九鑫日化薪酬激勵專項方案匯報稿

九鑫日化股份薪酬激勵方案fillin"輸入封面落款企業(yè)名稱，不需要請直接確定"北大縱橫管理咨詢企業(yè)fillin"封面顯示日期：×月×日(大寫)二零零五年一月目錄第一章總則 1第二章薪酬體系 2第三章薪酬總額管理 3第四章高層管理人員薪酬 7第五章總部其它人員薪酬 10第六章生產(chǎn)系統(tǒng)職員薪酬 12第七章薪酬特區(qū) 15第八章職員福利 16第九章其它激勵 18第十章薪酬調(diào)整 22第十一章其它要求 24第十二章附則 26第一章總則適用范圍本方案適適用于九鑫日化股份（以下簡稱“九鑫日化”）全體職員。目標為提升九鑫日化效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引實現(xiàn)九鑫日化發(fā)展目標所需要管理人才和業(yè)務(wù)人才，特制訂本方案。標準薪酬是激勵方法關(guān)鍵手段，薪酬作為分配價值形式之一，遵照公平性、競爭性、激勵性及可連續(xù)發(fā)展標準，并考慮企業(yè)承受能力，同時結(jié)合利用多個激勵方法，充足調(diào)動職員工作主動性。依據(jù)薪酬分配依據(jù)是：貢獻、能力和責任，具體數(shù)額關(guān)鍵參考外部人才市場價格確定，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段實際情況，以確保企業(yè)薪酬競爭性和吸引力。

第二章薪酬體系薪酬體系為激勵職員專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，分別適用不一樣類型薪酬體系：九鑫日化總部人員：部門總監(jiān)以上、總裁以下管理層適用年度股權(quán)分紅制，以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評定并發(fā)放對應(yīng)薪酬；其它人員采取崗位績效工資制度，依據(jù)崗位價值和貢獻大小來確定崗位工資，實際取得薪酬和考評結(jié)果相關(guān)。省辦人員：省辦經(jīng)理適用年薪制，城市經(jīng)理、員工等銷售人員適用銷售分成制，其它職能人員實施崗位績效工資制。具體要求見《九鑫日化股份省辦薪酬激勵方案》。生產(chǎn)廠人員：生產(chǎn)廠廠長適用年度利潤分紅制，其它職員在生產(chǎn)廠薪酬總額內(nèi)實施崗位績效工資制和計時工資。市場稀缺關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)關(guān)鍵吸引和留用高級人才進入工資特區(qū)，適用協(xié)議工資制。

第三章薪酬總額管理薪酬總額定義指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給全體職員勞動酬勞總額，包含基礎(chǔ)工資總額、績效工資總額、獎金總額和其它薪酬支出總額累計。薪酬總額管理企業(yè)薪酬總額范圍企業(yè)薪酬總額由五部分組成：總部薪酬總額、各省辦薪酬總額、生產(chǎn)廠薪酬總額、總裁獎勵基金和工資貯備金。薪酬總額確實定總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額預(yù)算和管理方法見后面各條要求?？偛锚剟罨鸶鶕?jù)總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額之和5‰提取，用于獎勵優(yōu)異職員和管理人員，使用措施見“其它獎勵”。薪酬預(yù)算和審批每十二個月年底，人力資源部評定歷史薪酬總額情況、下年度經(jīng)營目標和計劃，組織相關(guān)部門制訂薪酬總額計劃并初步審核匯總后，報總裁審核。薪酬預(yù)算經(jīng)董事會下設(shè)薪酬考評委員會同意后實施。總部薪酬總額由人力資源部預(yù)算和核定，并負責日常管理；省辦薪酬總額由銷售部預(yù)算和核定，并負責日常管理監(jiān)控和指導(dǎo)，每個月實施情況報人力資源部立案；生產(chǎn)廠薪酬總額由生產(chǎn)廠廠長預(yù)算，并報人力資源部核定，在薪酬實施過程中接收人力資源部指導(dǎo)和監(jiān)督。企業(yè)薪酬總額管控為了加強對薪酬預(yù)算實施情況過程控制，人力資源部應(yīng)于每個月初將上月企業(yè)實際薪酬發(fā)放情況匯總上報?？偛啃匠昕傤~管理總部薪酬總額范圍包含總裁及總裁以下總部人員薪酬總額，具體人員范圍包含市場一部、市場二部、廣告公關(guān)部、南/北銷售部（不含省辦）、關(guān)鍵用戶部、計劃物流部、人力資源部、財務(wù)部和生產(chǎn)管理部和對應(yīng)機構(gòu)派出省辦會計、省辦出納和各中轉(zhuǎn)庫庫管員和記賬員?？偛啃匠昕傤~確實定薪酬總額依據(jù)人員編制、上十二個月度企業(yè)薪酬水平、經(jīng)營效益等原因計算。目標薪酬總額=∑（本年度各層級人員編制×上十二個月度企業(yè)各層級人員平均薪酬）×（1+估計增加率）其中，各層級人員編制包含年薪制人員編制、基層管理人員編制、通常人員編制；估計增加率由董事會下設(shè)薪酬考評委員會依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營目標和實現(xiàn)情況確定。總部薪酬預(yù)算和審批每十二個月1月份，人力資源部應(yīng)依據(jù)上年薪酬水平和本年度經(jīng)營計劃，對各職系中各職級、職檔崗位工資基數(shù)進行調(diào)整，報總裁辦公會審批；并經(jīng)過對本年度各職級、職檔人數(shù)估計，做出年度各項薪酬預(yù)算，匯總后報企業(yè)董事會同意。薪酬總額管控職責和權(quán)限人力資源部負責企業(yè)整體薪酬總額和總部薪酬預(yù)算實施情況過程控制，在每個月初，將上月企業(yè)實際薪酬發(fā)放情況匯總上報總裁，按季度提交董事會下設(shè)薪酬考評委員會。省辦薪酬總額管理省辦薪酬總額范圍省辦薪酬總額包含省辦事處除導(dǎo)購以外全部職員薪酬總額，具體人員范圍包含省辦經(jīng)理、督導(dǎo)、綜合文員、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表，不包含省辦會計、省辦出納和導(dǎo)購員、各中轉(zhuǎn)庫庫管員和庫房記賬員。省辦薪酬總額確實定薪酬總額依據(jù)本年度銷售計劃、上年薪酬總額占回款百分比、上年薪酬水平、人均單產(chǎn)和所在區(qū)域行業(yè)薪酬水平等原因計算。目標薪酬總額=目標銷售額×薪酬比率R其中，薪酬比率調(diào)整系數(shù)r＝銷售任務(wù)增加率÷人均單產(chǎn)增加率薪酬比率調(diào)整系數(shù)r由銷售部依據(jù)各省辦銷售任務(wù)增加率和人均單產(chǎn)增加率進行測算調(diào)整，取值范圍在[0.5,2]之間。薪酬預(yù)算和審批每十二個月1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額測算和制訂，并報營銷副總裁審核后，報人力資源部立案。人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會下設(shè)薪酬考評委員會審批經(jīng)過后，下達對應(yīng)單位實施。薪酬總額管控職責和權(quán)限為了加強對薪酬預(yù)算實施情況過程控制，銷售部應(yīng)于每個月初將上月各省辦實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部立案。生產(chǎn)廠薪酬總額管理生產(chǎn)廠薪酬總額范圍生產(chǎn)廠薪酬總額是指生產(chǎn)廠廠長（含生產(chǎn)廠廠長）以下人員薪酬總額，包含正式職員、季節(jié)工、臨時工等工資總額。生產(chǎn)廠薪酬總額確實定薪酬總額依據(jù)本年度生產(chǎn)量、上年人工標準定額和上年薪酬水平等三項原因計算。目標薪酬總額=目標生產(chǎn)量×人工標準定額R其中，人工定額調(diào)整系數(shù)r由人力資源部依據(jù)生產(chǎn)廠上年薪酬水平和所在區(qū)域行業(yè)薪酬水平進行測算調(diào)整，取值范圍在[0.5,2]之間。薪酬預(yù)算和審批每十二個月1月份，人力資源部組織生產(chǎn)廠薪酬總額測算和制訂，并報企業(yè)總裁審核后，報人力資源部存檔立案。人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會下設(shè)薪酬考評委員會審批經(jīng)過后，下達對應(yīng)單位實施。薪酬總額管控職責和權(quán)限為了加強對薪酬預(yù)算實施情況過程控制，生產(chǎn)廠應(yīng)于每個月初將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部，接收人力資源部在薪酬發(fā)放上指導(dǎo)和監(jiān)管。

第四章高層管理人員薪酬適用范圍高層管理人員包含企業(yè)總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)和各部門總監(jiān)。收入結(jié)構(gòu)收入組成＝年薪＋超額激勵獎＋股權(quán)激勵高層管理人員適用年薪制，收入以年度為周期計算，在完成年初預(yù)定銷售目標并超額實現(xiàn)利潤目標后，依據(jù)超額利潤多少發(fā)放超額激勵獎。股權(quán)激勵詳見《企業(yè)原始股配售方案》。年薪年薪總額＝基礎(chǔ)年薪＋效益年薪基礎(chǔ)年薪基礎(chǔ)年薪反應(yīng)對高層管理人員基礎(chǔ)勞動價值回報，不和考評掛鉤，按年薪總額40%逐月固定發(fā)放，即：基礎(chǔ)年薪＝年薪×40%月度收入＝基礎(chǔ)年薪÷12效益年薪效益年薪即年薪總額扣除基礎(chǔ)年薪部分，在年底依據(jù)個人年度考評結(jié)果計算，于下年初發(fā)放。只有在企業(yè)銷售收入及利潤目標全部完成80%及以上時，企業(yè)高層才可享受到效益年薪。效益年薪＝年薪總額×個人年度考評系數(shù)－基礎(chǔ)年薪當效益年薪＜0時，不抵扣已發(fā)放基礎(chǔ)年薪。個人年度考評系數(shù)依據(jù)年度考評結(jié)果確定，年度考評分數(shù)低于60分人員，不發(fā)效益年薪。年度考評系數(shù)對照表年度平均考評得分100－91分90－81分80－71分70－61分年度考評系數(shù)10.90.80.7超額激勵獎當企業(yè)完成年初預(yù)定銷售任務(wù)，且利潤目標也超額完成時，可將超額利潤50%作為高層管理人員超額激勵獎。個人超額激勵獎＝超額激勵獎金總額×分配系數(shù)分配系數(shù)＝個人年薪÷全部高層管理人員年薪總和年功工資年功工資是為感謝、獎勵職員在九鑫日化工作貢獻而設(shè)計酬勞，依據(jù)職員在九鑫日化工作工齡時間計算，每十二個月年底一次性發(fā)放。年功工資＝（工齡×100元）×工齡工齡以進入九鑫年份數(shù)計算，不滿十二個月按十二個月計算。相關(guān)年薪管理要求實施年薪制高層管理人員年薪收入實施嚴格保密制度，各管理者之間不得相互探詢其它人收入。各部門總監(jiān)年薪標準由企業(yè)總裁、副總裁直接存檔保管。年底進行效益年薪核實時，由人力資源部將相關(guān)考評結(jié)果遞交企業(yè)總裁、副總裁，企業(yè)總裁、副總裁依據(jù)考評結(jié)果計算確定各部門總監(jiān)實際效益年薪。企業(yè)總裁、副總裁年薪由集團總裁管理。職務(wù)福利職務(wù)福利是專門針對企業(yè)中高層管理者福利，以激勵和回報她們對企業(yè)發(fā)展所作貢獻。適用范圍為企業(yè)部門總監(jiān)及以上人員。為企業(yè)服務(wù)滿三年及以上部門總監(jiān)及以上人員，可享受企業(yè)為其個人購置住房提供一部分現(xiàn)金補助及貸款償還補助，補助額度以職務(wù)等級為依據(jù)，職員購置住房實際支出金額超出現(xiàn)金補助及貸款償還補助部分，由職員自行處理。現(xiàn)金補助在職員購置住房時一次性拔付，貸款補助是指職員購置住房時如以個人名義在銀行貸款時，企業(yè)每十二個月依據(jù)企業(yè)效益實現(xiàn)情況、職員職務(wù)和業(yè)績對職員貸款購房部分進行補助。現(xiàn)金補助＝服務(wù)年限×年薪標準×補助百分比貸款償還補助＝年薪標準×補助百分比×個人年度考評系數(shù)當企業(yè)當年利潤目標100%實現(xiàn)時，職員才能享受貸款償還補助。補助百分比標準為：總裁、副總裁3.5%，部門總監(jiān)2.5%。職員在享受企業(yè)提供住房補助后，必需和企業(yè)簽署對應(yīng)服務(wù)協(xié)議，職員如不推行協(xié)議內(nèi)相關(guān)要求，企業(yè)有權(quán)收回由以上補助及貸款購置住房。

第五章總部其它人員薪酬適用范圍總部各部門中除高層管理人員以外職員，不包含工勤人員。收入結(jié)構(gòu)收入組成＝標準工資＋崗位工資＋績效獎金＋年功工資標準工資標準工資是以基礎(chǔ)工資為基礎(chǔ)，同時考慮職員學(xué)歷、過去績效表現(xiàn)、工作經(jīng)驗、技能等原因后形成薪酬元素?；A(chǔ)工資是保障職員基礎(chǔ)生活而設(shè)置薪酬元素，基礎(chǔ)工資確實定以不低于政府要求最低工資標準為標準，若最低工資標準發(fā)生改變時，企業(yè)可依據(jù)實際情況將基礎(chǔ)工資作對應(yīng)調(diào)整。崗位工資崗位工資是表現(xiàn)職員所在崗位價值薪酬元素，職員崗位工資關(guān)鍵取決于目前崗位性質(zhì)。標準工資、崗位工資標準參見《九鑫日化總部職員工資等級表》。績效獎金績效獎金是表現(xiàn)職員經(jīng)過工作績效取得回報薪酬元素，以職員崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)職員每三個月工作績效確定?？冃И劷鹈咳齻€月結(jié)算一次，在下季度三個月內(nèi)每個月發(fā)放?？冃И劷穑姜劷饦藴省良径瓤荚u系數(shù)獎金標準詳見《九鑫日化總部職員工資等級表》。季度考評系數(shù)依據(jù)職員季度考評結(jié)果確定，見下表：季度考評系數(shù)對照表考評結(jié)果ABCDE考評系數(shù)1.41.21－1.2－1.4職員考評結(jié)果其它激勵見《九鑫日化總部職員績效考評管理措施》。年功工資年功工資是為感謝、獎勵職員在九鑫日化工作貢獻而設(shè)計酬勞，依據(jù)職員在九鑫日化工作工齡時間計算，每十二個月年底一次性發(fā)放。年功工資＝（工齡×100元）×工齡工齡以進入九鑫年份數(shù)計算，不滿十二個月按十二個月計算。

第六章生產(chǎn)系統(tǒng)職員薪酬適用范圍生產(chǎn)系統(tǒng)職員包含生產(chǎn)管理部及生產(chǎn)廠全部職員。生產(chǎn)系統(tǒng)作為企業(yè)獨立性相對較強部門，其薪酬體系也相對獨立于企業(yè)其它部門。除生產(chǎn)管理部總監(jiān)薪酬由企業(yè)人力資源部制訂，總裁審核外，生產(chǎn)管理部及生產(chǎn)廠其它職員薪酬由生產(chǎn)管理部總監(jiān)在生產(chǎn)系統(tǒng)工資總額中自行分配，分配方案報企業(yè)總裁審批，同時報送人力資源部立案。生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬總額每十二個月由人力資源部按生產(chǎn)廠目標利潤、職員人數(shù)及崗位審核確定。生產(chǎn)管理部總監(jiān)薪酬收入結(jié)構(gòu)收入組成＝基礎(chǔ)工資＋年底分紅＋股權(quán)激勵＋年功工資基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資每個月固定發(fā)放，發(fā)放標準為6000元。年底分紅年底分紅＝生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤×25%×個人年度考評系數(shù)－基礎(chǔ)工資×12其中，生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤按以下公式計算：生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤＝加工費收入＋原料節(jié)省收入生產(chǎn)廠加工費收入＝企業(yè)結(jié)算加工費總額－生產(chǎn)廠實際發(fā)生加工費總額企業(yè)結(jié)算加工費總額＝∑（某產(chǎn)品當年生產(chǎn)量×加工費結(jié)算價格）原料節(jié)省收入＝∑[（某產(chǎn)品原料定額消耗量－實際消耗量）×該原料采購價格]年底分紅于年底結(jié)算并一次性發(fā)放。股權(quán)激勵股權(quán)激勵方案詳見九鑫日化《企業(yè)原始股配售方案》相關(guān)要求。年功工資年功工資是為感謝、獎勵職員在九鑫日化工作貢獻而設(shè)計酬勞，依據(jù)職員在九鑫日化工作工齡時間計算，每十二個月年底一次性發(fā)放。年功工資＝（工齡×100元）×工齡工齡以進入九鑫年份數(shù)計算，不滿十二個月按十二個月計算。生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪酬生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員包含生產(chǎn)管理部職能人員和生產(chǎn)廠全部管理人員。收入組成＝基礎(chǔ)工資＋績效獎金＋年功工資＋年底獎金基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資每個月發(fā)放，標準由生產(chǎn)系統(tǒng)自行確定，可參考《九鑫日化總部職員工資等級表》?？冃И劷鹂冃И劷鹗潜憩F(xiàn)職員經(jīng)過工作績效取得回報薪酬元素，以職員崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)職員每個月/季度工作績效確定。可參考以下公式發(fā)放：績效獎金＝獎金標準×考評系數(shù)獎金標準由生產(chǎn)系統(tǒng)自行確定，可參考《九鑫日化總部職員工資等級表》?？荚u系數(shù)依據(jù)生產(chǎn)系統(tǒng)對職員考評結(jié)果確定，可參考下表實施：季度考評系數(shù)對照表考評結(jié)果ABCDE考評系數(shù)1.41.21－1.2－1.4年功工資年功工資是為感謝、獎勵職員在九鑫日化工作貢獻而設(shè)計酬勞，依據(jù)職員在九鑫日化工作工齡時間計算，每十二個月年底一次性發(fā)放。年功工資＝（工齡×100元）×工齡工齡以進入九鑫年份數(shù)計算，不滿十二個月按十二個月計算。以上各項工資標準可參考《九鑫日化工資等級表》由生產(chǎn)廠自行確定，確定后上報企業(yè)人力資源部立案。年底獎金年底獎金依據(jù)生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤情況確定，由生產(chǎn)管理部總監(jiān)在結(jié)算年底獎金總額內(nèi)進行二次分配。年底獎金總額＝生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤×35%生產(chǎn)工人薪酬生產(chǎn)工人各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果可經(jīng)過工時定額進行量化考評，所以其薪酬實施計時或計件工資。月工資＝實際工作日×X元/天天或月工資＝完成工時或工件量×單位工時或工件工資含量具體計算方法由生產(chǎn)廠在其年度工資總額中自行決定。

第七章薪酬特區(qū)薪酬特區(qū)適用范圍特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源計劃中急需或必需人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭猛烈稀缺人才。設(shè)置薪酬特區(qū)目標設(shè)置薪酬特區(qū)，使工資政策關(guān)鍵向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺人力資源傾斜，目標是為激勵和吸引優(yōu)異人才，使企業(yè)和外部人才市場接軌，提升企業(yè)對關(guān)鍵人才吸引力，增強企業(yè)在人才市場上競爭力。薪酬標準談判標準薪酬特區(qū)職員薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。保密標準為保障薪酬特區(qū)職員順利工作，對其工資嚴格保密，職員之間嚴禁相互打探。限額標準實施協(xié)議工資制人員數(shù)目實施動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。薪酬體系薪酬特區(qū)薪酬體系實施協(xié)議工資制，薪酬水平以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。職員和企業(yè)之間簽署書面協(xié)議，明確要求薪酬總額、發(fā)放方法、工作內(nèi)容和考評方法等。薪酬特區(qū)人才淘汰針對薪酬特區(qū)內(nèi)人才，年底依據(jù)協(xié)議進行年度考評。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：年度考評結(jié)果為“D”時；人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才。薪酬特區(qū)薪酬總額標準上不超出企業(yè)工資總額15%。

第八章職員福利設(shè)置目標為增強企業(yè)凝聚力，吸引和留住優(yōu)異人才，企業(yè)為職員提供優(yōu)厚福利待遇，職員依據(jù)崗位能夠得到多項或全部福利，包含基礎(chǔ)保險、休假和津貼補助等?；A(chǔ)保險企業(yè)為職員所投基礎(chǔ)保險關(guān)鍵是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險。保險計算以基礎(chǔ)工資為基數(shù)按國家要求百分比交納，企業(yè)和職員各負擔一部分，按企業(yè)相關(guān)要求具體實施。休假帶薪休假帶薪休假是一個獎勵性質(zhì)附加福利，不含國家要求法定節(jié)假日，具體根據(jù)企業(yè)《職員守則》相關(guān)要求實施?；?、喪、產(chǎn)假職員婚喪產(chǎn)假根據(jù)企業(yè)《職員守則》相關(guān)要求實施。津貼補助公務(wù)通訊、交通津貼手機公務(wù)使用費用在額度范圍內(nèi)由企業(yè)報銷，具體措施根據(jù)《九鑫集團總部職職員手機、交際費、交通費標準》實施。住房補助職員享受在額度范圍內(nèi)租房費用補助，具體額度界定根據(jù)企業(yè)相關(guān)制度實施。餐補在工作期間，企業(yè)和各省辦事處于辦公地點無償為職員提供午餐和晚餐。體檢對職員每十二個月提供一次體檢，體檢費200元以內(nèi)。部門總監(jiān)以上人員能夠享受一次全方面體檢，費用1500元以內(nèi)。過節(jié)費在春節(jié)等重大節(jié)日時，企業(yè)為每位正式職員提供過節(jié)費，在對應(yīng)節(jié)日休假前發(fā)放。過節(jié)費標準整年平均不高于1000元/人，春節(jié)300元，五一節(jié)300元，中秋國慶節(jié)300元。喜慶費職員結(jié)婚、生子等重大喜慶日子時，企業(yè)為職員提供500元/人喜慶費。

第九章其它激勵培訓(xùn)深造機會企業(yè)每十二個月年初在年度經(jīng)營計劃中預(yù)算培訓(xùn)基金，并報董事會薪酬考評委員會審批，人力資源部負責培訓(xùn)基金管理。九鑫日化正式職員連續(xù)為企業(yè)服務(wù)十二個月以上，有權(quán)向企業(yè)申請脫崗培訓(xùn)。依據(jù)職員年度績效考評結(jié)果企業(yè)負擔對應(yīng)培訓(xùn)費用，具體要求以下：年度績效考評結(jié)果連續(xù)兩年年度考評結(jié)果為“A”上年度考評結(jié)果為“A”可享受培訓(xùn)費1000元/年800元/年通常職員脫崗培訓(xùn)連續(xù)服務(wù)在兩年以下通常職員，脫崗培訓(xùn)時間不超出30天；連續(xù)服務(wù)在兩年以上，三年以下通常職員，脫崗培訓(xùn)時間不超出兩個月；連續(xù)服務(wù)三年以上，十年以下通常職員，脫崗培訓(xùn)時間不超出三個月；連續(xù)服務(wù)十年以上通常職員，可享受六個月脫崗培訓(xùn)。企業(yè)因特殊需要安排外派培訓(xùn)不在此要求。職員脫崗培訓(xùn)必需經(jīng)部門總監(jiān)同意，并由人力資源部進行資格確定后方可進行。部門總監(jiān)以上高層管理人員脫崗培訓(xùn)部門總監(jiān)以上高層管理人員在企業(yè)連續(xù)服務(wù)十二個月以上，三年以下，脫崗培訓(xùn)時間不超出三個月；連續(xù)為企業(yè)服務(wù)三年以上，業(yè)績尤其優(yōu)異高層管理人員，有權(quán)向企業(yè)申請企業(yè)指定高校工商管理學(xué)位深造。學(xué)費支出應(yīng)由個人先墊付，拿到學(xué)位并和企業(yè)簽署服務(wù)協(xié)議后，憑發(fā)票全額報銷，高層管理人員如在服務(wù)期間提前離開企業(yè)，應(yīng)退還對應(yīng)學(xué)費。部門總監(jiān)以上高層管理人員要取得不超出三個月脫崗培訓(xùn)機會，需經(jīng)企業(yè)總裁同意（總裁培訓(xùn)需經(jīng)董事會同意），人力資源部進行資格確定后方可進行；要取得學(xué)位深造機會，需由企業(yè)主管總裁依據(jù)績效考評結(jié)果提名，總裁同意，提交董事會審批，學(xué)費從人力資源部年度預(yù)算培訓(xùn)基金中支付。培訓(xùn)期間工資待遇連續(xù)脫產(chǎn)培訓(xùn)時間在三個月以內(nèi)，可視同正常上班，不影響薪酬，超出三個月以上，只領(lǐng)取基礎(chǔ)工資。旅游獎勵為充足激勵優(yōu)異職員并促進職員間相互溝通了解，增強職員團體精神，設(shè)置旅游獎勵。年度績效考評結(jié)果為“A”職員，每十二個月獎勵一次價值1000元旅游（獎勵范圍現(xiàn)在只限于總部職員及生產(chǎn)廠部長以上人員）。總裁尤其嘉獎設(shè)置總裁尤其嘉獎目標在于強化激勵優(yōu)異職員或團體工作業(yè)績或良好行為，激勵職員自覺地關(guān)心企業(yè)發(fā)展，推進新型企業(yè)文化建設(shè)。總裁尤其嘉獎采取評審制，獎勵對象是個人或群體。每十二個月評選一次，選中數(shù)額不限，但標準上寧缺勿濫。獎金數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每十二個月年底由各部門申報本部門符合條件候選人（個人或團體），將候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報總裁辦公會進行評審，由總裁辦公會篩選優(yōu)異者，確定獎金數(shù)額，向總裁推薦，總裁審批經(jīng)過后由人力資源部組織進行獎金發(fā)放并進行立案。標準上認為最少符合以下條件之一者方含有申請總裁尤其嘉獎資格：經(jīng)過個人經(jīng)驗或能力，有效預(yù)防影響企業(yè)運行重大危害發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對企業(yè)可能造成潛在損失。這種危害發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料，而且對這種危害有效處理已經(jīng)遠超出對候選人正常工作要求。經(jīng)過個人或團體經(jīng)驗、技能和開拓性工作，經(jīng)過對現(xiàn)有工作方法、技巧或步驟改善甚至變革，大幅度降低企業(yè)運行成本或提升企業(yè)產(chǎn)出，發(fā)明了常規(guī)做法難以達成效率或結(jié)果。對企業(yè)做出其它關(guān)鍵貢獻人員。其它單項獎單項獎由部門申報，經(jīng)主管總裁審批后人力資源部立案，并從總裁獎勵基金中給一次性獎勵，同時記入考評檔案。獎勵金額在50～5000元。信息獎每個月評定，依據(jù)職員在工作過程中提供信息進行評選，評選標準為信息含有較高價值或信息被數(shù)次采納應(yīng)用，獲獎名額在30名以內(nèi)，獎金額度為50元/人。由市場部依據(jù)搜集整理信息資料提出候選人名單，總裁辦公會評選。創(chuàng)新獎職員在工作方法、工作思緒、開拓業(yè)務(wù)等方面有較大突破和創(chuàng)新，對改善工作和提升工作效率或管理水平有突出貢獻，授予創(chuàng)新獎。伯樂獎為企業(yè)推薦企業(yè)急需人才，經(jīng)聘用后證實能夠為企業(yè)帶來預(yù)期價值和貢獻職員；或?qū)ο聦僦鲃优囵B(yǎng)并使其快速成長為企業(yè)優(yōu)異人才上級，授予伯樂獎。其它特殊獎除上面多個形式之外，其它方面為企業(yè)經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給獎勵。比如：工作模范、優(yōu)異職員、競賽獎、見義勇為獎等。股權(quán)激勵對有突出業(yè)績或在九鑫日化工作滿5年以上在冊職員，可享受股權(quán)激勵。股權(quán)激勵方案包含以下兩種：當企業(yè)完成當年利潤目標后，從稅后利潤中提取一定百分比（10%），購置企業(yè)股份或轉(zhuǎn)增股份分配給達成上述條件職員，職員依據(jù)業(yè)績和崗位取得對應(yīng)股份。假如企業(yè)未完成當年利潤指標，不得轉(zhuǎn)增股份。利潤轉(zhuǎn)增股份總額＝用于轉(zhuǎn)增股份利潤總額÷股票價格可取得股份＝利潤轉(zhuǎn)增股份總額×分配百分比職員獲贈股份由董事會下設(shè)薪酬考評委員會統(tǒng)一管理，職員每十二個月依據(jù)自己股份額度取得分紅。企業(yè)設(shè)置一定額度認股權(quán)（如現(xiàn)有股份10%以內(nèi)），許可職員以優(yōu)惠價格在一定時期內(nèi)認購企業(yè)股份。在企業(yè)上市前認股權(quán)認購價格低于企業(yè)上市時發(fā)行價，在上市后認股權(quán)行使價根據(jù)《上市規(guī)則》要求，以認股權(quán)授予日收市價和授予前5個營業(yè)日平均收市價二者較高者計算，但企業(yè)將為職員補助購置價和認股權(quán)行使價之間差額。企業(yè)為每位職員建立個人記賬帳戶，但帳戶由董事會下設(shè)薪酬考評委員會統(tǒng)一運作管理，任何情況下企業(yè)不得挪用該帳戶上基金。該基金運作應(yīng)和企業(yè)日常運作資金分開管理及經(jīng)營。運作過程中必需嚴格遵守董事會下設(shè)薪酬考評委員會制訂運作標準。企業(yè)將定時對職員書面匯報其賬戶情況（每六個月一次）；當職員要求查詢時，應(yīng)提供查詢服務(wù)。

第十章薪酬調(diào)整企業(yè)薪酬調(diào)整標準是整體調(diào)整和部分調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整依據(jù)企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平改變和物價改變等原因，對企業(yè)整體薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)整。薪酬整體調(diào)整由總裁辦公會決定，報董事會下設(shè)薪酬考評委員會同意。部分調(diào)整部分調(diào)整是指針對職員個人進行調(diào)整，包含職員工資等級升降和職員崗位變換。工資等級升降每十二個月年底，依據(jù)職員年度績效考評得分排序結(jié)果，人力資源部做出對應(yīng)崗位工資晉升或降級提議。職員工資等級升降標準表工資等級晉升標準年度績效考評結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年年度績效考評結(jié)果為“B”工資等級下降標準年度績效考評結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年年度績效考評結(jié)果為“D”獲準工資等級晉升職員依據(jù)審批結(jié)果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升結(jié)果公布后次月起實施新崗位工資；勒令降級職員在所在職級中崗位工資