人力資源管理對(duì)員工的好處

人力資源管理對(duì)員工的好處人力資源管理對(duì)員工的好處人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償從而有效地利用人力資派。從人力資源管理的定義中，我們可以看到人力資探管理包括五項(xiàng)基本的功能，即獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)。人力資源管理理論人力資源管理功能1獲?。韩@取主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與員工素質(zhì)要求.制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資派需求與供給計(jì)劃。并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開(kāi)展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。只有首先獲取了所需的人力資源.才能對(duì)其進(jìn)行管理。2整合：這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程，是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)職能與組織同化職能?，F(xiàn)代人力資像管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展勢(shì)必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織之間沖突，產(chǎn)生一系列問(wèn)題，主要包括:①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念、個(gè)人行為服從于組織規(guī)范.使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感;②群體中人際關(guān)系的和-諧，組織中人與組織的溝通;③矛盾沖突的調(diào)解與化解。3獎(jiǎng)酬：獎(jiǎng)酬是指為員工對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝康職能，也是人力資派管理的核心。根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意感，提高勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率.增加組織的績(jī)效。4調(diào)控：這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程.是人力資諫管理控制與調(diào)整職能。它包括:科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估;以考績(jī)與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工使用動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等。5開(kāi)發(fā)：廣義上的人力資源開(kāi)發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。人力資薄的數(shù)量開(kāi)發(fā)，從宏觀上看，主要方法有:人口政策的調(diào)整、人口的遷移等;而對(duì)于組織而言.其人力資源數(shù)量的開(kāi)發(fā)方法有招聘、保持等。我們?cè)诒菊n程中講述的人力資源開(kāi)發(fā)主要是指人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)指的是對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的堵養(yǎng)與提高，及使他們的潛能得以充分發(fā)揮.最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值.主要包括組織與個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制訂、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投人、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及員工的有效使用。注意事項(xiàng)以上五項(xiàng)基本職能相輔相成、彼此互動(dòng)。這五項(xiàng)基本職能屬于功能性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資禪管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進(jìn)行，如職務(wù)分析與員工評(píng)估。職務(wù)分析為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù).起著核心作用。員工評(píng)估為各項(xiàng)人力資派管理作業(yè)提供方法與手段.也起著支持作用。人力資源管理對(duì)員工的好處2015-05-068:32|#2樓21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力將成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要源泉和動(dòng)力。在這樣的知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化背景下，激烈的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為一種重要的資源越來(lái)越被企業(yè)重視。文章從人力資源管理各項(xiàng)職能出發(fā)，系統(tǒng)地闡述了人力資源管理各項(xiàng)職能對(duì)員工的激勵(lì)作用。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；職能人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。激勵(lì)是開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要方法，激勵(lì)的科學(xué)與成功與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞和人力資源管理水平的高低。如何實(shí)施有效的激勵(lì)是各個(gè)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。一、人力資源管理職能系統(tǒng)人力資源管理的職能系統(tǒng)由工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等構(gòu)成。二、人力資源管理激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)1.工作分析工作分析是對(duì)組織中所有為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的工作進(jìn)行分析，以確定每一種工作的任務(wù)和職責(zé)，以及完成工作所需的技能、能力、知識(shí)和其他要求的過(guò)程。赫茨伯格曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作和他們喜歡的工作做?！边@句話充分說(shuō)明了工作本身就是一種激勵(lì)方式。如果能讓員工從事其喜歡的工作，就會(huì)達(dá)到一定的激勵(lì)效果。因?yàn)楦鶕?jù)雙因素理論，員工從事自己喜歡的工作，其就會(huì)得到心理上的滿足，對(duì)工作本身感到非常滿意，從而具有較高的工作積極性和主動(dòng)性。而科學(xué)合理的工作分析，可以在對(duì)工作的任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行分析的客觀基礎(chǔ)上，結(jié)合任職人員本身的性格、知識(shí)、能力等，使事得其人、人盡其才，人事的高度匹配就會(huì)達(dá)到激勵(lì)效果。當(dāng)然，工作分析可以達(dá)到的.激勵(lì)的最高境界就是員工適合這個(gè)崗位而且這個(gè)崗位是員工所喜歡的。工作分析從使員工滿意的角度可以起到激勵(lì)作用。2.員工培訓(xùn)通過(guò)員工培訓(xùn)，員工獲得了成長(zhǎng)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，不但在知識(shí)和技能方面有所提高，而且感受到了管理層對(duì)他們的關(guān)心和重視，自信心、安全感和歸屬感逐漸增強(qiáng)，使得工作效率大幅提高、工作質(zhì)量大大改進(jìn)、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都得以上升，通過(guò)這些培訓(xùn)成果，員工切實(shí)感受到了能力的提高和價(jià)值的體現(xiàn)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到滿足，提高了其共同完成組織目標(biāo)的熱情、信心和決心。這就是員工培訓(xùn)的激勵(lì)作用之一。通過(guò)員工培訓(xùn)，隨著員工專業(yè)技能的提高，一方面，可以提高員工的崗位競(jìng)爭(zhēng)力，獲得晉升的機(jī)會(huì)，這樣可以滿足員工的尊重需要和社交需要；另一方面，可以獲得較高收入，因?yàn)閱T工的收入和其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量直接相關(guān)。這樣，員工培訓(xùn)可以更好地滿足員工的生理需要。員工培訓(xùn)可以從這兩方面對(duì)員工起到激勵(lì)作用。3.績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效管理中的績(jī)效考核，可以幫助員工了解自己目前的工作成績(jī)以及自己在本崗位上的優(yōu)點(diǎn)和不足。針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，員工會(huì)通過(guò)自己的努力，想辦法改進(jìn)工作績(jī)效來(lái)提高自己的報(bào)酬水平和獲得晉升的機(jī)會(huì)；企業(yè)也會(huì)努力尋找問(wèn)題的原因，使員工在就職的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值。這就形成了激勵(lì)作用。針對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的員工的潛能和優(yōu)勢(shì)，員工自己會(huì)有強(qiáng)烈的成就感，企業(yè)也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，考慮是否提供晉升機(jī)會(huì)或者增加薪酬。績(jī)效考核從正反兩方面都可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。通過(guò)績(jī)效管理中的績(jī)效改進(jìn)，員工與工作的匹配度更高，因?yàn)楦鶕?jù)績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)會(huì)提升優(yōu)秀員工、清退不合格員工。所以根據(jù)客觀公正的績(jī)效考核作出績(jī)效改進(jìn)后，員工的工作業(yè)績(jī)與其應(yīng)得的報(bào)酬更相符。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工比較的不僅僅是自己報(bào)酬與他人報(bào)酬，而且還會(huì)同時(shí)比較雙方得到的報(bào)酬與付出的貢獻(xiàn)的比例。不過(guò)，建立了一套完備的績(jī)效管理體系后，企業(yè)完全經(jīng)得起員工的這種比較，員工的分配公平感肯定會(huì)大大加強(qiáng)?？?jī)效改進(jìn)從加強(qiáng)報(bào)酬的公平性、合理性以提高員工的工作積極性這個(gè)角度，對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。4.薪酬管理員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知可以影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。首先，薪酬管理中的外部公平。外部公平是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。當(dāng)企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平時(shí)，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性、促使員工更好地進(jìn)行工作；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。當(dāng)企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。其次，薪酬管理中的內(nèi)部公平。內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的合理性。企業(yè)員工總是期望自己所獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平感。當(dāng)員工覺(jué)得薪酬水平與其工作不成比例（做同等工作的員工薪資差距很大），即薪酬需要得不到滿足時(shí)，很可能會(huì)產(chǎn)生工作效率低下、人際關(guān)系緊張、企業(yè)員工離職率上升、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降等一系列問(wèn)題；當(dāng)員工覺(jué)得薪酬水平與其工作成比例（做同等工作的員工薪資基本相同），甚至做同等工作自己獲得了更高的報(bào)酬，就會(huì)認(rèn)為是對(duì)自己能力和所從事工作價(jià)值的肯定，其工作效率和工作積極性就