2021年人力資源管理題庫(kù)

一、選取題（每題至少有一種對(duì)的答案，多選或者少選都不能得分）（A）是績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)，也是老式績(jī)效管理模式與當(dāng)代模式本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通B.實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)C.提供績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)指引(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)監(jiān)控與約束B.國(guó)家司法機(jī)關(guān)監(jiān)控約束C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)監(jiān)控約束D.政黨監(jiān)控約束（AB）采用是品位分類辦法。P169(B)是對(duì)以人為本管理提高，是公共部門人力使用主線所在。A.以知識(shí)為本B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷第一種類型培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)（B）是一種以工作為中心工作分析辦法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試辦法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來理解員工個(gè)人績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法B.360度績(jī)效評(píng)估C.行為觀測(cè)量表法D.評(píng)級(jí)量表法（C）是當(dāng)前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用辦法.A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合伙研究培訓(xùn)法(C)是國(guó)內(nèi)公務(wù)員交流中最為常用方式。P140（D）基本思想是找出過去人事變動(dòng)規(guī)律，用定量辦法預(yù)測(cè)具備相等間隔時(shí)刻點(diǎn)上各類人員人數(shù)，以此推測(cè)將來人員變動(dòng)趨勢(shì)。A.德爾菲法B.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析辦法（D）完善限度決定了人力資源流動(dòng)規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C.人力資源制度D.人力資源市場(chǎng)（D）是公共部門依照一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)基本上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造上需求，制定本部門人力資源管理行動(dòng)方針過程。A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規(guī)劃（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃核心內(nèi)容，是制定人力資源籌劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理基本。A.人力資源環(huán)境分析B.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)C.人力資源供求關(guān)系平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測(cè)(B)創(chuàng)造人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類將來不是由耕地、空間、能源所決定，人類將來是由人類智慧所決定。P36“人力”是指人勞動(dòng)能力，涉及（ABCD），這些構(gòu)成某些不同組合，構(gòu)成了人力資源豐富內(nèi)容。P12《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過，并于（B）開始施行。A.7月1日B.1月1日C.7月1日D.1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理（ABCD）。P6520世紀(jì)80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有（ABC）。A羅默經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型增長(zhǎng)模式B盧卡斯專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾微觀進(jìn)步模式D在國(guó)內(nèi)干部人事制度發(fā)展史上具備里程碑意義老式公共部門人力資源管理重要特點(diǎn)是（ABCD）。P28從1993年10月1日起從規(guī)劃性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指引性人力資源規(guī)劃從規(guī)劃范疇看，公共部門人力資源規(guī)劃涉及（ABCD）A、全國(guó)性人力資源規(guī)劃B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃C、部門人力資源規(guī)劃D、某項(xiàng)任務(wù)或詳細(xì)工作人力資源規(guī)劃從規(guī)劃范疇看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。P116A從勉勵(lì)內(nèi)容角度，可以將勉勵(lì)劃分為（AC）。P282從總趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）特性。P363A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束主體獨(dú)立性強(qiáng)當(dāng)今各國(guó)公職人員任用形式各種各樣，采用較多是(ABCD)。P268當(dāng)今各國(guó)公職人員任用形式各種各樣，采用較多是（ABCD）A、選任制B、委任制C、考任制D、聘請(qǐng)制第一種公認(rèn)當(dāng)代人事管理部門──19在（B）鈔票出納公司設(shè)立勞工部門，它工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作狀況和工作改進(jìn)等。P44對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)要素來說，（A）依然是最基本測(cè)評(píng)方式，具備重要把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)法定休假日安排公職人員工作，需給付不低于正常工資(D)報(bào)酬。A.150%B.200%C.400%D.300%非正式行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則尊重，依托（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3各國(guó)公共人事制度發(fā)展有其共同趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53A、在發(fā)展方向上都指向當(dāng)代功績(jī)制B、在發(fā)展途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制依照規(guī)劃內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。P116依照流動(dòng)范疇，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。P135A依照人力資源理論，“人力”是指人勞動(dòng)能力，涉及（ABCD）。P12工作評(píng)估非量化評(píng)估辦法是（AB）。P165工作評(píng)估基本辦法涉及（ABCD）。P164工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)（BCD）進(jìn)行設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。P157公共部門涉及“純粹”政府組織，還涉及“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。P46公共部門監(jiān)控對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職人員。其內(nèi)容涉及(ABCD)。A.對(duì)公職人員守法監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政監(jiān)控公共部門人才筆試具備（ABCD）特點(diǎn)。P183-184公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必要環(huán)繞著公共利益實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。P115公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)最大長(zhǎng)處在于(B)。A.有助于增進(jìn)部門之間互相聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易獲得實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題能力。D.有助于部門工作經(jīng)驗(yàn)傳授和良好人際關(guān)系維系，也有助于保持部門優(yōu)良老式和工作持續(xù)性公共部門人力資源管理必須基本功能是（ABCD）。P8公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃主線區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益公共部門人力資源合理流動(dòng)，必要遵循原則是（ABCD）。P139公共部門人力資源流動(dòng)內(nèi)在動(dòng)因重要體現(xiàn)為（ABC）。P136公共部門人力資源流動(dòng)意義是（ABCD）。P138A合理人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員素質(zhì)和能力B合理人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍構(gòu)造公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教誨區(qū)別重要體當(dāng)前（ABCD）。P232公共部門人力資源損耗根據(jù)損耗發(fā)生因素，可以分為（BCD）。P24公共部門人力資源損耗根據(jù)損耗發(fā)生因素，可以分為（BCD）。P24公共部門人力資源通用培訓(xùn)形式涉及（ABCD）。P238公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析基本上，才干擬定公共職位空缺數(shù)量、構(gòu)造、任職資格條件、詳細(xì)招募途徑以及甄選辦法等。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境公共部門外部生態(tài)環(huán)境涉及（ABCD）。P67公共組織從外部招募公職人員辦法重要涉及（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法關(guān)于國(guó)內(nèi)公務(wù)員降職，下列說法對(duì)的是（ABD）。A.是指由本來職務(wù)調(diào)節(jié)到另一種職責(zé)更輕職務(wù)，是由高職務(wù)向低職務(wù)調(diào)節(jié)B.它意味著公務(wù)員所處地位減少、職權(quán)和責(zé)任范疇縮小、待遇減少C.國(guó)內(nèi)公務(wù)員法所規(guī)定降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員懲戒與處分D.它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不適當(dāng)轉(zhuǎn)任同級(jí)其她職務(wù)公務(wù)員改任較低職務(wù)任用行為關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法對(duì)的是（ABC）。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中摸索并使用一種新合用于集體測(cè)試辦法B.討論中問題普通是以書面形式給出，最后小組意見也規(guī)定以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.重要測(cè)應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問題能力D.測(cè)試者可以更精確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考崗位與否適合自身各項(xiàng)條件及興趣、意愿和抱負(fù)。加深對(duì)崗位理解，對(duì)其后來工作情感和意志品質(zhì)均有益處和筆試相比，面試具備（ABCDE）特點(diǎn)。P193A赫茲伯格提出雙因素論以為物質(zhì)和精神上勉勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人勉勵(lì)作用是有限，而人們“對(duì)工作自身興趣以及從中得到高興”才對(duì)人具備主線性勉勵(lì)作用。A.內(nèi)在勉勵(lì)B.外在勉勵(lì)C.正向勉勵(lì)D.負(fù)向勉勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在某些局限性之處，重要體當(dāng)前（ABCD）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制D.雙方缺少感性結(jié)識(shí)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由（ABC）構(gòu)成。P311開發(fā)人力資源基本性工作是（D）。A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教誨和培訓(xùn)勞動(dòng)者心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性總體狀況，涉及勞動(dòng)者（AD），它是人力資源質(zhì)量心理基本。P15理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性環(huán)境觀代表人物有（ABC）。P45美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一種人尋常體現(xiàn)能力水平，與通過激發(fā)也許達(dá)到能力水平之間存在著大概（A）左右差距。A.60％B.50％C.70％D.40％面試和筆試相比突出特點(diǎn)體現(xiàn)為（ABCD）。P193A.測(cè)評(píng)素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容不固定性C.考官與考生交流互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段靈活性與針對(duì)性當(dāng)前，大多數(shù)公共管理部門所采用考核模式均屬于（B）類型。A.發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參加型評(píng)估D.專項(xiàng)型評(píng)估諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者盧卡斯以為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B.社會(huì)資本C.知識(shí)資本D.人力資本評(píng)價(jià)中心不同于咱們老式紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它重要通過（ABD）等情景模仿技術(shù)，加上某些老式測(cè)試辦法，對(duì)人知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演人才測(cè)評(píng)辦法重要涉及（ABCD）。P180人力資本性質(zhì)重要體當(dāng)前（ABCD）。P94人力資本理論以為(B)是人力資本核心。A.培訓(xùn)B.教誨C.素質(zhì)D.投資人力資源可再生性重要體當(dāng)前（ABD）。P32A、對(duì)人力資源使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源消費(fèi)，知識(shí)資源可被重復(fù)運(yùn)用B、人力資源具備積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源天性C、在正常狀況下，人力資源邊際產(chǎn)量收入總是不不大于其邊際支出D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益特殊資源人力資源質(zhì)量，指人力資源所具備（ABCD）。P15人力資源市場(chǎng)具備功能是（ABCD）。P144人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究基本問題涉及（ABC）。P118人力資源研究勞工管理階段核心思想是（BCD）。A人們重要關(guān)懷情誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B人天生是懶惰C人天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘辦法引誘人與事結(jié)合實(shí)踐證明，采用（B）考核辦法，很難區(qū)別不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大公務(wù)員工作業(yè)績(jī)高下，也很難依照考核成果客觀、完整地評(píng)價(jià)一種公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績(jī)效分析D.平衡記分卡世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定差別，但普通來說都遵循（ABD）。A.依法分派原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境特點(diǎn)是（ABC）。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C、有關(guān)性和獨(dú)立性D、競(jìng)爭(zhēng)性和法制性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具備（ABC）特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.有關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性舒爾茨對(duì)人力資本理論貢獻(xiàn)重要有（ABC）。A.明確了人力資本概念B.概括了人力資本投資范疇和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論微觀經(jīng)濟(jì)基本所謂薪酬，就是組織成員向其所在組織或單位提供勞動(dòng)而獲得所有直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，重要涉及（ABCD）。P332通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員評(píng)價(jià)，并影響考核成果，從而增強(qiáng)公務(wù)員服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)滿意限度。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成一種外在約束與控制。它涉及(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D.政黨監(jiān)控與約束外附勉勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被勉勵(lì)者來說是外附一種勉勵(lì)。其方式重要涉及(ABCD)。P284微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)可以體現(xiàn)為（ABCD）。P70為了保證公共部門人力資源招募和錄取工作質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必要遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開原則、合法原則國(guó)內(nèi)公共部門人力資源培訓(xùn)原則，是基于國(guó)內(nèi)自身現(xiàn)實(shí)并汲取她國(guó)經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來。其中最基本原則是(D)。A.講求實(shí)效原則B.學(xué)用一致原則C.按需施教原則D.理論聯(lián)系實(shí)際原則國(guó)內(nèi)公務(wù)員職務(wù)晉升必要堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.勉勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則國(guó)內(nèi)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員級(jí)別尊卑制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級(jí)D.級(jí)別國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配備中主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.公共部門國(guó)內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度重要構(gòu)成某些，依照國(guó)內(nèi)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流方式涉及（ACD）。P140下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說法對(duì)的是（ABD）。A是國(guó)內(nèi)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)重要法律B標(biāo)志著國(guó)內(nèi)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新階段C完善了國(guó)內(nèi)人事管理制度，使國(guó)內(nèi)公務(wù)員法律體系完整、成熟下列屬于過程型勉勵(lì)理論是（ABC）。A.盼望理論B.公平理論C.目的設(shè)立理論D.需要層次理論當(dāng)代人力資源開發(fā)與管理理論發(fā)展表白，老式人事管理中某些剛性約束正在逐漸減少，取而代之是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束薪酬基本功能有（ACD）。P334普通而言，合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者懲戒是（ABC）。P361普通來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄取信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。P218普通來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄取信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A、權(quán)威原則B、地區(qū)原則C、面廣原則D、及時(shí)原則普通來說，公共部門監(jiān)控對(duì)象是（AD）中從事公職人員。P356英國(guó)對(duì)高檔公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)明顯，工作出眾公務(wù)員，獲得了明顯效果。A.職務(wù)工資B.級(jí)別工資C.績(jī)效工資D.構(gòu)造工資影響人力資源數(shù)量因素有各種，其重要因素有（ABC）。P13-14A用于人力資源需求預(yù)測(cè)定性預(yù)測(cè)法有（AB）。P123由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于普通人力資本產(chǎn)權(quán)更為復(fù)雜特殊性質(zhì)即（ABCD）。P103與工商界績(jī)效特性相比較，公共部門績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）特性。P310A公共部門績(jī)效目的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)特殊性員工（AB）是最有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)率途徑，也是人力資本增值重要途徑。P26在編寫工作闡明書過程中，必要遵循（ABC）準(zhǔn)則。P164在工作分析各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過程中最核心環(huán)節(jié)。A.工作分析目B.擬定工作分析執(zhí)行者C.編寫工作闡明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息收集在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次需要。P287在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必要貫徹（ABCD）原則。P161A觀測(cè)工作相對(duì)穩(wěn)定B合用于大量原則化、周期短以體力活動(dòng)為主工作在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配備主線途徑。A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓(xùn)D.人力資源流動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)作必得以（ACD）為基本。P104在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)作必要以（ACD）為基本。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制在國(guó)內(nèi)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)在國(guó)內(nèi)，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)監(jiān)督D.政黨監(jiān)督在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中檔學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院D.行政學(xué)院政府在人力資源開發(fā)與管理過程中，必要堅(jiān)定確立起以（D）管理理念和戰(zhàn)略指引原則。P36職位分類長(zhǎng)處在于(ABC)。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核原則客觀，有助于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理工資待遇和制定工作人員培訓(xùn)籌劃D.構(gòu)造富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范疇廣職位分析問卷是慣用一種以（D）為中心工作分析辦法，是一種構(gòu)造嚴(yán)密、定量化工作分析問卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人制度合法性內(nèi)涵說到主線處就是（BC）。P7中華人民共和國(guó)古代“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”故事充分闡明了(B)重大作用。A.情感勉勵(lì)B.危機(jī)勉勵(lì)C.榮譽(yù)勉勵(lì)D.目的勉勵(lì)中華人民共和國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境不平衡性重要體當(dāng)前（ABC）。A高素質(zhì)人力資源都重要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)浮現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善轉(zhuǎn)任重要特點(diǎn)是（ABC）。P141A作為一種完整頓論體系，人力資本理論興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇研究卻早已有之。A.20世紀(jì)50年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)70年代D.20世紀(jì)80年代作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基本性作用。A.人員招聘與錄取B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.員工勉勵(lì)D.工作分析二、判斷題（對(duì)在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤在括號(hào)中打×）《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）P322《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)關(guān)于機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以恰當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬元至15萬元年薪制，這屬于用法律方式擬定公務(wù)員收入典型例子。（×）案例分析法長(zhǎng)處在于，它提供了詳細(xì)、復(fù)雜管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√）貝克爾構(gòu)建了人力資本理論微觀經(jīng)濟(jì)基本，并被視為當(dāng)代人力資本理論最后確立標(biāo)志。（√）筆試是公共部門人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高方式。（√）筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)一種測(cè)評(píng)方式，是當(dāng)代公共部門新創(chuàng)。（×）部?jī)?nèi)培訓(xùn)最大長(zhǎng)處在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易獲得實(shí)效。（√）采用定性分析考核辦法，很難區(qū)別不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大公務(wù)員工作業(yè)績(jī)高下，也很難依照考核成果客觀、完整地評(píng)價(jià)一種公務(wù)員。（√）老式公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向積極管理。（×）P28老式勉勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，依照員工績(jī)效予以一定工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式表?yè)P(yáng)、承認(rèn)和榮譽(yù)等。這些勉勵(lì)都與工作自身并不直接有關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)補(bǔ)償，因而稱為外在勉勵(lì)。（√）P283從人才測(cè)評(píng)發(fā)展史上看，筆試產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺少科學(xué)理論支持，加上其主觀性較大，始終沒有能成為公共部門人才測(cè)評(píng)主體辦法（×）從人才測(cè)評(píng)發(fā)展史上看，面試產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）大多數(shù)公共管理部門所采用考核模式均屬于判斷型評(píng)估類型。（√）當(dāng)組織核心職位和高檔職位浮現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募方式。（×）到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理當(dāng)代化標(biāo)志之一，并被以為是人力資源管理最基本職能。（√）到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層發(fā)展，人們社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正獨(dú)立人力市場(chǎng)和全面完整人才觀。（×）道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中所有成員都是同樣，是公務(wù)員所“共有”約束。（√）德爾菲法重要適合于對(duì)人力資源需求宏觀長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺少資料預(yù)測(cè)有較好效果。（√）對(duì)公共部門工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家慣例，美國(guó)重要是采用是品位分類辦法。（×）對(duì)公共部門來講，通過360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化專業(yè)人才績(jī)效考核問題。（√）發(fā)展型評(píng)估是當(dāng)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估發(fā)展方向。（√）法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)營(yíng)基本前提和保障。（√）凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚，可以享有看望配偶待遇。（×）訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其她辦法結(jié)合使用。（√）P159分類法長(zhǎng)處在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、耗費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估成果重要依賴于評(píng)估人員主觀判斷能力，因而只適合于規(guī)模較小組織。（×）P165福利津貼普通以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以各種形式存在、以各種名錄浮現(xiàn)，并且稱謂不同樣。（√）福利往往采用實(shí)物或延期支付形式，由于與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間變動(dòng)無直接關(guān)系，因此有固定成本特性。（√）改革開放前，國(guó)內(nèi)公職人員流動(dòng)更多是因個(gè)人意愿；當(dāng)前工作需要在流動(dòng)中所起作用越來越大。（×）依照新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)核心因素是技術(shù)和知識(shí)增長(zhǎng)。（×）工作分析思想來源于以泰勒為代表科學(xué)管理理論。（√）P154工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理基本。（√）P152工作分析是展開工作評(píng)估前提和基本，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)進(jìn)一步延伸。（√）P164工作分析是制定人力資源招募籌劃前提和根據(jù)。（×）工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估前提和基本，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)進(jìn)一步延伸。（√）P164公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易特殊性導(dǎo)致了公共部門績(jī)效難以考核和評(píng)估。（√）公共部門管理活動(dòng)服從于其決策層意志，不必對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開。（×）公共部門對(duì)人力資本再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”原則，分享人力資本收益權(quán)。（√）公共部門內(nèi)部生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)。（×）公共部門人才資源福利普通是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切有關(guān)，因而不具備私人性質(zhì)。（×）公共部門人力資源政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體平均水平。（√）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制內(nèi)核。（√）P2公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制內(nèi)核。（√）公共部門人力資源監(jiān)控與約束差別重要在各自側(cè)重點(diǎn)（功能）不同。（×）P356公共部門人力資源流動(dòng)很大限度上不但取決于個(gè)人意愿，并且更取決于外在環(huán)境規(guī)定。（√）公平理論基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一種人做出成績(jī)并獲得了報(bào)酬后來，她不但關(guān)懷自己所得報(bào)酬絕對(duì)量，并且關(guān)懷自己所得報(bào)酬相對(duì)量。（√）公務(wù)員薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）公務(wù)員降職目是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員作用，為行政機(jī)關(guān)各個(gè)職位選取配備適當(dāng)人才。減少公務(wù)員職務(wù)，普通一次只減少一級(jí)。（√）古代孔子(韓非)對(duì)賞罰闡述在中華人民共和國(guó)古代思想家中是最具特色，她從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系變化，它不變化單位編制，不需要辦理公務(wù)員調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定期間內(nèi)變化掛職鍛煉公務(wù)員工作關(guān)系。（√）管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相似地方在于普通既涉及可見行為（如一定體力活動(dòng)），同步也涉及不可見更為復(fù)雜決策過程。（×）國(guó)家司法機(jī)關(guān)監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”監(jiān)控與約束。（√）合伙研究培訓(xùn)法普通是在公職人員培訓(xùn)前期采用。（×）績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核所有。（×）加快中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國(guó)內(nèi)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少前提條件。（√）減少公務(wù)員職務(wù)，普通一次只減少一級(jí)。（√）角色扮演合用于較低層級(jí)管理者。（×）經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后以為高等教誨投資收益率以及個(gè)人投資收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和老式勉勵(lì)方式之一，國(guó)內(nèi)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才重要形式。（×）柯克帕特里克培訓(xùn)效果模型是全球范疇最具備影響力，并被廣泛采用培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和成果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)效果。（√）P251勞動(dòng)者文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量核心某些（√）P15勞動(dòng)者文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量核心某些。（√）理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)基本原則。（√）理性官僚制弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×）P48錄取比值越小，相對(duì)來說意味著錄取者素質(zhì)就也許越高；反之，錄取者素質(zhì)則也許越低。（√）錄取人員人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析辦法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用記錄技術(shù)來預(yù)測(cè)將來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種辦法得到內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)成果非常精準(zhǔn)。（×）美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬人員普通狀況下只發(fā)揮了20％～30％能力。（√）南京國(guó)民政府時(shí)期公務(wù)員系統(tǒng)構(gòu)造基本上屬于美國(guó)模式。（×）P62內(nèi)部供應(yīng)分析對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，籌劃從外部加入組織勞動(dòng)力。（×）內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)較為精準(zhǔn)。（√）內(nèi)部招募重要長(zhǎng)處在于理解全面，精確性高。（√）內(nèi)滋勉勵(lì)是一種高層次勉勵(lì)，它產(chǎn)生力量是最大、最有效。（√）能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必要遵循黃金法則。（√）排序法長(zhǎng)處在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、耗費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估成果重要依賴于評(píng)估人員主觀判斷能力，因而只適合于規(guī)模較小組織。（√）P165品位分類最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（×）P170品味分類最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)盜是公務(wù)員職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位公務(wù)員本人。（×）平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程核心地位，以一種深刻而一致辦法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面詳細(xì)體現(xiàn),從而具備獨(dú)特貢獻(xiàn)和意義。（√）評(píng)價(jià)中心核心技術(shù)是情境模仿測(cè)試。（√）權(quán)力是公共部門進(jìn)行勉勵(lì)有效辦法。權(quán)力勉勵(lì)就是要向公務(wù)人員恰當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（×）人才環(huán)境質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化狀況是正有關(guān)關(guān)系。（×）人類歷史上商定俗成“選賢任能”程序就是人類人事制度最初萌芽。（√）人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）人力資本積累重要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。（×）P25人力資本稀缺性是人力資本最本質(zhì)性質(zhì)。（×）人力資本理論思想淵源向上可以追溯到具備當(dāng)代意義經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）P88人力資本理論以為，人力資本涉及人力資源數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是核心。（√）P96人力資本理論以為培訓(xùn)是人力資本核心。（×）人力資本理論以為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)樸消費(fèi)支出。（√）人力資本理論形成標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所刊登題為“人力資本投資”知名演講。（×）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式闡述，她提出“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”知名論斷具備極強(qiáng)人力資本含義。（×）P88人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式闡述，她提出“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”知名論斷具備極強(qiáng)人力資本含義。（×）P88人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行勉勵(lì)辦法有：用危機(jī)感激發(fā)人們斗志，增長(zhǎng)壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）人力資源規(guī)劃是當(dāng)代公共部門人事管理重點(diǎn)和核心。（×）人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)將來對(duì)員工個(gè)人需要。（×）人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃核心內(nèi)容，是制定人力資源籌劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理基本。（√）P123人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃核心內(nèi)容，是制定人力資源籌劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理基本。（√）P123人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基本上新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前人事管理稱為老式人事管理。（√）人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基本上新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前人事管理稱為老式人事管理。（√）人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，國(guó)內(nèi)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行后備干部選取和培養(yǎng)籌劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷第一種類型培訓(xùn)。（×）任職培訓(xùn)普通采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）身份變化是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同特點(diǎn)。（×）舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本增長(zhǎng)重要得多。（√）P25-26雙因素該理論最重要貢獻(xiàn)，在于規(guī)定管理者必要充分注意工作自身對(duì)員工價(jià)值和勉勵(lì)作用。（√）調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)基本功能。（√）P144調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)基本功能。（√）普通，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范疇內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位普通在跨地區(qū)人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）外部招聘缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性也許受到影響。（√）韋伯以為，社會(huì)主義制度會(huì)規(guī)定更高官僚化體制以保證安定經(jīng)濟(jì)生活。（√）委任是國(guó)內(nèi)公務(wù)員交流中最為常用方式。（×）文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受一種面試辦法。（√）國(guó)內(nèi)擔(dān)任主任科員如下及其她相稱職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員招募與錄取應(yīng)采用社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)方式獲取高素質(zhì)任職人選。（√）國(guó)內(nèi)國(guó)情決定了咱們應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才培養(yǎng)上。（√）國(guó)內(nèi)群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立群眾監(jiān)控。（√）國(guó)內(nèi)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）國(guó)內(nèi)公務(wù)員法所規(guī)定降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員懲戒與處分。（√）國(guó)內(nèi)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別先進(jìn)或者工作特殊需要，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）國(guó)內(nèi)行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面監(jiān)督。（×）P364國(guó)內(nèi)當(dāng)前對(duì)公務(wù)員監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）國(guó)內(nèi)當(dāng)前還沒關(guān)于于公務(wù)員倫理法律法規(guī)，維持公務(wù)員職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教誨層面。（√）國(guó)內(nèi)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范職位闡明書。（√）國(guó)內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員福利制度是在籌劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來，福利項(xiàng)目設(shè)立都帶有“供應(yīng)制”色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。（√）國(guó)內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）國(guó)內(nèi)現(xiàn)行戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)，附著其上功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)定。（√）國(guó)內(nèi)在人才考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺少一套科學(xué)規(guī)范考核評(píng)價(jià)體系，因而導(dǎo)致考核失真狀況時(shí)有發(fā)生。（√）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中摸索并使用一種新合用于集體測(cè)試辦法。（√）P200西方行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）狹義公共部門人力資源開發(fā)指是公職人員培訓(xùn)。（√）P27當(dāng)代人才測(cè)評(píng)理論以為，人行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成。（√）當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)重要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)完善限度決定了人力資源流動(dòng)規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）相比人力資源需求預(yù)測(cè)，供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及范疇更廣，更富有前瞻性。（√）相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選用環(huán)節(jié)，而私人部門則更注重人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）相對(duì)于筆試而言，面試由于辦法多樣，對(duì)考生素質(zhì)測(cè)評(píng)更為全面。（√）校園招募弊端體當(dāng)前錄取后易產(chǎn)生較高流失率，士氣也比較低。（√）新公共管理理論以為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具備能動(dòng)性因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)真正源泉。（×）P264新制度主義理論以為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具備能動(dòng)性因素。（×）薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大某些構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬核心某些。（√）P333選任制長(zhǎng)處在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）普通而言，公務(wù)員工資水平往往處在社會(huì)平均工資中檔偏下水平。（×）普通來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)重要手段，也是是唯一手段。（×）普通來說,公共部門特別是政府部門管理辦法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)區(qū)別。（×）P46普通來說，規(guī)模較小組織不適于制定詳細(xì)人力資源規(guī)劃。（√）普通來說，社會(huì)整體環(huán)境優(yōu)劣，重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）用人目是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必要勉勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）由于缺少有效預(yù)見，致使中華人民共和國(guó)人力政策缺少穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策有效實(shí)行，不利于充分發(fā)揮政策公信作用。（√）由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等老式文化觀念影響，由此導(dǎo)致了中華人民共和國(guó)行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員監(jiān)控缺少公開性。（√）輿論對(duì)公職人員約束監(jiān)督，重要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)。（×）與工商界績(jī)效特性相比較，公共部門績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜多，社會(huì)目的、無形目的和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的等具備更主線意義。（√）在公共部門員工任職資格規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已通過時(shí)。（×）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源勉勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配備主線途徑。（×）在普通狀況下，對(duì)員工進(jìn)行正向勉勵(lì)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向勉勵(lì)效果，并且越是素質(zhì)高員工，負(fù)向勉勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生負(fù)作用就越大。（√）在國(guó)內(nèi)，依照規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)時(shí)間合計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬有關(guān)知識(shí)面為目。（×）P238在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員福利待遇水平效益好部門與差部門大概在三倍到兩倍之間。（×）政府對(duì)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管，重要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用一種適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要而產(chǎn)生科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易履行。（√）制定績(jī)效籌劃是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)。（×）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)核心。（×）P1中華人民共和國(guó)古代“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”故事充分闡明了榮譽(yù)勉勵(lì)重大作用。（×）知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密以為人力資源不但是自然性資源，更重要是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維辦法創(chuàng)新，可以整合其她資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）P17專業(yè)培訓(xùn)對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)工作人員。（×）自上而下預(yù)測(cè)辦法是，先由最高層次部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門人力資源需求，最后匯總得出人員需求預(yù)測(cè)總數(shù)。（×）三、名詞解釋360度績(jī)效評(píng)估：又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來理解員工個(gè)人績(jī)效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。P316按勞取酬原則：規(guī)定以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分派。保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)生存權(quán)而必要支付費(fèi)用，涉及勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。部?jī)?nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，依照本部門工作需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行培訓(xùn)。P238定額：是指在一定生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)辦法，和詳細(xì)計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗量所規(guī)定限額。復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)耍且环N假設(shè)隨著人發(fā)展與生活條件變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出各種各樣需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為多樣性，摻雜著善與惡混合一種人性理論。崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)特點(diǎn)擬定工資原則，并依照員工完畢崗位職責(zé)狀況支付報(bào)酬工資制度。工傷保險(xiǎn)：是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生或在規(guī)定某些特殊狀況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種狀況導(dǎo)致死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要物質(zhì)補(bǔ)償工作培訓(xùn)：是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富人員言傳身教和詳細(xì)協(xié)助指引，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或某些有培養(yǎng)前程年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。P239工作評(píng)價(jià)：根據(jù)工作分析成果，按一定原則，對(duì)職務(wù)性質(zhì)，強(qiáng)度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素限度差別，綜合評(píng)估。公共部門工作分析：指是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作目、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等有關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作性質(zhì)以及完畢該工作所需知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確規(guī)定過程。P153公共部門人力資本：指是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)目的，后天獲得具備經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。P101公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者人力資本所有權(quán)及其派生使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利歸屬依法生成契約而分別擁有一系列權(quán)利。P103公共部門人力資源福利：指是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。P340公共部門人力資源管理（公共部門人力資源開發(fā)與管理）：是指以國(guó)家行政組織和有關(guān)國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目、根據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄取、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)過程總和。P20公共部門人力資源規(guī)劃：指是公共部門依照一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)基本上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造上需求，制定本部門人力資源管理行動(dòng)方針過程。P114公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)測(cè)評(píng)手段和辦法為工具，通過招募、甄選、錄取和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取適當(dāng)人員彌補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的過程。P208公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指根據(jù)法律法規(guī)和其他有關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正一系列方式、辦法、手段總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合“她律”行為。P355公共部門人力資源流動(dòng)：是指依照工作需要或個(gè)人意愿，按照一定原則和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系一種人事管理活動(dòng)與過程。P135公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指環(huán)繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理環(huán)境之總和。重要涉及個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀人力群體生態(tài)環(huán)境。P69公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了增進(jìn)公共部門組織目的實(shí)現(xiàn)，依照組織實(shí)際工作狀況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)行培養(yǎng)和訓(xùn)練。P232公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展各種要素總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展各種自然和社會(huì)環(huán)境總和，是公共部門人力資源發(fā)展外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。P67公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具備滲入和影響作用環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口多樣性問題。P67公共部門人力資源需求:是指組織按照自己發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘員工數(shù)量和類型。P122公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：指是公共部門根據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定，綜合考慮各種因素，來預(yù)計(jì)將來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源需求。公共部門人力資源既取決于外部政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、既有員工素質(zhì)密切有關(guān)。P127公共部門人力資源約束：重要是指公共部門組織與個(gè)人“自律”行為，約束就是管制，是根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既涉及行為人自我管制，也涉及外部行為管制。P354公共部門中績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定原則采用科學(xué)辦法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)履行限度，以擬定其工作成績(jī)管理辦法。P309掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員需要，有籌劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其她地區(qū)機(jī)關(guān)，以及國(guó)有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干人事交流活動(dòng)。P142管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心慣用辦法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者管理技巧、合伙能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面素質(zhì)。P202行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣實(shí)驗(yàn)和觀測(cè)辦法，來研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中人行為科學(xué)。合同監(jiān)控約束：是指?jìng)€(gè)人與組織訂立合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源流失。P360獲得成本：是組織在招募和錄取員工過程中發(fā)生成本，重要涉及在招募和錄取員工過程中招聘、選取、錄取和安頓所發(fā)生費(fèi)用。勉勵(lì)：是指運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所盼望目的邁進(jìn)心理過程。技能工資制：是指依照不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能不同規(guī)定和員工實(shí)際掌握勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬一種工資形式?？?jī)效：是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所體現(xiàn)出來工作行為和所獲得工作成果，對(duì)組織而言，績(jī)效體現(xiàn)形式重要體當(dāng)前三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。P309績(jī)效工資制：是對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)為重要根據(jù)來決定報(bào)酬工資制度。降職：是指由本來職務(wù)調(diào)節(jié)到另一種職責(zé)更輕職務(wù)，是由高職務(wù)向低職務(wù)調(diào)節(jié)。它意味著公務(wù)員所處地位減少、職權(quán)和責(zé)任范疇縮小、待遇減少。P272交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員交流對(duì)公職人員實(shí)行培訓(xùn)，有時(shí)也體當(dāng)前公共部門和私營(yíng)部門之間互相調(diào)任或借調(diào)，目在于協(xié)助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中解決問題能力。P239角色扮演：即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種有關(guān)問題，重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力情景模仿活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列尖銳人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色情景中體現(xiàn)出來行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。P203構(gòu)造工資制：是由若干個(gè)工資某些或工資單元組合而成一種工資形式。經(jīng)濟(jì)人：是指理性經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬一種人性理論。開發(fā)成本：為提高員工技能而發(fā)生費(fèi)用?？己藰?biāo)志：揭示考核要素核心可辨特性?？己宿k法：可以概括為印象評(píng)判，相對(duì)比較評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。考核指標(biāo)：?jiǎn)T工考核原則詳細(xì)形式，是對(duì)員工考核對(duì)象特性狀態(tài)一種表征形式。勞動(dòng)安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、公司制度和教誨等方面所采用辦法。勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)合同，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系法律憑證。離職成本：是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工費(fèi)用，涉及至離職時(shí)止應(yīng)付給員工工資、一次性離職金、必要離職人員安頓費(fèi)等。面試：是通過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面交談與觀測(cè)為重要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者關(guān)于素質(zhì)一種方式。培訓(xùn)：是向新員工或既有員工傳授其完畢本職工作所必須有關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范過程，是由公司安排對(duì)本公司員工所進(jìn)行有籌劃、有環(huán)節(jié)培養(yǎng)和訓(xùn)練。品位分類：指是以國(guó)家公務(wù)員所具備資格條件為重要根據(jù)，并以其地位高低來分類和擬定待遇。P169品秩：是官制中與官職并行身份級(jí)別制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員級(jí)別尊卑。P60評(píng)價(jià)性考核：又稱總結(jié)性考核是一種全面考核評(píng)估員工對(duì)象考核類型。評(píng)價(jià)中心：是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)新辦法，它是應(yīng)用當(dāng)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等有關(guān)學(xué)科研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并依照工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為精確把握，做到人職匹配，保證人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。P200人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織活動(dòng)中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理一種較為普遍管理方式。人才測(cè)評(píng)：指是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基本上一種科學(xué)綜合選才辦法體系，它通過對(duì)人員知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。P179人力勉勵(lì)：是指通過各種有效勉勵(lì)手段，激發(fā)人需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的過程中保持高昂情緒和持續(xù)積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目的。P281人力資本：是指通過資本投資形成，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上知識(shí)、技能、品性和健康等。人力資本運(yùn)營(yíng)：是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)配備使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)到資本增值目。P96人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接拉入體力、智力、心力總和及其形成基本素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源：是指一種國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具備智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力人們總稱。P12人力資源成本：是一種組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目的，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要人力資源及人力離職所支出各項(xiàng)費(fèi)用總和。人力資源管理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來指引和進(jìn)行人事管理活動(dòng)，即在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指引下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理開形式對(duì)組織內(nèi)外有關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及將來發(fā)展需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化。人力資源管理：是指對(duì)與一定物力相結(jié)合人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同步對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。P19人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用當(dāng)代化科學(xué)辦法，對(duì)人力進(jìn)行合理培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。P17人力資源流動(dòng)：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間工作狀態(tài)變換。P134人力資源市場(chǎng)：是生產(chǎn)要素市場(chǎng)重要構(gòu)成某些，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)場(chǎng)合，是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配備和調(diào)節(jié)一種機(jī)制。P143人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測(cè)將來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員過程。人性：是指人本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究對(duì)象。社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定經(jīng)濟(jì)協(xié)助社會(huì)制度。社會(huì)人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高檔社會(huì)動(dòng)物，與周邊其她人人際關(guān)系對(duì)人工作積極性也有很大影響一種人性理論。失業(yè)保險(xiǎn)：是指不自愿失去工作員工在失業(yè)期間獲得一定收入補(bǔ)償。使用成本：是組織在使用員工過程中發(fā)生成本。調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職人事行為。P140同工同酬原則：規(guī)定對(duì)從事相似工作員工支付同樣報(bào)酬。外部監(jiān)控與約束：是社會(huì)對(duì)公職人員形成一種外在約束與控制。它涉及法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。P360外部平衡原則：規(guī)定一種組織工資水平應(yīng)與其她同類組織工資水平大體保持平衡。委任制：是指由有任免權(quán)機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)任用方式。P268文獻(xiàn)筐作業(yè)：又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受一種面試辦法。其操作辦法是提供一定數(shù)量備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。P201無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測(cè)評(píng)中摸索并使用一種新合用于集體測(cè)試辦法。其操作辦法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，規(guī)定應(yīng)試人員在限定期間內(nèi)就給定問題提出一種小組意見。P200薪酬：指是組織成員向其所在組織或單位提供勞動(dòng)而獲得所有直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，涉及工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其她各種福利保健收入。P331薪酬管理：是指組織管理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬構(gòu)造、薪酬級(jí)別、薪酬原則等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)節(jié)。薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分派有關(guān)一系列原則、原則和辦法。選任制：指是以選舉方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)任免。P268選取培訓(xùn)：是指公職人員依照自己知識(shí)構(gòu)造狀況和興趣，自由選取培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)形式。P240學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生相對(duì)持久行為變化。養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)依照一定法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定解除勞動(dòng)義務(wù)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后基本生活而建立一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。因素評(píng)分法：一方面從所有待評(píng)價(jià)工作中擬定幾種重要因素，每個(gè)因素按原則評(píng)出一種相應(yīng)分?jǐn)?shù)，然后依照待評(píng)工作總分?jǐn)M定相應(yīng)級(jí)別。員工保障管理：是指與員工關(guān)于一系列制度如：社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。員工考核：是考核者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)估總稱（俗稱人事考核）約束機(jī)制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行具備規(guī)范性規(guī)定、原則規(guī)章制度和手段總稱。約束涉及國(guó)家法律法規(guī)，行業(yè)原則，組織內(nèi)部規(guī)章制度，以及各種形式監(jiān)督等。P357招聘：指為企事業(yè)組織中空缺職位尋找適當(dāng)人選。甄選：指采用科學(xué)人員測(cè)評(píng)辦法，選取具備資格人來彌補(bǔ)職務(wù)空缺過程。職條：是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易，輕重大小及所需資格條件并不相似，但工作性質(zhì)充分相似所有職位集合。職位：崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一種人所理解一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系職責(zé)集合。職位分類：指是以職位為對(duì)象，以職位工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃提成不同類別和級(jí)別，作為人事管理基本一種人事分類制度。P170職務(wù)：是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱一組職位集合或統(tǒng)稱。職務(wù)闡明書：重要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容全面闡明。職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己重要生活來源并能滿足自己精神需求、在社會(huì)分工中具備專門技能工作。職業(yè)生涯：是一種動(dòng)態(tài)過程，它指一種人畢生在職業(yè)崗位上所度過、與工作活動(dòng)有關(guān)持續(xù)經(jīng)歷，并不包括在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢含義。制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部管理制度來規(guī)范公職人員行為，它是人才管理基本工作。P360致仕：是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所予以官職及待遇，退職休養(yǎng)。P60轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其她合法理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職人事交流活動(dòng)。P141自我實(shí)現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善，只要能充分發(fā)揮人性長(zhǎng)處，就可以把工作搞好一種人性理論。組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織詳細(xì)工作環(huán)境，它制約著組織成員士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目的達(dá)到。組織外部環(huán)境：是指組織所處社會(huì)環(huán)境，它是組織自身難以控制因素，普通以間接形式影響組織系統(tǒng)。二.單項(xiàng)選取題“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能活動(dòng)，以達(dá)到個(gè)人與組織目的?！边@一概念屬于(過程揭示論)“社會(huì)人”人性理論假設(shè)基本是(霍桑實(shí)驗(yàn))工作分析中辦法分析慣用辦法是（問題分析）工作評(píng)價(jià)是指通過擬定崗位（勞動(dòng)價(jià)值）來劃分崗位級(jí)別及相應(yīng)工資辦法。管理人員定員辦法是（職責(zé)定員法）基本工資計(jì)量形式有（有計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。具備內(nèi)耗性特性資源是(人力資源)可變型崗位工資崗內(nèi)工資原則級(jí)別劃分根據(jù)是（工齡或技術(shù)純熟限度）。勞動(dòng)合同普通均有試用期限。按國(guó)內(nèi)《勞動(dòng)法》規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（6個(gè)月）。列考核哪一屬于按照范疇與內(nèi)容劃分（單項(xiàng)考核）某公司對(duì)10名新招來員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，從授課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本(開發(fā)成本)中列支。評(píng)對(duì)象基本單位是（評(píng)要素）盼望勉勵(lì)理論屬于(過程型勉勵(lì)理論)公司對(duì)新錄取員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))人力資源管理科學(xué)化基本是（工作分析）人力資源管理與人事管理重要區(qū)別體當(dāng)前(觀念上)人力資源懷人力資本在(形式)這一點(diǎn)上有相似之處人與職業(yè)相匹配職業(yè)選取理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯）提出。以為人力資源具備勞動(dòng)能力所有人口觀點(diǎn)屬于(成年人口觀)失業(yè)保險(xiǎn)基金籌集重要有如下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、免費(fèi)性原則、固定性原則。適合流水作業(yè)崗位任務(wù)分析辦法是（決策表）普通制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類型工資結(jié)合起來使用。國(guó)內(nèi)社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。下列辦法中不屬于考核指標(biāo)量化辦法是（標(biāo)度劃分）下列獎(jiǎng)金中，（員工持股籌劃）屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。下列特點(diǎn)公司，適當(dāng)采用取計(jì)時(shí)工資是（產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備性能）。下列特點(diǎn)組織和工種，適當(dāng)采用崗位工資制是（同一崗位技能規(guī)定差別?。Ｏ鄬?duì)比較判斷法涉及（成對(duì)比較法）根據(jù)人體經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)職價(jià)依序排列，由此擬定出種工作價(jià)值辦法是（排序法）以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容泰勒“科學(xué)管理原理”，是在(經(jīng)濟(jì)人)提出來。以人性為核心人本管理主體是(職工)影響招聘內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）由若干個(gè)工資某些組合而成工資形式稱（構(gòu)造工資制）。預(yù)測(cè)由將來工作崗位性質(zhì)與規(guī)定所決定人員素質(zhì)和技能類型，屬于制定人力資源規(guī)劃(預(yù)測(cè)將來人力資源需求)員工考核指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以（物化）勞動(dòng)為重要根據(jù)，同步考慮（潛在勞動(dòng)和流動(dòng)）勞動(dòng)來進(jìn)行分派。在培訓(xùn)中，先由教師綜合簡(jiǎn)介某些基本概念與原理，然后環(huán)繞某一專項(xiàng)進(jìn)行討論培訓(xùn)方式是(研討法)招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高是（公文解決）甄選程序中不涉及是（尋找候選人）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作基本原則是：（1）安全第一、防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中安全與健康；（3）（管理生產(chǎn)必要管理安全）三.簡(jiǎn)答題1、人力資源與人力資本區(qū)別是什么？答：(1)兩者所關(guān)注焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注是收益問題，人力資源關(guān)注是價(jià)值問題。(2)兩者概念范疇不同。人力資本是指所投入物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)人力資源人力資源涉及自然性人力資源與資本性人力資源。(3)兩者性質(zhì)不同。人力資本反映是流量與存量問題，人力資源反映是存量問題。(4)兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資對(duì)象，是從投入與收益關(guān)系來廠家人關(guān)系。人力資源是將人力作為財(cái)富源泉，是朋人潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人問題。2、人力資源管理功用是什么？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展基本作用。人力資源管理功能是多方面多層次，但重要體當(dāng)前如下幾種方面：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會(huì)穩(wěn)定功能；⑷其她功能3、解釋霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論。答：霍桑實(shí)驗(yàn)中較為典型有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)?zāi)?，是探討工作途徑與工作效率之間關(guān)系。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)?zāi)?，是探討福利辦法對(duì)工作效果影響。實(shí)驗(yàn)成果：(1)在影響員工工作效率、效果眾多因素中，人因素最為重要。(2)時(shí)間照明等工作條件和福利改進(jìn)，對(duì)生產(chǎn)效率與效果影響只是暫時(shí)、輕微，而人精神作用是永久與強(qiáng)大。4、簡(jiǎn)述人本管理理論模式。答：(1)主客體目的協(xié)調(diào)(2)勉勵(lì)(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(4)管理即培訓(xùn)(5)塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生活質(zhì)量管理法(8)完畢社會(huì)角色5、創(chuàng)造一種良好人力資源管理環(huán)境重要途徑是什么？答：(1)合理照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度影響(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改進(jìn)組織外部環(huán)境，因而咱們必要認(rèn)真作好政治，法律、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)文化等環(huán)境因素分析，找出建造良好組織外部環(huán)境途徑，制定有效人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。6、人力資源成本涉及哪些內(nèi)容？答(1)獲得成本a招聘成本b選取成本c錄取成本d安頓成本(2)開發(fā)成本a上崗前教誨成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)使用成本a維持成本b獎(jiǎng)勵(lì)成本c調(diào)劑成本(4)保障成本a勞動(dòng)事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補(bǔ)償成本b離職前低效成本c空職成本7、人力資源成本核算及其投資決策程序是如何？答：成本核算程序：(1)掌握當(dāng)前人力資源原始資料(2)對(duì)既有人力資源分類匯總(3)制定人力資源原則成本(4)編制人力資源成本報(bào)表；投資決策程序：(1)擬定投資目的(2)收集關(guān)于人力資源投資決策資料(3)提出人力資源投資備選方案(4)通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)(5)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析(6)擬定最優(yōu)方案8、在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？答：短缺時(shí)管理對(duì)策：(1)運(yùn)用組織既有人員(2)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少人員。過剩時(shí)管理對(duì)策：(1)永久性裁人(2)人員重新配備(3)減少勞動(dòng)力成本9、工作分析流程是什么？答：工作分析過程普通涉及籌劃、設(shè)計(jì)、信息分析、成果表達(dá)和運(yùn)用，指引五個(gè)環(huán)節(jié)10、工作分析意義與作用是什么？答：（1）是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化基本（2）實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力需要（3）是公司當(dāng)代化管理客觀需要（4）有助于實(shí)行量化管理。（5）有助于工作評(píng)價(jià)，人員測(cè)評(píng)，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展科學(xué)化、規(guī)范化與原則化。（6）有助于勞動(dòng)人事管理科研工作11、工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對(duì)比較法12、工作分析中因素分類法環(huán)節(jié)是什么？答：（1）參照因素分析，在此基本上歸類一形成分類因素（2）針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估（3）擬定職位。13、工作分析中因素比較法環(huán)節(jié)是什么？答：（1）選取15-20種原則職位，級(jí)別明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分派到相應(yīng)共有因素上（4）通過比較、擬定待評(píng)價(jià)職位共有因素分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)比較，將待評(píng)價(jià)職位按原則歸入級(jí)別。14、工作分析中評(píng)分法環(huán)節(jié)是什么？答：（1）擬定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定相應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按每個(gè)因素評(píng)分，并匯總（5）待評(píng)與職等換算表對(duì)照，擬定評(píng)價(jià)級(jí)別15、定員慣用辦法是什么？答：有效率定員計(jì)算法，設(shè)備定員計(jì)算法，崗位定員計(jì)算法，比例定員計(jì)算法，職責(zé)定員法，可同步使用，互為補(bǔ)充。16、員工招聘任途徑涉及什么？答：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、老式媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。17、員工甄選程序是什么？答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請(qǐng)表、素質(zhì)評(píng)測(cè)、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。18、培訓(xùn)基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？答：?jiǎn)T工培訓(xùn)內(nèi)容重要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最后體當(dāng)前基本及專業(yè)知識(shí)和技能上，對(duì)職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)，是由于員工態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益影響日益增強(qiáng)，通過培訓(xùn)，可建立起公司和員工，員工與員工之間有關(guān)，互相信任關(guān)系。20、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、公司、戰(zhàn)略三個(gè)層次上進(jìn)行?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種辦法。21、培訓(xùn)籌劃都涉及哪些內(nèi)容？答：應(yīng)涉及：培訓(xùn)對(duì)象、目的、時(shí)間、實(shí)行機(jī)構(gòu)、辦法、課程、教材、設(shè)施等。22、在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意四個(gè)問題是什么？答：是培訓(xùn)課程效益和回報(bào)、培訓(xùn)對(duì)象特點(diǎn)、培訓(xùn)課程崗位有關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段發(fā)揮等四個(gè)問題。23、如何運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？答：要成功運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，必要事先認(rèn)真地準(zhǔn)備，要有效信息源，提出探討性問題，盡量讓每一種人思考、決策、陳述聽取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言，互換各組意見，最后由教師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。24、員工考核類型有哪些？答：?jiǎn)T工考核類型有診斷性考核、鑒定性考核、評(píng)價(jià)性考核。25、員工考核功用是什么？答：（1）評(píng)價(jià)功能；（2）區(qū)別功能；（3）反饋功能；（4）管理功能26、考核標(biāo)志形式有哪些？答：有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。27、考核標(biāo)度形式有哪些？答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。28、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則是什么？答：（1）與考核對(duì)象同質(zhì)原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨(dú)立性原則（5）完備性原則（6）構(gòu)造性原則29、標(biāo)設(shè)計(jì)過程與環(huán)節(jié)是什么？答：（1）內(nèi)容設(shè)計(jì)（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢查（6）修改30、薪酬管理任務(wù)是什么？答：a薪酬目的設(shè)定b薪酬政策選取c薪酬籌劃制定d薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)31、薪酬有哪些基本功能？答a補(bǔ)償功能b勉勵(lì)功能c調(diào)節(jié)功能32、薪酬設(shè)計(jì)基本原則涉及什么？答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則33、工作評(píng)價(jià)有哪些重要辦法？答：a經(jīng)驗(yàn)排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評(píng)分法e市場(chǎng)定位法34、工資分級(jí)典型辦法是什么？答：是把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近勞動(dòng)價(jià)值或重要性工作，歸并到同一級(jí)別，形成一種工資級(jí)別系列。形成級(jí)別系列后還需要對(duì)之規(guī)定相應(yīng)工資，典型做法是給每一種工資級(jí)別都規(guī)定一種工資變化范疇，或管為薪幅，其下限為級(jí)別起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)，中值為平均工資。35、勞動(dòng)關(guān)系重要內(nèi)容和法律特性答：勞動(dòng)關(guān)系涉及一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成所有勞動(dòng)方面關(guān)系?；緝?nèi)容涉及：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教誨培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形