【旅游企業(yè)中員工滿意度提升策略9300字（論文）】

I旅游企業(yè)中員工滿意度提升策略【摘要】旅游人才是旅游業(yè)發(fā)展的首要資源和高級要素，是在激烈的國際競爭中贏得主動權和優(yōu)勢的決定性要素之一。作為勞動密集型的服務行業(yè)，旅游業(yè)的生存和發(fā)展更重要的是人才的競爭。在旅游企業(yè)里，服務質(zhì)量是旅游企業(yè)的生命線，而旅游企業(yè)需要逐步提升員工的滿意度，并加強員工的服務技能建設，使其為企業(yè)的發(fā)服務。但是通過對我國目前的旅游企業(yè)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，旅游企業(yè)的員工滿意度普遍不高，主要受到工作環(huán)境建設、工作吸引力、員工激勵機制、個人發(fā)展等方面的影響，對此，本文提出了創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境、提高工作的吸引力、建立有競爭力的薪酬激勵機制、促進員工的職業(yè)發(fā)展等，希望可以促進我國旅歐企業(yè)人才的保留?！娟P鍵詞】旅游企業(yè)；員工滿意度；影響因素目錄1 引言 12相關理論概述 12.1員工滿意度的概念 22.2員工滿意度的影響因素 23旅游企業(yè)員工滿意度的調(diào)查分析 23.1調(diào)查問卷的設計 23.2調(diào)查結果分析 33.2.1描述分析 33.2.2員工滿意度分析 43.2.3員工滿意度影響因素分析 94旅游企業(yè)員工滿意度提升策略 104.1創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境 104.2提高工作的吸引力 104.3建立有競爭力的薪酬激勵機制 114.4促進員工的職業(yè)發(fā)展 12結論 12參考文獻 14引言旅游業(yè)在拉動內(nèi)需、推進產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、促進貧困地區(qū)發(fā)展、提高人民生活質(zhì)量方面做出了突出貢獻，在擴大社會就業(yè)、緩解就業(yè)壓力方面也起到了突出作用。國發(fā)41號文件，將旅游業(yè)定位為國民經(jīng)濟的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)，使得旅游產(chǎn)業(yè)地位和發(fā)展環(huán)境明顯提升，為旅游業(yè)新一輪發(fā)展奠定了堅實的基礎。目前，我國旅游企業(yè)的競爭日益激烈的，旅游企業(yè)作為一種服務型企業(yè)，其員工是企業(yè)競爭力的來源，員工的服務滿意度高低直接影響到企業(yè)的發(fā)展，但是員工若對企業(yè)不滿意，就會選擇離職，那么企業(yè)的人才資源就會流失，這不利于旅游企業(yè)的發(fā)展，因此，旅游企業(yè)要想從競爭中求得生存，就需要加強員工滿意度建設，盡最大可能留住優(yōu)秀員工，提高員工的滿意度，從而使得員工可以更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。鑒于此，本文將以旅游企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查問卷來了解員工滿意度情況，并找出員工滿意度的影響因素，從而提出幾點針對性的提升員工滿意度的策略。2相關理論概述2.1員工滿意度的概念員工滿意度是員工對企業(yè)感知價值的感知及其期望。員工滿意度是員工接受企業(yè)實際感受的程度。員工滿意度=實際感受/期望。這一定義不僅反映了員工滿意度的高低，而且反映了企業(yè)實現(xiàn)員工需求的實際效果。滿意度是一個相對概念：超出期望值的滿意度；達到期望值基本滿意；低于期望值不滿意[1]。2.2員工滿意度的影響因素最早提出員工滿意度概念的Hoppock(1935)認為，影響員工滿意度的要素包括：疲勞、工作單調(diào)、工作條件和領導方式等。此后，從20世紀60年代開始，員工滿意度影響因素的研究漸趨成熟，陸續(xù)出現(xiàn)了一批具有代表性的研究學者和理論，見表1所示。表2.1影響因素歸納表作者影響因素Herzbre（1962）成就、認可、工作本身、責任、升遷、成長的可能性、政策與管理、上級指導、與上級的關系、工作條件、薪酬、人際關系、工作保障等Locke(1976)工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、上司、同事和組織外成員Vroom（1964）管理、提升、工作內(nèi)容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴李想企業(yè)目標、組織結構、協(xié)作程度、內(nèi)部溝通、工作環(huán)境、工資報酬楊玉明個人屬性，包括年齡、性別、教育程度、婚姻狀況、工齡等；二是公司的經(jīng)營管理；公司的經(jīng)營管理，包括：工作環(huán)境、薪酬考核、職業(yè)發(fā)展、團隊氛圍、工作本身及管理風格馬威、趙沛內(nèi)部報酬、外部報酬3旅游企業(yè)員工滿意度的調(diào)查分析3.1調(diào)查問卷的設計根據(jù)前文提出的理論依據(jù)，本次問卷調(diào)查為了調(diào)查旅游企業(yè)員工滿意度情況，并獲取員工滿意度的相關統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，結合前期對企業(yè)訪談調(diào)研實際情況，在總結、借鑒前人的員工滿意度測量工具和量表的基礎上，設計企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷。本次員工滿意度調(diào)查問卷主要針對的是旅游企業(yè)員工，調(diào)查內(nèi)容基本覆蓋了員工普遍關心的問題，主要包括公司發(fā)展、工作本身、報酬待遇、工作關系、工作環(huán)境和公司管理6個大的方面，每個方面的內(nèi)容界定見表3.1。采用客觀選擇題60項，其中每題都設置“完全同意”(5分)、“比較同意”(4分)、“不確定”(3分)、“不太同意”(2分)、“完全不同意”(1分)5個選項。表3.1問卷調(diào)查內(nèi)容與界定調(diào)查內(nèi)容內(nèi)容界定公司發(fā)展指公司目標的明確，發(fā)展前途及能否實現(xiàn)個人價值工作本身指工作內(nèi)容、興趣、責任感、成就感，工作的挑戰(zhàn)，個人對鞏固走的認可程度等報酬待遇指工資、獎金、福利待遇及同外界薪資比較的滿意程度工作關系指部門之間的協(xié)調(diào)、同事之間的關系及公司內(nèi)部人際關系工作環(huán)境指工作的氛圍、對公司的認同及歸屬感公司管理指對公司高級管理人員的管理能力，管理風格的滿意程度3.2調(diào)查結果分析3.2.1描述分析本文以旅游企業(yè)的員工為研究對象，探究旅游企業(yè)員工的員工滿意度情況，本次調(diào)查共發(fā)放300份問卷，回收275份，問卷回收率接近92%，其中有效問卷266份，有效問卷回收率為88.7%。其中:企業(yè)A發(fā)放問卷150份，收回142份，有效問卷134份；企業(yè)B發(fā)放問卷150份，收回I4I份，有效問卷132份。下面對問卷的構成的基本情況給予介紹。表3.2樣本描述性統(tǒng)計（N=266）項目分項頻數(shù)百分比性別男8532%女18168%年齡5歲以下13852%25-35歲6123%35-45歲4818%45歲以上197%學歷高中以下5019%大專8532%本科1349%碩士00%婚姻狀況未婚13852%已婚12848%職位普通員工22183%管理人員2710%高層管理人員197%工作年限1年以下20075%1-5年4818%5-10年197%10年及以上00%通過樣本的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，樣本情況主要如下：在性別方面，男性和女性員工分別占32%和68%，這比較符合旅游企業(yè)的人員比例情況，在年齡方面，25歲以下的占52%；25-35歲的占23%；35-45歲的占18%；45歲以上的占7%，可見，大部分員工的年齡在25歲以下，可見，旅游企業(yè)的員工年齡較輕，大多是年輕人。從學歷方面，占比最多的是本科學歷，這部分人員占到總被調(diào)查對象的49%，占比最小的是碩士及以上學歷的，基本沒有這部分員工。在婚姻方面，有已婚和未婚的分別占52%和48%。在工作崗位方面，普通員工、基層管理人員和高層管理人員分別占83%、10%、7%。在工作年限方面，1年以下、1-5年以及5-10年的員工分別占75%、18%和7%。3.2.2員工滿意度分析1、總體滿意度評價表3.3旅游企業(yè)員工對各滿意度變量的滿意度的評價（N=107）滿意度工作環(huán)境工作本身薪酬福利個人發(fā)展總體滿意度人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比百分比最滿意1413.165.687.565.68.3比較滿意4441.21812.12220.62523.426.7一般2826.24539.23936.54239.235.3不太滿意1514.12430.02624.32018.719.2最不滿意65.61413.11211.31413.110.4總計107100107100107100107100100由于問卷中四個滿意度變量的問題數(shù)量不同，因此要計算各變量的權重，以便反映員工總體的滿意度。工作環(huán)境有7題，工作本身有6題，薪酬福利有4題，個人發(fā)展有5題。每部分所占權重分別為31.8%、27.3%、18.2%、22.7%?？傮w滿意度=工作環(huán)境*31.8%+工作本身*27.3%+薪酬福利*18.2%+個人發(fā)展*22.7%。從表3.3可以看出，所調(diào)查旅游企業(yè)員工的整體滿意度為35（其中最滿意為8.3%，比較滿意為26.7%），一般項的滿意度為35.3%，不滿意為29.6%（其中不太滿意為19.2%，最不滿意為10.4%），從整體看，滿意度水平不高。從數(shù)據(jù)中還可以看出，在四個方面的內(nèi)容中，工作本身和薪酬福利兩項滿意度指數(shù)最低，工作環(huán)境的滿意度指數(shù)最高，表明影響員工不滿意的因素主要集中在工作本身、薪酬福利和個人發(fā)展三方面[1]。為進一步分析影響員工滿意度的因素，現(xiàn)結合員工個體變量對各滿意度影響程度做深入分析。2、各項滿意度調(diào)查分析（1）工作環(huán)境圖3.1工作環(huán)境的滿意度評價（N=107）統(tǒng)計結果顯示，旅游企業(yè)員工對工作環(huán)境的滿意程度較高，接近55%，即員工對公司的整體環(huán)境還是比較滿意的，且統(tǒng)計結果也指出女員工的滿意程度要高于男員工，項目部員工對工作環(huán)境的滿意程度低于人力資源部、財務部等部門，項目部員工普遍住板房，飲食等環(huán)境較差，這些都使員工對工作環(huán)境滿意程度有一定的影響。在公司工作環(huán)境的其他方面，公司對員工的衣著、考勤、辦公成本、財務報銷等方面都有嚴格規(guī)定和檢查措施，相關手續(xù)較為繁瑣，大部分員工對這些方面也有所不滿[2]。但在問卷調(diào)查中關于公司的內(nèi)部溝通中，調(diào)查顯示，旅游企業(yè)的內(nèi)部溝通氛圍還是比較良好的，公司推行“相互幫助、良性競爭”的處事原則，同事間關系融洽，雖有個別領導反映某些員工越級溝通等問題，但總體來說部門內(nèi)部基本上沒有明顯的矛盾存在，部門內(nèi)部能有效的開展工作，這也是旅游企業(yè)員工滿意度較高的原因之一。調(diào)查表明在不同的年齡層面，由于事業(yè)單位中大部分員工需要在各項目、各施工現(xiàn)場工作，工作環(huán)境相對較差，大多數(shù)員工也早有所了解，所以各年齡段對工作環(huán)境的滿意度評價沒有太大的變化。而新進員工由于剛接觸該環(huán)境，開始的時候會產(chǎn)生一定的心理落差，但總體而言，這種變化不大。（2）工作本身圖3.2工作本身的滿意度（N=107）統(tǒng)計結果顯示，旅游企業(yè)35%的員工對現(xiàn)有工作本身不太滿意，表明公司員工都比較重視工作本身，普遍認為一份好的工作能夠提高自己的工作積極性及歸屬感。根據(jù)調(diào)查，普遍員工表示他們的工作量大、工作任務繁重、工作時間長、經(jīng)常性加班、工作壓力大等問題，另一方面員工也反映他們的工作沒有挑戰(zhàn)性，希望公司能夠給予安排一些有挑戰(zhàn)性的工作，同時也希望提高工作的自主性[3]。同時滿意度指數(shù)中，女員工滿意程度高于男員工，說明女員工更樂于接受現(xiàn)在的工作。（3）薪酬福利圖3.3薪酬福利方面的滿意度（N=107）統(tǒng)計結果顯示，35%員工對薪酬福利持不滿意度態(tài)度，其中男員工相對于女員工滿意度更低，這一方面表明男員工比女員工更為看重薪資福利，另一方面也反映男員工較女員工有更多的職位選擇機會。調(diào)查中也顯示公司中員工對薪資福利滿意度水平參差不齊。財務部、項目部員工對薪酬福利待遇滿意程度較高，大約在34%，而其他部門對薪酬福利滿意度只有21%。這說明公司現(xiàn)有的薪酬水平不能滿足員工的需求，員工普遍認為自己勞動強度較大，勞動時間普遍較長，特別是在各項目上，員工的工作時間為6天制，工作壓力大，因此對薪酬的要求更高，認為當前的收入基本不符合自己的期望，另外一部分人認為公司薪酬等級不明顯，沒有體現(xiàn)等級差別優(yōu)勢，公司培訓內(nèi)容較為單一等。調(diào)查也顯示，隨著年齡的增加員工對薪酬福利的滿意度有所下降。26歲以下年齡段的員工對薪酬福利滿意程度較高，原因一方面是因為剛進入社會，沒有工作經(jīng)驗并且還處于學習階段，對薪資福利要求相對較低，另一方面則是希望能夠進入大型公司學習更多的知識，獲得更為廣闊的發(fā)展空間；26歲至35歲之間員工工作經(jīng)驗較豐富，資歷和工作能力都有較大的優(yōu)勢，職位的選擇空間變大[4]。因而，他們會對薪資福利有較高要求，同時數(shù)據(jù)也顯示，這一年齡員工大多是從大學畢業(yè)就進入公司工作一直工作到現(xiàn)今，工作年限較長，但這些員工普遍反映公司對他們所要求的薪資福利待遇等方面提高程度并不大，晉升機制等不完善、不公平，造成員工對薪酬福利滿意度的降低；36歲以上的滿意度相對有所提高是因為這一年齡層面的員工的等級較高，薪酬福利方面相對較好，同時這一年齡層的大部分員工是后期通過外聘來到企業(yè)，相對來說薪資福利較原來的有所上升。（4）個人發(fā)展圖3.4個人發(fā)展方面的滿意度（N=107）統(tǒng)計結果顯示，旅游企業(yè)員工對個人發(fā)展的滿意度總體較低，表明在旅游企業(yè)中員工對個人發(fā)展的期待還是比較高的，男員工的個人發(fā)展?jié)M意度遠低于女員工，也表示男員工更為關注個人的進步和提升。調(diào)查也顯示，隨著年齡的增加，員工對個人發(fā)展?jié)M意度先下降后上升。下降是因為這一階段的員工更為重視個人發(fā)展，而上升表明隨著員工年齡的增加，員工開始更注重薪酬福利而對個人發(fā)展的需求有所下降，這與員工家庭等方面的壓力變大有所關聯(lián)。雖然旅游企業(yè)近幾年業(yè)務擴展較快，每年都招募大量的畢業(yè)生等，但員工競爭激烈，并且外招的員工相對崗位較高，而公司可提供的崗位相對有限，容易使員工對公司中自己的發(fā)展沒有信心[5]。（5）員工對各工作滿意度描述的滿意度的評價通過以上對滿意度變量的總體分析以及個體變量的深入分析，為找出影響員工滿意度的主要因素，對問卷問題做進一步的綜合分析，并從中得出滿意度最高和最低的五個變量。表3.4滿意度最高的變量序號變量滿意度1我清楚自己的崗位目標72.82我的上司在我工作中出現(xiàn)失誤時，能勇于承擔責任63.63我所在部門同事之間的工作關系63.54我的上司能夠?qū)ξ夜ぷ髦杏龅降睦щy給予指導59.15我認為部門領導與員工之間的溝通57.9統(tǒng)計結果顯示，員工認為公司中上下級、同事間關系融洽，對自己的工作崗位職責、內(nèi)容比較明確，但這些并不能反映員工對公司關鍵問題的態(tài)度。同時員工對工作本身中各別變量的滿意度較高，這體現(xiàn)員工比較看重自己對工作是否有興趣，能否從工作中學到新的知識，能否提高自己的工作能力，是否具有挑戰(zhàn)性，員工希望在公司能夠自由平等的溝通，獲得有挑戰(zhàn)性的工作及政策參與機會[6]。但是從總體的工作本身的滿意度數(shù)據(jù)來看，員工的滿意度并不高，一方面是因為公司任務較重，員工壓力相對較大，另一方面是因為公司更強調(diào)的是紀律和服從，對員工建議的改變力度不大，也使員工普遍認為在工作中沒有使自己的才能得到充分發(fā)揮。表3.5滿意度最低變量序號變量滿意度1在過去的六個月內(nèi)，單位有人談到您的進步21.42在過去的七天中，我受到過表揚24.63我認為自己的能力得到了充分的發(fā)揮294我認為公司現(xiàn)在的薪酬福利體系基本完善32.75公司的中長期規(guī)劃遠景吸引著我32.8統(tǒng)計結果顯示，上述描述的內(nèi)容基本集中在個人發(fā)展和薪酬福利方面，并且滿意度絕大部分處在“一般”和“不太滿意”之間。員工普遍認為晉升和個人發(fā)展相對員工滿意度來說是比較重要的。一方面晉升與薪酬相掛鉤，但旅游企業(yè)員工普遍反映旅游企業(yè)員工薪酬差距太小，體現(xiàn)不出個人價值；另一方面，員工更為看重個人成長和發(fā)展空間，追求組織對自己努力的認可和獎勵，并希望公司能夠增加相關培訓[7]。3.2.3員工滿意度影響因素分析1、不重視員工的工作環(huán)境建設我國的一些旅游企業(yè)還沒有重視工作環(huán)境的建設。有的旅游企業(yè)讓員工長期在噪音、粉塵等污染嚴重的工作環(huán)境下從事生產(chǎn)，在存在嚴重安全隱患的崗位上工作，對員工的身心健康和安全造成嚴重威脅[8]。此外，根據(jù)問卷調(diào)查和本人實習期間總結得出，旅游企業(yè)給予員工的休息時間比較少，一周只有一天休息時間，每晚都要加班，而且作量很大，對員工每天的工作任務都有一定的要求，每天沒有完成工作量則會被扣錢。這樣的制度會影響到員工的工作滿意度。2、工作缺乏吸引力員工參與管理的程度比較低往往導致員工的敬業(yè)精神不高，企業(yè)往往顯得沒有活力。由于信息的溝通不暢，工作中的信息不對等，使一些員工無法了解到企業(yè)的最新動態(tài)和消息，使員工缺乏安全感，會導致員工的滿意度比較低。3、員工激勵機制不健全目前，有員工的激勵機制還不健全，認為公司的薪酬水平缺乏行業(yè)競爭力，并且福利制度不健全，很多福利項目都沒有，與很多同類型的旅游企業(yè)相比，公司的薪酬水平較低，這就導致企業(yè)的員工滿意度不高。4、個人發(fā)展受阻目前，很多旅游企業(yè)的員工表示企業(yè)內(nèi)部缺乏晉升通道，企業(yè)的個人發(fā)展受到影響，大部分年輕員工有很強的學習和發(fā)展需求，但是企業(yè)缺乏健全的培訓體系，也沒有針對員工的暢通的晉升通道，從而使得企業(yè)員工的發(fā)展受阻，導致部分有成長需求的員工不得不離開公司。4旅游企業(yè)員工滿意度提升策略4.1創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境經(jīng)過本文的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有19.6%的員工對公司的工作環(huán)境不太滿意，這主要是因為旅游企業(yè)大部分員工都是導游，這部分員工的工作環(huán)境大多是室外場所，不僅工作場所不固定，而且經(jīng)常受到日曬雨淋，工作環(huán)境較為艱苦，因此，很多員工對公司的工作環(huán)境不太滿意，鑒于此，旅游企業(yè)需要優(yōu)化工作環(huán)境，盡量減少員工對工作環(huán)境的不滿意度[9]。在這方面，公司盡可能建立較為人性化的寬松工作環(huán)境，從而然讓員工只要在公司中，就能會感受到公司環(huán)境的溫馨舒適。其次，隨著環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展也必須與時俱進，企業(yè)應為員工制定一個合理的制定管理計劃，保證員工的滿意度提高。另外，強化宣傳，讓員工及時了解到企業(yè)的營銷策略，并落實到日常行為中。在滿意度調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，不少員工關愛的政策和制度是不為人知的，因此，公司需要制定一個合理的企業(yè)制度，在制度設計方面盡量顯示出人性化的一面。對此，公司就需要建立良好的企業(yè)文化，具有親和力的旅游企業(yè)文化氛圍，有助于增強旅游企業(yè)從業(yè)人員的凝聚力和團隊精神，會使旅游企業(yè)員工有一種“當家作主”的責任感。實踐證明，當旅游從業(yè)人員以主人翁的身份投入到旅游企業(yè)的工作時，旅游企業(yè)的經(jīng)濟效益會明顯增加，離職現(xiàn)象也會減少?！耙匀藶楸尽钡穆糜纹髽I(yè)文化，給予旅游企業(yè)從業(yè)人員更多的人文關懷，關注旅游企業(yè)員工的發(fā)展需求，并進行相應的指導，這樣容易喚起旅游從業(yè)人員的歸屬感?！耙云鬄榧摇保鰪娐糜螐臉I(yè)人員對旅游企業(yè)的認同，從而減少旅游企業(yè)勞動力的無序、不合理的流動[1]。4.2提高工作的吸引力通過前面三章對旅游企業(yè)員工滿意度影響因素的分析我們發(fā)現(xiàn)，工作本身的因素對旅游企業(yè)員工滿意度的影響也不可忽視。工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、員工工作的自主性、工作帶來的成就感和社會地位，都對旅游企業(yè)員工滿意度有重要影響。因此，提高工作的吸引力，讓員工熱愛自己的工作并在工作中能夠充分發(fā)揮自己的能力，便成為旅游企業(yè)管理者需要注意的問題。要想做到這一點，旅游企業(yè)的管理者可以從以下幾方面改進工作：第一、在旅游企業(yè)內(nèi)部營造快樂的工作氛圍，讓員工體會到工作的樂趣。具體方法有：多組織有益員工身心健康的各類活動以豐富員工的業(yè)余生活:培養(yǎng)和提升管理者自身的幽默感，或在本單位引入幾個積極分子活躍氣氛；運用各種合理公平的激勵手段，讓員工嘗到工作的甜頭等等。第二、因人設崗，增強員工的工作自主性。首先，應針對不同員工的特長和興趣愛好為其安排合適的工作崗位，比如安排喜歡有挑戰(zhàn)性的工作的人做導游，安排喜歡常規(guī)的事務性工作的人做工勤等等。其次，適當增強員工的工作自主性，管理層應適度授權，給員工一定的平臺和自由去發(fā)揮自己的能力。第三、加強行業(yè)自律，努力提高旅游企業(yè)的社會地位。目前國內(nèi)的旅游市場管理還比較混亂，旅游企業(yè)間紛紛采用削價競爭手段，由此帶來的服務質(zhì)量的打折對旅游企業(yè)形象損害很大，也導致旅游企業(yè)員工對自身社會地位感到不滿。因此，旅游業(yè)相關管理部門應加強對旅游企業(yè)的規(guī)范和管理，在旅游企業(yè)行業(yè)內(nèi)引入健康有序的競爭機制。同時，各個旅游企業(yè)應從自身做起，打造屬于自己的品牌，并努力提高自身品牌的價值，使旅游企業(yè)具備良好的商業(yè)信譽，提高旅游企業(yè)的社會形象和地位，從而提高旅游企業(yè)員工的社會地位。4.3建立有競爭力的薪酬激勵機制構建富有競爭力的薪酬體系可以從如下幾方面入手：一是薪酬要體現(xiàn)公平性。旅游企業(yè)的薪酬要想達到對內(nèi)公平，對外富有競爭力的目的，因此，薪酬設計應反映崗位責任和能力的大小，做好內(nèi)部的崗位評價，使薪酬差別較為合理。崗位評價是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關鍵所在。崗位評價是根據(jù)工作分析獲得的工作資料來確定每個工作對于組織的相對價值，并對不同工作進行比較，從而確定每個工作的貨幣價值，旅游企業(yè)要把崗位評價作為衡量勞動報酬，制定薪酬制度的重要參考依據(jù)，要真正解決內(nèi)部公平問題，就要根據(jù)科技人才的能力和貢獻大小適當?shù)乩_薪酬的差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的工作積極性。其次，提高薪酬的外部競爭力。旅游企業(yè)必須要重視和提高薪酬的外部競爭力，提高員工對這方面的滿意度。要進一步做好旅游市場的開發(fā)，改進經(jīng)營管理，開源節(jié)流，努力創(chuàng)造出更多的利潤。在工資和績效結合的管理體制下，增加利潤才有可能得到增加績效工資，整個公司的工資總額也才能夠得以增長。因此，旅游企業(yè)需要加強客源資源的拓展，在盈利的情況下實現(xiàn)薪酬的外部競爭性目的。第三，實行彈性福利制度。福利制度是補充工作人員的薪金，福利，安全是留住人才的基本措施的形式，福利制度的重要標志，是旅游企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是合理的聲音。由于不同崗位性質(zhì)、不同層次結構、不同員工的需求和愛好不盡相同，旅游企業(yè)傳統(tǒng)的、固定式福利制度已不能滿足實際需要，因此，結合企業(yè)的實際情況，建議旅游企業(yè)的人力資源管理部門要充分考慮員工的個體差異（如性別差異、年齡差異、學歷差異、職務差異等），有針對性地實施分層次、差別性的福利措施，可以根據(jù)本公司員工的福利需要實行彈性福利制度，從而最大限度地保證了福利項目的激勵效果。4.4促進員工的職業(yè)發(fā)展根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的最高需求在于自我實現(xiàn)。旅游企業(yè)要對服務人才的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展進行管理，為其充分發(fā)展提供平臺，應該站在服務人才的角度幫助其設立自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅有助于他們認識到自己在企業(yè)組織中的地位和未來發(fā)展方向，減少工作中的盲目性，而且能有針對性地進一步開發(fā)其潛能。旅游企業(yè)才流失的絕大部分都是服務人才，他們有著較高的個人發(fā)展期望，對職業(yè)生涯的目標比一般職能型員工有更高的定位。為此，針對奇聲光電技術有限公司服務人才的特點，建議可在以下四個方面開展工作：第一，制定有利于職業(yè)發(fā)展管理的一系列政策，制定組織發(fā)展戰(zhàn)略，加強人力資源規(guī)劃；第二，制訂職業(yè)開發(fā)計劃，建立職業(yè)發(fā)展階梯。職業(yè)開發(fā)計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實現(xiàn)個人專長拓展的契機；第三，建立內(nèi)部人才管理數(shù)據(jù)庫，進行一定的人才儲備[12]。旅游企業(yè)應當建立內(nèi)部人才管理數(shù)據(jù)庫，完善的人才資料庫記載了人才的個人能力、個人興