第2章 管理理論的形成與發(fā)展教材

第二章管理理論的形成與發(fā)展

了解中外早期管理思想了解管理理論的主要代表人物及其貢獻掌握各管理學派的基本觀點掌握現(xiàn)代管理理論的理論要點了解管理思想的發(fā)展過程學習目標(19世紀末以前)(19世紀末至20世紀初)(20世紀20至60年代)

早期管理思想

古典管理理論

行為科學理論泰羅：科學管理人際關(guān)系學說法約爾：一般管理行為科學理論韋伯：行政管理(20世紀30年代至現(xiàn)在)(20世紀70年代以后)

現(xiàn)代管理理論

管理理論創(chuàng)新管理過程學派戰(zhàn)略管理思想經(jīng)驗學派企業(yè)再造理論系統(tǒng)管理學派學習型組織決策理論學派虛擬企業(yè)管理科學學派權(quán)變理論學派

管理理論的演變管理學的創(chuàng)建★★★§2.1

中外早期管理思想

★

1．儒家管理思想

★

2．道家管理思想

★

3．法家管理思想一、中國早期管理思想（一）三大主流學派（二）中國早期管理思想的主要內(nèi)容（P.30）

1.儒家的管理思想修身、齊家、治國、平天下天下之本在國，國之本在家，家之本在身以和為貴仁、義、禮、智、信“仁”是孔、孟為代表的儒家管理思想以“仁”為中心的管理實質(zhì)是以人為中心的管理中國:情--理--法西方:法--理--情“仁者，愛人”在論語中提到“仁”的地方100多處。2.道家管理思想—老子道法自然道常無為而無不為無為而治

組織對個人少干預或不干預，強調(diào)人的行動及其指導思想必須順應自然，符合自然規(guī)律，不能憑主觀意志行事，管理者要善于管理大事，將具體工作交于組織成員自主完成，政策要穩(wěn)定，不可朝令夕改。【經(jīng)典管理故事】丙吉問牛（P.35）3.法家管理思想強調(diào)計劃的重要性，強調(diào)事前的周密分析和謀劃，制定縝密的實施計劃，從而做到其次強調(diào)組織、指揮和協(xié)調(diào)，即要達到目標必須有合理的組織結(jié)構(gòu)并正確地運用組織力量，同時組織的運行離不開嚴明的紀律和法制保證，而這些又都要求管理者有效的指揮和協(xié)調(diào)再次強調(diào)對人的激勵，主張用“賞”滿足組織成員的欲望，激勵成員的士氣，但要把握賞罰的度即知己知彼，百戰(zhàn)不殆數(shù)賞者，窘也；數(shù)罰者，困也四大名著的管理借鑒《三國演義》《紅樓夢》《西游記》《水滸傳》四大名著三國紅樓水滸西游記二、外國早期管理思想人類進行管理的歷史，從尼羅河畔第一個古王國的建立，到今天，少說也有5000至6000年。這一階段有很多精彩的管理思想和成功的管理實踐?，F(xiàn)舉幾個典型的例子如下：（一）古代的管理思想二、外國早期管理思想

—古代的管理思想1、作為管理思想記載的第一例：耶特魯──三點建議2、作為成功的管理實踐：古埃及──金字塔3、最早用法律手段管理國家巴比倫人──漢穆拉比法典4、管理實踐中的出色典范──威尼斯造船廠《圣經(jīng)》中的管理思想希伯萊人的領袖摩西的岳父建議：“事必躬親，不利于管理”。

“制訂法令，昭告民眾；建立等級委任制度；責成各級管理人分級管理，只有最重要的政務才提交摩西?！斌w現(xiàn)了現(xiàn)代管理理論的例外原則、授權(quán)原則、管理跨度原則等。

《圣經(jīng)》已被譯為1829種語言，年銷三千萬冊左右。有十多億人把圣經(jīng)當作生命的寶典和上帝啟示的泉源。耶特魯─三點建議古埃及─金字塔

古埃及大金字塔占地13英畝，共包括230萬塊石塊，每塊平均重達2.5噸。像一輛小汽車那樣大，而大的甚至超過15噸。假如把這些石塊鑿成平均一立方英尺的小塊，把它們沿赤道排成一行，其長度相當于赤道周長的三分之二。據(jù)估計，埃及人在建筑金字塔上花費了10萬人、20年以上的勞動。用現(xiàn)代的話來說，就是管理和指揮了一個10

萬人的城市達20年之久。這的確是一項工作量很大的管理工作,需要豐富的計劃、設計、分工、協(xié)調(diào)、搬運等經(jīng)驗。所以，古埃及大金字塔的建成，表明了古埃及人出色的組織才能和管理才能。

古埃及─金字塔

在古埃及，值得稱道的管理實例是其金字塔式的管理機構(gòu)。在法老之下設置了各級官吏，最高為宰相，輔助法老處理全國政務，總管王室農(nóng)莊、司法、國家檔案，監(jiān)督公共工程的興建。宰相之下設有一大批大臣，分別管理財政、水利建設以及各地方事務。上自宰相，下至書吏、監(jiān)工，各有專職，形成了以法老為最高統(tǒng)治者的金字塔式的管理機構(gòu)。漢穆拉比法典巴比倫人對管理思想的最出色的貢獻，也許要算漢穆拉比法典了，它是用法律的手段管理國家的最早記載。據(jù)悉，法典共282條，較全面地反映了當時的社會情況，并以法律形式來調(diào)節(jié)全社會的商業(yè)交往、個人行為、人際關(guān)系、工薪、懲罰以及其他社會問題。涉及許多管理思想。威尼斯造船廠的管理實踐15世紀世界最大的幾家工廠之一的威尼斯造船廠,完全可以稱作現(xiàn)代管理的雛形。它在當時就采用了流水作業(yè)的生產(chǎn)，建立了早期的成本會計制度，并進行了管理的分工，從而成為管理實踐中的出色典范。

（二）中世紀的管理思想這一時期的主要代表人物和理論有：有效管理的先驅(qū)者理查.阿克萊特為解決生產(chǎn)如何協(xié)調(diào)和控制的問題而進行的科學管理實踐;英國古典政治經(jīng)濟學家亞當·斯密關(guān)于勞動價值、勞動分工的分析；小瓦特和博爾頓的科學管理制度;馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離;1776年發(fā)表《國富論》：核心-市場與分工

（二）中世紀的管理思想被稱為“人事管理之父”的英國空想社會主義者羅伯特·歐文關(guān)于減輕勞動強度、改善勞動條件的管理實踐；查爾斯·巴比奇對工作方法和報酬制度的研究；安德魯·尤爾的工廠秩序和法典。被譽為“點燃科學管理之火”的亨利·普爾關(guān)于管理組織的原則等。他們可以稱得上管理理論的先驅(qū)，是他們拉開了科學管理的序幕。羅伯特·歐文

是空想社會主義者，他是19世紀初期最有成就的實業(yè)家之一，他最早注意到了企業(yè)內(nèi)部人力資源的重要性。他認識到，重視人的因素，尊重人的地位，可以使工廠獲得更多的利潤。歐文在人力資源管理方面的開拓性實踐，成了行為科學管理理論的先導。

希臘學者瑟諾芬

在公元前370年，希臘學者瑟諾芬（Xenophon)曾對勞動分工作了如下論述：“在制鞋工廠中，一個人只以縫鞋底為業(yè)，另一個人進行剪裁，還有一個人制造鞋幫，再由一個人專門把各種部件組裝起來。這里所遵循的原則是：一個從事高度專業(yè)化工作的人一定能工作得最好”。--他的這一管理思想與后來科學管理的創(chuàng)始人泰勒以及亞當斯密的某些思想非常接近！意大利馬基埃維利

在15世紀的意大利，曾出現(xiàn)過一位著名的思想家和歷史學家馬基埃維利,他提出了四項領導原理:

(1)領導者必須要得到群眾的擁護

(2)領導者必須具備維護組織內(nèi)部的內(nèi)聚

(3)領導者必須具備堅強的生存意志力

(4)領導者必須具有崇高的品德和非凡的能力查爾斯.巴貝奇

分析了勞動分工使生產(chǎn)率提高的原因。提出了一種工資加利潤的分享制度，以此來調(diào)動勞動者工作的積極性。

三、對早期管理思想的評價

?

早期管理思想雖不完善、不系統(tǒng)，也沒有形成專門的管理理論和學派，但對于促進生產(chǎn)的發(fā)展和科學管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展，都產(chǎn)生了積極的影響。?

系統(tǒng)化的管理理論與學派形成于20世紀初期。引入案例1聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風格。

—聯(lián)合郵包服務公司的科學管理

UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時間，甚至上廁所時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位發(fā)動機每天中工作的詳細時間標準。為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。這種刻板的時間表是不是看起來有點繁瑣？也許是，它真能帶來高效率嗎？毫無疑問！生產(chǎn)率專家公認，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯(lián)邦捷運公司平均每人每天不過取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來對UPS的凈利潤產(chǎn)生發(fā)積極的影響。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認為它是一家獲利豐厚的公司。古典管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展時期又被稱為科學管理思想發(fā)展階段，其間歷了19世紀末至20世紀的三四十年代。

§2.2管理學的創(chuàng)建

—古典管理理論一、古典管理理論的產(chǎn)生（一）古典管理理論產(chǎn)生的時間（二）古典管理理論產(chǎn)生的背景1、隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，自由資本主義過渡到壟斷資本主義，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，管理日趨復雜。2、所有者與經(jīng)營者分離，企業(yè)由特殊的雇傭人員——經(jīng)理、廠長、領班進行管理。3、職業(yè)管理者將過去積累的經(jīng)驗系統(tǒng)化、標準化和科學化。二、古典管理理論的主要代表人物與理論

泰勒：科學管理理論法約爾：一般管理理論韋伯：行政組織理論泰羅，美國人，工程師，科學管理之父。生日:1856/20/3。

“很難找到這樣能干的工人,他不用花很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時使老板相信他干得不錯.”

——弗里德克·W·泰勒（一）科學管理理論—泰羅1.泰羅其人泰羅(FrederickTaylor),美國人1856-1915從哈佛大學輟學8年內(nèi)升了六級升級的原因:與效率低下的現(xiàn)象作不懈的斗爭2.泰羅的主要著作《科學管理原理》科學管理一詞的由來科學管理到工業(yè)工程《計件工資制》《車間管理》《在國會中的證詞》奠定了科學管理理論基礎，標志著科學管理思想的正式形成3.泰羅的主要思想與貢獻

序號具體內(nèi)容1工作定額原理2科學挑選與培訓工人3標準化原理4實行有差別的計件工資制5強調(diào)科學管理的核心是“一場徹底的心理革命”6計劃職能與執(zhí)行職能分離7實行職能工長制8實行“例外原則”泰羅是通過“鐵鍬實驗”及“搬鐵塊試驗”得出上述理論的。

★工作定額原理泰羅認為，科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，提出要用科學的觀測分析方法對工人的勞動過程進行分析和研究，從中歸納出標準的操作方法，并在此基礎上制定出工人的“合理日工作量”。

科學挑選與培訓工人泰羅認為，為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”，并使工人的能力同工作相配合，主張對工人進行培訓，教會他們科學的工作方法，激發(fā)他們的勞動熱情。標準化原理

泰羅主張用科學的方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間，以及機器設備的安排和作業(yè)環(huán)境的布置進行分析，消除各種不合理的因素，將最好的因素結(jié)合起來，形成標準化的方法，在工作中加以推廣。實行有差別的計件工資制按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。完成或超額完成定額就按高工資率付酬，未完成定額的則按低工資率付酬，從而激勵工人的勞動積極性。實行有差別的計件工資制完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元產(chǎn)量差30件,工資差52元經(jīng)濟上合理,道義上不合理計件加超額任務給獎金強調(diào)科學管理的核心是“一場徹底的心理革命”泰羅認為，勞資雙方必須變相互指責、懷疑、對抗為互相信任，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力。計劃職能與執(zhí)行職能分離泰羅主張設立專門的管理部門，其職責是研究、計劃、調(diào)查、訓練、控制和指導操作者的工作。同時，管理人員也要進行專業(yè)分工，每個管理者只承擔一兩種管理職能。實行職能工長制泰羅認為，為了使工長能夠有效的履行職責，必須把管理工作細分，使每一工長只承擔一種職能。實行“例外原則”強調(diào)高層管理者應把例行的一般日常事務授權(quán)給下級管理者去處理，自己只保留對重要事項的決定權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這種思想對后來的分權(quán)管理體制有著積極的影響。鐵鍬試驗每個工人的平均負荷是21磅鏟鐵16T/天·人——59T/天·人400至600人——140人$1.15/天·人——$1.85/天·人早先工廠里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就各不相同，而且鏟不同的原料時用的都是相同的工具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時就過重了。研究表明當工人用鐵鏟鏟煤時，每鏟負重為3.5磅，而在鏟鐵礦時，負重38磅，泰勒研究發(fā)現(xiàn)每個工人的平均負荷是21磅，后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準備了一些不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料，這不僅使工人的每鏟負荷都達到了21磅，也是為了讓不同的鏟子適合不同的情況。為此他還建立了一間大庫房，里面存放各種工具，每個的負重都是21磅。并且象搬鐵塊實驗一樣，對標準化動作進行了研究，并且重新安排了工人休息和工作的時間，保證讓工人不太累。

搬鐵塊試驗原來每個搬運鐵塊的工人每天搬運量:12T實驗后每個工人每天搬運量:47.5T原來每個工人每天工資:$1.15實驗后每個工人每天工資:$1.85稍息、立正、起步走泰羅的具體方法如下：首先，他安排一位聰明的、受過大學教育的管理人員來跟蹤搬運生鐵的具體過程，在一個“頭等工人”以最快速度進行工作時，用秒表準確記錄一天的工作過程。在準確測時的基礎上，把工作分解成小的基本動作，研究這些動作的最合理、最省力的具體做法，再把各個基本動作所耗費的時間聯(lián)系起來，求出正常工作的速率，進而計算出標準定額。另外，還要估算出一天中休息時間應占的百分比，以及為意外情況或不可避免的遲延而留出相應的時間。然后，在工時研究的基礎上，對工人的操作動作進行設計，用科學的方法合理安排工作程序、操作技巧以及進展速度，減少不必要的體力消耗，省略多余的動作，節(jié)約工人的勞動。再次，恰當?shù)靥暨x實驗對象，泰勒觀察研究了75名工人，從中挑出了四個，又對這四個人進行了研究，調(diào)查了他們的背景習慣和抱負，最后挑了一個叫施密特的人，這個人非常愛財并且很小氣。泰勒要求這個人他嚴格按照管理人員的指示進行工作，每天給他1.85美元的報酬。通過仔細地研究，使其轉(zhuǎn)換各種工作因素，來觀察他們對生產(chǎn)效率的影響。例如，有時工人彎腰搬運，有時又直腰搬運，后來他又觀察了行走的速度，持握的位置和其他的變量。通過長時間的觀察試驗，并把勞動時間和休息時間很好地搭配起來，這樣，斯密特在一天之內(nèi)完成了47.5噸生鐵的搬運工作，其工資也由過去的1.15美元增加到1.85美元。同時并不會感到太疲勞。4.對泰羅科學管理的分析泰羅科學管理的二重性泰羅科學管理的貢獻泰羅科學管理的局限性5.科學管理理論的其他代表人物吉爾布雷思夫婦動作研究管理第一夫人甘特甘特圖他們和泰羅一樣，研究的范圍始終沒有超出勞動作業(yè)的技術(shù)過程，沒有超出車間管理的范圍。引入案例聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風格。

—聯(lián)合郵包服務公司的科學管理

UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時間，甚至上廁所時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位發(fā)動機每天中工作的詳細時間標準。為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。討論內(nèi)容：結(jié)合聯(lián)合郵包服務公司的實際討論科學管理的核心內(nèi)容。1、UPS公司竭盡所能提高勞動生產(chǎn)率：UPS公司雇傭了15萬名員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨：“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。2、UPS公司實現(xiàn)操作方法和工具的標準化：UPS的工程師們對每一位司機的行駛路線都進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天工作中的詳細時間表。每個員工必須嚴格遵循工程師設定的程序工作，才能完成每天的定額任務。觀看“摩登時代”，評價科學管理思想。情景模擬1QQ農(nóng)場中如何種植能賺取更多的經(jīng)驗/金幣？情景模擬2在一間辦公室里，只有一個辦事員，而他卻必須同時使用兩臺電腦，先是接住外面遞進去的資料，然后到臨窗的一臺電腦中查證核實，最后到臨門的一臺電腦中打印資料。根據(jù)我們后來的統(tǒng)計，這個辦事員平均每天辦同樣的資料662份，要在兩個電腦之間往返662次，兩臺電腦之間是3米，往返6米，一天下來，他“奔波”3972米，這個距離相當于他從家里到單位的距離的4倍。那個辦事員每天都感到很累，但群眾還十分不滿意，因為要辦資料的人太多了，他的效率跟不上，很多人一大早來排隊，一直要排到中午。課后閱讀張瑞敏的OEC管理方法運用了泰羅的管理思想，詳情請登陸海爾網(wǎng)站：http://www.haier.com/企業(yè)經(jīng)營理念閱讀：《海爾是海--張瑞敏的管理藝術(shù)》第95-128頁法約爾(1841-1925)法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父，管理過程理論之父，生日：1841/29/7

“管理的過程是預測、計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過程.”

——亨利·法約爾（二）一般管理理論—法約爾1.法約爾其人1860年從圣艾蒂安國立礦業(yè)學院畢業(yè)進入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理1916年發(fā)表《工業(yè)管理與一般管理》他重點研究整個企業(yè)的組織與管理。其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊。第一個概括和闡述一般管理理論的管理學家法約爾管理理論的代表作1.法約爾其人法約爾和泰羅是同一時代的人，是古典管理理論在法國的最杰出的代表。他長期擔任公司的總經(jīng)理。由于所處地位的關(guān)系，他研究的對象和泰羅的有所不同，泰羅著重于車間、工場的生產(chǎn)管理研究，而法約爾著重于企業(yè)全面經(jīng)營的研究。法約爾認為經(jīng)營和管理是兩個不同的概念，經(jīng)營并不等于管理。經(jīng)營是引導一個組織趨向某一既定目標，它的內(nèi)涵中包括了管理。企業(yè)的6種基本活動(經(jīng)營與管理的關(guān)系)：管理的5種職能：管理的14條原則：技術(shù)活動商業(yè)活動財務活動會計活動安全活動管理活動(管理活動處于核心地位)計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制分工職權(quán)與職責紀律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領導個人利益服從整體利益?zhèn)€人報酬集中化等級鏈秩序公平任用期穩(wěn)定首創(chuàng)精神集體精神2.一般管理理論的內(nèi)容管理教育的必要性和可能性★企業(yè)的6種基本活動(經(jīng)營與管理的關(guān)系)經(jīng)營的六項活動：①技術(shù)活動——生產(chǎn)、制造、加工②商業(yè)活動——采購、銷售與交換③財務活動——資金的籌措、運用與控制④會計活動——成本核算、統(tǒng)計與盤點⑤安全活動——設備維護保養(yǎng)和人員、貨物的安全⑥管理活動——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制其中，管理活動處于核心地位

大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較等級鏈與跳板這是由企業(yè)的最高領導到最基層之間各級領導人所組成的等級系列，它是一條權(quán)力線，用以貫徹執(zhí)行統(tǒng)一的命令和保證信息傳遞的秩序。但是為了克服由于指揮的統(tǒng)一性原則而產(chǎn)生的信息傳遞的延誤，法約爾設計了一種跳板。利用這種跳板可以進行橫向的信息交流，但只有在各方面都同意而上級又始終知情的情況下才能這樣做。法約爾橋(Fayol’sBridge)“法約爾跳板”或“法約爾橋”信息傳遞等級鏈與跳板在一個等級制度表現(xiàn)為E—A—I雙梯結(jié)構(gòu)的企業(yè)里，假設E部門與I部門發(fā)生聯(lián)系，以常規(guī)的方法就需要沿著等級路線攀登從E到A的階梯，然后再從A下降到I，這個過程中每一級都要停頓。然后再反向從I經(jīng)過A回到原出發(fā)點E。顯然，通過E—I這一“跳板”直接從E到I，問題就簡單多了。當領導人D與H允許他們各自的下屬E與I直接聯(lián)系，E與I又能及時地向他們各自的領導人匯報他們所共同商定的事情，溝通就既快又便捷，而且維持了等級制度的原則。（想一想：C到G的情況是不是也一樣呢？）“法約爾橋”的運用：避免公文旅行某市政府辦公大樓。三樓市發(fā)展與改革委員會的緊急文件，付費給快遞公司，“快遞”給一樓的物價局。3.對一般管理理論的分析法約爾一般管理的貢獻法約爾一般管理的局限性案例討論1：三令五申思考：1、孫武為什么能將一群宮女訓練成士兵？2、從本案例中可以總結(jié)出管理的哪些基本原則？馬克斯.韋伯（1864-1920）德國人,組織理論之父

生日：1864/21/4

“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個等級原則,那就是:每一個低級別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級的辦公室.”

---馬克斯.韋伯

（三）行政組織理論—韋伯1.韋伯其人曾擔任過教授、政府顧問、編輯;發(fā)表過著作《社會和經(jīng)濟理論》，書中提出了理想行政組織體系理論;他提出的理想行政組織理論對后世產(chǎn)生了深遠的影響;其理論產(chǎn)生的歷史背景正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期;韋伯與泰勒、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅(qū)。2.行政組織理論的主要內(nèi)容權(quán)力與權(quán)威是一切社會組織形成的基礎。韋伯認為組織中存在三種純粹形式的權(quán)力與權(quán)威：傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)慣例或世襲得來超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨（案例：楊麗娟與劉德華）法定權(quán)力：(理性的)法律規(guī)定的權(quán)力★瘋狂追星楊麗娟2006年初，一條“老父賣腎助女兒追星”的新聞引起全國轟動，事件主角、當時28歲的甘肅蘭州女子楊麗娟自16歲開始迷戀劉德華后，便停止學習和工作。其雙親為達成女兒心愿，不惜傾家蕩產(chǎn)賣屋賣地及借貸，甚至還想到賣腎。近日，68歲的父親楊勤冀在陪女兒楊麗娟到香港參加劉德華歌迷會活動后，于26日跳海自殺。有網(wǎng)友認為楊父自殺本身存在疑點，他們認為早在楊麗娟此次與劉德華合影前楊父就已寫好了遺書，抱著必死的念頭。楊麗娟在歌友會上與劉德華合照與母親講述父親自殺經(jīng)過

楊麗娟父親以死控訴劉德華不理其女兒十三年來的苦心

法定權(quán)力是行政組織的基礎只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎，其最根本的特征在于法定權(quán)力提供了慎重的公正。原因在于：管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進行以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎領導者的權(quán)力并非無限，應受到約束。理想行政組織體系的特征(1)組織的成員之間有明確的任務分工，權(quán)力義務明確規(guī)定；(2)組織內(nèi)各職位，按照登記原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)；(3)組織是按照明文規(guī)定的法規(guī)、規(guī)章組成；(4)組織中人員的任用，要根據(jù)職務的要求，通過正式的教育培訓，考核合格后任命，嚴格掌握標準；(5)管理與資本經(jīng)營分離，管理者應成為職業(yè)工作者，而不是所有者；(6)組織內(nèi)人員之間的關(guān)系是工作與職位關(guān)系，不受個人感情影響。★理想行政組織體系的特征韋伯的這種科層制是金字塔結(jié)構(gòu)的，以權(quán)力分配為依據(jù)，權(quán)力的劃分是垂直的，決策人少，執(zhí)行人多，強調(diào)權(quán)力要集中，實行步調(diào)統(tǒng)一，強調(diào)只有這樣才符合工業(yè)社會的發(fā)展?！?.對行政組織理論的分析韋伯對組織理論的貢獻：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標達成的基礎是合法權(quán)力；創(chuàng)新之處：挖掘出官僚體制的連續(xù)性、紀律性、驗證性和可靠性；強調(diào)制度、能力、知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制。3.對行政組織理論的分析該理論的局限性：帶來官僚主義盛行問題：如形式主義，過分強調(diào)按章辦事，而限制了人的行動，長期而形成墨守成規(guī)；本位主義：強調(diào)分工的明確性，造成部門之間協(xié)調(diào)的缺乏，從而形成個人本位主義，事不關(guān)己高高掛起。文瀆主義：各項規(guī)則、規(guī)章越來越多；科室設置多，人員多。繁瑣主義：辦事蓋章多，造成效率低下。忽視了人性的東西與今天社會的民主化潮流相背，它等級嚴格，下屬很少參與管理。案例討論2:帕金森定律帕金森定律是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱,源于英國學者C.N.帕金森所著《帕金森定律》一書的標題，常常被人們轉(zhuǎn)載傳誦，用來解釋官場的形形色色。帕金森舉例說：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。C和D還要互相制約，不能和自己競爭。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個人的工作就變成七個人干，A君的地位也隨之抬高。當然，七個人會給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們產(chǎn)生了矛盾，他要想方設法解決；升級調(diào)任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養(yǎng)接班人……哪一項不需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了……帕金森用英國海軍部人員統(tǒng)計證明：1914年皇家海軍官兵14?6萬人，而基地的行政官員、辦事員3249人，到1928年，官兵降為10萬人，但基地的行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加40%。思考：你遇到過這類問題嗎?如何防止這類事情在企業(yè)中發(fā)生?總體來講,企業(yè)是應當更正規(guī),還是相反?古典管理理論經(jīng)濟人假設泰勒法約爾韋伯科學管理一般管理科層制個體效率企業(yè)組織效率社會組織效率效率最大化目標三、古典科學理論的總體分析沒有看到組織與外部的聯(lián)系，關(guān)注的只是組織內(nèi)部的問題，因此是一個“封閉系統(tǒng)”的管理?！鹃喿x資料】古利克的貢獻泰羅等一些前驅(qū)者創(chuàng)立的古典管理理論為以后許多管理學者所研究、傳播并加以系統(tǒng)化，其中作出較為突出貢獻的是英國管理學者厄威克和美國管理學者古利克。厄威克的主要著作有《管理的要素》、《組織的科學原則》、《管理備要》等。他提出了自認為適用于一切組織的十條原則：目標原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、職權(quán)原則、職責原則、明確性原則、一致性原則、管理寬度原則、平衡原則和連續(xù)性原則。古利克的主要著作之一是他和厄威克合編的《管理科學論文集》。在這本論文集中，他把古典管理學派有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化而提出了有名的“POSDCRB”七職能論：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預算?！?.3行為科學理論梅奧：人際關(guān)系學說行為科學理論—人際關(guān)系學說的發(fā)展行為科學理論的特點行為科學又稱人群關(guān)系，產(chǎn)生源于著名的“霍桑試驗”。一、人際關(guān)系學說始于20世紀20年代；強調(diào)對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析；1933年，美國哈佛大學心理教授喬治·埃爾頓·梅約《工業(yè)文明中的人性問題》提出“人際關(guān)系理論”。你不知道吧？人際關(guān)系很重要哦！1.梅奧及其領導的霍桑實驗工作場所照明試驗繼電器裝配室試驗大規(guī)模訪談接線板接線工作室試驗試驗結(jié)果表明：生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，更受社會環(huán)境、社會心理因素的影響。

★第一階段

工作場所照明試驗（1924—1927）照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加,甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降。只有當光線降到月光水平時，試驗組的產(chǎn)量才急劇降低。結(jié)論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素；（2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系。照明不是問題第二階段

繼電器裝配室試驗（1927—1928)試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響如供應午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。結(jié)論：督導方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。輕松愉快的督導方式其實質(zhì)是：一方面，當這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，是這些專家一直關(guān)心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，是值得關(guān)注的。另一方面，這種特殊的地位使得六個女工之間團結(jié)得特別緊密，誰都不愿意拖這個集體的后腿，她們之間甚至形成了一種默契。就這樣，個人微妙的心理和團隊精神促使著她們的產(chǎn)量上升再上升！由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應”。

第三階段

大規(guī)模訪談試驗（1928—1931）兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問，工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。結(jié)論：員工的工作績效，受到他人的影響心態(tài)十分重要第四階段

接線板接線工作室試驗(1931—1932)第一個現(xiàn)象：大部分成員都自行限制產(chǎn)量怕標準再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴第二個現(xiàn)象：成員中存在著小派系結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想2.梅奧人際關(guān)系學說的主要觀點

職工是“社會人”而不僅僅是“經(jīng)濟人”；企業(yè)存在著“非正式組織”；新型的領導能力在于提高職工的滿足度；存在著霍桑效應?！?.對人際關(guān)系學說的分析人際關(guān)系學說的貢獻人際關(guān)系學說的局限性案例討論3:霍桑效應的威力美國芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個制造電話交換機的工廠。這個工廠具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但員工們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列的試驗研究。這一系列試驗研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的關(guān)系。這一系列試驗研究中有一個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，并規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做詳細記錄；對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一“談話試驗”收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，“談話試驗”使他們的這些不滿都發(fā)泄出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會心理學家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應”。思考、討論1.霍桑工廠的產(chǎn)量為什么會提高？2.從本案例中你得到什么啟示？案例分析要點1、“霍桑效應”給我們的啟示是：人在一生中會產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實現(xiàn)能滿足的卻為數(shù)不多。對那些未能實現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓制下去，而要千方百計地讓它宣泄出來，這對人的身心和工作效率都非常有利。2、不同意見與沖突可以激發(fā)活力與創(chuàng)造力。一位本來應當為部屬據(jù)理力爭的主管，為了回避沖突，可能被部屬或其它部門看扁。為了維持和平，他們壓抑感情，結(jié)果，他們嚴重缺乏面對沖突、解決沖突的能力，到最后，這種解決沖突的無能，蔓延到婚姻、親子、手足與友誼關(guān)系。在獅群中，如果你是斑馬，至少也要假裝成一只獅子，才不會被吃掉。二、人際關(guān)系學說的發(fā)展

1949年，早期的人際關(guān)系學說正式命名為“行為科學”，60年代以后，將行為科學在企業(yè)中的應用稱為“組織行為學”。組織行為學研究的三個層面：

A、員工個體行為研究（人性假設）；

B、員工團體行為研究；

C、組織行為的研究。（一）個體行為理論（人性假設）馬斯洛：需求層次理論赫茲伯格：雙因素理論麥克雷戈：人性假設與管理方式洛爾施和莫爾斯:超Y理論

馬斯洛：需要層次理論?

亞伯拉罕·馬斯洛，美國心理學家?

需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論?

馬斯洛將人的需要分成五個層次：

最著名的激勵理論赫茨伯格：雙因素理論影響人的積極因素主要分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素沒有不滿意

不滿意激勵因素滿意沒有滿意保健因素：工作條件、工作環(huán)境、行政與監(jiān)督、薪制、企業(yè)制度、與上級、同事、下屬的關(guān)系

激勵因素：工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、發(fā)展空間、被認可、責任心

弗雷德里克·赫茨伯格，美國行為科學家赫茨伯格：雙因素理論在管理過程中保健因素起著保證和維持原有狀況的作用，能夠預防組織成員不滿意，但不能激發(fā)組織成員的積極性；要激發(fā)組織成員的積極性必須采用激勵因素。麥克雷戈：人性假設與管理方式道格拉斯·麥克雷戈，美國社會心理學家、行為科學家；1957年麥格雷戈發(fā)表了《企業(yè)的人性面》一文，文中提出了著名的“X-Y理論”，圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律及其對管理的影響；

管理方式與人性假設相關(guān)；

X-Y理論是兩種相對的人性假設；管理者根據(jù)不同的人性假設采用不同方式組織、控制、激勵屬下。雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責任沒有抱負尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔責任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設：X理論

vs.Y理論管理方法:

胡蘿卜加大棒

專制式管理

管理方法:

尊重人，把人當作組織最寶貴的資源

民主式管理

洛爾施和莫爾斯:超Y理論

超Y理論的內(nèi)容（權(quán)變理論）

?

不同的人對管理方式的要求不同；

?

工作性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇，不同的情況應采取不同的管理方式；

?

管理理論的是否有效，取決于管理的對象、環(huán)境和管理者自身的條件。

二、人際關(guān)系學說的發(fā)展（二）有關(guān)團體行為理論（三）有關(guān)組織行為理論1、把人看作是寶貴的資源，強調(diào)從人的作用、需求、動機、相互關(guān)系和社會環(huán)境等方面研究其對管理活動及其結(jié)果的影響；2、研究如何處理好人與人之間的關(guān)系、協(xié)調(diào)人的目標、激勵人的主動性和積極性，以提高工作效率。三、行為科學理論的特點課堂討論：行為科學與人際關(guān)系論的異同提示：同——都注重人的因素，認為管理中最重要的因素是對人的管理；異——行為科學從單純強調(diào)感情的因素轉(zhuǎn)向探索人類行為的規(guī)律，并注意群體關(guān)系的研究。主張要研究人，尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào)動人的積極性，并創(chuàng)造一種能使組織成員充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境?！揪W(wǎng)上沖浪】上網(wǎng)查詢，或通過其他信息渠道，搜集一個所學管理理論在實際中應用的事例，或反映最新管理動態(tài)的資料。參考網(wǎng)址如下：/darticle3/first.asp聯(lián)想——中國第一個學習型組織聯(lián)想集團創(chuàng)建于1984年，現(xiàn)已發(fā)展成為擁有19家國內(nèi)分公司，21家海外分支機構(gòu)，近千個銷售網(wǎng)點，職工6000余人，凈資產(chǎn)16億元，以聯(lián)想電腦、電腦主板、系統(tǒng)集成、代理銷售、工業(yè)投資和科技園區(qū)六大支柱產(chǎn)業(yè)為主的技工貿(mào)一體、多元化發(fā)展的大型信息產(chǎn)業(yè)集團。1997年銷售總額達125億元人民幣，并在各主要業(yè)務領域都取得了顯著成績，其中聯(lián)想電腦闖入亞太十強排名第五，聯(lián)想QDI主板躋身世界板卡供應第三位，聯(lián)想系統(tǒng)集成公司成為國內(nèi)優(yōu)秀系統(tǒng)集成企業(yè)之一。1995年至1997年連續(xù)三年在全國電子百強企業(yè)中排名第二，全國高新技術(shù)百強企業(yè)排名第一。引入案例2聯(lián)想的成功原因是多方面的，但不可忽視的一點是，聯(lián)想具有極富特色的組織學習實踐，使得聯(lián)想能順應環(huán)境的變化，及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、管理方式，從而健康成長。早期，聯(lián)想從與惠普(HP)的合作中學習到了市場運作、渠道建設與管理方法，學到了企業(yè)管理經(jīng)驗，對于聯(lián)想成功地跨越成長中的管理障礙大有裨益；現(xiàn)在，聯(lián)想積極開展國際、國內(nèi)技術(shù)合作，與計算機界眾多知名公司，如英特爾(Intel)、微軟、惠普、東芝等，保持著良好的合作關(guān)系，并從與眾多國際大公司的合作中受益匪淺。除了能從合作伙伴那里學到東西之外，聯(lián)想還是一個非常有心的“學習者”，善于向競爭對手、同行或不同行的優(yōu)秀企業(yè)學習。聯(lián)想對硅谷公司有深入的分析，認真探索IBM、COMPAQ等競爭對手的長處與短處。甚至向不同行的優(yōu)秀企業(yè)如海爾的服務方式學習。聯(lián)想1997年首次開出對方付費電話熱線咨詢服務。聯(lián)想的免費熱線不僅用于回答用戶的問題，而且通過主動電話回訪，從用戶那了解市場需求，以作為聯(lián)想了解市場，獲取市場信息的重要手段。

柳傳志“要想著打，而不是蒙著打”。聯(lián)想是一個非常善于從自己過去的經(jīng)驗中學習的公司，不僅總結(jié)過去的成功與失敗，而且尋本究源，總結(jié)出很多規(guī)律性的管理經(jīng)驗，如“鴕鳥理論”：當兩只鳥一樣大的時候，人家肯定覺得你比他小；當你是只火雞，人家是只小雞時，你覺得自己大得不得了，而人家才會認為一樣；只有你是只鴕鳥時，小雞才會承認你比他大。這說明要又自知之明，不要把自己得力量估計過高、“貿(mào)工技三級跳”、“管理三要素”“一個目標、三步走、五條戰(zhàn)略路線、六大事業(yè)”等。

聯(lián)想學習型組織的機制：

1、開會。聯(lián)想會多，大會小會如誓師會、總結(jié)會、研討會、協(xié)調(diào)會、工作會等。通過會議達到溝通、交流與磨合。聯(lián)想的會不是流于形式的，而是講究實效的；

2、教育與培訓。聯(lián)想有較完善的教育培訓體系，從新員工的“入模子”培訓到高級管理人員研討或管理培訓、從專業(yè)技能培訓到理論務虛研討，無論老總還是工人都有充分的培訓機會，除培訓外，聯(lián)想還注意引導員工走向自覺學習；

3、領導班子議事制度。如每周一次總經(jīng)理晨會，每月一次總經(jīng)理例會，每季一次總經(jīng)理沙龍，每種會有不同的層次議題，形成“把問題放在桌面上談”、“自己看不透的事聽別人的，自己想透了別人沒明白時得設法讓別人明白”、“問題談開談透再行動”等樸素而有效的議事方法，“記大賬而不計小賬”；4、委員會和工作小組。由不同部門領導和專家學者組成的投資委員會和技術(shù)委員會，在客觀上促進了學習型組織的發(fā)展和完善?！?.4現(xiàn)代管理理論概述主要學派的貢獻現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展一、現(xiàn)代管理理論概述現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的時期，為20世紀30年代到70年代。1、現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的時期2、現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生的背景⑴生產(chǎn)力的發(fā)展，導致了企業(yè)生產(chǎn)過程的自動化、連續(xù)化，以及生產(chǎn)社會化程度的空前提高；企業(yè)規(guī)模急劇擴大，出現(xiàn)一些大的跨國公司，市場競爭的激烈，市場環(huán)境的變化多端，這些都對企業(yè)管理提出了更高的要求，管理日趨復雜。⑵科學技術(shù)以前所未有的速度迅猛發(fā)展，既對管理提出新的要求，又為管理提供全新的技術(shù)支持，科技成果被廣泛采用。⑶隨著社會的進步，人在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用越來越重要，發(fā)揮人的積極性與創(chuàng)造性已成為現(xiàn)代管理的核心問題。正是在這樣的背景下，一大批全新的管理思想與理論被應用于管理實踐，并得到迅速發(fā)展。3、現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的基本脈絡⑴管理理論的分散化。進入50年代以后，管理理論出現(xiàn)了一種分散化的趨勢，形成了諸多的學派，被稱之為管理理論的“熱帶的叢林”。⑵管理理論的集中化趨勢。進入60年代后，管理理論的研究又出現(xiàn)一種集中化的趨勢，學者們先提出系統(tǒng)管理理論，力求建立統(tǒng)一的管理理論；后來又提出更加靈活地適應環(huán)境變化的權(quán)變管理理論。二、主要學派的貢獻管理理論的分散化管理理論的集中化趨勢

（一）管理理論的分散化管理科學

管理理論的熱帶叢林管理科學學派（即：數(shù)學學派）管理科學是泰羅科學管理理論的繼續(xù)和發(fā)展。他們都是致力于在企業(yè)管理中，摒棄憑經(jīng)驗、憑直覺的傳統(tǒng)管理，探索科學有效的工作方法和最優(yōu)方案，以達到最高的工作效率。管理科學，作為一個學派，是指把現(xiàn)代自然科學和技術(shù)科學的最新成果廣泛地應用于管理中來，建立一系列新的組織管理方法和現(xiàn)代管理技術(shù)的管理理論體系。管理科學學派管理科學的特點：它強調(diào)以運籌學、系統(tǒng)工程、電子技術(shù)等科學技術(shù)手段解決管理問題，著重于定量研究，力圖利用科學技術(shù)工具，為管理決策尋得一個有效的數(shù)量解。管理科學的主要方法：運籌學、排隊論、計劃評審術(shù)、博弈論、計算機模擬(仿真)管理科學學派的主要內(nèi)容管理科學的核心就是尋求決策的科學化；組織是由“經(jīng)濟人”組成的追求經(jīng)濟利益的系統(tǒng)，也是物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡組成的系統(tǒng)；強調(diào)管理程序中的計劃與控制職能；減少管理活動中的經(jīng)驗、直覺、主觀判斷或個人藝術(shù)成分，注重定量分析，在管理決策中廣泛應用數(shù)學工具和數(shù)量模型，認為決策的過程就是建立和運用數(shù)學模型的過程；應用先進的計算工具。管理理論的熱帶叢林管理過程學派（或稱管理程序?qū)W派）經(jīng)驗或案例學派（P.46）人類行為學派社會合作系統(tǒng)學派（P.45）決策理論學派（P.47）數(shù)理學派交流中心學派管理過程學派（或稱管理程序?qū)W派）代表人物代表作：哈羅德·孔茨西，里爾·奧唐奈《管理學》主要觀點：⑴認為任何組織盡管它們的性質(zhì)不同，一般有計劃、組織和控制職能。(2)認為可以將這些職能逐一地進行分析，歸納出若干原則作為指導，以便于更好地提高組織效力，達到組織目標。(3)這個學派提供了一個分析研究管理的思想構(gòu)架，主張按職能分析、研究、闡明管理理論。一些新的管理概念和管理技術(shù)均可容納在計劃、組織及控制等職能之中。人類行為學派代表人物代表作：馬斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈主要觀點：主張在管理中，應注重研究人的因素，研究人與人之間的關(guān)系，以有效調(diào)動人的積極性。數(shù)理學派代表人物代表作：泰羅甘特吉爾布雷斯夫婦主要觀點：他們注重量化分析，強調(diào)應用數(shù)學模型解決管理決策問題，以尋求決策的科學化與精確化。交流中心學派該學派認為管理人員是交流中心，并圍繞這一觀念建立起管理理論體系，而管理人員的作用就是接受信息、儲存信息、處理信息、傳播信息，并將計算機運用于管理之中。（二）管理理論的集中化趨勢

系統(tǒng)管理理論

權(quán)變管理理論系統(tǒng)管理理論系統(tǒng)管理學派盛行于20世紀60年代。代表人物為美國管理學者卡斯特、羅森茨韋克和約翰遜?？ㄋ固氐拇碜鳛椤断到y(tǒng)理論和管理》。系統(tǒng)管理學說的基礎是普通系統(tǒng)論。系統(tǒng)管理理論是指應用系統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動和管理過程，重視對組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析。系統(tǒng)管理理論組織是一個系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互依存的要素構(gòu)成的；系統(tǒng)在一定的環(huán)境中生存，與環(huán)境進行物質(zhì)、能量和信息的交換；運用系統(tǒng)的觀點來考察管理的基本職能。該理論的主要內(nèi)容如下：權(quán)變管理理論強調(diào)：管理過程中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部環(huán)境隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案和方法，不存在一種一成不變，永遠適用，適用于任何組織的管理代表人物：盧桑斯基本思路是：先確定有關(guān)的環(huán)境條件，然后根據(jù)權(quán)變關(guān)系的理論，求得與之相應的管理觀念和技術(shù)，以最有效地實現(xiàn)管理目標。三、現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展戰(zhàn)略管理思想企業(yè)再造理論“學習型組織”理論虛擬企業(yè)(P.50)戰(zhàn)略管理思想企業(yè)戰(zhàn)略于20世紀60年代出現(xiàn)在美國，70年代是企業(yè)戰(zhàn)略的盛行時期，80年代后企業(yè)戰(zhàn)略得到了進一步的完善，企業(yè)管理進入了戰(zhàn)略管理時期。管理的戰(zhàn)略觀念是指管理主體在管理實踐中從全局和長遠出發(fā)，對管理客體和管理過程進行總體謀劃的管理觀念體系。在復雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟、政治環(huán)境下，企業(yè)必須“高瞻遠矚”，把握事物的發(fā)展趨勢和本質(zhì)特征，確立戰(zhàn)略觀念。波特與《競爭戰(zhàn)略》邁克爾·波特是當今全球第一戰(zhàn)略權(quán)威，被譽為“競爭戰(zhàn)略之父”，是現(xiàn)代最偉大的商業(yè)思想家之一。32歲即獲哈佛商學院終身教授之職，兼任許都大公司的咨詢顧問，是當今世界上競爭戰(zhàn)略和競爭力方面公認的權(quán)威。他畢業(yè)于普林斯頓大學，后獲哈佛大學商學院企業(yè)經(jīng)濟學博士學位。目前，他擁有瑞典、荷蘭、法國等國大學的8個名譽博士學位。波特博士獲得的崇高地位緣于他所提出的“五種競爭力量”、“三種競爭戰(zhàn)略”。1980年，他的著作《競爭戰(zhàn)略》，把戰(zhàn)略管理的理論推向了頂峰，該書被美國《幸?！冯s志標列的全美500家最大企業(yè)的經(jīng)歷、咨詢顧問及證券分析家們奉為必讀的“圣經(jīng)”。波特的競爭戰(zhàn)略思想⑴提出對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和競爭對手進行分析的一般模型，即五種競爭力(新進入者的威脅、替代品威脅、買方侃價能力、供方侃價能力和現(xiàn)有競爭對手的競爭)分析模型。⑵提出企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的三種基本戰(zhàn)略。即尋求降低成本的成本領先戰(zhàn)略；使產(chǎn)品區(qū)別競爭對手的差異化戰(zhàn)略；集中優(yōu)勢占領少量市場的集中化戰(zhàn)略。⑶價值鏈的分析。波特認為企業(yè)的生產(chǎn)是一個創(chuàng)造價值的過程，企業(yè)的價值鏈就是企業(yè)所從事的各種活動——設計、生產(chǎn)、銷售、發(fā)運以及支持性活動——的集合體。價值鏈能為顧客生產(chǎn)價值，同時能為企業(yè)創(chuàng)造利潤。企業(yè)再造理論—最新穎的管理理論

1993年，企業(yè)再造理論的創(chuàng)始人原美國麻省理工學院教授邁克爾·哈默(M·Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J·Champy)合著了《再造企業(yè)——管理革命的宣言書》一書，正式提出了企業(yè)再造理論。變革的核心－－重組流程變革的啟示－－重新設計企業(yè)按照哈默與昌佩所下的定義，企業(yè)再造是指“為了飛越地改善成本、質(zhì)量、服務、速度等重大的現(xiàn)代企業(yè)的運營基準，對工作流程作根本的重新思考與徹底翻新”。企業(yè)再造流程的過程⑴診斷原有流程⑵選擇需要再造的流程⑶了解準備再造的流程⑷重新設計企業(yè)流程案例：海爾的企業(yè)再造海爾是第一個走出國門的中國家電企業(yè)，應該說它很成功?？墒?，讓人不可思議的是：早在幾年前，它就悄悄造起了自己的反。在1998年9月8日，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就在一次中層干部會上提出“業(yè)務流程再造”的概念。而此時，中國家電業(yè)的價格戰(zhàn)正酣。哈默說：“流程再造是一場革命，它意味著企業(yè)一切從頭開始，一切從零開始?！睆埲鹈粽f：“流程再造對海爾來說，就是徹底打破原有的束縛著我們繼續(xù)創(chuàng)新、繼續(xù)發(fā)展的東西。這包括我們已經(jīng)習慣了的管理模式，我們輕車熟路的流程，包括原來的成功。”因為世界最新的管理理論普遍認為，企業(yè)再造適用于三類企業(yè)：第一類是問題叢生，已經(jīng)面臨危機的企業(yè)；第二類是業(yè)績不錯，但潛伏著危機的企業(yè)；第三類是正處于發(fā)展高峰，再造是為了構(gòu)建新的競爭優(yōu)勢，大幅度超越競爭對手，搶占下一輪競爭的制高點。海爾的再造，無疑屬于第三類?！皩W習型組織”理論“學習型組織”理論是美國麻省理工學院教授彼得·圣吉在其著作《第五項修煉》中提出來的。這一理論的提出，受到了全世界管理學界的高度重視，許多現(xiàn)代化大企業(yè)，乃至其他組織，包括城市，紛紛采用這一理論，努力建成“學習型企業(yè)”、“學習型城市“等。

學習型組織是指人們能夠得以在其中不斷擴展創(chuàng)造未來的能力，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方法，全力實現(xiàn)共同的愿望，并持續(xù)學習如何共同學習的組織?！皩W習型組織”的基本思想未來真正出色的企業(yè)，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。這種組織由一些學習團隊組成，有崇高而正確的核心價值、信心和使命，具有強韌的生命力與實現(xiàn)共同目標的動力，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變，從而，保持長久的競爭優(yōu)勢。學習型組織的五項修煉⑴追求自我超越，自我超越是學習型組織的精神基礎；⑵改善心智模式；⑶建立共同愿景目標；⑷開展團隊學習；⑸鍛煉系統(tǒng)思考能力。這是整個五項修煉的基石。他提出系統(tǒng)思考是“看見整體”的一項修煉。管理幽默：新版龜兔賽跑上次，兔子因為驕傲，所以敗給了烏龜。兔子苦練了3年，再次向烏龜挑戰(zhàn)，烏龜同意了。這次兔子跑得很快，快到終點的時候，一回頭，看不到烏龜，往終點一看，是烏龜！原來這次烏龜咬住兔子的尾巴，兔子回頭的時候，把它甩到終點了。新版《龜兔賽跑》(幽默版)兔子要求再比一次，烏龜同意了。兔子這次跑得也很快，還不斷地摸自己的尾巴，它心想：這次我贏定了！快到終點的時候，兔子忽然發(fā)現(xiàn)前面好象是烏龜，到終點一看，真的是烏龜！兔子這次輸?shù)眯姆诜?，可是它問烏龜：“你這次怎么比我快到終點的？”烏龜笑著說：“現(xiàn)在什么年代了，還跑步到終點？我是搭出租