2021年行為事件面談法BEI的使用技巧

行為事件面談法（BEI

）使用技巧面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛應(yīng)用，這已是眾所周知事。不少人也許會(huì)有一種印象：既然在招聘選拔時(shí)面試被管理者普遍地采用，它一定比其她辦法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學(xué)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。也就是說，面試雖然應(yīng)用很廣，但當(dāng)前并沒有證據(jù)來支持它預(yù)測(cè)效度。哲學(xué)家尼德爾曼曾說過，語言作為一項(xiàng)溝通工具，實(shí)在是局限性太多了，如果可以話，她寧愿打旗語。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力，有人會(huì)不得已試圖以虛假信息獲得面試官好印象，而當(dāng)前市場(chǎng)上各類宣揚(yáng)面試技巧書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制"完美"虛假信息提供了支持，對(duì)于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)均不強(qiáng)面試官而言，有些應(yīng)聘者對(duì)面試研究比面試官還深，可以說當(dāng)前"面試專家"越來越專業(yè)了。另一方面，對(duì)個(gè)人而言，每個(gè)人均有一種追求優(yōu)勢(shì)目的，咱們成長(zhǎng)軌跡就環(huán)繞著這個(gè)優(yōu)勢(shì)目的而展開。所謂優(yōu)勢(shì)目的，是高于現(xiàn)狀目的，也就是說，咱們頭腦中自己是高于現(xiàn)實(shí)中自己，因而，咱們言語難免會(huì)有些夸張。面試場(chǎng)合就是其中之一，為了在面試官面前體現(xiàn)自己，或是為了得到錄取機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者會(huì)竭力呈現(xiàn)自己。如何鑒別這種環(huán)境下語言真實(shí)性，是對(duì)面試官極大考驗(yàn)。這些狀況導(dǎo)致面試時(shí)對(duì)人才進(jìn)行甄別難度越來越大。某些沒有通過仔細(xì)策劃及安排招聘面談，其平均預(yù)測(cè)效度只有約0.14.普通狀況下，老式招聘面試效度只有0.10-0.40.一次面試效度如何，要看詳細(xì)采用什么樣辦法來進(jìn)行。有些研究者和專家致力于謀求更好辦法來提高面試效度。如當(dāng)前人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域較為推崇"以'行為事件面談法（BEI）'為核心面試辦法"就是其中一種，能大大提高面試測(cè)評(píng)預(yù)測(cè)效度。在實(shí)踐中，咱們也發(fā)現(xiàn)這種新面試測(cè)評(píng)辦法能大大提高面試效度。關(guān)于行為事件面談法（BEI）行為事件面試法（BehavioralEventInterviewing，簡(jiǎn)稱BEI），最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測(cè)評(píng)一種辦法。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中詳細(xì)行為和心理活動(dòng)詳細(xì)信息。這些問題都是類似于"您那時(shí)是怎么想？"、"接下來您采用了什么辦法？""您當(dāng)時(shí)對(duì)她說了些什么？"等，以獲得詳細(xì)而詳細(xì)信息，然后通過對(duì)這些所收集信息比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對(duì)象某些素質(zhì)特點(diǎn)。關(guān)于行為事件面談（BEI）用法已有各種各樣資料進(jìn)行過簡(jiǎn)介，但是都以普通性使用原則為主。作為專業(yè)人才測(cè)評(píng)從業(yè)者，咱們更關(guān)注該辦法某些獨(dú)特、詳細(xì)使用技巧。本文就是著重討論在使用BEI時(shí)如何準(zhǔn)備面試題目。BEI需要題本準(zhǔn)備當(dāng)BEI用于面試時(shí)，在正式面談之前準(zhǔn)備好提問題本（即面試提綱）是非常有必要?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)面試問題對(duì)整個(gè)面試成功有很大作用，可以增長(zhǎng)面試官提問針對(duì)性，避免問某些與目的職位勝任特質(zhì)無關(guān)問題，提高面試效率和效果。更重要一點(diǎn)是，要設(shè)計(jì)行為性問題，即所設(shè)計(jì)問題都是關(guān)于應(yīng)聘者行為特性。既然是面試，就是一種考察，也是一種評(píng)估，必然需要保證面試者用人原則得到貫徹，面試人都受到了同等"待遇"，從這兩點(diǎn)而言咱們都需要環(huán)繞著組織關(guān)懷能力指標(biāo)進(jìn)行問題題本準(zhǔn)備。咱們需要指出一點(diǎn)是，面試過程是主考官和面試對(duì)象之間一場(chǎng)"斗智斗勇"角力，主考官除了需要提前作好充分準(zhǔn)備，也需要隨機(jī)應(yīng)變，依照對(duì)方反映調(diào)節(jié)自己?jiǎn)栴}和方略。例如，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者"戰(zhàn)略思維能力"和"團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力"是經(jīng)?？疾熘攸c(diǎn)，咱們會(huì)有某些慣用普通性問題，但是隨著面試對(duì)象反映，咱們問題也浮現(xiàn)了調(diào)節(jié)，因此整個(gè)過程是"半構(gòu)造化"過程。面試提綱設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)普通，面試提綱設(shè)計(jì)包括如下幾種環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)1——對(duì)欲測(cè)量能力進(jìn)行界定；環(huán)節(jié)2——獲得與該能力有關(guān)核心行為；環(huán)節(jié)3——設(shè)計(jì)基于該能力核心行為面試問卷提綱；環(huán)節(jié)4——對(duì)問題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。假設(shè)某次BEI面試過程中咱們需要考察被測(cè)評(píng)對(duì)象"解決問題能力"這一素質(zhì)特性，那么針對(duì)此能力素質(zhì)設(shè)計(jì)面試題本過程如下：第一步，明確何為"解決問題能力".（1）結(jié)合公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能，闡明什么是解決問題能力。（2）將"解決問題能力"定義為：公司員工運(yùn)用觀念、規(guī)則、工作程序辦法等對(duì)客觀問題進(jìn)行分析并提出解決方案能力.第二步，獲取"解決問題能力"有關(guān)核心行為。（1）通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評(píng)估，獲取解決問題能力核心行為。（2）通過這些過程咱們達(dá)到如下解決問題能力行為群組：客觀地看待事情并能廣泛地定義問題；能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問題并能進(jìn)行推理和觀測(cè)，以擬定問題要因有關(guān)性和因果關(guān)系；能在制定解決方案前預(yù)先分析公司資源環(huán)境；能依照公司規(guī)則、程序和辦法，以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)等提出解決方案；能以恰當(dāng)方式建議公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。第三步，設(shè)計(jì)基于問題解決能力核心行為面試問卷。通過對(duì)核心行為群組分析，設(shè)定面試問卷提綱如下：（1）你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個(gè)你此前工作上例子來證明你分析問題能力？（2）請(qǐng)告訴咱們你曾分析過一種難題及你予以建議？（3）請(qǐng)告訴咱們你解決復(fù)雜問題慣用辦法是什么？能否舉例闡明？（4）當(dāng)你分析復(fù)雜問題時(shí)普通采用了那些環(huán)節(jié)？（5）如以10分為原則，你對(duì)自己能力打幾分？為什么？（6）你與否有過度析自己失誤經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救？……第四步，對(duì)面試提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。為了判斷應(yīng)聘者回答真實(shí)性，可以從如下某些問題中選用某些作為面試提綱補(bǔ)充，即預(yù)定追問問題。（1）你是如何解決？（2）你成功了嗎？為什么？（3）日后發(fā)生了什么？（4）你當(dāng)時(shí)面臨困境是什么？你是如何解決？（5）你如何成功？請(qǐng)談一談。（6）你如何失??？請(qǐng)談一談。（7）你從中學(xué)習(xí)到了什么？……在實(shí)際面試過程中，咱們?cè)u(píng)委經(jīng)常是通過"預(yù)設(shè)－—驗(yàn)證、新預(yù)