公司目標(biāo)績效管理考核專項方案

績效考評方案第一章總則第一條適用范圍本措施適適用于企業(yè))全部部門及所屬人員。第二條考評目標(biāo)(一)基于未來進行連續(xù)改善，考評目標(biāo)不僅僅在于依據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更關(guān)鍵在于不停地激勵、牽引各部門及職員連續(xù)地改善未來工作。(二)建立良好企業(yè)價值評定體系，努力實現(xiàn)科學(xué)價值評定，合理分配價值，使考評工作規(guī)范化、制度化，激勵職員奮發(fā)向上、人人爭先，從而驅(qū)動各部門及職員主動發(fā)明價值，形成良性循環(huán)。(三)經(jīng)過客觀評價各部門及職員工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及職員提升團體精神、團體競爭力、集體榮譽感、部門整體責(zé)任感、本身工作水平和能力，從而有效提升企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。第三條考評標(biāo)準(zhǔn)(一)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。(二)以提升各部門及職員績效為導(dǎo)向。(三)定性和定量考評相結(jié)合。(四)多角度考評。(五)公平、公正、公開。(六)實施月度考評、季度考評（市場部）、年度考評。(七)實施部門/人員雙重考評。第四條考評用途考評結(jié)果用途關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個方面：(一)薪酬分配(二)職務(wù)晉升(三)崗位調(diào)動(四職員培訓(xùn)第五條考評結(jié)果考評表分值100分，考評結(jié)果有優(yōu)（90-100分）、良（80-90分）、中（70-80分）、差（70分以下）四個等級(部門績效好可無須刻意尋求最低等級)?；谝院罂隙ㄟM程，現(xiàn)在每個部門不管考評結(jié)果怎樣，均須對部門職員進行等級劃分，一樣將職員分為優(yōu)、良、中、差四等(因為人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實很好可暫不考慮最低等級)。月度考評結(jié)果直接影響本月度浮動工資(或獎金)，間接影響年度考評結(jié)果。年度考評結(jié)果關(guān)鍵為培訓(xùn)、工作調(diào)動和提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘用、獎勵表彰等提供關(guān)鍵原始、客觀可靠依據(jù)。必需時，年度考評結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動協(xié)議依據(jù)。第二章考評組織管理第六條薪酬考評管理委員會及職責(zé)薪酬考評管理委員會是企業(yè)考評最高決議機構(gòu)，在董事會領(lǐng)導(dǎo)下，由企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門責(zé)任人等組成薪酬考評管理委員會，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)考評工作，由企業(yè)總經(jīng)理任管理委員會主任，副總?cè)胃敝魅?。薪酬考評管理委員會負擔(dān)以下職責(zé)：(一)考評管理措施及相關(guān)制度修訂審批。(二)直接收理中層管理人員考評申訴。(三)處理通常職員考評申訴。(四)綜合權(quán)衡及調(diào)整整體考評結(jié)果。（五）建立健全績效考評申訴渠道，以愈加好地監(jiān)督考評過程。第七條企業(yè)行政部作為考評工作具體組織實施機構(gòu)，關(guān)鍵負責(zé)：(一)修訂各部門及職員考評管理措施。(二)對各項考評工作進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。(三)對考評過程進行監(jiān)督和檢驗。(四)對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。(五)協(xié)調(diào)、處理考評，申訴具體工作。(六)匯總統(tǒng)計企業(yè)各部門及人員考評評分結(jié)果。(七)為企業(yè)各部門及職員建立考評檔案，作為部門職能變更、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降，崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等依據(jù)。第八條各部門責(zé)任人職責(zé)(一)負責(zé)本部門考評工作整體組織實施。(二)負責(zé)幫助本部門職員制訂工作計劃、考評指標(biāo)和對所屬職員進行考評評分。(三)負責(zé)所屬職員考評結(jié)果反饋，并幫助職員制訂績效改善計劃。(四)負責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門職員考評申訴。第三章考評方法第九條考評周期考評采取月度、季度、年度考評相結(jié)合措施。對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考評為輔，年度考評為主；對其它人員考評以月度考評納入季度考評合并計算為主，以年度考評為輔。第十條考評維度考評維度是指對被考評各部門及人員進行考評不一樣角度、不一樣方面，具體包含績效(包含工作周報績效考評、質(zhì)量定檢績效考評和目標(biāo)管理績效考評)、工作能力、工作態(tài)度三個方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對個人考評，作為長久指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考評只進行年度考評。以后逐步實施季度、月度考評。每一個考評維度由對應(yīng)測評指標(biāo)組成，對不一樣部門、不一樣考評對象、不一樣考評周期應(yīng)采取不一樣考評維度、不一樣測評指標(biāo)。(一)績效：包含工作周報績效考評、質(zhì)量定檢績效考評和目標(biāo)管理績效考評，工作周報績效考評表現(xiàn)各部門本職員作任務(wù)完成情況，每七天各項工作全部要時間效率控制考評。質(zhì)量定檢績效考評是表現(xiàn)項目點質(zhì)量管理控制績效。目標(biāo)管理績效考評反應(yīng)本部門及崗位關(guān)鍵工作完成落實情況。(二)工作能力：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所需特殊能力和勝任崗位所需要素質(zhì)和能力。針對不一樣考評對象能力指標(biāo)不一樣。(三)工作態(tài)度：指被考評人員對待工作態(tài)度，能夠從主動性、責(zé)任心等方面考評。第十一條績效指標(biāo)設(shè)置要求(一)可控性：指標(biāo)必需是考評對象能影響或改變。(二)關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，應(yīng)重視對企業(yè)業(yè)績有直接影響關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績直接表現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反應(yīng)各部門及職員業(yè)績，各部門及職員應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo)。(三)可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或含有明確評價標(biāo)準(zhǔn)，能量化要盡可能地量化。(四)一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級指標(biāo)要以分解、完成上一級指標(biāo)為基準(zhǔn)。第十二條績效指標(biāo)設(shè)置(一)期初，由直接上級或企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)企業(yè)相關(guān)要求、被考評部門職能及職員個人崗位職責(zé)要求工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制訂被考評部門及職員當(dāng)期工作計劃和考評指標(biāo)，報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門審批后實施。(二)工作計劃和考評指標(biāo)更改需經(jīng)被考評部門及職員和其直接上級約定，并報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，方可生效。第十三條績效指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表示單個指標(biāo)在該部門及職員崗位指標(biāo)體系中相對關(guān)鍵程度，它是由該指標(biāo)對整個績效貢獻大小而非工作量大小決定。第十四條考評統(tǒng)計考評期初，直接上級向被考評部門及職員說明其考評維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論經(jīng)過。同時，各考評主體對被考評部門及職員考評維度和指標(biāo)進行充足了解，建立日?？荚u臺賬，對考評維度進行統(tǒng)計，作為考評打分依據(jù)，這些統(tǒng)計還能夠在被考評部門及職員有疑問時作為原始憑證，有利于考評申訴處理。第十五條考評總體操作程序主管上級審閱主管上級審閱個人工作統(tǒng)計工作總結(jié)考評部門工作統(tǒng)計考評結(jié)果考評評價實施立案行政部審核匯總工作反饋指導(dǎo)工作總經(jīng)理同意績效指標(biāo)評分可依據(jù)被考評部門及職員對該項指標(biāo)實際完成情況，經(jīng)過加權(quán)計算績效考評指標(biāo)和其它考評維度得分，得到被考評部門及職員綜合得分。依據(jù)下列公式計算：部門/個人月度考評：管理人員績效考評得分=工作周報績效考評（50%）+質(zhì)量定檢績效考評（20%）+目標(biāo)管理績效考評（30%）環(huán)境綠化部績效考評得分=工作周報績效考評（30%）+質(zhì)量定檢績效考評（50%）+目標(biāo)管理績效考評（20%）注：見附件1：各部門（崗位）目標(biāo)績效考評表。部門/個人季度考評：季度績效考評得分=季度月績效考評平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作態(tài)度×10%部門/個人年度考評：年度績效考評得分=整年月績效考評平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作態(tài)度×10%注：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件工作能力考評表、附件工作態(tài)度考評表第十六條年度強制分布企業(yè)每十二個月全部要對部門及職員進行“優(yōu)”，“良”，“中”，“差”評分，具體做法是將全部部門及全部職員個人最終年度綜合考評分數(shù)從高到低進行排序并強制分布。對領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員和通常職員考評將分別進行。(一)部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”百分比由行政部提出提議并報薪酬考評管理委員會經(jīng)過后確定，標(biāo)準(zhǔn)上“優(yōu)”百分比不應(yīng)超出企業(yè)部門總數(shù)50%，“差”不應(yīng)超出10%。(二)個人“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”百分比由各部門提出主導(dǎo)意見報企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)審核經(jīng)過，經(jīng)薪酬考評管理委員會最終平衡、調(diào)整、確定后由企業(yè)行政部立案。標(biāo)準(zhǔn)上企業(yè)范圍內(nèi)個人“優(yōu)”百分比不應(yīng)超出企業(yè)總?cè)藬?shù)10%；而“差”作為考評等級中特殊情況來確定。需要尤其強調(diào)是，因為個人原因?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營造成重大負面影響職員，不管其在最終排序上位置怎樣，應(yīng)直接被評定為“差”，但評定者必需將具體理由向行政部和該職員本人解釋清楚。第十七條制訂職員績效改善計劃年度考評完成后，由上級填寫直接下級《績效改善計劃表》(見附件4)，提出對績效改善意見。第四章月度考評月度考評對象為除市場部以外人員。第十八條月度考評步驟月度考評步驟包含以下多個步驟：(一)開啟考評行政部在月初開啟考評工作。上月工作小結(jié)和下月工作計劃應(yīng)同時開啟。(二)確定績效目標(biāo)在月初3日以內(nèi)，部門責(zé)任人依據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月關(guān)鍵工作任務(wù)，考評標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評定標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容提出初步計劃，并召集部門職員討論確定后填寫《月度工作計劃》(見附件5)，作為本月工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。工作周報為月度工作計劃具體展開落實，部門責(zé)任人須立即掌握部門計劃實施和各人員落實情況，明確指出工作中問題，提出改善提議。(三)搜集資料，考評績效月末，各相關(guān)人員依據(jù)各自分工，提供考評期間具體數(shù)據(jù)資料并進行書面自我評定，提交部門責(zé)任人。部門責(zé)任人依據(jù)資料和平時掌握第一手情況，確定被考評人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值計算各項指標(biāo)得分。(四)統(tǒng)計匯總考評結(jié)果行政部搜集各部門及被考評人評分資料，填寫《考評結(jié)果統(tǒng)計表》，匯總考評結(jié)果。工作周報績效考評數(shù)據(jù)行政部提供；2.質(zhì)量定檢表考評數(shù)據(jù)質(zhì)量經(jīng)理提供；3.目標(biāo)管理績效考評數(shù)據(jù)行政部提供。(五)核定考評結(jié)果考評結(jié)果由行政部審核，報企業(yè)總經(jīng)理審批。第五章季度考評第十九條季度考評步驟季度考評步驟適適用于市場部，包含以下多個步驟：(一)開啟考評辦公室在季初開啟考評工作。上一季度考評評定和下季度工作計劃應(yīng)同時開啟。(二)確定績效目標(biāo)在本季度第30天月初5日以內(nèi)，按月度考評步驟步驟確定績效目標(biāo)。(三)搜集資料，考評績效季度末，各相關(guān)部門提供考評期間經(jīng)營、財務(wù)等方面具體數(shù)據(jù)資料，匯總統(tǒng)計填寫部門季度績效考評表中得分部分，連同本季度《月度工作計劃》總結(jié)，提交行政部進行初步分析，報企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)。(四)統(tǒng)計匯總考評結(jié)果行政部搜集各部門及被考評人評分資料，填寫《考評結(jié)果統(tǒng)計表》，匯總考評結(jié)果。(五)核定考評結(jié)果企業(yè)副總經(jīng)理、部門正職考評結(jié)果由總經(jīng)理核定。(六)考評結(jié)果反饋企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考評結(jié)果反饋給被考評部門，雙方就考評結(jié)果進行面談。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考評部門成績、不足和需改善之處，聽取被考評部門意見并進行必需統(tǒng)計。(七)季度考評結(jié)果用途季度考評結(jié)果直接影響本季度季度浮動工資(或獎金)，間接影響年度考評結(jié)果。第六章年度考評第二十條年度考評范圍年度考評對象為企業(yè)全部部門及人員。第二十一條年度考評步驟(一)各部門責(zé)任人在每十二個月元月1～10日對本部門被考評人工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進行評分。(二)各部門在完成對個人評分基礎(chǔ)上，每十二個月元月1～12日對本部門工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進行綜合評分。(三)行政部在每十二個月元月1～15日匯總各部門評分。(四)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在每十二個月元月1～18日對各分管部門責(zé)任人工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進行評分。(五)行政部在每十二個月元月1～20日匯總各部門責(zé)任人被考評評分。(六)行政部在每十二個月元月25日前把考評結(jié)果報總經(jīng)理審批，確定最終考評結(jié)果，并做出獎懲決定。(四)直接上級將考評結(jié)果和獎懲決定反饋給被考評人，雙方進行面談，確定被考評部門/人員下一步改善及接收培訓(xùn)計劃，制訂具體改善方法。(五)行政部于下一考評年度跟蹤被考評人改善計劃落實情況。第二十二條年度考評結(jié)果用途個人年度考評結(jié)果關(guān)鍵作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘用、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎勵懲戒等工作依據(jù)。依據(jù)考評結(jié)果不一樣，企業(yè)將做出不一樣獎懲決定，通常有以下幾類：(一)職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升必備條件。年度考評為“優(yōu)”職員，列為人才梯隊后備人選；數(shù)次考評為“優(yōu)”職員，列為職務(wù)晉升對象或技術(shù)發(fā)展對象。對年度考評為“差”職員應(yīng)給降級處理。對連續(xù)兩年考評為“差”職員或連續(xù)三年考評為“中”職員應(yīng)進行待崗處理直至解除勞動協(xié)議。(二)工資等級升降年度考評為“優(yōu)、良、中、差”職員，在薪酬等級中分別自動加減分，此分值直接影響職員崗位和技能等級晉升和降級。(三)發(fā)放效益年薪組織依據(jù)不一樣考評結(jié)果對應(yīng)不一樣考評系數(shù)決定效益年底獎發(fā)放。(四)培訓(xùn)年度考評為“優(yōu)”職員優(yōu)先列為培訓(xùn)對象?？荚u為“差”職員，由行政部會同部門責(zé)任人對其進行有針對性強化培訓(xùn)，幫助職員改善績效。其中技術(shù)培訓(xùn)方案由對應(yīng)部門負責(zé)，具體實施由辦公室實施。第七章申訴及其處理第二十三條申訴受理機構(gòu)被考評人如對考評結(jié)果持有異議，能夠采取書面形式向行政部申訴(行政部職員直接向主管申訴受理企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層管理人員直接向總經(jīng)理提出)。薪酬考評管理委員會是職員考評申訴最終處理者。通常申訴由行政部負責(zé)調(diào)查并提出提議。第二十四條提交申訴職員以書面形式向行政部提交申訴書(其中行政部職員直接以書面形式向主管申訴受理企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，中層管理人員直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書)，申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由(見附件7)。第二十五條申訴受理(一)行政部接到職員申訴后(行政部職員申訴接收人為主管申訴受理企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo))，應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理回復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。(二)對受理申訴事件，首先由行政部對職員申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后和職員直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，上報總經(jīng)理處理。(三)申訴處理回復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請書15個工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；行政部不能處理申訴，應(yīng)立即上報總經(jīng)理處理，并將進展情況通知申訴人?？偨?jīng)理應(yīng)在接到申訴申請書15個工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；不能回復(fù)，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，對職員申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，回復(fù)最遲不得超出35個工作日。薪酬考評管理委員會回復(fù)為最終回復(fù)。(四)如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考評不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考評其直接上級，該考評由薪酬考評管理委員會直接實施。第八章附則第二十六條考評過程文件考評評分表、統(tǒng)計表等考評過程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十七條考評強調(diào)事項(一)考績不是為了制造部門間、職員間差距，而是實事求是地進行部門優(yōu)勢互補、資源共享，實事求是地發(fā)覺職員工作優(yōu)點、短處，以揚長避短，有所改善、提升；(二)考績應(yīng)以要求考評項目及其事實為依據(jù)；(三)考績應(yīng)以確定事實或可靠材料為依據(jù)；(四)考績自始至終應(yīng)以公正為標(biāo)準(zhǔn)，絕不許可營私舞弊。第二十八條本措施由行政部修訂并負責(zé)解釋。本措施實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止，和本措施有抵觸要求一律無效。第二十九條本措施自頒布之日起實施。附件1：部門（崗位）目標(biāo)績效考評表附件2：工作能力考評表附件3：工作態(tài)度考評表附件4：：績效改善計劃表附件5：月度工作計劃附件6：考評結(jié)果統(tǒng)計表附件7：：申訴書附件1：《部門（崗位）目標(biāo)績效考評表》見相關(guān)附件附件2：工作能力考評表考評期間：年月至年月姓名部門崗位工作能力指標(biāo)權(quán)重得分分析和決議能力20%計劃和組織能力20%處理問題能力20%團體發(fā)展10%創(chuàng)新能力10%職員教導(dǎo)10%專業(yè)能力10%加權(quán)累計備注考評人簽字：年月日附件3：工作態(tài)度考評表考評期間：年月至年月姓名部門崗位工作態(tài)度序號指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)得分很好良好不足較差1主動性30%3分2.5分2分0～1分2責(zé)任心30%3分2.5分2分0～1分3紀(jì)律性20%3分2.5分2分0～1分4協(xié)作性20%3分2.5分2分0～1分加權(quán)累計備注考評人簽字：年月日附件4：績效改善計劃表