招聘與面試技巧

招聘與面試技巧提綱招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢引言做好招聘需求分析第一部分簡歷篩選技巧精華第三部分標(biāo)準(zhǔn)面試流程指導(dǎo)第四部分

一.招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢員工招聘的重要性

員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)它主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)。

一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。一.招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢分為三個(gè)方面：1.有效的招聘能夠提高公司成本效率2.有效的招聘能夠減少培訓(xùn)成本3.有效的招聘能夠降低流失率正確的招聘策略+選對人，就可以提高公司的成本效率。

在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能勝任，不需要增加培訓(xùn)成本。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢（價(jià)值）？提綱招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢引言招聘需求分析第一部分簡歷篩選技巧第三部分標(biāo)準(zhǔn)面試流程第四部分

二.需求分析

1.招聘成本出現(xiàn)工作空缺，招人是最簡單的方式，但成本高，不一定是最好的方式。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力資本投入。如果一個(gè)新員工的工資是5000元，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如合理安排加班、工作重新設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大、外包等。不招聘識(shí)別并確定如何彌補(bǔ)職位空缺1.合理安排加班2.工作重新設(shè)計(jì)3.防止跳槽途徑措施Veryimportant:HR要結(jié)合公司實(shí)際情況，就如何彌補(bǔ)職位空缺向業(yè)務(wù)經(jīng)理提出專業(yè)的分析和建議.招聘1.內(nèi)部招聘2.外部招聘二.需求分析

需求分析Textinhere任務(wù)時(shí)間的計(jì)算該職位的各項(xiàng)任務(wù)各項(xiàng)任務(wù)平均所需要的時(shí)間各項(xiàng)任務(wù)所需時(shí)間相加Textinhere確定是人員需求還是技能需求PTR：PostTimeRatioPTR=Taskhour÷Workinghour崗位工時(shí)率=任務(wù)時(shí)間÷工作時(shí)間TextinherePTR＜1考慮崗位的工作擴(kuò)大水平擴(kuò)大：增加任務(wù)垂直擴(kuò)大：增加職責(zé)Textinhere從理論上來說，PTR＜1都是技能需求PTR太低的職位考慮工作擴(kuò)大或外包例如：招聘專員，每年60天招聘60÷240=0.25二.需求分析Veryimportant:HR要結(jié)合公司實(shí)際情況，就如何彌補(bǔ)職位空缺向業(yè)務(wù)經(jīng)理提出專業(yè)的分析和建議.提綱招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢引言招聘需求分析第一部分簡歷篩選技巧第三部分標(biāo)準(zhǔn)面試流程第四部分簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)搜索簡歷技巧簡歷項(xiàng)目分析簡歷篩選技巧TheFirst1.基本信息2.自我評價(jià)3.求職意向4.工作經(jīng)驗(yàn)5.教育經(jīng)歷6.培訓(xùn)經(jīng)歷7.證書8.附加TheThird按照“地域+行業(yè)+職能（職位）”搜索，或按照“地域+行業(yè)+企業(yè)名稱”來搜索TheSecond最佳的簡歷是行業(yè)、職位與工作經(jīng)驗(yàn)所招聘崗位一致。特別仔細(xì)研讀工作職責(zé)與工作業(yè)績部分。三.簡歷篩選技巧1.基本信息2.自我評價(jià)4.工作經(jīng)驗(yàn)6.培訓(xùn)經(jīng)歷8.附加信息（一）簡歷項(xiàng)目分析3.求職意向7.證書信息5.教育經(jīng)歷三.簡歷篩選技巧三.簡歷篩選技巧

1、最佳的簡歷是行業(yè)、職位與工作經(jīng)驗(yàn)所招聘崗位一致。特別仔細(xì)研讀工作職責(zé)與工作業(yè)績部分。

2、簡歷關(guān)注因素主要有學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷的匹配性、工作年限等。其次關(guān)注的信息為自我評價(jià)、性別、年齡、身高、形象等，是否與公司及崗位要求相匹配。

（1）對于學(xué)歷，留意其是否全日制修讀，優(yōu)先考慮全日制。對于函授、夜大等方式修讀的，注意考察其工作經(jīng)驗(yàn)與能力。

（2）專業(yè)相關(guān)性。比如人力資源管理職位，以經(jīng)濟(jì)管理、心理學(xué)類專業(yè)為佳，比如人力資源管理、心理學(xué)、工商管理、行政管理、企業(yè)管理、市場營銷、經(jīng)濟(jì)學(xué)等；對于銷售類崗位，專業(yè)要求不明顯，如果是市場營銷、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)則優(yōu)先考慮。

（3）職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，最近1-2份工作與應(yīng)聘崗位接近為佳，如招聘銷售員崗位，最好近期的工作以銷售類為主；應(yīng)聘培訓(xùn)管理崗位，要有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)咨詢業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

最優(yōu)質(zhì)的簡歷是之前在同類的行業(yè)與職位，在職業(yè)發(fā)展路徑上呈現(xiàn)曲線上升的趨勢，在一個(gè)企業(yè)做3-5年最佳（黃金分割點(diǎn)）。但在一個(gè)企業(yè)做了5年以上，要考慮其原因，是穩(wěn)定性好，還是自身能力不夠、社會(huì)競爭能力弱。

警惕跳動(dòng)頻繁的應(yīng)聘者，特別是在不同行業(yè)、專業(yè)工作的轉(zhuǎn)換的，要分析其職業(yè)傾向與定位。對于應(yīng)聘公司多個(gè)崗位的應(yīng)聘者，也要分析其真實(shí)職業(yè)定位。

（4）工作年限方面，專員級別要求1年以上同類工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)理級別要求3年以上經(jīng)驗(yàn)，部門經(jīng)理要求6年以上工作經(jīng)驗(yàn)。

（5）注意自我評價(jià)或自薦信中描述的個(gè)人優(yōu)勢與個(gè)性特征，是否與所需崗位相吻合。一般銷售類崗位最好有“激情、開拓性、熱情、外向、活躍、開朗”等詞語。對于人力資源類崗位，最好有“溝通能力強(qiáng)、有推動(dòng)能力、善于思考總結(jié)”等詞語。通過自薦信，也可分析應(yīng)聘者心態(tài)與個(gè)性。

（6）性別方面主要考慮部門的男女比例配置。

（7）年齡方面，以某企業(yè)為例，專員為20-25歲為佳，經(jīng)理級別25-30歲為佳，部門經(jīng)理為30-35歲為佳。

（8）其他附加信息：看簡歷中與崗位相關(guān)的附加信息，比如應(yīng)聘培訓(xùn)崗位應(yīng)該參加過較多外部培訓(xùn)項(xiàng)目。

搜索篩選標(biāo)準(zhǔn)（二）三.簡歷篩選技巧

搜索簡歷技巧（三）1、搜索簡歷方面，主要有兩種思路：

（1）按照“地域+行業(yè)+職能（職位）”的思路搜索，這種思路適合于非主流行業(yè)，行業(yè)內(nèi)企業(yè)規(guī)模偏小、較少品牌企業(yè)、專業(yè)分工不多、異地分支機(jī)構(gòu)少的情況，比如咨詢培訓(xùn)業(yè)、家具生產(chǎn)業(yè)、燈飾設(shè)計(jì)業(yè)等。

（2）按照“地域+行業(yè)+企業(yè)名稱”來搜索，適合于相對成熟的主流行業(yè)，行業(yè)內(nèi)各企業(yè)規(guī)模較大、較多品牌企業(yè)，專業(yè)分工細(xì)化、跨區(qū)域發(fā)展的企業(yè)，比如地產(chǎn)業(yè)、通訊業(yè)等，這也是建立行業(yè)人才庫，持續(xù)化招聘的方法。

2、批量搜索與關(guān)鍵字搜索：……招聘網(wǎng)站優(yōu)點(diǎn)是可以進(jìn)行批量的職位類別搜索，適合與以行業(yè)與職位（批量）匹配的搜索方式；……招聘網(wǎng)站優(yōu)點(diǎn)是在關(guān)鍵字搜索方面，特別是以公司名稱、職責(zé)內(nèi)容等方面的關(guān)鍵字。

3、按公司名搜索時(shí)，可根據(jù)目前在各招聘網(wǎng)站招聘量較大的公司，因?yàn)檫@類公司業(yè)務(wù)發(fā)展較快，員工工作壓力大，另外大量人才的引進(jìn)必然對內(nèi)部在職人才造成一定的沖擊，內(nèi)部穩(wěn)定性也會(huì)受影響。提綱招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢引言招聘需求管理第一部分簡歷篩選技巧第三部分標(biāo)準(zhǔn)面試流程第四部分1.面試準(zhǔn)備篇四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程崗位內(nèi)容勝任要求TPE分析甄選標(biāo)準(zhǔn)勝任特征分析

該職位各項(xiàng)任務(wù)

各項(xiàng)任務(wù)對人的要求TPE分析

甄選標(biāo)準(zhǔn)四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

TopPerformanceEmployee優(yōu)秀績效員工列出該職位或同類職位的TPE分析TPE在知識(shí)、能力和素質(zhì)上的一致性把一致性最高的項(xiàng)目列為勝任特征上級討論與招聘職位的直接上級討論招聘標(biāo)準(zhǔn)讓直接上級列出該職位關(guān)鍵的勝任特征并大致說明每項(xiàng)關(guān)鍵勝任特征的理由1.列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析2.向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型3.描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案4.同候選人面談，做出人員選擇1.在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書2.制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃3.開展招聘活動(dòng)4.對候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)-《經(jīng)理指南》通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個(gè)情況，不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源經(jīng)理

1.如何描述公司的主營業(yè)務(wù)

2.可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍3.如何描述公司的歷史公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。為經(jīng)理建立必備的招聘技能在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

4.如何描述空缺職業(yè)

5.如何描述工作環(huán)境6.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。通常，一些經(jīng)理們會(huì)說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬不要亂說。描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

請參照以下要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)：5.面試職位的主要職責(zé)及職業(yè)發(fā)展前景是：4.公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：3.公司今年的整體經(jīng)營狀況是：2.我們公司的主營業(yè)務(wù)是：1.公司的歷史是：

自檢四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程員工離職232原則“２”是兩周最后一個(gè)“２”是兩年“３”是三個(gè)月試用期

也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了

為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程小

知

識(shí)面試前的準(zhǔn)備工作

有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時(shí)間。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：1.在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡歷2.記住名字和簡歷中的問題3.在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊子而且只擺這一個(gè)人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個(gè)候選人就沒有被公平地對待。

因?yàn)橹挥幸粋€(gè)小時(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，在問問題的時(shí)候，可以打開小冊子跟他說話。如果你對這個(gè)候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細(xì)看。希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里頭。四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程4.要注意名片的擺放位置6.確保面試的私密性，減少干擾在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。

如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會(huì)很大。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個(gè)人。面試場所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里。四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯(cuò)問的情況。

5.熟悉圍度，熟悉要問的問題2.面試標(biāo)準(zhǔn)流程四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

2.1求職申請表的重要性

面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等，最后還要要求提供原來公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個(gè)關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。每個(gè)求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。有些人常會(huì)找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實(shí)，像外語水平、工作時(shí)間、職務(wù)等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西?？梢姡斑x拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程第二句話第一句話“這名員工，表現(xiàn)不太好，一貫遲到，非常不守時(shí)，真是沒有任何責(zé)任感?！薄斑@個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、沒有負(fù)責(zé)任感的人?！毙袨楸憩F(xiàn)和面試相結(jié)合

請閱讀以下兩句話：哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過去的行為表現(xiàn)呢？結(jié)論：行為是一個(gè)人曾說過或曾做過的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為。為什么我們一再要關(guān)注候選人的行為呢？是因?yàn)檫^去的行為能預(yù)見將來。如果這個(gè)候選人的上一家工作跟你這個(gè)行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個(gè)職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績怎么樣，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會(huì)怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問“你將要怎么樣?！彼?標(biāo)準(zhǔn)面試流程Titleinhere評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。Textinhere*面試問題的選擇有以下幾個(gè)要求：相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個(gè)工作。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。1.只選和工作有關(guān)的信息2.候選人之間信息一致平等3.選容易得到可信答案的問題4.有助于更好地歸類存檔四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

S:情景T:行動(dòng)R:目標(biāo)A:結(jié)果為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。STAR方法SituationTargetActionResult四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

Ｓ是Situation，情景。Ｔ是Target，目標(biāo)。Ａ是Action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)。Ｒ是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個(gè)角來，你的問題就是一個(gè)好問題。例如“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問題?？聪旅孢@些問題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何”這些問題能引出這四個(gè)角嗎？不能。這種問題我們把它叫ＣloseQuestion，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個(gè)好問題?？梢赃@么問：“請你給我舉一個(gè)過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個(gè)問題，他肯定會(huì)說：“讓我想想，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子。”四個(gè)角都具備了，這時(shí)候他的答案就比較有可信度，因?yàn)槭撬^去曾做過的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具備。其實(shí)這個(gè)問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是ＳＴＡＲ的作用。對方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一個(gè)好問題。STAR方法1.請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。2.你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？3.你如何評價(jià)你的前一任主管？請你舉一些具體的實(shí)例來說明。4.你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行通的？請舉例說明。5.你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？錯(cuò)誤的問法正確的問法1.你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？2.你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？3.你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？4.你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？5.在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？面試問題的糾正：四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程如果應(yīng)聘者說的是真話，他將：（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致真話假話的表現(xiàn)如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將：（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書如何識(shí)別虛假信息只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極有可能他只是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。其實(shí)這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實(shí)全扣在“我”身上。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里具體做了什么？在這個(gè)小組你管多少人？你向誰匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。案例：

如果讓應(yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對付，我們那個(gè)銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶。”

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時(shí)候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結(jié)束時(shí)，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個(gè)問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個(gè)問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來了。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問號。

另外，還會(huì)有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。千萬不能還沒見著人，僅憑面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。因?yàn)槔锫曇羰悄苎b假的，而姿勢、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

面試開始的技巧候選人領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是：1.介紹自己，跟他握手2.確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記3.解釋面試時(shí)間長度、程序及要談的問題初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分10分鐘雙方閑聊+20分鐘問簡歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫啔v上的四個(gè)問題好嗎？針對簡歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個(gè)月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是４到６個(gè)左右，估計(jì)20分鐘就問完了。不要讓候選人掌握主動(dòng)權(quán)。剩下的半小時(shí)是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團(tuán)隊(duì)工作怎么樣，能不能舉個(gè)例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時(shí)的時(shí)間。另外是10分鐘的閑聊。這個(gè)順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個(gè)面試剛好一個(gè)小時(shí)。因?yàn)閱栴}都是事先設(shè)計(jì)好的，這樣就可以避免閑聊天。四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

遵循定好的面試計(jì)劃系統(tǒng)化地探尋問題的答案直接在面試計(jì)劃上記筆記以自然的口吻問問題1234收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子4面試進(jìn)行的技巧

結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容：四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對現(xiàn)有的問題可以進(jìn)行修改。比如問一個(gè)問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個(gè)問題，我換一種方式問你?！敝钡剿斫鉃橹?，這叫修改。如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情?！边@叫重述。然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會(huì)非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會(huì)局促不安，說不出話來。這時(shí)候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個(gè)問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問題上來，不能放棄。還有一種問法叫發(fā)展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機(jī)把這個(gè)問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子說明一下？”這樣問出他那個(gè)ＳＴＡＲ來。1.修改2.重述3.跳過4.發(fā)展

專業(yè)的面試問題

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程

1.允許候選人有時(shí)間問問題，這是在尊重對方2.說明下一步的程序和大概時(shí)間3.真誠地感謝候選人：哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠地感謝他花時(shí)間來參加面試。

在下一個(gè)候選人進(jìn)來之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對前一個(gè)候選人的評價(jià)完整

不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情部門經(jīng)理面試的時(shí)候要注意：就是在結(jié)束的時(shí)候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。

【總結(jié)】面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，掌握了這些理論，并把它用在實(shí)踐中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，工作的效率大大增加了。

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程面試結(jié)束的技巧

面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：

在面試計(jì)劃上直接做記錄

用簡短的話把他回答的案例、故事記下來

要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么

不要猶豫不定、左涂右改建議做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳?，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。

四.標(biāo)準(zhǔn)面試流程做完整的記錄

通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。那么，誰是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约??！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中。

總結(jié)性的問話當(dāng)候選人說得太長的時(shí)候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊(duì)工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會(huì)說：“對，對，對?！蹦憧梢择R上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對那個(gè)方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。

運(yùn)用肢體語言同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好?！痹谡f這句話的時(shí)候輔以不同的肢體語言：

手心向下正常人收到這樣的信息會(huì)想：“我就講到這兒吧，雖然他認(rèn)為我說得非常好?！边@是談得太多的暗示。

手心向上收到這個(gè)信息的時(shí)候，接收者的反應(yīng)是：“他沒聽夠，我接著再說吧?！边@是在邀請對方繼續(xù)的暗示。

短暫的停頓對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段?！闭莆彰嬖嚨乃俣人?標(biāo)準(zhǔn)面試流程

非語言性的暗示

前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。

【自檢】你在主持面試時(shí)是否有以下表現(xiàn)？有：Y，沒有：N。①聽到候選人談到自己不感興趣的話題時(shí)，不自覺地皺眉頭（）②談話時(shí)常常雙手交疊抱在胸前（）③喜歡坐在椅子上顫抖腿（）④經(jīng)常和面試者進(jìn)行目光的交流（）⑤微笑著傾聽面試者的談話（）⑥常常打斷面試者的談話（）⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（）⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（）

【參考答案】1、N2、N3、N4、Y5、Y6、N7、N8、N評價(jià)：如果你通常的表現(xiàn)符合要求7個(gè)以上，你作為主考官的形象是很專業(yè)、可信的；如果你通常的表現(xiàn)符合要求5個(gè)以上，你的行為基本合格；如果你通常的表現(xiàn)符合要求不到3個(gè)，那么你還需繼續(xù)努力。

【總結(jié)】以上講述了專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的技巧性問題：要準(zhǔn)備行為表現(xiàn)的問題并在面試時(shí)做出完整的記錄，這當(dāng)然要倚賴面試時(shí)全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時(shí)，留出時(shí)間讓候選人進(jìn)行問話，這是對候選人的尊重。另外，應(yīng)該承認(rèn)面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時(shí)要注意身體語言會(huì)暴露你內(nèi)心的真實(shí)