【某民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性影響因素探究13000字（論文）】

某民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性影響因素研究帥亦亭摘要：目的分析彭山區(qū)小型民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性影響因素，促進(jìn)該區(qū)小型民營醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)，讓民營醫(yī)院能夠健康的發(fā)展，使人們不同層次的醫(yī)療服務(wù)需求得到滿足。方法對四川省彭山區(qū)7家小型民營醫(yī)院的139名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、相關(guān)分析、回歸分析探究影響醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的影響因素。結(jié)果69.06%的醫(yī)務(wù)人員有離職傾向，影響穩(wěn)定性的主要因素是工作壓力、薪酬待遇以及個(gè)人發(fā)展。結(jié)論該區(qū)小型民營醫(yī)院應(yīng)該建立合理薪酬體系、重視醫(yī)務(wù)人員個(gè)人發(fā)展需求、減輕醫(yī)務(wù)人員工作壓力，吸引和留住人才，增加醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性。關(guān)鍵詞：小型民營醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；穩(wěn)定性；影響因素目錄TOC\o"1-3"\h\u203121緒論 1156611.1研究背景 1177561.2研究意義 292091.3研究內(nèi)容 277031.4研究對象和研究方法 2152381.4.1研究對象 295751.4.2研究方法 3247691.5文獻(xiàn)綜述 352352民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)狀分析 4247982.1一般人口學(xué)特征的描述性分析 4250952.2薪酬福利狀況的描述性分析 552502.2.1薪酬?duì)顩r 5244772.2.2福利狀況 623912.3個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r的描述性分析 648612.3.1進(jìn)修培訓(xùn)狀況 6106862.3.2晉升機(jī)會(huì)狀況 7127512.3.3發(fā)展空間狀況 7159452.4工作滿意度的描述性分析 7199132.4.1工作滿意度量表的信效度檢驗(yàn) 7224522.4.2各維度工作滿意度描述性分析 8199802.4.3工作總體滿意度 12152812.5醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性情況描述性分析 1296362.5.1離職傾向 12196103.5.2離職原因 12289253醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性影響因素分析 1384363.1相關(guān)性分析 13160963.2回歸分析 1330963.2.1工作本身滿意度與離職傾向 13241073.2.2薪酬福利滿意度與離職傾向 14197543.2.3工作環(huán)境滿意度與離職傾向 1544743.2.4個(gè)人發(fā)展?jié)M意度與離職傾向 1597193.2.5管理方式滿意度與離職傾向 16317464研究小結(jié)與建議 17200464.1研究小結(jié) 1748784.2建議 1793054.2.1探索公平合理薪資分配方式，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇 17231754.2.2重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足醫(yī)務(wù)人員個(gè)人發(fā)展需要 1881224.2.3尋找合理有效方法，減少醫(yī)務(wù)人員工作壓力 18263935結(jié)語 1885855.1結(jié)論 18675.2展望 1915076參考文獻(xiàn) 191緒論1.1研究背景近年來，我國老齡化趨勢日益加劇、城鎮(zhèn)化建設(shè)速度加快以及慢性病患病率上升，使得人們對醫(yī)療服務(wù)的需求在不斷增長，此外，隨著可支配收入增長和健康意識的不斷提高，越來越多的人已不滿足獲得基本醫(yī)療服務(wù)，而是追求更加多元化的服務(wù)。由于我國公立醫(yī)院的醫(yī)療資源有限，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)的需求的日益增長和有限的服務(wù)提供之間存在不平衡，從而滋生了“看病難”問題。民營醫(yī)院是社會(huì)辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一種主要形式，可以滿足醫(yī)療服務(wù)不斷變化的需求[1]，它是對公立醫(yī)院的重要補(bǔ)充，也是我國醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)的重要組成部分。因此，國家相繼頒布鼓勵(lì)民間資本辦醫(yī)的政策，引導(dǎo)民營醫(yī)院健康發(fā)展，推動(dòng)構(gòu)建多元化的辦醫(yī)格局?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》(中發(fā)〔2009〕6號)中提出：“鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)”[2]；鼓勵(lì)社會(huì)資本辦醫(yī)是新醫(yī)改中的亮點(diǎn)；2010年《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見》(國辦發(fā)〔2010〕58號)中提出：“促進(jìn)社會(huì)辦醫(yī)規(guī)范化發(fā)展”[3]；2015年《關(guān)于促進(jìn)社會(huì)辦醫(yī)加快發(fā)展若干政策措施的通知》(國辦發(fā)〔2015〕45號)提出：“社會(huì)辦醫(yī)可持續(xù)發(fā)展”[4]；2017年在黨的十九大上提出了“支持社會(huì)辦醫(yī)，發(fā)展健康產(chǎn)業(yè)”[5]；2019年《關(guān)于社會(huì)辦醫(yī)持續(xù)健康發(fā)展意見的通知》（國衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔2019〕42號）從加大政府支持力度、簡化審批等方面來支持社會(huì)辦醫(yī)[6]。在國家社會(huì)辦醫(yī)利好政策的支持下，使民營醫(yī)院發(fā)展十分地迅速。截止2019年底，我國醫(yī)院一共有34354家，包括11930家公立醫(yī)院和22424家民營醫(yī)院。隨著2015年民營醫(yī)院數(shù)量超過公立醫(yī)院數(shù)量，公立醫(yī)院數(shù)量與民營醫(yī)院數(shù)量之間的差距拉大。民營醫(yī)院年診療人數(shù)由2015年底37120.5萬人次增加至2019年底57008.2萬人次。民營醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)由2015年底79.4萬增加至2019年底138.9萬。盡管民營醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量有所增加，但他們所占的比例非常小，遠(yuǎn)少于公立醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員的數(shù)量[7]。雖然近年來我國的民營醫(yī)院出現(xiàn)了較好的發(fā)展勢頭，進(jìn)入了快速發(fā)展階段，但是由于政策限制和公立醫(yī)院醫(yī)療資源天然壟斷優(yōu)勢，以及民營醫(yī)院內(nèi)部原因，使民營醫(yī)院發(fā)展受阻。與其他行業(yè)相比，作為基于知識導(dǎo)向型醫(yī)療行業(yè)的重要組成部分，醫(yī)院對人才的需求相對集中，對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)知識要求更高。我國自身就醫(yī)療資源而言是不足的，因此也是缺乏衛(wèi)生人力資源的[8]。隨著新的醫(yī)療改革計(jì)劃的通過和實(shí)施，醫(yī)療和醫(yī)療資源市場的競爭不斷加劇，在促使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)核心競爭力的眾多因素中，對于醫(yī)務(wù)人員的競爭已成為人力資本流失的因素之一，從而使醫(yī)院的發(fā)展面臨危機(jī)，導(dǎo)致競爭力下降[9]。目前，在對于民營醫(yī)院進(jìn)行的許多研究中都或多或少地存在著諸如醫(yī)務(wù)人員流失和穩(wěn)定性差之類的問題。人才問題特別限制了私立醫(yī)院的發(fā)展。朱德才、于祖強(qiáng)等學(xué)者指出，中國民營醫(yī)院的現(xiàn)狀并不樂觀，人力資源問題正在成為民營醫(yī)院需要最快解決的主要問題，最大的問題是民營醫(yī)院很難招到優(yōu)秀的醫(yī)療人才，而留住優(yōu)秀的醫(yī)療人才則更加困難[10]。據(jù)現(xiàn)有研究數(shù)據(jù)表明，每年我國民營醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)率在30%左右，有一些流動(dòng)率較高的民營醫(yī)院可達(dá)80%[11]?？梢姡壳拔覈駹I醫(yī)院的發(fā)展急需解決人才問題，主要也就是醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性問題，只有醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定住了，人才團(tuán)隊(duì)夯實(shí)了，民營醫(yī)院才能更好地發(fā)揮滿足不同人群的健康和醫(yī)療需求作用，并為整個(gè)社會(huì)提供更多的醫(yī)療服務(wù)。1.2研究意義民營醫(yī)院是我國醫(yī)療體系的重要組成部分，也是改善醫(yī)療資源有效供應(yīng)不足和滿足不同人群醫(yī)療需求的重要力量，對推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重大意義。民營醫(yī)院作為一個(gè)比較特殊的醫(yī)學(xué)組織，必須擁有大量穩(wěn)定的衛(wèi)生人才團(tuán)隊(duì)，這對于民營醫(yī)院的生存和發(fā)展至關(guān)重要。自新的醫(yī)療改革以來，我國的民營醫(yī)院數(shù)量已大大增加，公立醫(yī)院更加重視醫(yī)務(wù)人員，這導(dǎo)致了對醫(yī)學(xué)人才，尤其是專業(yè)醫(yī)學(xué)人才的競爭加劇。是否可以改善醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性并減少人才流失，是民營醫(yī)院生存和發(fā)展要考慮的一個(gè)關(guān)鍵問題。尤其對小型民營醫(yī)院而言，由于建院時(shí)間短、管理制度不完善等自身局限性以及公立醫(yī)院在醫(yī)療資源、醫(yī)療人才資源處于絕對優(yōu)勢下導(dǎo)致民營醫(yī)院出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性差、流動(dòng)性大現(xiàn)象，極其不利于醫(yī)院發(fā)展。所以本文對某區(qū)的小型民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行研究分析，找出影響因素和原因，從而提出相應(yīng)對策和建議，以穩(wěn)定小型民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足各級人民的醫(yī)療需求，才能真正發(fā)揮民營醫(yī)院在補(bǔ)充和改善我國醫(yī)療服務(wù)方面的作用。1.3研究內(nèi)容第一章：緒論。主要對文章研究的主題背景進(jìn)行描述，闡述研究的意義。說明文章研究內(nèi)容和具體研究方法以及文獻(xiàn)綜述，為下文的研究打下基礎(chǔ)。第二章：現(xiàn)狀分析。通過問卷調(diào)查得出的數(shù)據(jù)分別對民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的人口學(xué)特征、薪酬福利狀況、個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r、工作滿意度、穩(wěn)定性狀況進(jìn)行描述性分析。第三章：實(shí)證分析。從工作本身、工作環(huán)境、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、管理方式五個(gè)維度的滿意度分析與離職傾向的相關(guān)性，再將五個(gè)維度與離職傾向進(jìn)行回歸分析。第四章：小結(jié)與建議。將通過實(shí)證分析得出的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行小結(jié)，從而提出建議，使小型民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性得到提升。第五章：結(jié)論與展望。1.4研究對象和研究方法1.4.1研究對象四川省彭山區(qū)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較落后、醫(yī)療條件一般的四線小城市，共有注冊民營醫(yī)院7家，規(guī)模均較小。本文以彭山區(qū)7家小型的民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為研究對象，采取隨機(jī)抽樣的方式，通過問卷星向139名醫(yī)務(wù)人員發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷，收回問卷139份。有效回收率為100%。1.4.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法通過互聯(lián)網(wǎng)、CNKI中國知識資源數(shù)據(jù)庫等途徑查閱大量關(guān)于“民營醫(yī)院”、“醫(yī)務(wù)人員”、“穩(wěn)定性”等為關(guān)鍵詞的文獻(xiàn)資料，在醫(yī)療衛(wèi)生網(wǎng)站查閱有關(guān)醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的政策和文件，系統(tǒng)了解當(dāng)前相關(guān)的理論內(nèi)涵、研究方法和研究進(jìn)展。就現(xiàn)在來看，學(xué)術(shù)界對民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的研究很少，對民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的研究更少。因此，有必要相應(yīng)地?cái)U(kuò)大檢索范疇，找到更多的信息，例如對公立醫(yī)院醫(yī)生、護(hù)士等醫(yī)務(wù)人員離職趨勢的研究。大量文獻(xiàn)閱讀為這項(xiàng)研究提供了思路和豐富的理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法通過科學(xué)的隨機(jī)抽樣方式，向被調(diào)查者發(fā)放設(shè)計(jì)好的問卷，受問者填寫問卷，之后回收統(tǒng)一整理，進(jìn)行相關(guān)研究分析。本次研究在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)需求層次理論、雙因素理論等結(jié)合所調(diào)查區(qū)域的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)問卷，分為一般人口學(xué)特征、薪酬福利狀況、個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r、工作滿意度和穩(wěn)定性狀況五個(gè)方面，將工作滿意度分為工作本身、工作環(huán)境、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、管理方式五個(gè)維度設(shè)置題目，為了使受訪者能夠毫不顧忌地表達(dá)自己的真實(shí)想法并且保護(hù)受訪者信息的隱私性，在整個(gè)過程中都使用了匿名的問卷調(diào)查方法。（3）統(tǒng)計(jì)分析法本研究中的數(shù)據(jù)都是從問卷調(diào)查中獲得的原始數(shù)據(jù)，然后使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS20.0執(zhí)行進(jìn)一步的計(jì)算和分析。運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析對民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員個(gè)人情況、薪酬福利情況、學(xué)習(xí)情況、發(fā)展情況、工作滿意度等現(xiàn)狀進(jìn)行描述，再使用相關(guān)性檢驗(yàn)和回歸分析，得出影響民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的因素是哪些，以結(jié)論為導(dǎo)向提出相應(yīng)的建議對策。1.5文獻(xiàn)綜述學(xué)者趙大仁認(rèn)為：“人才和技術(shù)是醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)開展的核心要素之一，而技術(shù)的開展除了依賴于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備設(shè)施作為支撐外，更重要的是需要核心的生產(chǎn)要素——人才的支持”[12]。在新的醫(yī)療改革的今天，民營醫(yī)院的發(fā)展仍然受到人才的制約。民營醫(yī)院由于自身在人才管理問題以及社會(huì)偏見等原因，導(dǎo)致民營醫(yī)院人才流失逐漸嚴(yán)重，醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性差[13]。許多學(xué)者對醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性影響因素做了研究，張友根、何毅平等學(xué)者對深圳某醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬是影響離職意愿的首要因素，離職意愿與工作滿意度之間表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[14]。王志杰、李紅英等學(xué)者認(rèn)為影響醫(yī)療團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的因素是低薪和分配不均，并且由于他們對收入不滿意，許多醫(yī)生選擇離開醫(yī)院[15]。還有些學(xué)者認(rèn)為影響醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的重要因素是職業(yè)發(fā)展。于倩倩,趙延奎等學(xué)者通過研究得出個(gè)人發(fā)展是影響醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的重要因素，比薪酬收入、上級關(guān)系、工作負(fù)荷等的影響都更大[16]。馬宇嵐、葉輝等學(xué)者根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展對于穩(wěn)定性有更大的影響，尤其是對于青年醫(yī)務(wù)人員而言[17]。2民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)狀分析2.1一般人口學(xué)特征的描述性分析本研究的樣本中從性別來看，有50.36%是男性，略高于女樣本比例49.64%；從年齡段來看，26-30歲的醫(yī)務(wù)人員占比最大，達(dá)到33.81%，40歲以下的占比達(dá)74.82%，60歲以上的醫(yī)務(wù)人員僅占比4.32%。從最高學(xué)歷來看，本科和大專占比相對較多，比例為42.45%和41.01%，研究生只有4.32%。目前崗位分布來看，樣本大部分為“護(hù)士”，共有51個(gè)，占比為36.69%，還有33.09%的樣本為醫(yī)生。對于目前職稱來講，初級職稱占比最高為50.36%，另外無職稱樣本的比例是33.09%。就工作年限來看，樣本中有53.24%的醫(yī)務(wù)工作者工作年限為2-5年，工作十年以上的比例為20.86%。詳見表1。表1醫(yī)務(wù)人員一般人口學(xué)特征描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)性別男7050.3650.36女6949.64100.00年齡段18-253928.0628.0626-304733.8161.8731-401812.9574.8241-501712.2387.0551-60128.6395.6860以上64.32100.00最高學(xué)歷中專及以下1712.2312.23大專5741.0153.24本科5942.4595.68研究生及以上64.32100.00目前崗位醫(yī)生4633.0933.09護(hù)士5136.6969.78藥劑人員1611.5181.29其他衛(wèi)生技術(shù)人員2618.71100.00目前職稱無職稱4633.0933.09初級職稱7050.3683.45中級職稱1913.6797.12副高級職稱10.7297.84高級職稱32.16100.00工作年限一年以下1510.7910.792-5年7453.2464.036-10年2115.1179.1410年以上2920.86100.00合計(jì)139100.0100.02.2薪酬福利狀況的描述性分析2.2.1薪酬?duì)顩r對于平均月收入來講，占比最高為36.69%，收入在3501-5000元，收入在3500元以下的占比例是29.50%，在8000元以上收入的僅僅占比4.32%。從醫(yī)務(wù)人員的收入感受來看，33.09%認(rèn)為個(gè)人收入在當(dāng)?shù)貙儆谥袑铀剑?6.04%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為個(gè)人收入在當(dāng)?shù)貙儆谥邢聦蛹跋聦?。對付出回?bào)是否公平而言，樣本中43.88%選擇不清楚，另外覺得不公平樣本的比例是35.97%。詳見下表2。表2薪酬?duì)顩r描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)現(xiàn)在平均月到手收入2000元以下85.765.762001-3500元3323.7429.503501-5000元5136.6966.195001-6500元2316.5582.736501-8000元1812.9595.688001-10000元32.1697.8410000元以上32.16100.00您認(rèn)為您的個(gè)人收入在當(dāng)?shù)貙儆谑裁此缴蠈?0.720.72中上層2820.1420.86中層4633.0953.96中下層4431.6585.61下層2014.39100.00您感覺自己的付出與薪酬回報(bào)是否公平公平2820.1420.14不清楚6143.8864.03不公平5035.97100.00合計(jì)139100.0100.02.2.2福利狀況從帶薪休假的情況來看，樣本中選擇有的比例為58.27%，另外選擇沒有帶薪休假的比例是41.73%。從購買五險(xiǎn)一金情況看，購買部分的比例最大，高達(dá)71.94%，全部購買的占比20.14%。對于單位補(bǔ)貼來看，有77.70%的醫(yī)務(wù)人員都選擇了單位提供各種補(bǔ)貼。詳見下表3。表3福利狀況描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)您是否有帶薪休假有8158.2758.27沒有5841.73100.00單位是否為您購買五險(xiǎn)一金全部購買2820.1420.14購買部分10071.9492.09沒有購買117.91100.00單位是否提供差旅、餐食、交通等補(bǔ)貼是10877.7077.70否3122.30100.00合計(jì)139100.0100.02.3個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r的描述性分析2.3.1進(jìn)修培訓(xùn)狀況從進(jìn)修培訓(xùn)情況來看，樣本中有74.82%的醫(yī)務(wù)人員表示參加過單位組織的進(jìn)修或培訓(xùn)，沒有參加過的占25.18%。從需要單位多提供進(jìn)修或培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來看，樣本中有超過8成的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為需要單位多提供進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。詳見表4。表4進(jìn)修培訓(xùn)狀況描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)您是否參加過單位組織的進(jìn)修或培訓(xùn)參加過10474.8274.82沒有3525.18100.00您需要單位多提供進(jìn)修或培訓(xùn)的機(jī)會(huì)嗎需要11884.8984.89不需要2115.11100.00合計(jì)139100.0100.02.3.2晉升機(jī)會(huì)狀況就晉升機(jī)會(huì)而言，認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)比較少的醫(yī)務(wù)人員高達(dá)51.08%，僅有2.16%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為可獲得晉升機(jī)會(huì)比較多。表5晉升機(jī)會(huì)狀況描述性統(tǒng)計(jì)項(xiàng)頻數(shù)百分比累積百分比比較少7151.08%51.08%一般6546.76%97.84%比較多32.16%100.00%合計(jì)139100.0%2.3.3發(fā)展空間狀況就職業(yè)發(fā)展空間而言，有51.08%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為發(fā)展空間比較小，超過半數(shù)，認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間一般的占比43.88%，僅有5.04%的醫(yī)務(wù)人員覺得自己的職業(yè)發(fā)展空間比較大。詳見下表。表6職業(yè)發(fā)展空間描述性統(tǒng)計(jì)項(xiàng)頻數(shù)百分比累積百分比比較小7151.08%51.08%一般6143.88%94.96%比較大75.04%100.00%合計(jì)139100.0%2.4工作滿意度的描述性分析2.4.1工作滿意度量表的信效度檢驗(yàn)首先，對工作滿意度量表的14個(gè)題目進(jìn)行信度分析。從下表7可知：信度系數(shù)值是0.954，大于0.9，可以知道研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高，可以用于進(jìn)一步的分析。表7信度分析?項(xiàng)數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)141390.954其次，對工作滿意度量表的14個(gè)題進(jìn)行效度分析，使用KMO和Bartlett檢驗(yàn)進(jìn)行效度驗(yàn)證，從下表可以看出：KMO值為0.927，KMO值大于0.8，說明研究數(shù)據(jù)效度非常好。表8效度分析?KMO值0.927Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方1670.053df91p

值0.0002.4.2各維度工作滿意度描述性分析工作滿意度量表采用李克特量表的5點(diǎn)計(jì)分法，很不滿意記1分，不滿意記2分，一般記3分，滿意記4分，很滿意記5分。由表9可知，當(dāng)前的數(shù)據(jù)沒有異常值，得分均值最低的是晉升機(jī)會(huì)，其次是福利水平、發(fā)展空間、薪酬回報(bào)等，平均值最高的人際關(guān)系，其次是工作條件，說明醫(yī)務(wù)人員對工作環(huán)境滿意度較高。表9工作滿意度基礎(chǔ)指標(biāo)?名稱樣本量最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差中位數(shù)工作壓力1391.0005.0002.7340.9293.000工作時(shí)間1391.0005.0002.8270.9703.000工作穩(wěn)定性1391.0005.0003.2090.9363.000工作成就感1391.0005.0003.2230.9933.000工作條件1391.0005.0003.3310.9433.000人際關(guān)系1391.0005.0003.4240.9324.000薪酬水平1391.0005.0002.8850.9023.000薪酬回報(bào)1391.0005.0002.7270.9693.000福利水平1391.0005.0002.7120.9273.000進(jìn)修或培訓(xùn)1391.0005.0002.8200.8953.000晉升機(jī)會(huì)1391.0005.0002.6550.9303.000發(fā)展空間1391.0005.0002.7270.8993.000績效考核制度1391.0005.0003.1870.8483.000人性化管理制度1391.0005.0003.1440.9753.000如下表10-14所示：從工作本身維度來看，在工作壓力、工作時(shí)間、工作穩(wěn)定性及工作成就感中選擇一般的醫(yī)務(wù)人員占比最大，為43.88%、35.97%、38.85%、38.13%，對這四個(gè)方面選擇滿意的比例分別為15.11%、23.02%、38.85%、33.09%；從工作環(huán)境維度看，工作條件中超過4成醫(yī)務(wù)人員選擇滿意，選擇一般的比例是37.41%，人際關(guān)系中選擇滿意的比例為46.76%，還有32.37%的醫(yī)務(wù)人員選擇一般；從薪酬福利維度來看，薪酬水平選擇一般、不滿意、很不滿意的共占比75/54%，只有21.58%的醫(yī)務(wù)人員選擇滿意，薪酬回報(bào)分布來看，樣本大部分為不滿意，共有58.0個(gè)，占比為41.73%，還有31.65%的樣本為一般，選擇滿意的僅占15.83%，從福利水平來看，樣本中不滿意相對較多，比例為38.85%，以及一般樣本的比例是34.53%；從個(gè)人職業(yè)發(fā)展維度來看，在進(jìn)修或培訓(xùn)上，大部分樣本為一般，比例是43.17%，不滿意樣本的比例是30.22%，晉升機(jī)會(huì)樣本中選擇“不滿意”的比例為41.01%，從發(fā)展空間來看，不滿意相對較多，比例為38.85%，還有38.13%的樣本為一般；從管理方式維度來看，績效考核制度中有55.40%選擇一般，26.62%選擇滿意，在人性化管理制度樣本中有超過4成的樣本為一般，有24.46%選擇滿意。表10工作本身維度滿意度描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)工作壓力很不滿意139.359.35不滿意4028.7838.13一般6143.8882.01滿意2115.1197.12很滿意42.88100工作時(shí)間很不滿意117.917.91不滿意4230.2238.13一般5035.9774.1滿意3223.0297.12很滿意42.88100工作穩(wěn)定性很不滿意96.476.47不滿意1712.2318.71一般5438.8557.55滿意5438.8596.4很滿意53.6100工作成就感很不滿意85.765.76不滿意2115.1120.86一般5338.1358.99滿意4633.0992.09很滿意117.91100合計(jì)139100表11工作環(huán)境維度滿意度描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)工作條件很不滿意107.197.19不滿意96.4713.67一般5237.4151.08滿意6143.8894.96很滿意75.04100人際關(guān)系很不滿意75.045.04不滿意128.6313.67一般4532.3746.04滿意6546.7692.81很滿意107.19100合計(jì)139100表12薪酬福利維度滿意度描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)薪酬水平很不滿意75.045.04不滿意4028.7833.81一般5841.7375.54滿意3021.5897.12很滿意42.88100薪酬回報(bào)很不滿意85.765.76不滿意5841.7347.48一般4431.6579.14滿意2215.8394.96很滿意75.04100福利水平很不滿意96.476.47不滿意5438.8545.32一般4834.5379.86滿意2417.2797.12很滿意42.88100合計(jì)139100表13個(gè)人職業(yè)發(fā)展維度滿意度描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)進(jìn)修培訓(xùn)很不滿意85.765.76不滿意4230.2235.97一般6043.1779.14滿意2517.9997.12很滿意42.88100晉升機(jī)會(huì)很不滿意107.197.19不滿意5741.0148.2一般4834.5382.73滿意1913.6796.4很滿意53.6100發(fā)展空間很不滿意75.045.04不滿意5438.8543.88一般5338.1382.01滿意2014.3996.4很滿意53.6100合計(jì)139100表14管理方式維度滿意度描述性統(tǒng)計(jì)名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)績效考核制度很不滿意75.045.04不滿意117.9112.95一般7755.468.35滿意3726.6294.96很滿意75.04100人性化管理制度很不滿意75.045.04不滿意2417.2722.3一般6244.666.91滿意3424.4691.37很滿意128.63100合計(jì)1391002.4.3工作總體滿意度如表15，對于工作總體滿意度而言，選擇不滿意的醫(yī)務(wù)人員占比最大，比例為41.01%，另有27.34%的選擇一般，選擇滿意的只有21.58%。表15工作總體滿意度描述性統(tǒng)計(jì)?項(xiàng)頻數(shù)百分比累積百分比很不滿意96.47%6.47%不滿意5741.01%47.48%一般3827.34%74.82%滿意3021.58%96.40%很滿意53.60%100.00%合計(jì)139100.0%2.5醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性情況描述性分析2.5.1離職傾向從離職傾向（包括曾經(jīng)考慮過和現(xiàn)在正在考慮，或者未來打算離職）分布上看，大部分醫(yī)務(wù)人員有離職傾向，比例是69.06%，沒有考慮過離職的醫(yī)務(wù)人員占比30.94%。如下表16所示。表16離職傾向統(tǒng)計(jì)?項(xiàng)頻數(shù)百分比累積百分比是9669.06%69.06%否4330.94%100.00%合計(jì)139100.0%3.5.2離職原因在具有離職傾向的96人中調(diào)查離職原因，有90.63%的醫(yī)務(wù)人員選擇了薪酬福利水平低，選擇晉升機(jī)會(huì)少的占比82.29%，有77.08%的選擇了進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)少以及工作壓力大。如下圖1所示。圖1離職原因統(tǒng)計(jì)3醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性影響因素分析3.1相關(guān)性分析用相關(guān)性分析研究離職傾向分別和工作壓力,工作時(shí)間,工作穩(wěn)定性,工作成就感,工作條件,人際關(guān)系,薪酬水平,薪酬回報(bào),福利水平,進(jìn)修或培訓(xùn),晉升機(jī)會(huì),發(fā)展空間,績效考核制度,人性化管理制度共14項(xiàng)滿意度之間的相關(guān)關(guān)系，使用Pearson相關(guān)系數(shù)去表示相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱情況。由下表17可知：離職傾向和以下14項(xiàng)之間都有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，離職傾向和薪酬回報(bào)的相關(guān)系數(shù)為-0.592，表明離職傾向和薪酬回報(bào)關(guān)聯(lián)性最大，其次為發(fā)展空間、薪酬水平、晉升機(jī)會(huì)、福利水平、進(jìn)修或培訓(xùn)關(guān)聯(lián)系都比較大，其他因素較之關(guān)聯(lián)性弱一些。表17Pearson相關(guān)-標(biāo)準(zhǔn)格式?離職傾向工作壓力-0.495**工作時(shí)間-0.490**工作穩(wěn)定性-0.484**工作成就感-0.447**工作條件-0.261**人際關(guān)系-0.281**薪酬水平-0.571**薪酬回報(bào)-0.592**福利水平-0.563**進(jìn)修或培訓(xùn)-0.554**晉升機(jī)會(huì)-0.568**發(fā)展空間-0.586**績效考核制度-0.313**人性化管理制度-0.318***

p<0.05**

p<0.013.2回歸分析3.2.1工作本身滿意度與離職傾向?qū)⒐ぷ鲏毫?工作時(shí)間,工作穩(wěn)定性,工作成就感作為自變量，將離職傾向作為因變量進(jìn)行線性回歸分析，從下表18可以看出，模型公式為：離職傾向=1.685-0.136*工作壓力-0.060*工作時(shí)間-0.117*工作穩(wěn)定性-0.024*工作成就感，模型R方值為0.334，意味著工作壓力,工作時(shí)間,工作穩(wěn)定性,工作成就感可以解釋離職傾向的33.4%變化原因。工作壓力的回歸系數(shù)值為-0.136(t=-2.815，p=0.006<0.01)，意味著工作壓力會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。工作時(shí)間的回歸系數(shù)值為-0.060(t=-1.138，p=0.257>0.05)，意味著工作時(shí)間并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。工作穩(wěn)定性的回歸系數(shù)值為-0.117(t=-2.010，p=0.046<0.05)，意味著工作穩(wěn)定性會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。工作成就感的回歸系數(shù)值為-0.024(t=-0.440，p=0.661>0.05)，意味著工作成就感并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系?？偨Y(jié)分析可知：工作壓力,工作穩(wěn)定性會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。但是工作時(shí)間,工作成就感并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。表18工作本身滿意度回歸分析結(jié)果?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)1.6850.128-13.1520.000**-0.3340.314F

(4,134)=16.779,p=0.000工作壓力-0.1360.048-0.273-2.8150.006**1.896工作時(shí)間-0.0600.053-0.125-1.1380.2572.425工作穩(wěn)定性-0.1170.058-0.237-2.0100.046*2.787工作成就感-0.0240.054-0.050-0.4400.6612.643因變量：離職傾向D-W值：1.242*

p<0.05**

p<0.013.2.2薪酬福利滿意度與離職傾向?qū)⑿匠晁?薪酬回報(bào),福利水平作為自變量，而將離職傾向作為因變量進(jìn)行線性回歸分析，從下表19可以看出，模型公式為：離職傾向=1.645-0.124*薪酬水平-0.144*薪酬回報(bào)-0.076*福利水平，模型R方值為0.400，意味著薪酬水平,薪酬回報(bào),福利水平可以解釋離職傾向的40.0%變化原因。薪酬水平的回歸系數(shù)值為-0.124(t=-2.260，p=0.025<0.05)，意味著薪酬水平會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。薪酬回報(bào)的回歸系數(shù)值為-0.144(t=-2.652，p=0.009<0.01)，意味著薪酬回報(bào)會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。福利水平的回歸系數(shù)值為-0.076(t=-1.317，p=0.190>0.05)，意味著福利水平并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系?？偨Y(jié)分析可知：薪酬水平,薪酬回報(bào)會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。但是福利水平并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。表19薪酬福利滿意度回歸分析結(jié)果?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)1.6450.107-15.3440.000**-0.4000.387F

(3,135)=30.054,p=0.000薪酬水平-0.1240.055-0.240-2.2600.025*2.545薪酬回報(bào)-0.1440.054-0.300-2.6520.009**2.877福利水平-0.0760.058-0.152-1.3170.1903.008因變量：離職傾向D-W值：1.300*

p<0.05**

p<0.013.2.3工作環(huán)境滿意度與離職傾向?qū)⒐ぷ鳁l件,人際關(guān)系作為自變量，而將離職傾向作為因變量進(jìn)行線性回歸分析，從下表20可以看出，工作條件的回歸系數(shù)值為-0.059(t=-1.008，p=0.315>0.05)，意味著工作條件并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。人際關(guān)系的回歸系數(shù)值為-0.096(t=-1.607，p=0.110>0.05)，意味著人際關(guān)系并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系?？偨Y(jié)分析可知：工作條件,人際關(guān)系全部均不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。表20工作環(huán)境滿意度回歸分析結(jié)果非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)1.2170.152-7.9860.000**-0.0860.072F

(2,136)=6.364,p=0.002工作條件-0.0590.059-0.121-1.0080.3152.134人際關(guān)系-0.0960.060-0.193-1.6070.1102.134因變量：離職傾向D-W值：0.998*

p<0.05**

p<0.013.2.4個(gè)人發(fā)展?jié)M意度與離職傾向?qū)⑦M(jìn)修或培訓(xùn),晉升機(jī)會(huì),發(fā)展空間作為自變量，而將離職傾向作為因變量進(jìn)行線性回歸分析，從下表21可以看出，模型公式為：離職傾向=1.640-0.095*進(jìn)修或培訓(xùn)-0.118*晉升機(jī)會(huì)-0.135*發(fā)展空間，模型R方值為0.390，意味著進(jìn)修或培訓(xùn),晉升機(jī)會(huì),發(fā)展空間可以解釋離職傾向的39.0%變化原因。進(jìn)修或培訓(xùn)的回歸系數(shù)值為-0.095(t=-1.647，p=0.102>0.05)，意味著進(jìn)修或培訓(xùn)并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。晉升機(jī)會(huì)的回歸系數(shù)值為-0.118(t=-2.167，p=0.032<0.05)，意味著晉升機(jī)會(huì)會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。發(fā)展空間的回歸系數(shù)值為-0.135(t=-2.135，p=0.035<0.05)，意味著發(fā)展空間會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系?？偨Y(jié)分析可知：晉升機(jī)會(huì),發(fā)展空間會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。但是進(jìn)修或培訓(xùn)并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。表21個(gè)人發(fā)展?jié)M意度回歸分析結(jié)果?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)1.6400.108-15.1650.000**-0.3900.376F

(3,135)=28.727,p=0.000進(jìn)修或培訓(xùn)-0.0950.057-0.183-1.6470.1022.719晉升機(jī)會(huì)-0.1180.055-0.237-2.1670.032*2.657發(fā)展空間-0.1350.063-0.262-2.1350.035*3.326因變量：離職傾向D-W值：1.131*

p<0.05**

p<0.013.2.5管理方式滿意度與離職傾向?qū)⒖冃Э己酥贫?人性化管理制度作為自變量，而將離職傾向作為因變量進(jìn)行線性回歸分析，從下表22可以看出，績效考核制度的回歸系數(shù)值為-0.089(t=-1.204，p=0.231>0.05)，意味著績效考核制度并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。人性化管理制度的回歸系數(shù)值為-0.089(t=-1.389，p=0.167>0.05)，意味著人性化管理制度并不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。總結(jié)分析可知：績效考核制度,人性化管理制度全部均不會(huì)對離職傾向產(chǎn)生影響關(guān)系。表22管理方式滿意度回歸分析結(jié)果?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta常數(shù)1.2550.147-8.5590.000**-0.1100.097F

(2,136)=8.430,p=0.000績效考核制度-0.0890.074-0.162-1.2040.2312.783人性化管理制度-0.0890.064-0.187-1.3890.1672.783因變量：離職傾向D-W值：1.058*

p<0.05**

p<0.014研究小結(jié)與建議4.1研究小結(jié)從樣本的基本情況看，此次調(diào)查的民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的性別比例比較平均，年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，超過半數(shù)的醫(yī)務(wù)人員在三十歲以下，最高學(xué)歷主要是以大專和本科為主，職稱普遍偏低。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資水平普遍不高，福利待遇較好，半數(shù)醫(yī)務(wù)人員覺得晉升機(jī)會(huì)較少、職業(yè)發(fā)展空間較小，大部分醫(yī)務(wù)人員都希望得到更多的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在工作總體滿意度來看，有差不多一半的醫(yī)務(wù)人員對工作總體表示不滿意。根據(jù)離職傾向結(jié)果來看，大部分醫(yī)務(wù)人員都有離職想法，可以看出民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性差。而影響醫(yī)務(wù)人員離職的原因主要是薪酬福利不好、工作壓力大、晉升機(jī)會(huì)少、發(fā)展空間小、進(jìn)修培訓(xùn)少。在對民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性影響因素分析中，首先可以得出離職傾向和工作壓力、工作時(shí)間、工作穩(wěn)定性、工作成就感、工作條件、人際關(guān)系、薪酬水平、薪酬回報(bào)、福利水平、進(jìn)修或培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、績效考核制度、人性化管理制度共14項(xiàng)之間都存在相關(guān)關(guān)系，再通過接下來的回歸分析可以知道，工作壓力、工作穩(wěn)定性、薪酬水平、薪酬回報(bào)、晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間會(huì)對離職傾向產(chǎn)生顯著的影響關(guān)系。結(jié)合影響醫(yī)務(wù)人員離職的主要原因，我們應(yīng)該從這些因素著手，尋找合理的建議來減少醫(yī)務(wù)人員的離職想法，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性。4.2建議4.2.1探索公平合理薪資分配方式，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇通過調(diào)研我們不難發(fā)現(xiàn)，小型民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對薪酬水平和薪酬回報(bào)不滿意是影響醫(yī)務(wù)人員離職的主要原因，薪酬因素占具有離職傾向的人員離職原因的90.63%，因此薪酬因素是影響醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的重要原因。根據(jù)赫茲伯格的雙因素來看，在一定環(huán)境中，薪酬屬于在一定的程度上可以消除員工不滿意的“保健因素”，薪酬的增加雖不能起到明顯的激勵(lì)作用，但是薪酬待遇不好會(huì)導(dǎo)致極大不滿意現(xiàn)象出現(xiàn)[18]，所以提高醫(yī)務(wù)人員的收入是重要的，也是緊迫的。民營醫(yī)院應(yīng)該以行業(yè)內(nèi)的薪酬水平作為本院制定薪酬政策的依據(jù)，綜合考慮行業(yè)內(nèi)具有相同或者相似崗位的責(zé)任大小、職責(zé)要求、難易程度等。為了確保醫(yī)院薪酬政策的公平性，應(yīng)制定明確、公開的薪酬制度，嚴(yán)格按照明確的標(biāo)準(zhǔn)支付醫(yī)務(wù)人員工資，讓員工對整個(gè)醫(yī)院的薪資水平有所了解，在合理的參照對象中感受到薪酬公平[19]。院方還應(yīng)建立公平、合理、科學(xué)的績效考評機(jī)制以及獎(jiǎng)懲機(jī)制，應(yīng)該堅(jiān)持公平理論，嚴(yán)格執(zhí)行收入與個(gè)人績效掛鉤，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員的投入產(chǎn)出與醫(yī)療服務(wù)貢獻(xiàn)給其分配勞動(dòng)報(bào)酬，對醫(yī)務(wù)人員的每一次進(jìn)步及時(shí)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。在不同的職位上劃分薪酬級別，但是在一個(gè)級別中，員工的工作表現(xiàn)和個(gè)人行為并不相同，為此，應(yīng)設(shè)置幾種不同的薪酬檔次[20]，多勞多得，讓醫(yī)務(wù)人員感受工作的價(jià)值以及公平。4.2.2重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足醫(yī)務(wù)人員個(gè)人發(fā)展需要從統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果來看，在有離職意愿的醫(yī)務(wù)人員的離職原因調(diào)查中個(gè)人發(fā)展因素占絕大部分比例。醫(yī)學(xué)是一門專業(yè)性要求極強(qiáng)的學(xué)科，那么醫(yī)務(wù)人員在職業(yè)過程中也應(yīng)該不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。醫(yī)院應(yīng)充分重視每位醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)，并創(chuàng)造更好的環(huán)境以及更大的發(fā)展空間。充分并有效地利用在民營醫(yī)院工作的公立醫(yī)院的退休人員或其他高度專業(yè)的技術(shù)人員，制定連貫有效的計(jì)劃，為該醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員提供高質(zhì)量的培訓(xùn)，并提供一個(gè)出色的培訓(xùn)平臺[21]。鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員參加在職培訓(xùn)、繼續(xù)教育等多方式的學(xué)習(xí)，支持醫(yī)務(wù)人員參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，擴(kuò)大培訓(xùn)渠道，建立靈活多學(xué)科的體系，拓寬學(xué)術(shù)交流形式[22]，醫(yī)院可以積極發(fā)展與其他醫(yī)院交流活動(dòng)，增加本院醫(yī)務(wù)人員交換學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。對于不同崗位的醫(yī)務(wù)人員，制定不同的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺。使晉升機(jī)制公開公平，讓醫(yī)務(wù)人員了然晉升途徑，公開透明，讓更多的醫(yī)務(wù)人員有晉升機(jī)會(huì)。4.2.3尋找合理有效方法，減少醫(yī)務(wù)人員工作壓力有研究表明，工作壓力會(huì)對員工產(chǎn)生不同程度的身心影響。小型民營醫(yī)院由于資金支持不雄厚，人手短缺的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，為追求效益、節(jié)約成本，很多時(shí)候一人干多個(gè)崗位的工作，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員壓力過大。醫(yī)院與其他行業(yè)不同，他們幾乎沒有休息的時(shí)間，醫(yī)院需要有醫(yī)務(wù)人員全天候工作，一些醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院花費(fèi)的時(shí)間比在家多，而且醫(yī)務(wù)人員有時(shí)還要面對尖銳的醫(yī)患矛盾，給醫(yī)務(wù)人員心理上增加了壓力。醫(yī)院應(yīng)注重構(gòu)建有效的雙向溝通體系，實(shí)施“員工關(guān)愛計(jì)劃”，加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷，確保醫(yī)務(wù)人員的心聲有地方可以傾訴。交流和溝通是解決問題最直接、最高效的方式，通過交流管理層可以了解員工的想法和壓力來源，進(jìn)而有針對性的幫助員工解決問題[23]，有效的緩解醫(yī)務(wù)人員的工作壓力。在合理控制成本的情況下，適當(dāng)多招收醫(yī)務(wù)人員，同時(shí)制定合理的用人制度和作息制度[24]，改善排班制度，減輕醫(yī)務(wù)人員工作量，減少醫(yī)務(wù)人員工作壓力。此外，加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)，組織醫(yī)務(wù)人員參加多種多樣的活動(dòng)，營造輕松、愉快的氛圍，有助于醫(yī)務(wù)人員身心得到放松，從而釋放壓力。5結(jié)語5.1結(jié)論本文以某區(qū)7家小型民營醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對象，從一般人口學(xué)特征、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作滿意度、穩(wěn)定性情況五個(gè)方面制定問卷，再將工作滿意度分為工作本身、工作環(huán)境、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、管理方式五個(gè)維度分析與穩(wěn)定性的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)查研究7家小型民營醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性情況來看，醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性較差。由于醫(yī)療衛(wèi)生資源分布不均，尤其是經(jīng)濟(jì)較落后的四線小城市，民營醫(yī)院在解決醫(yī)療服務(wù)短缺方面可以發(fā)揮重要作用，因此，應(yīng)立即解決民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性差的問題。因此根據(jù)實(shí)地調(diào)研結(jié)果，我們從影響當(dāng)?shù)匦⌒兔駹I醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的主要原因出發(fā)，從醫(yī)院角度提出增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的建議，從而穩(wěn)定該區(qū)小型民營院的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮民營