《人力資源管理》課程復(fù)習(xí)資料及答案

...wd......wd......wd...《人力資源管理》課程復(fù)習(xí)資料一、判斷題：1.人力資源管理將人看作成本中心。2.人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。3.人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。4.人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。5.在聘用評估中，錄用比與應(yīng)聘人數(shù)之間存在正比例關(guān)系。6.在提取工作信息時(shí)往往采用多種方法相結(jié)合的方式。7.員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。8.一般來說，一個(gè)公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。9.入職導(dǎo)引工程可以從內(nèi)心“同化〞新員工。10.事后評估的重點(diǎn)是確定受訓(xùn)員工知識(shí)、技能和態(tài)度方面的變化。11.績效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。12.人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。13.通過績效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、對知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。14.15.一個(gè)公司的薪酬調(diào)查一般應(yīng)該在全國范圍內(nèi)進(jìn)展。16.從廣義上說，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氣氛也是一種薪酬。17.在員工職業(yè)生涯管理中，直線主管的作用非常重要。18.薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。19.當(dāng)公司經(jīng)營困難時(shí)，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。20.在社會(huì)化的磨合階段，個(gè)人形成對企業(yè)的初步印象。21.工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問題是確定分析結(jié)果的表達(dá)形式。22.一個(gè)企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。23.薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。24.績效考評的活動(dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。25.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人對自己未來的職業(yè)生涯開展進(jìn)展的總體籌劃和準(zhǔn)備。26.員工招聘對組織的存在和開展影響不大。27.平等協(xié)商、集體合同是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的手段之一。28.員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。29.可變薪酬主要是對員工能力的報(bào)酬。30.高管人員薪酬的特殊性表達(dá)為長期鼓勵(lì)，一般采用股票或股權(quán)的方式。二、單項(xiàng)選擇題：1.將人視為“社會(huì)人〞是〔〕管理階段的特征。[]A.工業(yè)革命早期B.古典管理理論階段C.行為主義理論階段D.戰(zhàn)略管理理論階段2.員工招聘活動(dòng)是一次組織的公關(guān)活功，對組織的〔〕形成重大影響。[]A.內(nèi)部形象B.經(jīng)營活動(dòng)C.管理行為D.外部形象3.情景模擬測試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即[]A.可以得到最正確人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B.可能得到最正確人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C.挑選最正確人才，提高招聘工作效率D.多角度觀察和了解其職業(yè)道德4.績效考評中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績效管理的具體表達(dá)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求[]A.個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B.個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C.個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D.個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致5.能夠防止趨中趨勢的評價(jià)方法是[]A.尺度表法B.360度評價(jià)法C.交替排序法D.關(guān)鍵事件法6.自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是[]A.技術(shù)型B.管理型C.創(chuàng)立型D.獨(dú)立自主型7.工作崗位評價(jià)是〔〕根基上進(jìn)展的。[]A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析8.企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是[]A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.求職者毛遂自薦9.對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)展考察，這表達(dá)了績效的[]A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.相關(guān)性10.在進(jìn)展企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時(shí)要考慮[]A.人力資源流動(dòng)情況B.社會(huì)保障體系健全程度C.勞動(dòng)力市場發(fā)育情況D.勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度11.當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向開展時(shí)，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助他預(yù)測其在期望崗位上的[]A.現(xiàn)有能力B.開展?jié)摿.素質(zhì)狀況D.技能差距12.在培訓(xùn)效果評價(jià)的過程中，一般應(yīng)用〔〕來評價(jià)受訓(xùn)者的認(rèn)知程度。[]A.面試B.筆試C.觀察D.實(shí)驗(yàn)13.人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的[]A.補(bǔ)充規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.招聘規(guī)劃D.培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃14．〔〕是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一。[]A.戰(zhàn)略性B.物質(zhì)性C.可用性D.有限性15.在以下活動(dòng)中，〔〕不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。[]A.制定雇員晉升人事方案B.擬定培訓(xùn)文件C.評估雇員工作績效D.進(jìn)展薪酬調(diào)查三、名詞解釋：1.人力資源2.人力資源管理3.工作說明書4.公文處理5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6.工作分析7.能力薪酬制8.崗位評估9.可變薪酬10.平衡計(jì)分卡11.職業(yè)開展12.360度評估四、簡答題：1.簡述人力資源管理與人事管理的區(qū)別。2.企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘3.請對比排序法和強(qiáng)制分布法。4.簡述績效考核的功能。5.培訓(xùn)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容若何分析6.若何保證情景模擬測試的準(zhǔn)確性7.人力資源規(guī)劃包括哪些方面的內(nèi)容8.現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?9.影響人力資源外部供給的因素是什么五、案例分析題：1.李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員顧勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為顧勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，顧勇提出要離開公司。李娜把顧勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)展面談。李娜：顧勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。顧勇：我不這樣認(rèn)為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎顧勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職顧勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么嗎顧勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的新員工培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)展，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫助一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在新員工培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，撫慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：顧勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其它地方也一樣。問題：〔1〕你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題〔2〕針對此案例，結(jié)合相關(guān)培訓(xùn)理論，就若何防止上述問題提出你的建議。2.A公司是一個(gè)很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了對比科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)開展迅速；但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)成等與開場時(shí)相比有了很大的變化，而公司的薪酬體系還是沿用以前的。公司的領(lǐng)導(dǎo)層原以為公司已經(jīng)是兵強(qiáng)馬壯，經(jīng)營業(yè)績應(yīng)該大大超過以前，然而卻是事與愿違，公司的經(jīng)營狀況不斷出現(xiàn)滑坡，一些技術(shù)中堅(jiān)人員相繼離開，企業(yè)其他人員也開場“軍心不穩(wěn)〞，公司很快就陷入困境。A公司感覺形勢不妙，再任由這種勢頭開展會(huì)造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經(jīng)過企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問題是企業(yè)一直采用的薪酬系統(tǒng)有問題。突出表現(xiàn)在知識(shí)員工的薪酬沒有外部競爭力；薪酬政策沒有向技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干傾斜；企業(yè)的薪酬等級和要素構(gòu)造設(shè)計(jì)不合理等，不僅嚴(yán)重刺傷了核心員工的積極性，也給一線經(jīng)理造成管理障礙，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。針對此案例，請分析：〔1〕請就該公司的薪酬改革提出你的思路?！?〕你認(rèn)為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則3.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大工程為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的鼓勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理方法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬元的工程，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。問：〔1〕你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題〔2〕如果由你來設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你若何做《人力資源管理》課程復(fù)習(xí)資料參考答案一、判斷題：1.×2.×3.√4.√5.√6.√7.√8.×9.√10.√11.√12.×13.√14.×15.×16.√17.√18.×19.×20.√21.×22.√23.×24.√25.√26.×27.√28.×29.×30.√二、單項(xiàng)選擇題:1.C2.D3.B4.C5.C6.D7.D8.A9.B10.A11.B12.B13.B14.A15.D三、名詞解釋：1.人力資源：從個(gè)體角度，指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。從組織角度，指組織內(nèi)外可資配置的人力生產(chǎn)要素總和。從社會(huì)角度，指能推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)開展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。2.人力資源管理：是把人力資源當(dāng)作管理的對象，對其進(jìn)展有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織開展、勞動(dòng)關(guān)系等。3.工作說明書：是工作分析的結(jié)果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識(shí)，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個(gè)人特征。4.公文處理：對管理人員的潛在能力進(jìn)展測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時(shí)所反映出的組織、方案、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一種選拔管理人員的測試方法。多名應(yīng)試者〔5-7人〕集中在一起就某個(gè)問題進(jìn)展討論，不設(shè)主持人，測試應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、對資料的利用能力、思維的周密性、自信心、團(tuán)隊(duì)精神等。6.工作分析：又稱職務(wù)分析，是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)展收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。其結(jié)果是形成工作描述和工作說明書7.能力薪酬制：根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的上下來作為確定基本薪酬的根基，即為技能薪酬制或者是能力薪酬制。8.崗位評估：又稱崗位評價(jià)，或工作評價(jià)。是在工作分析的根基上，從崗位所需的知識(shí)和技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件或環(huán)境等方面對各崗位進(jìn)展評價(jià)，對比企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)展薪酬調(diào)查建設(shè)統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。9.可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中浮動(dòng)的局部，它通常與企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績、員工個(gè)人業(yè)績和工作態(tài)度密切相關(guān)，主要包括獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件工資、風(fēng)險(xiǎn)工資、股票和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等類型。10.平衡計(jì)分卡：是一種新的績效評估技術(shù)。它的每一個(gè)衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個(gè)方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評價(jià)的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心?！不颍嘿Y產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)〕。11.職業(yè)開展：又稱職業(yè)方案、職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程。它有兩方面含義：一是個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)方案，二是企業(yè)結(jié)合組織的需求和開展，給員工多方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。12.360度評估：是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體〔上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門〕的一種方法。能夠較為全面和真實(shí)地反映員工的工作績效。四、簡答題:1.答：〔1〕理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本?！?〕著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊(duì)〞?！?〕管理手段和標(biāo)準(zhǔn)性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)歷性的管理?！?〕內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)關(guān)注員工自身的開展?！?〕定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個(gè)職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個(gè)智囊團(tuán)和一個(gè)服務(wù)部門存在。2.答：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部缺乏適宜的人選、企業(yè)需大規(guī)模擴(kuò)大人員規(guī)模和欲引進(jìn)競爭機(jī)制，激發(fā)現(xiàn)有員工進(jìn)取的動(dòng)力時(shí)。3.答：均是績效考核的方法，但適用性不同。排序法適合于所考核的內(nèi)容是無法定量的；被考核的對象人數(shù)不多，相互間具有可比性，易于排知名次。強(qiáng)制分布法是指考核結(jié)果按一定的比例強(qiáng)制分布，適合于被評價(jià)的員工較多，評價(jià)主體不止一人。排序法成本低，有效地將員工分出等級，通過強(qiáng)制排序使評定者具體指出績效最好的人和最差的人，缺點(diǎn)是主觀評價(jià)，難以說明員工間的真實(shí)差距。對不同部門的員工無法進(jìn)展對比；強(qiáng)制分布法特別適用于考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬方面的情況，有利于控制人工成本，防止平均主義。其缺點(diǎn)是員工業(yè)績事實(shí)上不一定呈正態(tài)分布。各結(jié)果等級的比例不好分配。4.答：〔1〕戰(zhàn)略功能，能鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工的行為趨向于組織目標(biāo)。評估標(biāo)準(zhǔn)指明了組織對員工的期望，從而指引員工的行為、監(jiān)視員工的行為，使其不偏離組織的目標(biāo)〔2〕管理功能，為多項(xiàng)人力資源決策，如薪酬決策、晉升決策、保存或辭退決策等提供依據(jù)?！?〕開發(fā)功能，提供培訓(xùn)需求〔當(dāng)績效考核結(jié)果不佳時(shí)〕，并具有鼓勵(lì)作用和開發(fā)潛能等功能。5.答：需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)。考慮培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓(xùn)對象進(jìn)展的分析，員工需要進(jìn)展培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個(gè)方面：業(yè)績不良〔知識(shí)或能力的缺乏、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身〕、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)展分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識(shí)、技能以及行為。6.答：以工作分析為情景設(shè)計(jì)的根基；設(shè)置評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；選擇素質(zhì)良好的評價(jià)者；不將情景模擬測試結(jié)果作為唯一的評價(jià)依據(jù)。7.答：8.答：員工培訓(xùn)和開展是企業(yè)提高管理效能的重要手段。首先，員工培訓(xùn)和開展可以幫助管理者和被管理者掌握各自工作職責(zé)所要求的專長、技能和管理意識(shí)、管理技巧，共同實(shí)現(xiàn)管理水平的提高；其次，員工培訓(xùn)和開展本身就是一種管理過程，實(shí)施員工培訓(xùn)和開展可以鍛煉員工的管理能力；最后，員工培訓(xùn)和開展可以作為一種管理的手段，通過提供培訓(xùn)和開展工程來滿足員工高層次的需求，提高員工的干勁和熱情。員工培訓(xùn)和開展是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵因素之一。大量的研究結(jié)果說明：完善有效的培訓(xùn)和開展體系可以吸引和留住人才。員工培訓(xùn)和開展是人才越來越重視的擇業(yè)因素之一。員工培訓(xùn)和開展有助于建設(shè)企業(yè)文化和打造核心競爭力。簡單來說，企業(yè)文化可以“外塑形象，內(nèi)增合力〞。培訓(xùn)和開展工程是建設(shè)、維護(hù)和傳播企業(yè)文化的重要方式。IBM長期堅(jiān)持對員工進(jìn)展終身教育，教