人力資源管理技術(shù)1

人力資源管理技術(shù)2024/3/25人力資源管理技術(shù)[1]【本章要點(diǎn)】通過對(duì)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下知識(shí)：工作分析內(nèi)容及其方法工作分類意義及其方法工作說明書的編寫內(nèi)容工作評(píng)價(jià)及其常用的方法人力資源管理技術(shù)[1]第一節(jié)工作分析1．工作要素（JobElements）2．任務(wù)（Task）3．職責(zé)細(xì)分（Duty）4．職責(zé)（Responsibility）5．權(quán)限（Authority6．任職資格(Qualification)7．業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（PerformanceStandard）工作分析的相關(guān)術(shù)語人力資源管理技術(shù)[1]8．職位（Position）9．職務(wù)（Job）10．職級(jí)（Class）11．職位簇（Family）12.職業(yè)(Occupation)13.職業(yè)生涯(OccupationalCareer)14.工作描述(JobDescription)15.工作規(guī)范(JobCriterion)工作分析的相關(guān)術(shù)語人力資源管理技術(shù)[1]工作分析的意義與作用1、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞2、明確工作邊界3、提高流程效率4、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等5、強(qiáng)化職業(yè)化管理6、招聘工作的前提7、是績效考評(píng)依據(jù)8、管理關(guān)系：9、員工發(fā)展：10、工作評(píng)價(jià)11、工作再設(shè)計(jì)

人力資源管理技術(shù)[1]工作分析所需要收集的有關(guān)信息包括：●與工作有關(guān)的內(nèi)容；●工作中使用的機(jī)器、設(shè)備工具及其他輔助設(shè)施；●與員工個(gè)人行為有關(guān)的內(nèi)容；●工作背景及工作對(duì)員工的資格要求。

工作分析的內(nèi)容人力資源管理技術(shù)[1]工作分析的方法員工記錄法－－為了了解員工實(shí)際工作內(nèi)容、職責(zé)范圍與工作負(fù)荷，工作分析人員可通過員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)的情況，然后進(jìn)行分析，工作日記的格式可見表3.2。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)－－提供大量信息－－員工夸大其辭

人力資源管理技術(shù)[1]觀察法－－運(yùn)用觀察法進(jìn)行工作分析，對(duì)于看得見的體力工作，如生產(chǎn)現(xiàn)場的機(jī)器操作工的工作，可以通過觀察、記錄、核實(shí)工作負(fù)荷，分析工作流程與工作方法，了解工作環(huán)境狀況。

工作分析的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)－－不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作。對(duì)于工作中所包含的思想與心理活動(dòng)，如律師等工作就不容易觀察到。

人力資源管理技術(shù)[1]－－簡單而迅速地收集工作分析所需的資料，適用面廣

工作分析的方法面談法－－指工作分析者與承擔(dān)該項(xiàng)工作的人員進(jìn)行面對(duì)面的談話，以獲得工作分析有關(guān)信息資料的方法。它包括個(gè)別員工面談法、集體員工面談法和主管面談法。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)－－對(duì)工作分析人員和訪談人員的語言文字表達(dá)能力要求較高；容易引起工作分析信息資料的失真和扭曲。人力資源管理技術(shù)[1]－－獲得信息資料的速度快，全面、系統(tǒng)、完整、高效。－－需要工作分析專家花費(fèi)大量的時(shí)間設(shè)計(jì)調(diào)查表；為了避免誤解，調(diào)查人員還須親自解釋和說明有關(guān)問題，盡量讓被調(diào)查人員積極配合，認(rèn)真填表。

工作分析的方法問卷法－－是由工作分析人員根據(jù)工作內(nèi)容擬訂一套切實(shí)可行、完整、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查問卷，然后由員工填寫，亦可由員工口頭回答問題，再由工作分析人員填寫的一種收集工作信息的方法。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)人力資源管理技術(shù)[1]通常說來，在職位分析中SMEs會(huì)議主要用于建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、評(píng)價(jià)工作描述、討論任職者績效水平、分析工作任務(wù)、職位設(shè)計(jì)等。工作分析的方法主題專家會(huì)議法（SMEs會(huì)議法）

－－指與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過程。

人力資源管理技術(shù)[1]工作分析的方法文獻(xiàn)分析法－－是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息，由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過文獻(xiàn)分析法無法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。

人力資源管理技術(shù)[1]工作分析的方法職能性工作分析（FunctionalJobAnalysis,FJA）－－是一種綜合的工作分析方法，主要是針對(duì)工作、工人和組織之間的相互關(guān)系。這種方法是工作分析計(jì)劃表的一種改進(jìn)方法。這是一種以工人為導(dǎo)向來描述工作的方法，它明確了一名員工實(shí)際所做的工作，而不是他（她）的責(zé)任。

人力資源管理技術(shù)[1]工作分析的方法關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentMethod）－－要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。

擴(kuò)展關(guān)鍵事件法（ExpandCriticalIncidentMethod,ECIM）－－由任職者本人對(duì)職務(wù)所包含的各項(xiàng)任務(wù)、職責(zé)進(jìn)行描述。

人力資源管理技術(shù)[1]列出他們的職務(wù)范圍（領(lǐng)域）列出具有代表性的關(guān)鍵職責(zé)確定每個(gè)職責(zé)的重要程度確定完成每項(xiàng)職責(zé)所需的技能知識(shí)確定任職者完成職責(zé)所需的身體條件描述完成工作所應(yīng)具備的其他條件工作分析的方法工作分析專業(yè)指南（GuidelinesOrientedJobAnalysis,GOJA）－－是另外一種集中于行為的工作分析技術(shù)。第一步第二步第三步第四步第五步第六步人力資源管理技術(shù)[1]第二節(jié)工作分類

1、詳細(xì)調(diào)查和品評(píng)

2、按照其工作種類和業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，橫向劃分為若干部門、職組和職系

3、對(duì)職系的職位按照其工作難易、責(zé)任輕重和所需人員資料條件等因素，縱向劃分出若干高低不等的職級(jí)

工作分類的含義4、將各職系的職級(jí)加以比較，劃分各個(gè)職系的統(tǒng)一職等

5、最后制訂出職位規(guī)范，以此作為職員獎(jiǎng)懲、薪酬、晉升、福利、培訓(xùn)等方面管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)

人力資源管理技術(shù)[1]1．工作分類的對(duì)象是“事”。2．工作分類的目的是客觀地記錄“所”辦之事。3．工作分類是“對(duì)事”而不“對(duì)人”。4．工作分類是一種工具。

工作分類的特點(diǎn)工作分類的意義1．工作分類是人力資源管理科學(xué)化的起點(diǎn)和基礎(chǔ)

2．工作分類能夠促使績效評(píng)估制度標(biāo)準(zhǔn)化、具體化

3．工作分類為貫徹薪酬公平原則提供了可靠的保證

4．工作分類為定編定員、機(jī)構(gòu)精簡提供了科學(xué)的依據(jù)

5．工作分類有利于用人和培訓(xùn)

人力資源管理技術(shù)[1]工作分類的方法橫向的工作分類職門（職類）－－是從橫向?qū)ぷ鬟M(jìn)行的最大的劃分,它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對(duì)職位進(jìn)行的最初步的劃分。職組（職群）－－是在職門里面再進(jìn)行的分類，是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的若干職系構(gòu)成的。職系－－是在職組的范圍內(nèi)，就職位種類相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各不相同的職位進(jìn)行匯集而成的。一般來說，一個(gè)職系就是一個(gè)專業(yè)、一個(gè)職業(yè)或者一個(gè)工種。

人力資源管理技術(shù)[1]－－先將組織中所有職位按工作性質(zhì)劃分若干大類——職門。

橫向分類三個(gè)步驟第一步第二步第三步

－－將職門內(nèi)的職位依工作性質(zhì)的異同繼續(xù)劃分，業(yè)務(wù)工作性質(zhì)基本相同的職位歸為一個(gè)職組。職組是業(yè)務(wù)工作性質(zhì)基本相同的職位群。

－－將職組內(nèi)的職位工作性質(zhì)相同的歸為一個(gè)職系。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職位群和職位系列。

人力資源管理技術(shù)[1]－－職級(jí)是惟一的縱向劃分。－－在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)各職系的職位，按照工作繁簡難易,責(zé)任大小、對(duì)任職資格要求的高低進(jìn)行的縱向分類就是職級(jí)。

－－不同職系的職級(jí)劃分幅度是不一致的。不同職系的級(jí)別數(shù)量要看各個(gè)職系的工作和業(yè)務(wù)性質(zhì)而定。

縱向的工作分類人力資源管理技術(shù)[1]－－職位排列。將職系中的職位依工作繁簡、難易程度、責(zé)任輕重及員工任職資格條件等因素進(jìn)行分析評(píng)定，并根據(jù)評(píng)定的結(jié)果將該職系中的職位加以排列?？v向分類的步驟第一步第二步－－劃分職級(jí)。將職系中已按順序排列的職位再進(jìn)一步劃分出若干級(jí)別。即將工作繁簡難易、責(zé)任輕重及資格條件充分相似的若干職位歸為一個(gè)職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。

人力資源管理技術(shù)[1]－－由工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，但是工作的繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起而形成的職位等級(jí)，成為職等。職等的劃分使工作分類形成了一個(gè)三維的體系。職系、職組和職門為橫坐標(biāo)，職級(jí)為縱坐標(biāo)，職等為第三維。

第三維工作分類－－通常將不同職系間職位的等級(jí)，按照工作的難易程度和責(zé)任大小進(jìn)行順序排列。即將不同職系中難度最大、責(zé)任最重的、資格要求也高的職級(jí)放在最高職等，其余的職級(jí)依次類推。人力資源管理技術(shù)[1]第三節(jié)工作說明書編制

①工作標(biāo)識(shí)；②工作概述；③工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)；④工作權(quán)限；⑤工作績效標(biāo)準(zhǔn)；⑥工作條件；⑦工作規(guī)范。工作說明書人力資源管理技術(shù)[1]－－工作標(biāo)識(shí)部分包括工作名稱、部門、匯報(bào)關(guān)系和工作編號(hào)。

工作標(biāo)識(shí)工作概述－－又叫做工作綜述。它應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，因此只列出其主要功能或活動(dòng)即可。

工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)－－工作聯(lián)系這部分說明工作承擔(dān)者與組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況。－－工作說明書的另外一部分是關(guān)于工作責(zé)任和工作任務(wù)的詳細(xì)羅列。在工作說明書中，每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。

人力資源管理技術(shù)[1]－－這部分內(nèi)容說明企業(yè)期望員工在執(zhí)行說明書中的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的。

工作績效標(biāo)準(zhǔn)－－工作說明書還要列明工作中所包含的一般，比如溫度、噪音水平、光線強(qiáng)度等。有些工作說明書還要標(biāo)明特殊的工作環(huán)境，如高山、露天場所等。

工作條件－－工作規(guī)范是指任職者從事該工作所應(yīng)具備的知識(shí)和能力，即任職資格。它主要關(guān)心專業(yè)與學(xué)歷（文化程度及所學(xué)專業(yè)）、年齡、相關(guān)經(jīng)歷（經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)）、品性、能力、基本技能、知識(shí)要求，其他特殊條件等方面。

工作規(guī)范人力資源管理技術(shù)[1]工作說明書編制準(zhǔn)則

編制準(zhǔn)則邏輯性準(zhǔn)確性

統(tǒng)一性實(shí)用性完整性人力資源管理技術(shù)[1]－－工作信息的獲取1．分析組織現(xiàn)有的資料

2．實(shí)施工作調(diào)查

工作說明書編寫步驟第一步第二步－－綜合處理工作信息1．分類整理2．搜集7點(diǎn)信息3．隨時(shí)進(jìn)行溝通第三步－－完成工作說明書的撰寫

1．討論工作說明書是否完整、準(zhǔn)確

2．確定出一份詳細(xì)、準(zhǔn)確的工作說明書

3．工作說明書應(yīng)清晰、具體、簡短扼要

人力資源管理技術(shù)[1]第四節(jié)工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需的技能以及各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小。工作分析所得到的信息是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)。工作分析與工作評(píng)價(jià)的關(guān)系工作描述中的充分信息應(yīng)該使我們能夠?qū)ぷ鲝?fù)雜性、難度、責(zé)任和價(jià)值做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，從而確定這些工作之間的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)識(shí)別、確定和權(quán)衡對(duì)各種工作應(yīng)該給予補(bǔ)償?shù)囊蛩?。所以說，工作分析是工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)。人力資源管理技術(shù)[1]－－工作評(píng)價(jià)指標(biāo)，一般根據(jù)四要素原則，即工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件（見表3.19）來進(jìn)行劃分，每個(gè)要素中劃分為若干項(xiàng)目。

工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系工作評(píng)價(jià)的常用指標(biāo)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)－－應(yīng)確定每一因素在這一部分中所占的權(quán)重，對(duì)于每一因素的權(quán)重和評(píng)分應(yīng)具有一定的效度和信度。

工作評(píng)價(jià)因素指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－－表3-22列舉了工作評(píng)價(jià)因素的指標(biāo)分級(jí)參考指標(biāo)。人力資源管理技術(shù)[1]（一）工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員組成工作評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜而且難以量化的工作。委員會(huì)通常由不同職能部門的管理人員構(gòu)成。小型或中型組織通常缺乏工作評(píng)價(jià)專業(yè)知識(shí)，這時(shí)可聘用外部顧問。一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)應(yīng)該包含5～12個(gè)成員。工作評(píng)價(jià)實(shí)施者（二）工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的職能工作評(píng)價(jià)委員會(huì)是工作評(píng)價(jià)的決策團(tuán)體，是確定工作相對(duì)價(jià)值的主導(dǎo)者，因此，它與薪酬有密切關(guān)系。由于工作評(píng)價(jià)委員會(huì)在企業(yè)所處的地位，決定了它有解決問題和決策問題兩方面的功能。

人力資源管理技術(shù)[1]（三）工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的運(yùn)作工作評(píng)價(jià)委員會(huì)成立后，首先進(jìn)行必要的培訓(xùn)；其次，進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)價(jià)；最后再召開全體會(huì)議，得出結(jié)論。工作評(píng)價(jià)實(shí)施者（四）工作評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問題在各種情況下，重要的是委員會(huì)在評(píng)價(jià)過程中要避免個(gè)人攻擊，應(yīng)當(dāng)注意這是一項(xiàng)被評(píng)價(jià)的工作，而不是評(píng)價(jià)完成工作的個(gè)人（或人們）。人力資源管理技術(shù)[1]工作評(píng)價(jià)方法工作排序法－－是根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列。實(shí)施程序：第一，選擇工作評(píng)價(jià)者和需要評(píng)估的工作，第二，取得評(píng)價(jià)工作所需要的資料，第三，進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)－－簡單方便，容易理解和應(yīng)用，比較適合缺乏時(shí)間和金錢作規(guī)劃工作同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司。－－很難避免主觀因素；要求評(píng)估委員會(huì)的成員對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的工作細(xì)節(jié)都非常熟悉；它無法回答在相鄰的兩個(gè)工作崗位之間的價(jià)值差距是多少。人力資源管理技術(shù)[1]工作評(píng)價(jià)方法工作分類法－－是將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，它能夠克服工作排序法無法解決的問題。實(shí)施程序：第一，確定工作類別的數(shù)目，一般包括與5到15種工作類別；第二，對(duì)各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；第三，將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)－－簡單明了，很容易被員工理解和接受，具有很高的靈活性；非常適合在公共部門和大公司的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中應(yīng)用。－－產(chǎn)生不公平感；難以準(zhǔn)確地區(qū)分工作的價(jià)值；非常復(fù)雜的工作。人力資源管理技術(shù)[1]－－點(diǎn)數(shù)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，但是一旦設(shè)計(jì)出來以后，其應(yīng)用是十分方便的。

工作評(píng)價(jià)方法點(diǎn)數(shù)法－－是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)方法是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法。實(shí)施程序：第一步，進(jìn)行工作分析；第二步，準(zhǔn)備工作說明書；第三步，選擇補(bǔ)償因素；第四步，為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異。優(yōu)缺點(diǎn)人力資源管理技術(shù)[1]實(shí)施程序：韋氏的IPE碼是一個(gè)建立在4個(gè)因素基礎(chǔ)上的職位評(píng)價(jià)模型，這4個(gè)因素覆蓋了確定職位價(jià)值大小的關(guān)鍵因素。每個(gè)因素分為2～3個(gè)子維度，每個(gè)子維度有不同的等級(jí)和相應(yīng)的權(quán)重。評(píng)估過程簡單，只需為每個(gè)維度選定適當(dāng)?shù)募?jí)別，就可以確定職位在該因素上的得分，將所有因素的得分累加，就得到該職位的總體分值。工作評(píng)價(jià)方法韋氏的IPE碼（InternationalPositionEvaluation）－－IPE碼即國際職位評(píng)價(jià)方法，最早是由歐盟內(nèi)部組織的通用性職位評(píng)價(jià)方法，目前在世界各地多個(gè)組織中得到了廣泛的運(yùn)用，具有較強(qiáng)的操作性和適用性。

人力資源管理技術(shù)[1]工作評(píng)價(jià)方法海氏測評(píng)法（“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”）－－它是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海（HayAssociates）于1951年研究開發(fā)出來的。特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)際上海氏系統(tǒng)也是一種點(diǎn)數(shù)方法，它與點(diǎn)數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的補(bǔ)償因素是確定的。海氏系統(tǒng)法認(rèn)為有三種應(yīng)該給予補(bǔ)償?shù)囊蛩兀褐悄芩健⒔鉀Q問題的能力、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響的大小。

人力資源管理技術(shù)[1]智能水平專業(yè)技能管理訣竅人際關(guān)系技巧解決問題的能力創(chuàng)造性復(fù)雜性崗位對(duì)組織的影響決策的自由度崗位在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用崗位的影響范圍付酬因素人力資源管理技術(shù)[1]－－指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和，這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。智能這一因素中包含有三種成份：智能水平專業(yè)技能：指的是對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識(shí)的了解。管理訣竅：指的是為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。人際技巧：指該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。概念人力資源管理技術(shù)[1]解決問題的能力－－典型的解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清并找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。

概念思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)職務(wù)占有者思維所設(shè)的限制的松緊；從幾乎一切都按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的），此成份共分八個(gè)等級(jí)。思維難度（創(chuàng)造性）：指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎不需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無可供借鑒的第五級(jí)（無先例的），此成份共設(shè)了五個(gè)等級(jí)。人力資源管理技術(shù)[1]崗位對(duì)組織的影響－－是指任職者的工作后果對(duì)組織生存、發(fā)展影響的廣度和深度?！皪徫粚?duì)組織的影響”可以通過三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行測評(píng)：行動(dòng)的自主程度、崗位在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用（影響深度）、崗位的影響范圍（影響廣度）。概念行動(dòng)的自由度：行動(dòng)的自主程度是指任職者為履行崗位職責(zé)進(jìn)行決策、活動(dòng)的受控制或受指導(dǎo)的程度。崗位對(duì)組織影響的廣度與深度，受到行動(dòng)的自主程度制約。可劃分為八個(gè)等級(jí)。人力資源管理技術(shù)[1]崗位對(duì)組織的影響概念崗位在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用（影響深度）：可劃分為間接作用和直接作用，間接作用和直接作用可以通過價(jià)值鏈分析而加以區(qū)分。若該崗位處于價(jià)值創(chuàng)造鏈條的中心環(huán)節(jié)，則歸為直接作用；反之，則歸為間接作用