。代表作有《工業(yè)文明中的人類問題》（1938年）、《工業(yè)文明中的社會問題》（1945年）。EltonMayo（1880一1949）

2024/3/25人力資源管理緒論[1]霍桑試驗

霍桑試驗是1924年至1932年間在美國芝加哥郊外的霍桑工廠進(jìn)行的，分為四個階段：

第一階段工作照明試驗第二階段福利實驗第三階段訪談試驗第四階段群體試驗2024/3/25人力資源管理緒論[1]梅奧人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容企業(yè)組織不僅是一個技術(shù)—經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個社會系統(tǒng)。人是社會人，是作為社會的一員而存在。一個人的思想、情緒和行為，無時不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會關(guān)系之中。生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系，生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。改善勞動者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情快樂地工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。

2024/3/25人力資源管理緒論[1]代表理論主要觀點馬斯洛需要層次論，赫茲伯格雙因素理論，麥格雷戈人性假設(shè)，布萊克領(lǐng)導(dǎo)方格理論①管理之本在于人，要探索人類的行為規(guī)律，善于用人，善于激勵人；②強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，調(diào)動積極性要考慮人的需求；③企業(yè)應(yīng)恢復(fù)人的尊嚴(yán)，實行民主參與管理，啟發(fā)職工的創(chuàng)業(yè)、自主精神。3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對人事管理的影響（二戰(zhàn)后—70年代）AbrahamHMaslow（1908—1970）

2024/3/25人力資源管理緒論[1]奠定了人力資源管理的理論基礎(chǔ)理論發(fā)展員工觀關(guān)注點科學(xué)管理法機(jī)械人，經(jīng)濟(jì)人人去適應(yīng)機(jī)器——重“力”，勞動能力人際關(guān)系學(xué)說社交人工人的情感和士氣——重“人”，勞動愿望行為科學(xué)復(fù)雜人，特別是自我實現(xiàn)人結(jié)合宏觀和微觀，兼顧組織與個人，重勞動能率2024/3/25人力資源管理緒論[1]3.蛻變：從人事管理到人力資源管理

1）檔案管理階段。（二戰(zhàn)前后到20世紀(jì)60年代中期）傳統(tǒng)的人事管理（PersonnelManagement，PM）早期主要職能往往被人們看作為記錄性的人事檔案管理，如記錄員工的進(jìn)出、工資支付、工作記錄、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲制度等情況。

2024/3/25人力資源管理緒論[1]2）政府職能階段。（20世紀(jì)60年代后期到整個70年代）繼1964年《民權(quán)法》通過之后，《反種族歧視法》、《退休法》、《保健與安全法》等各種聯(lián)邦法定代表及其解釋機(jī)構(gòu)所規(guī)定的準(zhǔn)則以及法院的法規(guī)對就業(yè)的各個方面都產(chǎn)生了重要的影響，這一切加速了人力資源管理的職能進(jìn)一步完善。20世紀(jì)60~70年代出現(xiàn)了專門的人事管理專家，使人事管理職能得以擴(kuò)大，薪酬