全球代工之王的管理圣經(jīng)及人才引進(jìn)管理辦法

“幾乎是在世人沒有察覺的情況下，郭臺銘已將他的公司變成了中國最大的出口企業(yè)以及世界最大的電子產(chǎn)品合同生產(chǎn)商?！?/p>

代工iPod、摩托羅拉手機(jī)、索尼PSP、諾基亞手機(jī)、戴爾電腦……在中國企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的機(jī)會與壓力時，富士康已悄然取得令人矚目的成績。在今天，探求其企業(yè)管理本質(zhì)，具有借鑒和標(biāo)桿意義。

細(xì)節(jié)管理三面鏡

細(xì)節(jié)決定成敗，所以細(xì)節(jié)管理對一個生產(chǎn)精密產(chǎn)品的企業(yè)而言至關(guān)重要?！澳Ч矶疾卦诩?xì)節(jié)里”，這是富士康每位員工都牢記的一句話。富士康從一個名不見經(jīng)傳的小公司到全球最大代工企業(yè)；從需要總裁親自跑單的業(yè)務(wù)緊缺狀態(tài)到全球大的品牌商家找上門來，正是一個個完美的細(xì)節(jié)鑄就著富士康的成功之路。

對細(xì)節(jié)的把握，離不開董事長郭臺銘的豐富閱歷。富士康的主管們戲稱向郭臺銘報告工作為“面圣”。每一次報告，主管們必須實話實說，因為他們根本騙不了郭臺銘。在20多年的企業(yè)發(fā)展中，郭臺銘了解每一個作業(yè)流程的具體細(xì)節(jié)，主管匯報工作時，他的眼前就一一浮現(xiàn)具體場景。為了把握好每一個細(xì)節(jié)，富士康在企業(yè)內(nèi)推行對事情觀察的工具：望遠(yuǎn)鏡、放大鏡、顯微鏡。通過這些工具，總是能看到事物的本質(zhì)。通過望遠(yuǎn)鏡，能夠洞察到企業(yè)運行中必須把握的一些重大策略原則；通過放大鏡，把組織架構(gòu)及其職能梳理清楚；至于顯微鏡，就是非常清晰地展現(xiàn)和描繪出整個流程圖。這三種“鏡”，將富士康的策略、管理、生產(chǎn)都看得透徹、清晰。

正是對最微小細(xì)節(jié)的把握，富士康才制造出一批批精密的產(chǎn)品。這種精密程度被要求為99.99%，富士康對質(zhì)量的要求就是精確、精確、再精確。要像黃金的純度一樣，即使達(dá)不到100%，也必須達(dá)到99.99%。在這樣的精湛制造工藝和優(yōu)良品質(zhì)的保證下，全球品牌商家又怎能拒絕富士康。“細(xì)微之處見精神”，今天，大刀闊斧的競爭往往并不能做大市場，而細(xì)節(jié)上的競爭卻將永無止境。一點一滴、一絲一毫的細(xì)節(jié)，都將鑄就品牌的成功。這就是細(xì)節(jié)的巨大作用，細(xì)節(jié)管理永無止境。

信息化管理令客戶更近

像UPS和FedEx這樣的物流企業(yè)，會在貨物包裝上加上信息條碼，客戶可以實時掌握貨物抵達(dá)的時間和地點。這樣的方法同樣應(yīng)用在了富士康的生產(chǎn)線上。早在2000年，富士康公司就開發(fā)出了“新生產(chǎn)管理系統(tǒng)”。該系統(tǒng)實施后，任何一個客戶，只要坐在自己的辦公桌前，打開電腦，通過帳號登入富士康的生產(chǎn)管理系統(tǒng)，就可以直接查到他所要的工件目前正在哪部機(jī)器上加工，由哪位加工者制作，已經(jīng)開始多久，還剩下多少工作量等信息。

富士康公司采取新生產(chǎn)管理方式，讓客戶提高了效率，同時也讓富士康能夠輕松自如地直接回復(fù)客戶。這樣先進(jìn)的生產(chǎn)管理方式，與500強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展相匹配，并且也代表了供應(yīng)商的實力。跨國公司也非常愿意選擇這樣有實力的企業(yè)，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手打造品牌。

對于這種電腦信息管理的方式，其實富士康公司除了投入前期的技術(shù)力量和資金以外，現(xiàn)場人員的操作非常簡單。任何一個加工者開始或做完任何一個制造聯(lián)絡(luò)單時都必須告訴電腦，告訴電腦的時間僅僅是10秒鐘。在很短的時間內(nèi)，電腦提供了大量的有效數(shù)據(jù)。

那些人工記錄、統(tǒng)計的方法從此消失。客戶獲取的資料和數(shù)據(jù)也更加及時。電腦信息化管理讓富士康大大降低了成本，而且與全球客戶和供應(yīng)商緊密結(jié)合起來。

產(chǎn)能管理速度決定效益

富士康總是能以最快的速度贏得客戶，這也是與其他代工企業(yè)相比的優(yōu)勢所在。他們總是能在“不可能完成的時間”內(nèi)完成此項工作。這源于富士康對生產(chǎn)流程的管理以及時間管理。比如戴爾，選擇供應(yīng)商的條件就是要“高速產(chǎn)能”和時間的“彈性”。如何滿足客戶需求？富士康把物流和信息中心建到了客戶身邊，縮短與客戶的距離，也就是縮短與市場的距離。富士康把這個物流信息中心稱作“e-Hub”。一方面給客戶提供快速服務(wù)，另一方面客戶自己不用增加備料的負(fù)擔(dān)，要用時，就直接由富士康快速提供，降低成本。Hub雖然屬于富士康公司，它其實也是客戶的發(fā)貨中心和倉庫?？蛻粝硎艿降淖畲蠛锰幹皇牵耗軌虿怀袚?dān)零組件庫存的風(fēng)險，而只享受其成本下降的好處。

Hub里的CPU、內(nèi)存等關(guān)鍵零組件的價格非常昂貴，跌價也狠，如果管理不善，虧損就會很嚴(yán)重。富士康是如何控制好這個倉庫的呢？于是，富士康又投資大量資金建立了信息平臺，并且自己開發(fā)了軟件。用“E化”來預(yù)測庫存，掌握進(jìn)貨進(jìn)度，使庫存決不超過兩天。不僅如此，富士康還靠近客戶建立研發(fā)中心，提高產(chǎn)品設(shè)計能力和樣品快速提交能力，甚至參與客戶研發(fā)設(shè)計。

富士康的時間管理也非常獨特，為了追趕速度，富士康員工的工作近乎瘋狂。富士康建立了全球48小時遠(yuǎn)程互動設(shè)計體系。通過互聯(lián)網(wǎng)，利用時差，使美國和大陸的工程師以接力賽的形式完成設(shè)計。比如美國工程師白天進(jìn)行的一個設(shè)計，到了美國時間的晚上正值中國大陸的白天，這個設(shè)計就會像接力棒一樣轉(zhuǎn)到大陸設(shè)計師手中繼續(xù)進(jìn)行。所以富士康才敢向客戶承諾48小時完成設(shè)計。這種瘋狂設(shè)計速度，恐怕無人匹敵。富士康的生產(chǎn)管理、運轉(zhuǎn)管理隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而不斷完善，最重要的是，這種管理方式可能是最適合代工企業(yè)的。

保密管理贏得客戶信賴

富士康有很多國際品牌客戶。比如，諾基亞和摩托羅拉兩大手機(jī)巨頭，本身又是競爭對手，很難做到讓一個公司為他們代工制造。但是富士康卻得到了這兩個跨國公司的認(rèn)可。為客戶的產(chǎn)品保密，是富士康必須要遵循的原則。一旦泄露客戶資料，富士康將為客戶支付至少百萬的賠償金。

多年來，富士康對外非常低調(diào)，被稱為“盡可能將自己隱藏起來秘而不宣的公司”。外界猜測，低調(diào)的原因是為客戶保密。富士康在對客戶保密管理上制定了嚴(yán)格的制度，公司的網(wǎng)站上只透露法律所要求的最少量的信息?，F(xiàn)在富士康已經(jīng)公布了戴爾、思科、惠普、索尼、摩托羅拉、諾基亞等一批客戶名單，除了這些無法保密的客戶之外，到底還有哪些公司是富士康的客戶？已經(jīng)公開的客戶中，到底生產(chǎn)什么產(chǎn)品，數(shù)量是多少？或許除了郭臺銘就沒有人能知道了。作為富士康這樣一個擁有上萬名員工的企業(yè)，保密管理不是件容易的事。富士康一般是一個客戶單獨設(shè)立一個事業(yè)處，專做這個客戶的訂單。另外，工廠也嚴(yán)格區(qū)分，即使在同一棟廠房，不同的事業(yè)處之間也不準(zhǔn)互相往來。即使在一棟樓內(nèi)，也不能到其他樓層走動，更不要說了解產(chǎn)品生產(chǎn)情況。富士康工廠出入門管理也非常嚴(yán)苛，嚴(yán)禁公司員工和外來訪客攜帶可移動存儲設(shè)備進(jìn)出廠區(qū)。

對電子郵件、網(wǎng)絡(luò)使用、打印機(jī)等等都加強(qiáng)管理，并且在員工中進(jìn)行安全資訊教育。這就是富士康嚴(yán)格的保密管理制度。正是這種制度，讓更多客戶放心地讓富士康做自己的產(chǎn)品制造，也不用擔(dān)心被競爭對手得到信息和資料。

事實上，富士康所掌握的技術(shù)，使它完全可以生產(chǎn)自己品牌的產(chǎn)品。但多年來，富士康始終專注于產(chǎn)品制造，從未推出自己的品牌。這正是一個代工企業(yè)的生存之道：作國際品牌的供應(yīng)商，與他們是合作關(guān)系；一旦產(chǎn)出自己的品牌，則是與眾多品牌樹敵。低調(diào)和專注，也令富士康贏得了更多客戶。

軍事化管理只有執(zhí)行

近年，執(zhí)行力與軍事化管理的關(guān)系被討論得非常熱烈。軍隊的體制與企業(yè)體制非常相似，因此軍人對命令的執(zhí)行力值得企業(yè)借鑒。而富士康早就意識到這一點。新員工一進(jìn)公司，第一課就是軍訓(xùn)。富士康就像是一個大軍營，公司像軍隊一樣有序、節(jié)奏緊湊。

軍事化管理已經(jīng)成為企業(yè)文化，公司制度嚴(yán)格規(guī)定，在合適的時間做合適的事情。這樣的軍事化管理方式，好處是讓自上而下的執(zhí)行力非常強(qiáng)大。軍事化管理帶來的是鐵一樣的紀(jì)律。管理者認(rèn)為，沒有好的習(xí)慣就無法自律，更不用說對待嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹圃旃こ獭Ｋ栽趶S房的標(biāo)語中可以看到像軍人一樣的口號——“矢志歷練，競走潮流跑道；終身學(xué)習(xí)，超越自我?guī)p峰”、“機(jī)會只留給有準(zhǔn)備的人”等。富士康的軍事化管理培育出一種克服困難、達(dá)成目標(biāo)的意志。也正是這樣的管理，使富士康全體員工在遇到緊迫任務(wù)時，都能夠團(tuán)結(jié)一致、全力以赴地去完成。

通過軍事化管理，富士康解決了“管理思想如何落地”的問題。這也是郭臺銘主張的管理的最高境界——“沒有管理，只有執(zhí)行?！倍腋皇靠狄蟮膱?zhí)行結(jié)果必須體現(xiàn)效率高、行動準(zhǔn)、品位精的訴求。對于像富士康這樣龐大的工廠，徹底靠系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)管理是難以做到的。雖然有標(biāo)準(zhǔn)，但是從一些數(shù)據(jù)來看，產(chǎn)品制造80%以上的質(zhì)量事故都是由人為造成的。有的產(chǎn)品第一批檢查沒有問題，到第六批、第七批就出現(xiàn)問題，原因還是因為有人沒按標(biāo)準(zhǔn)操作。為此，富士康制定了鐵一樣的紀(jì)律。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，必須依靠紀(jì)律。連科研人員也是這樣的要求，“走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律”。在富士康，沒有一個人能夠在紀(jì)律之外。有些研發(fā)人員喜歡隨心所欲的工作人員，對此，富士康的制度決不姑息。因為郭臺銘的原則是：“沒有紀(jì)律怎么能做得下去……如果說他是天才，就該讓他留在天上?！?/p>

用IE管理做事更精確

富士康企業(yè)內(nèi)非常推崇IE管理（工業(yè)工程管理）。事實上，在富士康的發(fā)展歷程中，已經(jīng)摸索出自己的一套管理規(guī)律，并且非常適用于這樣的代工企業(yè)。但是郭臺銘依然對IE管理非常器重，他深知，在進(jìn)入微利時代的今天，任何技術(shù)都會很快被模仿，競爭的本質(zhì)無非在于設(shè)計、創(chuàng)新、制造和服務(wù)的效率。

IE管理的實質(zhì)就是成本分析，其作用就是降低時間和人力成本，提高效率，用有限的資源去做更多的事。所以富士康希望將IE管理融合進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營績效管理中。IE管理會分析：是否該做、做事的先后次序是什么，并對投入和產(chǎn)出的效率進(jìn)行預(yù)計和評估。其實這也就是成本分析的過程。大到研究、設(shè)計、開發(fā)等，小到員工的衣食住行，都是IE管理可以發(fā)揮的作用?！叭巳艘狪E，事事要IE”是富士康內(nèi)部提倡的原則。

達(dá)到的目標(biāo)是：從投入到產(chǎn)出，一定要劃算，要得到有形的經(jīng)濟(jì)效益和環(huán)境效益，以及無形的文化效益和社會效益。

所有富士康的高層員工都接受了IE管理培訓(xùn)。如今新進(jìn)企業(yè)的員工，要有IE背景才能更順利地進(jìn)入富士康。富士康的管理進(jìn)程緊跟時代發(fā)展脈搏，對現(xiàn)代企業(yè)在競爭中的有利條件及優(yōu)勢總是能快人一步地精準(zhǔn)定位，并立即采取行動。

盡管富士康的管理一直備受爭議，尤其是在提倡人性化管理的今天，究竟是“嚴(yán)格”還是“嚴(yán)苛”，各有爭論。但有一點可以看到，富士康始終在尋找最簡單、最有效的方法管理企業(yè)。改革開放20多年來，企業(yè)面臨的是同等機(jī)會，富士康卻步步捷足先登，躋身世界500強(qiáng)，其發(fā)展策略和管理體制值得思考。XX公司人才引進(jìn)管理辦法第一章總則第一條為進(jìn)一步落實公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才引進(jìn)步伐，增強(qiáng)公司發(fā)展后勁，特制定本辦法。第二條人才引進(jìn)工作要適應(yīng)公司的發(fā)展要求，堅持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉，不斷增加人才總量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，為公司持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。第三條基本原則1、按需引進(jìn)、全面考核的原則。2、公開平等、競爭擇優(yōu)的原則。3、人盡其才、才盡其用的原則。4、急需和緊缺人才優(yōu)先引進(jìn)的原則。第四條人才引進(jìn)的對象

1、引進(jìn)人才范圍主要限于公司核心業(yè)務(wù)。對非核心業(yè)務(wù)，應(yīng)控制人才引進(jìn)的數(shù)量及質(zhì)量。2、引進(jìn)人才的對象包括：(1)在同行業(yè)內(nèi)有較大影響力或經(jīng)驗較豐富的高級專業(yè)技術(shù)人才。(2)緊缺和急需的關(guān)鍵操作崗位的技能人才。(3)懂項目管理、善經(jīng)營管理的復(fù)合型人才。(4)緊缺和急需專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生。

(5)公司當(dāng)前緊缺和急需的各類執(zhí)業(yè)持證人員。

第五條

本辦法適用于公司所有管理崗位對應(yīng)各類人員。第二章人才引進(jìn)的渠道、方式、程序第六條人才引進(jìn)的渠道1、市場獵??；2、內(nèi)部人員推薦；3、社會招聘；4、校園招聘；5、退休返聘；6、人才特聘：(1)以不觸動人事關(guān)系為前提，邀請行業(yè)專家在企業(yè)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)與交流，使企業(yè)獲得人才突破并實現(xiàn)知識傳遞；(2)凡符合公司引進(jìn)人才條件，可通過簽訂特聘協(xié)議，約定被聘用人權(quán)利與義務(wù)，實現(xiàn)公司相關(guān)業(yè)務(wù)預(yù)期并支付聘用費用。第七條人才引進(jìn)的方式根據(jù)工作需要和本人意愿，公司采取以下三種人才引進(jìn)方式：1、通過直接建立雙方勞動關(guān)系方式引進(jìn)人才。針對高層次人才，可采取直接調(diào)入、招聘錄用等方式，鼓勵與公司建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。2、通過勞務(wù)派遣建立用工關(guān)系方式引進(jìn)人才。對沒有工作單位的（包括應(yīng)屆畢業(yè)生），可通過公司指定派遣單位簽訂勞務(wù)派遣合同，以派遣方式引進(jìn)人才。3、通過聘用協(xié)議等不建立勞動關(guān)系方式引進(jìn)人才。公司對符合條件的各類專家、資深人員可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所為”的柔性引進(jìn)機(jī)制，通過智力引進(jìn)、智力借入、業(yè)余兼職、臨時聘請、技術(shù)合作等方式，靈活多樣的超常規(guī)、創(chuàng)造性地開展人才引進(jìn)工作。第八條人才引進(jìn)的程序1、各單位根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃、所在單位年度經(jīng)營狀況，崗位需求及定編定崗情況，編制并上報人才需求計劃，明確需求人才的數(shù)量、專業(yè)、層次、要求等。

2、公司根據(jù)最終人才需求計劃，經(jīng)研究決定后，確定是否實施人才引進(jìn)計劃。3、成立以人力資源部牽頭的人才引進(jìn)工作小組，研究制定人才引進(jìn)的具體實施方案。4、人才引進(jìn)的具體流程詳見公司《人力資源部標(biāo)準(zhǔn)化手冊》之“招聘管理作業(yè)指引”第三章引進(jìn)人才職責(zé)及待遇第九條引進(jìn)的高級技術(shù)人員采用聘用制的，按照責(zé)、權(quán)、利一致的原則簽訂工作協(xié)議，約定崗位職責(zé)、待遇和聘任期限等相關(guān)事宜，實行合約管理。第十條引進(jìn)的各類復(fù)合人才由公司統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)配，其薪酬及福利待遇由雙方協(xié)商約定。第十一條專業(yè)人才適用公司各專業(yè)序列管理辦法或公司薪酬福利管理辦法，其薪酬比照公司內(nèi)同類人員確定。第十二條引進(jìn)人才若屬“公司當(dāng)前緊缺和急需的各類執(zhí)業(yè)持證類”人員，應(yīng)將執(zhí)業(yè)資格證注冊在公司滿兩年及以上并協(xié)商簽署《證書聘用協(xié)議》，公司在注冊成功后根據(jù)《人力資源部標(biāo)準(zhǔn)化手冊》之“執(zhí)業(yè)資格管理作業(yè)指引”給予對應(yīng)的執(zhí)業(yè)津貼。第四章人才引進(jìn)的激勵與培養(yǎng)第十三條對被引進(jìn)人員激勵與培養(yǎng)1、公司加大對引進(jìn)人才的培訓(xùn)力度與投入，通過對引入人才專項培訓(xùn)來提升系統(tǒng)人員整體專業(yè)技能。2、引進(jìn)人才與公司簽訂勞動合同或派遣勞動合同的，可參加公司專業(yè)技術(shù)職稱資格評審。表現(xiàn)優(yōu)秀的，可優(yōu)先解決專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。3、被引進(jìn)人才可參加公司各專業(yè)序列申報，經(jīng)公司評審后享受相應(yīng)序列級別待遇。4、公司對被聘為內(nèi)部講師的人員，根據(jù)講師級別給予對應(yīng)講師授課費用。

5、適用公司師徒制度規(guī)定，對被指定為“師傅”的人員享受“師傅”的各項帶徒權(quán)利與義務(wù)。6、對表現(xiàn)優(yōu)秀的引進(jìn)人才納入后備干部隊伍，并與員工共同搭建職業(yè)生涯規(guī)劃。7、對引進(jìn)執(zhí)業(yè)持證類人員，公司為其辦理年度繼續(xù)教育及各類注冊事宜，費用由單位承擔(dān)。8、對引進(jìn)的高層次人才，需代表公司參加國內(nèi)或行業(yè)內(nèi)各類學(xué)術(shù)交流活動的，經(jīng)各單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，相關(guān)費用可予以報銷。第十四條對其他人員獎勵與懲處1、對由內(nèi)部人員推薦而引進(jìn)的優(yōu)秀復(fù)合型人才或公司急需各類成熟型人才，公司在與被引進(jìn)人員簽訂勞動合同或聘用協(xié)議并經(jīng)一年期考核通過后，給予推薦人員1000元/人/次推薦費。2、公司對引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生采取“師徒制”培養(yǎng)模式，具體要求如下：(1)公司將應(yīng)屆畢業(yè)生人才培養(yǎng)計劃納入分公司《人才培養(yǎng)與開發(fā)目標(biāo)責(zé)任狀》，并將目標(biāo)責(zé)任狀進(jìn)行分解細(xì)化至所對應(yīng)崗位的“師傅”、“部門/項目負(fù)責(zé)人”、“所屬單