人力資源績效評價(jià)與薪酬管理探究

人力資源績效評價(jià)與薪酬管理探究摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的大幅進(jìn)步，企業(yè)之間的人才競爭也變的越來越激烈。而人力資源管理也在這期間越來越受到企業(yè)的重視，通過將人力資源管理中的績效評價(jià)與薪酬管理整合，能夠有效幫助企業(yè)在人才的競爭中占據(jù)有利地位，并更加有效地激勵工作熱情，提升工作效率，讓企業(yè)的發(fā)展獲得更加有效的進(jìn)步。本文分析了當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源績效評價(jià)與薪酬管理中存在的問題，并提出人力資源績效評價(jià)與薪酬管理的整合手段，幫助企業(yè)能夠在人才、經(jīng)濟(jì)效益的競爭中，取得更好的優(yōu)勢。關(guān)鍵詞：人力資源績效評價(jià)薪酬管理績效考核和薪酬管理有密不可分的關(guān)系，并且會影響到員工的利益獲取。建立合理的績效考核制度和薪酬管理制度，才能在保證員工利益的基礎(chǔ)上，激勵員工讓其能夠在工作中更積極有效地創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造“人和”的有利先決條件。一、人力資源績效評價(jià)與薪酬管理中存在的問題(一)人力資源績效評價(jià)中的問題從改革開放到現(xiàn)在幾十年的時(shí)間，我國創(chuàng)造了其他國家?guī)装倌瓴拍苓_(dá)到的成就，但是在企業(yè)管理中并沒有長期的積累沉淀，導(dǎo)致相當(dāng)多的企業(yè)僅僅依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，缺少科學(xué)有效的管理制度。而人力資源績效評價(jià)作為企業(yè)最重要的管理方式之一，也在工作中呈現(xiàn)出沒有抓住績效考核重點(diǎn)等問題。在管理過程中，非常偏向?qū)T工日常工作成果的獎懲評價(jià)，而忽視了對員工職業(yè)規(guī)劃、潛能開發(fā)等培養(yǎng)方向的考核，讓員工一直進(jìn)行重復(fù)的勞作，而缺少對自身職業(yè)價(jià)值的自豪感，進(jìn)而讓工作積極性和工作效率都變的極為有限。而除此之外，人力資源的考核目標(biāo)都是帶有管理者主觀意志表現(xiàn)的制度，缺乏與員工溝通，讓績效評價(jià)變的更加片面，從而缺乏合理性和公平性。(二)薪酬管理中的問題薪酬是員工工作的最終目的，而薪酬管理制度便是對員工的工作積極性起著至關(guān)重要的因素，而在大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)中，經(jīng)常為了節(jié)省人力成本，沒有把人力資源才是企業(yè)發(fā)展核心的觀念進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多缺乏規(guī)范性、人性化的薪酬管理制度。往往在薪酬管理中，經(jīng)常按照約定習(xí)慣，行業(yè)規(guī)矩等因素來進(jìn)行決定，并沒有科學(xué)的分析、研究薪酬分布，讓員工之間的工資起伏不大，無法更好地利用員工的內(nèi)部競爭達(dá)到更好的工作成果。這種缺乏科學(xué)、人性化的薪酬管理制度還會進(jìn)一步傷害長期有所進(jìn)步的積極核心員工，這些核心員工的流失，會讓企業(yè)在市場中的競爭力大打折扣。二、人力資源績效評價(jià)與薪酬管理整合的必要性首先，人力資源績效評價(jià)作為企業(yè)戰(zhàn)略意圖的傳導(dǎo)者，同企業(yè)戰(zhàn)略意圖的實(shí)施者薪酬管理緊密相連。如果兩者之間無法進(jìn)行有效匹配融合，薪酬對員工工作的激勵和引導(dǎo)作用就會失去其本該擁有的意義，也就無法完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。相反將二者進(jìn)行有效整合，加強(qiáng)兩者之間的關(guān)聯(lián)度，利用薪酬管理系統(tǒng)將員工的個(gè)人和目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融為一體，讓企業(yè)和員工能夠朝著共同目標(biāo)行進(jìn)，使得企業(yè)和員工都能都要可持續(xù)的發(fā)展。其次，人力資源績效評價(jià)能夠提升薪酬管理體系的公平行，從而使員工對企業(yè)的滿意度有所提升。在員工對企業(yè)的滿意度提升之后，通過公平績效評價(jià)產(chǎn)生的薪酬激勵效果會提升其存在意義。通過員工對企業(yè)的推動，讓企業(yè)的發(fā)展得到強(qiáng)有力的保障。最后，良好的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理整合能夠幫助企業(yè)在引入人才時(shí)獲得更好的競爭力，并長期留住優(yōu)秀人才。在實(shí)施人力資源績效評價(jià)和薪酬管理的有效真厚之后，讓企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施方向變成了良性循環(huán)，保障企業(yè)長期有效的發(fā)展同時(shí)，還能保障企業(yè)在市場環(huán)境中遇到風(fēng)險(xiǎn)、壓力時(shí)，找到積極有效的解決方案，并找出企業(yè)自身的發(fā)展空間，最終通過吸引和引入高質(zhì)量的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才志愿，在市場中獲得更好的競爭優(yōu)勢。三、人力資源績效評價(jià)與薪酬管理的整合(一)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)首先，一個(gè)需要進(jìn)行可持續(xù)化發(fā)展的企業(yè)，需要一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，知己知彼百戰(zhàn)不殆，企業(yè)管理者必須非常清楚自身企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在了解自身發(fā)展請款的基礎(chǔ)上，結(jié)合市場情況通過制定科學(xué)、客觀、有效的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理管理制度，并在其中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。其次，當(dāng)企業(yè)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，在制定績效評價(jià)與薪酬管理制度時(shí)，才能更好地分析發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，并及時(shí)做出調(diào)整手段。通過將每個(gè)階段進(jìn)行戰(zhàn)略層次的分解，建立長期有效的績效評價(jià)與薪酬管理措施，幫助企業(yè)能夠在人力資源的競爭中，獲得更好的發(fā)展。最后，企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略會使建立績效評價(jià)、薪酬管理制度變的有據(jù)可依，并且通過將它們整合進(jìn)行管理，能夠保證人力資源能夠正常發(fā)揮對企業(yè)的長期有效發(fā)展的推動作用。(二)全面的薪酬管理制度薪酬是員工最重要的利益，也是企業(yè)激勵員工的最主要手段，因此在制定薪酬管理制度時(shí)，人力資源部門需要充分的研究員工意見，行業(yè)薪酬情況，并在企業(yè)實(shí)際需求、能力的基礎(chǔ)上加強(qiáng)與員工之間的溝通、研究，讓員工在企業(yè)中能夠獲得的發(fā)展，以及企業(yè)受益和員工受益之間進(jìn)行有效的平衡并相互提升。并通過福利和績效獎金等制度讓薪酬的激勵效果變的更加有效持久，并且針對每一個(gè)發(fā)展階段的員工采用相應(yīng)的激勵機(jī)制，在企業(yè)中讓員工感受到企業(yè)對其的重視程度，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。并且在提倡公平薪酬的同時(shí)，也要注意利用績效考核制度，讓薪酬產(chǎn)生差異性，通過員工的內(nèi)部競爭，幫助員工成長，并增加工作效率，以幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。(三)公正的績效考核制度績效考核制度是員工最終酬勞調(diào)整的最大依據(jù)，在員工推動企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也需要根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)，以及對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，用提高福利和薪資待遇的方式做出鼓勵和評價(jià)。因此，建立與薪酬管理制度相符的績效評價(jià)制度，便是充分發(fā)揮薪酬制度對員工工作能力、態(tài)度、貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵，在保證核心員工留存率的同時(shí)，激勵其他員工進(jìn)一步在職業(yè)道路中進(jìn)行努力發(fā)展。首先，績效考核制度必須具有嚴(yán)格的公平性，無論是不是企業(yè)員工，都希望自己的努力工作、學(xué)習(xí)等付出要素，都能得到正確的評價(jià)和回報(bào)，考核制度的不公，會嚴(yán)重影響員工的工作積極性，進(jìn)而在工作中消極怠工，影響企業(yè)的發(fā)展。其次，需要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)中崗位的不同也會帶來員工工作內(nèi)容的不同，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要根據(jù)員工的崗位，進(jìn)行科學(xué)的分析研究，建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在對考核制度有更充分明確的認(rèn)識后，提升考核制度的在員工之間的認(rèn)可度。再次，建立明確的獎懲機(jī)制，績效評價(jià)是員工工作成果的最好表現(xiàn)方式，建立明確的獎懲機(jī)制并使之正常運(yùn)行，讓員工在工作過程中能夠更深刻的知道“有所為，有所不為”意識，從而建立良好的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德。而且在明確的獎懲對比中，獎勵機(jī)制的激勵作用會進(jìn)一步放大。最后，多層次和人性化的績效評價(jià)。一個(gè)成功的企業(yè)往往具有良好的企業(yè)文化和人情味，在績效評價(jià)體系中，不僅僅需要將員工的工作時(shí)的情況進(jìn)行評價(jià)，也需要對員工在長期工作中為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行多層次的評價(jià)。(四)利用戰(zhàn)略目標(biāo)，將績效評價(jià)向薪酬管理過度人力資源績效評價(jià)想薪酬管理過度時(shí)，需要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為指導(dǎo)，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)和輔助平衡績效指標(biāo)的績效評價(jià)體系。常用的情況有分成個(gè)人績效、部門績效、整體績效三個(gè)階段。在個(gè)人績效部分需要充分考慮員工在工作中做出的貢獻(xiàn)，并參考其對部門績效和企業(yè)發(fā)展提供的輔助，將員工個(gè)人績效的評價(jià)，納入到部門績效和企業(yè)整體績效的評價(jià)中，以衡量員工績效的結(jié)果薪酬管理和人力資源績效評價(jià)的對接，可以通過員工對企業(yè)績效發(fā)展所造成的影響，以及員工個(gè)人工作情況評價(jià)，制定不同的薪酬激勵計(jì)劃。例如部門效益分享、員工個(gè)人獎勵、團(tuán)隊(duì)激勵等根據(jù)整體績效結(jié)果做出的薪酬獎勵已計(jì)劃，以及對員工行動的個(gè)人工作獎金、團(tuán)隊(duì)成就工資、個(gè)人成就獎勵等薪酬管理體系。為此，企業(yè)通過薪酬為員工做出承諾，而員工利用工作績效完成自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，保證企業(yè)人力資源管