2024年大學(xué)試題(管理類)-管理學(xué)概論筆試歷年真題薈萃含答案

2024年大學(xué)試題(管理類)-管理學(xué)概論筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后卷I一.參考題庫(共25題)1.日本鐘表廠商發(fā)現(xiàn)瑞士廠家在日本經(jīng)營鐘表，并無強有力的分銷系統(tǒng)，而僅憑大規(guī)模的廣告活動。由此，他們充分利用其熟知本土地理文化的優(yōu)勢，進行前向一體化設(shè)計，逐步建立他們的分銷渠道和經(jīng)銷網(wǎng)點。與此同時，日本廠商還增強其研究和開發(fā)能力，率先采用石英技術(shù)和電子技術(shù)，成功推出石英表.電子表等以取代機械表。通過上述方法，日本鐘表廠商逐漸占領(lǐng)國內(nèi)市場以至國際市場，建立起自己的鐘表王國。請你分析日本鐘表廠商取得成功的原因2.對目標(biāo)管理該如何評價？3.請結(jié)合實際論述減少組織變革阻力的對策有哪些？?4.職能職權(quán)5.某汽車零件制造廠的趙副廠長，分管生產(chǎn)。一個月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就去第一車間甲班蹲點調(diào)查。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動積極性不高，主要原因是獎金太低，所以每天產(chǎn)量最多的工人生產(chǎn)20幾只零件，少的生產(chǎn)10幾只。趙副廠長和廠長等負(fù)責(zé)人商量后，決定搞個定額獎勵試點。每人每天以生產(chǎn)20零件為標(biāo)準(zhǔn)，超過部分每生產(chǎn)一只獎勵0.5元。這樣，全班23名工人都超額完成任務(wù)，最少每天生產(chǎn)29只，最多的每天生產(chǎn)42只。這樣一來，第一車間工人的獎金額大大超過了工資，使得其他車間的工人十分不滿。于是，趙副廠長又不得不修改了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，每天超過30只后，每生產(chǎn)一只才獎勵0.5元，這樣一來，全班平均生產(chǎn)每天只維持在33只左右，最多的不超過35只。工人們并沒有盡全力生產(chǎn)，離下班還有一個半小時左右，只要30只任務(wù)完成了，他們就開始休息了。趙副廠長十分生氣，開會批評工人。引起了工人的強烈不滿，生產(chǎn)效率更加下降，只維持在30只左右。請為該工廠設(shè)計一個獎金制度。6.家佳商場打算銷售產(chǎn)品A。根據(jù)市場預(yù)測分析，產(chǎn)品銷路有三種可能：暢銷、一般、滯銷；進貨的批量也對應(yīng)有三種：大批量、中批量、小批量。各種銷路的收益情況如下表：（單位：萬元） 在事先不能確定三種狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下，請用分別用小中取大、大中取大、后悔值法對進貨的批量作出決策。假設(shè)三種銷路出現(xiàn)的概率分別是0.3、0.5、0.2，請用最大期望收益準(zhǔn)則對進貨的批量作出決策。7.簡述目標(biāo)制定的過程。8.試述21世紀(jì)管理學(xué)的發(fā)展趨勢。9.試述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序10.請結(jié)合實際論述學(xué)習(xí)管理學(xué)的意義。11.目標(biāo)在管理中都起到了哪些作用？?12.改善有效溝通的途徑？13.斯德恩斯公司的虛擬團隊?? 斯德恩斯公司（T.A.Stearns）是美國的一家稅務(wù)會計公司，主要為個人提供稅務(wù)服務(wù)。公司的優(yōu)質(zhì)服務(wù)建立在優(yōu)質(zhì)建議和出色服務(wù)上。得到這些聲譽的關(guān)鍵在于，公司擁有不斷更新的電腦資料和分析工具，員工們都是運用這個工具為客戶，提供咨詢的。而編寫這些程序的幾個人都受過相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)。他們編寫的程序技術(shù)量很高；無論是涉及的稅務(wù)法律內(nèi)容，還是使用的編程語言。完成這項工作需要高超的編程技能，以及對法律的透徹理解。它要求人們迅速整合新的法律內(nèi)容并對已有法律做出解釋，然后準(zhǔn)確無誤地把它們編入已有規(guī)則和分析工具中。這些程序的編寫由?4名分布在大波士頓地區(qū)的成員組成的虛擬團隊完成。4個人都在家里工作，相互之間以及與公司的聯(lián)系通過電子郵件、電話和會議軟件進行。所有程序員之間正式的現(xiàn)場會議1年之中只有幾次，不過他們有時會在工作之余進行非正式的見面。以下是4個人的背景材料： 湯姆·安德魯（TomAndrews）是一名稅務(wù)律師，緬因大學(xué)畢業(yè)生，曾是學(xué)校棒球隊隊員，單身，35歲。湯姆從事該項目工作已經(jīng)?6年，是小組里工作時間最長的成員。除了編寫程序的責(zé)任以外，他主要擔(dān)任與公司的聯(lián)絡(luò)工作，還負(fù)責(zé)對新成員進行培訓(xùn)。湯姆在南新罕布什爾自己的農(nóng)場中工作，業(yè)余時間，他喜歡打獵和釣魚。? 克蘭（Cy?Crane）是一名稅務(wù)會計師，畢業(yè)于麻省大學(xué)計算機系，32歲，已婚，有兩個孩子，分別為4歲和6歲。他的太太在波士頓的一家法律公司全職工作。克蘭在業(yè)余時間喜歡騎車和釣魚。? 瑪吉·戴克特（MargeDector）是一名稅務(wù)律師，畢業(yè)于賓州大學(xué)，38歲，已婚，有兩個孩子，分別是8歲和10歲。她的先生在當(dāng)?shù)匾患覈啦恐付ü咀鲭娮庸こ處煛，敿膼酆檬歉郀柗蚝蜎_浪。? 邁根·哈里斯（MeganHarris）是一名稅務(wù)會計；畢業(yè)于印第安納大學(xué)，26歲，單身。她最近搬來波士頓，并在BackBay區(qū)域附近的公寓辦公。? 4個人每天大量交換郵件。事實上，對他們來說，為了登陸和查詢郵件而不見客人或家人是很正常的事。他們的郵件中除了與工作相關(guān)的內(nèi)容之外，經(jīng)常還有一些有趣的事情。有時，如果工作的最后期限臨近，而瑪吉的孩子卻生病在家，那么其他人會幫助她完成工作。湯姆偶爾也會邀請其他成員來自己的農(nóng)場；瑪吉和克蘭好幾次帶著自己的家人共進晚餐。差不多每月1次，小組中的所有人會在一起共進午餐。?? 在薪水方面，與公司的慣例一樣，每個人需要單獨而且秘密地和管理層談判。盡管在工作日每個人都會受到定期檢查，但他們在受雇時被告知，他們可以在任何自己想工作的時間里工作。顯然，工作彈性是這些人工作的優(yōu)勢。當(dāng)4個人聚在一起時，他們常常開那些綁在辦公室里的管理者和員工的玩笑，他們把那些定點上班的人稱為“面部計時器”，而把自己稱為“自由代理人”。?? 因被要求對程序做出較大改動，他們開發(fā)了廣種名為“MACROS”的編程工具以幫助自己更有效地工作。這個工具可以極大提高程序編寫方面的速度，尤其是克蘭，他非常喜歡使用MACROS。例如，在最近一個項目中，他非常著迷于使用這一工具來節(jié)約大量的時間。1周之后，他交給公司他的編程，以及編程記錄?？颂m向湯姆夸耀說，他編寫了一個新版的?MACRO，并且使他在?1周節(jié)省了8個工作時。湯姆對此半信半疑，但在試過之后，他發(fā)現(xiàn)確實節(jié)省了很多時間。斯德恩斯公司有一個員工建議方案，對那些可以節(jié)省公司資金的革新建議進行獎勵。公司會將革新項目在3個月內(nèi)為公司產(chǎn)生的效益的5%作為給每個提出建議的員工的收入的提成。公司還有一個利潤分成計劃。但湯姆和克蘭都覺得從公司獎勵中得到的那筆錢太少了，還不夠抵消他們使用這款新的編程工具所贏得的時間呢。他們希望把時間用于休閑或就工作進行咨詢。他們還擔(dān)心，如果管理層了解了這項革新后會對他們的小組不利；說不定會讓3個人來完成4個人的工作，這就意味這其中1個人會失去工作。所以，他們并沒有把這項革新告訴管理層。?? 盡管湯姆和克蘭沒有與管理層分享這個革新方案，但他們知道馬上要進入緊張的工作季節(jié)，而且小組中的所有人都會承受很大的工作壓力，他們決定告訴小組內(nèi)其他人這一工具，但要求他們保密。一天午餐后，小組共同確定了一個生產(chǎn)水平，這樣不至于引起管理層的懷疑。幾個月過去了，他們利用更多的時間來改進工作質(zhì)量。另外，他們現(xiàn)在可以將更多時間花在自己的個人興趣上。?? 戴夫·里根（Dave?Regan）是該工作群體的管理者，在這項革新實施的幾個周后看到了它的效果。他很奇怪，為什么團隊的工作時間有所減少，但工作質(zhì)量卻提高了。當(dāng)他看到瑪吉給克蘭的?? 一封郵件，感謝他給她帶來了更多的時間以及他的“聰明頭腦”時，他有點明白了。他不想讓小組成員感到尷尬，于是暗示湯姆他希望知道所發(fā)生的事情，但是他什么也沒得到。他沒有向自己的上司報告這一情況，因為這個團隊無論是在質(zhì)量還是生產(chǎn)率方面都很不錯，他沒有必要進一步深究。? 但戴夫不久聽說克蘭向公司中另一個虛擬團隊的成員夸耀自己的技巧。突然之間，情況變得有些失控了。戴夫決定請克蘭共午餐。吃飯時，戴夫請克蘭解釋一下所發(fā)生的事，克蘭只是告訴他有了一些革新做法，但他堅持指出團隊決定要保守秘密。戴夫知道，自己的老板很快也會聽說這件事，而且會詢問他。列舉出案例中可能被認(rèn)為是“不道德”的行為，并說明和評價。14.試述直線職能制和事業(yè)部制兩種組織結(jié)構(gòu)形式的特點及適用情況。15.扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)與錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)的優(yōu)缺點16.張林是“搜搜”網(wǎng)站某個部門的副經(jīng)理，他管理的屬下有六個人，這些人能力都很強，而且積極主動，非常敬業(yè)，該部門50%的業(yè)績來自于這七個人的貢獻。?年初，剛畢業(yè)的大學(xué)生李剛被任命為經(jīng)理助理，他年輕有能力，工作細(xì)致。張林的一個下屬對自己所負(fù)責(zé)的頁面進行改版時，不僅部門經(jīng)理要確定增設(shè)和刪除哪些內(nèi)容，連經(jīng)理助理李剛也要對欄目的調(diào)整進行控制。他們的指示和建議雖然都有一定道理，出發(fā)點也是好的，但不一定最適用。?張林認(rèn)為，既然下屬對頁面設(shè)計有自己的想法，就應(yīng)該盡可能讓他們按照自己的思路去做，前提是不影響整個部門的發(fā)展，只要他們能保證完成每個季度的目標(biāo)，就應(yīng)該允許他們有一點點所謂的領(lǐng)導(dǎo)眼里的“瑕疵”，不要管的太細(xì)?？涩F(xiàn)在這種狀況，使張林知道他的下屬都無法實現(xiàn)自己的想法，完全按照兩個“領(lǐng)導(dǎo)”的意思走，極大地影響了他們對工作的熱情和積極性，而且這樣下去，溝通成本極高，內(nèi)耗嚴(yán)重。?最近，網(wǎng)站機構(gòu)調(diào)整，原來重要但現(xiàn)在已不重要的部門也并入了張林所負(fù)責(zé)的部門，這些人原本級別就比張林高，資格也比他老，讓他們服從管理很不容易，因此，張林要花更多的時間聽取他們的意見。?張林真是無所適從，既要服從部門經(jīng)理的指揮、又要滿足經(jīng)理助理的要求，還要協(xié)調(diào)與老同志的關(guān)系。他感到很累。應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)工作原理，分析這個部門存在的問題。17.試用SWOT分析法分析麻花啤酒面臨的環(huán)境。18.改善倫理行為的途徑19.簡答控制的內(nèi)涵。20.職能制組織結(jié)構(gòu)21.某中小企業(yè)生產(chǎn)和銷售單一產(chǎn)品。08年營業(yè)額為600萬。產(chǎn)銷量是100萬件。成本利潤是100萬。固定成本是200萬。如果該廠長09年的技術(shù)經(jīng)濟條件基本沒有變，生產(chǎn)能力也足夠支持增產(chǎn)。如果09年價格下降了10%，要實現(xiàn)50萬利潤增加，產(chǎn)銷量要達到多少？22.決策的過程23.某企業(yè)投產(chǎn)一種新產(chǎn)品，擬定三個備選方案，每種方案對應(yīng)的未來3年市場收益預(yù)測如下表所示。未來3年市場對該產(chǎn)品高需求、中需求和低需求的概率分別為：0.3、0.5、0.2，三種方案的投資成本分別為：新建車間需投資160萬元，擴建車間投資60萬元，協(xié)作生產(chǎn)投資40萬元。請根據(jù)風(fēng)險型決策方法進行決策。24.試分析下面企業(yè)該如何選擇下一步的發(fā)展策略？25.康涅狄格互助保險公司的蘇·雷諾茲蘇·雷諾茲今年22歲，即將獲得哈佛大學(xué)人力資源管理的本科學(xué)位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作的空缺，因此她在這里做過許多不同類型的工作，目前，她已接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管。?康涅狄格互助保險公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。公司奉行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學(xué)，公司自上而下對員工十分信任。? 蘇將要承擔(dān)的工作要求她直接負(fù)責(zé)25名員工。他們的工作不需要什么培訓(xùn)而且具有高度的程序化，但員工的責(zé)任感十分重要，因為更換通知要先送到原保險單所在處，要列表顯示保險費用與標(biāo)準(zhǔn)表格中的任何變化；如果某份保險單因無更換通知的答復(fù)而將取消，還需要通知銷售部。? 蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲。其中大部分人是高中學(xué)歷，以前沒有過工作經(jīng)驗，她們的薪金水平為每月1420美元到2070美元。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位。 梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周，因此比較熟悉她的工作風(fēng)格，并認(rèn)識大多數(shù)群體成員。她預(yù)計除了麗蓮·蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不會有什么問題。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了10多年。而且，作為一名“老太太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的支持，將會十分困難。? 蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生涯。因此，她一直在認(rèn)真思考：一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？影響蘇成功的成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？為了幫助蘇贏得和處理好與麗蓮的工作關(guān)系，你有何建議？卷II一.參考題庫(共25題)1.結(jié)合下面的案例試論述管理者為什么要授權(quán)？2.組織設(shè)計的三項內(nèi)容3.試述領(lǐng)導(dǎo)理論中管理生命周期理論的主要內(nèi)容。4.何謂“以人為中心的管理”？又如何實現(xiàn)“以人為中心的管理”？5.如何理解“管理就是決策”？6.天遠(yuǎn)公司計劃投資建設(shè)B工程，經(jīng)過市場調(diào)查和供需情況的預(yù)測，在進行可行性研究后，提出三個被選方案，即新建、擴建和改建。在市場需求量較大、一般、較小的情況下，三種方案收益值如下表：（單位：萬元） 在事先不能確定三種狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下，請用分別用小中取大、大中取大、后悔值法對進貨的批量作出決策。假設(shè)三種銷路出現(xiàn)的概率分別是0.3、0.5、0.2，請用最大期望收益準(zhǔn)則對進貨的批量作出決策。7.按決策所處的環(huán)境劃分，決策可分為？?8.某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益值如下表所示：那么，用冒險法選取的最佳方案為（）。 A、甲B、乙C、丙D、甲和乙9.某中小企業(yè)生產(chǎn)和銷售單一產(chǎn)品。08年營業(yè)額為600萬。產(chǎn)銷量是100萬件。成本利潤是100萬。固定成本是200萬。如果該廠長09年的技術(shù)經(jīng)濟條件基本沒有變，生產(chǎn)能力也足夠支持增產(chǎn)。該廠09年如果要增加50萬利潤，應(yīng)將產(chǎn)量增加到多少？10.領(lǐng)導(dǎo)是很重要的管理職能，溝通在領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中占很重要的地位，聯(lián)系實際分析為什么溝通在領(lǐng)導(dǎo)職能中很重要。11.張林是“搜搜”網(wǎng)站某個部門的副經(jīng)理，他管理的屬下有六個人，這些人能力都很強，而且積極主動，非常敬業(yè)，該部門50%的業(yè)績來自于這七個人的貢獻。?年初，剛畢業(yè)的大學(xué)生李剛被任命為經(jīng)理助理，他年輕有能力，工作細(xì)致。張林的一個下屬對自己所負(fù)責(zé)的頁面進行改版時，不僅部門經(jīng)理要確定增設(shè)和刪除哪些內(nèi)容，連經(jīng)理助理李剛也要對欄目的調(diào)整進行控制。他們的指示和建議雖然都有一定道理，出發(fā)點也是好的，但不一定最適用。?張林認(rèn)為，既然下屬對頁面設(shè)計有自己的想法，就應(yīng)該盡可能讓他們按照自己的思路去做，前提是不影響整個部門的發(fā)展，只要他們能保證完成每個季度的目標(biāo)，就應(yīng)該允許他們有一點點所謂的領(lǐng)導(dǎo)眼里的“瑕疵”，不要管的太細(xì)?？涩F(xiàn)在這種狀況，使張林知道他的下屬都無法實現(xiàn)自己的想法，完全按照兩個“領(lǐng)導(dǎo)”的意思走，極大地影響了他們對工作的熱情和積極性，而且這樣下去，溝通成本極高，內(nèi)耗嚴(yán)重。?最近，網(wǎng)站機構(gòu)調(diào)整，原來重要但現(xiàn)在已不重要的部門也并入了張林所負(fù)責(zé)的部門，這些人原本級別就比張林高，資格也比他老，讓他們服從管理很不容易，因此，張林要花更多的時間聽取他們的意見。?張林真是無所適從，既要服從部門經(jīng)理的指揮、又要滿足經(jīng)理助理的要求，還要協(xié)調(diào)與老同志的關(guān)系。他感到很累。結(jié)合你的認(rèn)識，提出改進建議12.常用的激勵手段有哪些？各有什么特點？13.1978年，意大利奧利維蒂公司入不敷出，債臺高筑，瀕臨破產(chǎn)的邊緣。新任董事長貝內(nèi)德蒂大膽改革，使之很快復(fù)蘇并恢復(fù)生機。貝內(nèi)德蒂慎重地對原公司高層領(lǐng)導(dǎo)在管理.決策方面的作為進行剖析，找出癥結(jié)所在，同時大膽撤換不稱職的高層領(lǐng)導(dǎo)。他依靠企業(yè)固有的技術(shù)基礎(chǔ)和一批懂技術(shù)的人才，從中選拔出有能力.有魄力的人才委以重任，對他們嚴(yán)格要求，明確職責(zé).目的和任務(wù)。由于這些人年輕，敢于負(fù)責(zé)，既懂生產(chǎn)又會技術(shù)，又明確自己的方向.任務(wù)并為之奮斗，形成企業(yè)的一支中堅力量。試用激勵的原理分析該公司進行人事變動的必要性。14.請簡述泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。15.簡述計劃工作的完整步驟16.管理基礎(chǔ)工作的作用是什么？17.什么是控制？控制的特征有哪些？18.有效控制的特征19.請簡要描述領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)20.組織文化的基本特征和基本功能21.組織結(jié)構(gòu)扁平化的優(yōu)點是什么？并請說明為什么現(xiàn)在的組織比20年前的組織更扁平化了？?22.斯德恩斯公司的虛擬團隊?? 斯德恩斯公司（T.A.Stearns）是美國的一家稅務(wù)會計公司，主要為個人提供稅務(wù)服務(wù)。公司的優(yōu)質(zhì)服務(wù)建立在優(yōu)質(zhì)建議和出色服務(wù)上。得到這些聲譽的關(guān)鍵在于，公司擁有不斷更新的電腦資料和分析工具，員工們都是運用這個工具為客戶，提供咨詢的。而編寫這些程序的幾個人都受過相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)。他們編寫的程序技術(shù)量很高；無論是涉及的稅務(wù)法律內(nèi)容，還是使用的編程語言。完成這項工作需要高超的編程技能，以及對法律的透徹理解。它要求人們迅速整合新的法律內(nèi)容并對已有法律做出解釋，然后準(zhǔn)確無誤地把它們編入已有規(guī)則和分析工具中。這些程序的編寫由?4名分布在大波士頓地區(qū)的成員組成的虛擬團隊完成。4個人都在家里工作，相互之間以及與公司的聯(lián)系通過電子郵件、電話和會議軟件進行。所有程序員之間正式的現(xiàn)場會議1年之中只有幾次，不過他們有時會在工作之余進行非正式的見面。以下是4個人的背景材料： 湯姆·安德魯（TomAndrews）是一名稅務(wù)律師，緬因大學(xué)畢業(yè)生，曾是學(xué)校棒球隊隊員，單身，35歲。湯姆從事該項目工作已經(jīng)?6年，是小組里工作時間最長的成員。除了編寫程序的責(zé)任以外，他主要擔(dān)任與公司的聯(lián)絡(luò)工作，還負(fù)責(zé)對新成員進行培訓(xùn)。湯姆在南新罕布什爾自己的農(nóng)場中工作，業(yè)余時間，他喜歡打獵和釣魚。? 克蘭（Cy?Crane）是一名稅務(wù)會計師，畢業(yè)于麻省大學(xué)計算機系，32歲，已婚，有兩個孩子，分別為4歲和6歲。他的太太在波士頓的一家法律公司全職工作。克蘭在業(yè)余時間喜歡騎車和釣魚。? 瑪吉·戴克特（MargeDector）是一名稅務(wù)律師，畢業(yè)于賓州大學(xué)，38歲，已婚，有兩個孩子，分別是8歲和10歲。她的先生在當(dāng)?shù)匾患覈啦恐付ü咀鲭娮庸こ處煛，敿膼酆檬歉郀柗蚝蜎_浪。? 邁根·哈里斯（MeganHarris）是一名稅務(wù)會計；畢業(yè)于印第安納大學(xué)，26歲，單身。她最近搬來波士頓，并在BackBay區(qū)域附近的公寓辦公。? 4個人每天大量交換郵件。事實上，對他們來說，為了登陸和查詢郵件而不見客人或家人是很正常的事。他們的郵件中除了與工作相關(guān)的內(nèi)容之外，經(jīng)常還有一些有趣的事情。有時，如果工作的最后期限臨近，而瑪吉的孩子卻生病在家，那么其他人會幫助她完成工作。湯姆偶爾也會邀請其他成員來自己的農(nóng)場；瑪吉和克蘭好幾次帶著自己的家人共進晚餐。差不多每月1次，小組中的所有人會在一起共進午餐。?? 在薪水方面，與公司的慣例一樣，每個人需要單獨而且秘密地和管理層談判。盡管在工作日每個人都會受到定期檢查，但他們在受雇時被告知，他們可以在任何自己想工作的時間里工作。顯然，工作彈性是這些人工作的優(yōu)勢。當(dāng)4個人聚在一起時，他們常常開那些綁在辦公室里的管理者和員工的玩笑，他們把那些定點上班的人稱為“面部計時器”，而把自己稱為“自由代理人”。?? 因被要求對程序做出較大改動，他們開發(fā)了廣種名為“MACROS”的編程工具以幫助自己更有效地工作。這個工具可以極大提高程序編寫方面的速度，尤其是克蘭，他非常喜歡使用MACROS。例如，在最近一個項目中，他非常著迷于使用這一工具來節(jié)約大量的時間。1周之后，他交給公司他的編程，以及編程記錄。克蘭向湯姆夸耀說，他編寫了一個新版的?MACRO，并且使他在?1周節(jié)省了8個工作時。湯姆對此半信半疑，但在試過之后，他發(fā)現(xiàn)確實節(jié)省了很多時間。斯德恩斯公司有一個員工建議方案，對那些可以節(jié)省公司資金的革新建議進行獎勵。公司會將革新項目在3個月內(nèi)為公司產(chǎn)生的效益的5%作為給每個提出建議的員工的收入的提成。公司還有一個利潤分成計劃。但湯姆和克蘭都覺得從公司獎勵中得到的那筆錢太少了，還不夠抵消他們使用這款新的編程工具所贏得的時間呢。他們希望把時間用于休閑或就工作進行咨詢。他們還擔(dān)心，如果管理層了解了這項革新后會對他們的小組不利；說不定會讓3個人來完成4個人的工作，這就意味這其中1個人會失去工作。所以，他們并沒有把這項革新告訴管理層。?? 盡管湯姆和克蘭沒有與管理層分享這個革新方案，但他們知道馬上要進入緊張的工作季節(jié)，而且小組中的所有人都會承受很大的工作壓力，他們決定告訴小組內(nèi)其他人這一工具，但要求他們保密。一天午餐后，小組共同確定了一個生產(chǎn)水平，這樣不至于引起管理層的懷疑。幾個月過去了，他們利用更多的時間來改進工作質(zhì)量。另外，他們現(xiàn)在可以將更多時間花在自己的個人興趣上。?? 戴夫·里根（Dave?Regan）是該工作群體的管理者，在這項革新實施的幾個周后看到了它的效果。他很奇怪，為什么團隊的工作時間有所減少，但工作質(zhì)量卻提高了。當(dāng)他看到瑪吉給克蘭的?? 一封郵件，感謝他給她帶來了更多的時間以及他的“聰明頭腦”時，他有點明白了。他不想讓小組成員感到尷尬，于是暗示湯姆他希望知道所發(fā)生的事情，但是他什么也沒得到。他沒有向自己的上司報告這一情況，因為這個團隊無論是在質(zhì)量還是生產(chǎn)率方面都很不錯，他沒有必要進一步深究。? 但戴夫不久聽說克蘭向公司中另一個虛擬團隊的成員夸耀自己的技巧。突然之間，情況變得有些失控了。戴夫決定請克蘭共午餐。吃飯時，戴夫請克蘭解釋一下所發(fā)生的事，克蘭只是告訴他有了一些革新做法，但他堅持指出團隊決定要保守秘密。戴夫知道，自己的老板很快也會聽說這件事，而且會詢問他。為什么說這個虛擬群體是一個工作團隊，虛擬團隊的優(yōu)缺點是什么？23.為什么說“管理的核心是處理好人際關(guān)系”？試論述之。24.簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的共性與區(qū)別。25.如何理解管理的兩重性，掌握兩重性原理對于學(xué)習(xí)管理和從事管理工作的意義？卷III一.參考題庫(共25題)1.信奉“價格競爭是最高層次的競爭”理驗的格蘭仕在1996年8月---2000年10月短短的6年時間內(nèi)，連續(xù)發(fā)動了7次幾個戰(zhàn)。格蘭仕降價特點為：第一，不斷拉高競爭壁壘。格蘭仕歷次降價的目的很明顯，即消滅散兵游勇、驅(qū)逐競爭對手，“清除市場雜音”。規(guī)模每上一個臺階，價格就大幅下調(diào)。當(dāng)生產(chǎn)規(guī)模達到125萬臺時，就把出廠價定在規(guī)模為80萬臺的企業(yè)成本價以下，當(dāng)規(guī)模達到300萬臺時，又把出廠價調(diào)到200萬臺規(guī)模的企業(yè)成本以下。此時，格蘭仕還有利潤，而規(guī)模低于這個限度的企業(yè)，多生產(chǎn)一臺就多虧損一臺。第二，降價幅度大。格蘭仕每次的降價幅度均在30％一40％，規(guī)模小、實力弱的微波爐生產(chǎn)廠商是很難抵御這樣的價格攻擊的。第三、進攻性價格策略。運用的是“降價→增加銷售、擴大產(chǎn)量和生產(chǎn)規(guī)?！档统杀?、規(guī)模經(jīng)濟→進一步降價格”。結(jié)合本案例，你認(rèn)為該戰(zhàn)略姿態(tài)的運用應(yīng)當(dāng)具備哪些條件？2.請簡述人力資源管理的六大功能模塊。3.公平理論，需要層次理論和雙因素理論的主要觀點是什么？4.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容5.請簡述麥格雷戈的XY理論的主要內(nèi)容。6.簡述科學(xué)管理理論，一般管理理論，權(quán)變管理理論等主要特點及代表人物。7.林肯電氣公司總部設(shè)在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90%的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后，便可以分年終獎金。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。在過去的5、6年中，平均獎金額是基本工資的95.9%，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經(jīng)濟發(fā)展迅速，員工年平均收入為44000美元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然，作為對政策的回報，員工也相應(yīng)要做到幾點：在經(jīng)濟蕭條時期他們必須接受減少工作時間的決定；而且接受工作調(diào)換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個報酬更低的崗位上。林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識，如果工人生產(chǎn)出一個不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計入該工人的工資中。嚴(yán)格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司一位管理者估計，與國內(nèi)競爭對手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被《幸?！冯s志評為全美十佳管理企業(yè)。林肯電氣公司主要運用了哪三個激勵理論來調(diào)動員工工作的積極性？請舉例說明。8.簡述組織設(shè)計的原則9.助理工程師黃大佑，一個名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。?? 王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大估當(dāng)時春風(fēng)不少，工作更賣勁。? 兩年前，廠里有指標(biāo)申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，王廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為王廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，王廠長當(dāng)著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人。? 最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大估決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。? 深夜，黃大估對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：? 王廠長：?您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。? 黃大佑于深夜離開了。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，你認(rèn)為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點？10.某企業(yè)全年需要某材料600T。該材料采購價格是2000元/T.該材料本廠的保管費率是12%。又知道出外采購該材料一次需要采購費8000元。該企業(yè)該材料的經(jīng)濟采購批量是多少？最低年采購費用是多少？11.某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為30萬元，單位可變成本為30元，產(chǎn)品單位售價為45元，如果現(xiàn)在的產(chǎn)銷量為25000件，則該公司的經(jīng)營安全狀態(tài)屬于（）。? 附表——經(jīng)營安全狀態(tài)表： A、安全B、較安全C、不太好D、要警惕12.請簡述MichaelPorter五力模型中的五種力量。13.簡述影響組織管理幅度的因素14.60年代，布朗公司曾經(jīng)幾乎被公認(rèn)為惟一的生產(chǎn)專業(yè)機械工具的工廠，80年代占據(jù)了世界工業(yè)市場的大部分份額。在1980年發(fā)生了變化。日本的一些電子工業(yè)公司開始占領(lǐng)布朗公司的市場份額，后來逐漸發(fā)展到幾乎占有布朗公司的世界專業(yè)工具的20%的市場份額。?1990年前后，布朗公司在六大洲的13個國家（或地區(qū)）中開設(shè)了25?個公司，除了在馬里蘭的總指揮部以外，還有十三個生產(chǎn)區(qū)域性辦公室，每一個區(qū)域性辦公室都有相當(dāng)整齊的一套職能機構(gòu)，擁有自己的職員。每一個公司都有許多子公司，子公司有許多自主權(quán)。布朗公司有一種哲學(xué)思想，各個不同的國家，其市場需求的規(guī)格等不一樣，應(yīng)讓自己的產(chǎn)品及生產(chǎn)線去適應(yīng)各個獨特的市場特征。公司之間不能充分地交流，產(chǎn)品不能橫向流通。比較好的新型工具在某一個國家問世了，通常要過好幾年才能被其他國家引進。布朗公司在世界各國的生產(chǎn)工廠中的中層以上管理人員幾乎都來自馬蘭里公司總部，他們每年都必須回公司總部學(xué)習(xí)兩次，孩子的教育生活補貼也非常高昂。生產(chǎn)工人從當(dāng)?shù)毓陀?，雇用的?biāo)準(zhǔn)很高，但生產(chǎn)能力的使用率卻相當(dāng)?shù)?，每個雇員創(chuàng)造的價值也很低。?多年來，該公司把研究設(shè)計.生產(chǎn)和營銷分成不同的部門，部門間的聯(lián)系很弱，銷售者不把消費者的要求反映給生產(chǎn)者，生產(chǎn)者也不根據(jù)消費者的需求進行生產(chǎn)和設(shè)計，生產(chǎn)者一直認(rèn)為，產(chǎn)品質(zhì)量好，然后大規(guī)模生產(chǎn)，最終只有降低價格。你認(rèn)為布朗公司在市場上缺乏競爭力，從組織的角度看，存在的原因是什么？15.組織文化的內(nèi)涵、特點及其對管理的影響。如何管理組織文化？16.請簡述組織部門化的基本形式。17.如何理解管理既是科學(xué)又是藝術(shù)？18.簡答對領(lǐng)導(dǎo)定義的理解。19.簡答組織設(shè)計的影響因素有哪些？20.按照馬斯洛的需要層次論，人的需要可分為？21.請簡述領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的五種來源。22.管理的職能包括哪幾個方面？23.非正式溝通的特點24.某中小企業(yè)生產(chǎn)和銷售單一產(chǎn)品。08年營業(yè)額為600萬。產(chǎn)銷量是100萬件。成本利潤是100萬。固定成本是200萬。如果該廠長09年的技術(shù)經(jīng)濟條件基本沒有變，生產(chǎn)能力也足夠支持增產(chǎn)。該廠盈虧平衡產(chǎn)量是多少？25.怎樣理解管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)的含義？卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案: 一是戰(zhàn)略制定得正確，他們對競爭者和當(dāng)?shù)氐氖袌鲞M行了分析，根據(jù)競爭者和當(dāng)?shù)厥袌龅木唧w情況制定出了合適的戰(zhàn)略。 二是在技術(shù)上和產(chǎn)品上進行了創(chuàng)新，滿足了消費者的需求。 三是建立了強有力的分銷系統(tǒng)。?四是他們具有本土優(yōu)勢。2.參考答案: 目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)。 目標(biāo)管理制度的優(yōu)點： （1）目標(biāo)管理能有效地提高管理的效率。 （2）能有助于企業(yè)組織機構(gòu)的改革。 （3）能有效地激勵職工完成企業(yè)目標(biāo)。 （4）能實行有效的監(jiān)督與控制。 目標(biāo)管理的局限性： （1）目標(biāo)制定較為困難。 （2）目標(biāo)制定與分解中的職工參與費時.費力。 （3）目標(biāo)成果的考核與獎懲標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一。 （4）企業(yè)職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實施。3.參考答案: 減少組織變革阻力的對策： （1）溝通和教育。加強溝通和教育，是克服組織變革阻力的有效途徑。這種方法適用于信息缺乏和對未知環(huán)境的情況。其實比較話費時間。通過溝通和教育，分享情報資料，不僅帶來相同的認(rèn)識，而且在群體成員中形成一種感覺，即他們在計劃變革中起著作用。他們會有一定的責(zé)任感。同時在組織變革中加強培訓(xùn)和信息交流，對于成功實現(xiàn)組織變革是極為重要的，這既有利于及時實施變革的各個步驟，也使得決策者能夠幾時候發(fā)現(xiàn)實施中產(chǎn)生的新問題、新情況，獲得有效的反饋。這樣才能隨時排除變革過程中遇到的抵制和障礙。 （2）參與和投入。參與涉及到變革的當(dāng)事人和潛在的抵制者。研究表明，人們對某事的參與程度越大，就越會承擔(dān)工作責(zé)任，支持工作的進程。因此，當(dāng)有關(guān)人員能夠參與有關(guān)變革的設(shè)計討論時，參與會導(dǎo)致承諾，抵制變革的情況就顯著減少。參與和投入的方法在管理人員所得信息不充分或則崗位權(quán)利較弱時使用比較有效。但是，這種戰(zhàn)術(shù)耗時很多，在變革計劃不充分時，會有一定的風(fēng)險。 （3）談判。變革推動者處理變革潛在阻力的另一種方式是，以某種有價值的東西來換取阻力減低。比如，如果阻力集中在少數(shù)有影響力的個人中，可以通過談判形成某一獎酬方案使這些人的需求得到滿足。談判呢做為一種策略，尤其在阻力來自于某權(quán)利源（如公會）時更為適用。但其潛在的高成本是不可低估的。這種策略還有一個危險，即一旦變革推動者為克服阻力而做出讓步，他或她也就面臨其他權(quán)勢的勒索。 （4）爭取組織中高層管理者的支持。中高層管理者是組織變革的發(fā)動者和實施的關(guān)鍵人物。高層管理者必須明確組織變革的目標(biāo)并獲得其他管理者的支持。特別是重大的變革，高層掛你這都必須表示同意并予以支持。 （5）強迫?？朔兏镒枇Φ淖詈笠环N策略是強制，即直接對抵制者使用威脅力和控制力。如一個組織管理當(dāng)局真正下定決心，如果員工們不同意小賤工資就關(guān)閉這家工廠。這時就是使用強制的策略。強制的其他舉措包括調(diào)換工作、不予以升職、負(fù)面績效評估及不友善的推薦信等。但強制通常是不合法的，及時是合法的強制也容易被看成是一種暴力，從而有損變革者的微信。4.參考答案: 職能職權(quán)是一種賦予個人或部門的，對某些特定的程序、業(yè)務(wù)、政策等進行控制的權(quán)力。從理論上來講，職能職權(quán)并不只限于參謀或服務(wù)部門的主管，直線主管也同樣可以擁有職能職權(quán)。但在一般的場合下，職能職權(quán)是由服務(wù)或參謀部門的主管行使的，這是因為這些部門通常都是由某一領(lǐng)域的專業(yè)人員構(gòu)成的。正是這些專業(yè)人員所具有的特殊的知識和技能構(gòu)成了職能管理的基礎(chǔ)。5.參考答案: 一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，2、一般性獎勵：員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出）（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者；（頒發(fā)榮譽證書）（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；（4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者；（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；（6）拾金（物）不昧者。員工處罰制度一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，特制定此制度。 二、處罰涉及對象：公司所有員工。 三、處罰方式：（1）通報批評；（2）一次性罰金；（3）減薪；（4）留用察看；（5）辭退； 四、處罰事項分類： 一、重量級處罰：1、故意造成重大過失，造成重大損失；扣除當(dāng)月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔(dān)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任，相關(guān)費用自理。2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；1000元以上（含1000元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經(jīng)濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后，留用察看；500元以下，無條件照假賠償，并扣除當(dāng)月工資及員工管理費后減薪100元。3.違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導(dǎo)；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元。4.包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪200元—300元。5.泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。6.品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。8.全年曠工達4天以上；員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。9.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。 二、一般性處罰：1、玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金50元—300元。3.工作不力，屢勸不聽者；員工大會通報批評，留用察看或辭退。4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。6.連續(xù)3次不參加公司重要活動；員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。7.連續(xù)曠工2天；員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。8.對各級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。 三、輕微處罰：1.工作時間處理私人事務(wù)；員工大會通報批評，處一次性罰金30元—100元。2.教育培訓(xùn)無故缺席；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用察看。4.工作時間未經(jīng)許可擅自離崗；員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。5.浪費公司財物；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金30元—300元。6.遇非常事故，故意回避逃離者；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金100元—500元。7.服裝儀容經(jīng)常不整者；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金30元—200元。8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元；屢犯者減薪或留用察看。9.委托或受托他人出勤或簽到。員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元6.參考答案: 小中取大法：三種進貨的批量的最小收益值分別是—10、20、40，其中第三種批量的收益值最大，所以選擇小批量進貨。 大中取大法：三種進貨的批量的最大收益值分別是150、120、100，其中第一種批量的收益值最大，所以選擇大批量進貨。 后悔值法： 各種進貨批量的后悔值如下表： 三種進貨的批量的最大后悔值分別是50、30、50，其中第二種批量的最大后悔值最小，所以選擇中批量進貨。 最大期望收益準(zhǔn)則： 大批量：150×0.3+110×0.5+（-10）×0.2=98 中批量：120×0.3+100×0.5+20×0.2=90 小批量：100×0.3+80×0.5+40×0.2=78 因為第一種批量的收益值最大，所以選擇大批量進貨。7.參考答案: 1.內(nèi)外部環(huán)境分析： A.外部環(huán)境分析 B.內(nèi)部經(jīng)營條件分析 C.愿景和追求分析 2.擬定總體目標(biāo)方案 3.評估各總體目標(biāo)可行方案并選擇決策方案 A.限制因素分析 B.綜合效益分析 C.潛在問題分析 4.總體目標(biāo)的具體化 5.目標(biāo)體系的優(yōu)化 A.橫向協(xié)調(diào) B.縱向協(xié)調(diào) C.進行綜合平衡8.參考答案: 1）影響未來管理學(xué)的因素：生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟的巨大推動；與管理學(xué)科相近的其他學(xué)科的發(fā)展；伴隨經(jīng)濟全球化過程的展開而發(fā)生的各國管理思想和管理理論以及管理實踐之間的融合； 2）管理學(xué)發(fā)展的趨勢：管理學(xué)在科學(xué)體系中的地位將進一步提高；將進一步突出以人為本的特色；將更多地與經(jīng)濟學(xué)，心理學(xué)，數(shù)學(xué)緊密結(jié)合；與實踐的結(jié)合更加緊密；新的管理學(xué)分支的發(fā)展將更加迅速。9.參考答案: ⑴確定基本思路與原則 ⑵分解管理業(yè)務(wù)和工作 ⑶選擇總體結(jié)構(gòu)模式，設(shè)計與建立組織結(jié)構(gòu)的基本框架 ⑷要設(shè)計縱向與橫向組織結(jié)構(gòu)之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)方式、信息溝通模式和控制手段，并建立完善的制度規(guī)范體系。至此，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體過程已完成。 ⑸培訓(xùn) ⑹反饋與修正10.參考答案: 1、管理是有效地組織勞動所必須的手段。隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到管理的重要性。從歷史上看，管理學(xué)經(jīng)過兩次轉(zhuǎn)折才逐步形成并發(fā)展起來，第一次轉(zhuǎn)折是泰羅的科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，使人們認(rèn)識到管理在生產(chǎn)活動中所發(fā)揮的作用，第二次轉(zhuǎn)折是第二次世界大戰(zhàn)后，人們看到，不依靠管理規(guī)律辦事，就無法提高組織的工作效率，因此重視管理人員的培養(yǎng)，由此促進了管理學(xué)的發(fā)展。在當(dāng)代生活中，管理也日益表現(xiàn)出它在社會中的地位和作用，先進的科學(xué)技術(shù)與先進的管理已經(jīng)成為推動現(xiàn)代社會發(fā)展的“兩個輪子”，二者缺一不可。從這個意義上來說，管理本身就是一種經(jīng)濟資源，作為“第三生產(chǎn)力”在社會中發(fā)揮著重要的作用。 2、管理學(xué)是提高管理人員素質(zhì)與能力的重要手段之一。管理是否有效的關(guān)鍵是管理者的素質(zhì)，因此，是管理人員具備先進的管理理念和管理能力，是提高工作效率的重要途徑。實踐固然是培養(yǎng)管理者的重要一環(huán)，二學(xué)習(xí)管理學(xué)也是培養(yǎng)管理者的一個重要環(huán)節(jié)。11.參考答案: （1）形成激勵。當(dāng)目標(biāo)成為組織的每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內(nèi)欲達到的一種結(jié)果，且實現(xiàn)的可能性相當(dāng)大時，目標(biāo)就成為組織成員們的內(nèi)在激勵。特別當(dāng)這種結(jié)果實現(xiàn)時，組織還有相應(yīng)的報酬時，目標(biāo)的激勵效用就更大。從目標(biāo)成為激勵因素來看，這種目標(biāo)最好是組織每個層次，每個部門及組織每個成員自己制訂的目標(biāo)。 （2）有效管理。目標(biāo)管理方式的實施可以切切實實地提高組織管理的效率。目標(biāo)管理方式比計劃管理方式在推進組織工作進展，保證組織最終目標(biāo)完成方面更勝一籌。因為目標(biāo)管理是一種結(jié)果式管理，不僅僅是一種計劃的活動式工作。這種管理迫使組織的每一層次、每個部門及每個成員首先考慮目標(biāo)的實現(xiàn)，盡力完成目標(biāo)，因為這些目標(biāo)是組織總目標(biāo)的分解，故當(dāng)組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標(biāo)完成時，也就是組織總目標(biāo)的實現(xiàn)。在目標(biāo)管理方式中，一旦分解目標(biāo)確定，且不規(guī)定各個層次、各個部門及各個組織成員完成各自目標(biāo)的方式、手段、反而給了大家在完成目標(biāo)方面一個創(chuàng)新的空間，這就有效地提高了組織管理的效率。 （3）明確任務(wù)。目標(biāo)管理的另一個優(yōu)點就是使組織各級主管及成員都明確了組織的總目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工與合作及各自的任務(wù)。這些方面職責(zé)的明確，使得主管人員也知道，為了完成目標(biāo)必須給予下級相應(yīng)的權(quán)力，而不是大權(quán)獨攬，小權(quán)也不分散。另一方面，許多著手實施目標(biāo)管理方式的公司或其他組織，通常在目標(biāo)管理實施的過程中會發(fā)現(xiàn)組織體系存在的缺陷，從而幫助組織對自己的體系進行改造。 （4）自我管理。目標(biāo)管理實際上也是一種自我管理的方式，或者說是一種引導(dǎo)組織成員自我管理的方式。在實施目標(biāo)管理過程中，組織成員不再只是做工作，執(zhí)行指示，等待指導(dǎo)導(dǎo)和決策，組織成員此時已成為有明確規(guī)定目標(biāo)的單位或個人。一方面組織成員們已參與了目標(biāo)的制訂，并取得了組織的認(rèn)可；另一方面，組織成員在努力工作實現(xiàn)自己的目標(biāo)過程中，除目標(biāo)已定以外，如何實現(xiàn)目標(biāo)則是他們自己決定的事，從這個意義上看，目標(biāo)管理至少可以算作自我管理的方式，是以人為本的管理的一種過渡性試驗。 （5）控制有效。目標(biāo)管理方式本身也是一種控制的試，即通過目標(biāo)分解后的實現(xiàn)最終保證組織總目標(biāo)實現(xiàn)的過程就是一種結(jié)果控制的方式。目標(biāo)管理并不是目標(biāo)分解下去便沒有事了，事實上組織高層在目標(biāo)管理過程中要經(jīng)常檢查、對比目標(biāo)，進行評比，看誰做得好，如果有偏差就及時糾正。從另一個方面來看，一個組織如果有一套明確的可考核的目標(biāo)體系，那么其本身就是進行監(jiān)督控制的最好依據(jù)。12.參考答案: ⑴領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部進行有效溝通的重要性，并把這種思想付諸行動。 ⑵提高溝通的心理水平。 ⑶正確地使用語言文字。 ⑷在溝通過沉重溝通雙方應(yīng)學(xué)會有效地傾聽。 ⑸縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。13.參考答案: 自本例中作為領(lǐng)導(dǎo)者的戴夫·里根在沒有經(jīng)過同樣的情況下，私自查看了其下屬的郵件，這屬于道德上的問題，此做法不夠道德，侵犯了員工的隱私。我認(rèn)為戴夫不是一個有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者。14.參考答案: 直線職能制又被稱為U型結(jié)構(gòu)。它是以權(quán)力集中于高層為特征的組織結(jié)構(gòu)。其基本特征在于，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照功能劃分為若干個職能部門，每一個部門又是一個垂直管理系統(tǒng)，每個部門或系統(tǒng)均由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進行管理，所以U型結(jié)構(gòu)又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。 U.型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是，有利于企業(yè)集中有限的資源，按總體設(shè)想，投資到最有效的項目上去。同時這種結(jié)構(gòu)還有利于產(chǎn)供銷各個環(huán)節(jié)之間的緊密協(xié)調(diào)，這一點對于縱向一體化的產(chǎn)品相關(guān)度很高的企業(yè)來說，尤其重要。 但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，U型結(jié)構(gòu)的缺陷也逐漸暴露出來。這就是高層領(lǐng)導(dǎo)者陷于日常經(jīng)營活動，疏于考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略；同時，由于行政機構(gòu)越來越龐大，各部門之間的協(xié)調(diào)也越來越困難，導(dǎo)致體制僵化，管理成本上升。 事業(yè)部制又稱M型組織結(jié)構(gòu)。 它是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)，即：事業(yè)部制是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下按產(chǎn)品.按地區(qū)或按市場劃分的統(tǒng)一進行產(chǎn)品設(shè)計.采購.生產(chǎn)和銷售的相對獨立經(jīng)營.單獨核算的部門化分權(quán)結(jié)構(gòu)。概括起來說，M型結(jié)構(gòu)具有以下幾個方面的優(yōu)點： （1）權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問題。 （2）各事業(yè)部獨立核算，能充分發(fā)揮部門管理的積極性.主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。 （3）各事業(yè)部之間的競爭有利于提高公司的整體效率。 （4）便于培訓(xùn)管理人才。 另外，事業(yè)部制還存在許多問題。比如，在上層與事業(yè)部內(nèi)部都要設(shè)置職能機構(gòu)，容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，管理費用增加；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題容易忽視整體利益，各事業(yè)部之間協(xié)調(diào)難度增大，等等。15.參考答案: 扁平結(jié)構(gòu)：指組織規(guī)模已定，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài) 優(yōu)點：層次少，信息傳遞速度快，盡早發(fā)現(xiàn)信息反饋的問題，盡早解決，信息失真可能性小。 缺點： A.主管不能對每位下屬有充分的了解? B：主管得到的信息太多，不利于及時利用 錐形結(jié)構(gòu)：指管理幅度較小，從而管理層次較多的高、尖、細(xì)型的金字塔形態(tài)?優(yōu)點與局限性正好與“扁平結(jié)構(gòu)”相反16.參考答案: 領(lǐng)導(dǎo)工作的原理包括： 指明目標(biāo)原理、目標(biāo)協(xié)調(diào)原理、命令一致原理、直接管理原理、溝通原理、激勵原理。?違反了目標(biāo)協(xié)調(diào)原理、命令一致原理、溝通原理。 存在的問題，職位權(quán)力不夠明確，部門經(jīng)理、經(jīng)理助理、副經(jīng)理的工作職責(zé)不清；任務(wù)結(jié)構(gòu)不夠明確；工作群體關(guān)系不夠協(xié)調(diào)。17.參考答案: （1）優(yōu)勢S： A.產(chǎn)品市場占有率高（市內(nèi)：95%以上；?。?0%以上）； B.有一定的生產(chǎn)加工能力； C.分銷渠道較為穩(wěn)定。 （2）劣勢W：銷售隊伍不太雄厚，市場沒有細(xì)分，產(chǎn)品沒有特色； （3）機會O： A.擁有很高的客戶群，產(chǎn)品在當(dāng)?shù)負(fù)碛幸欢ㄓ绊懥Γ?B.綠島啤酒的管理存在很大的問題。 （4）威脅T：來自綠島啤酒的競爭壓力。18.參考答案: ⑴挑選高道德素質(zhì)的員工 ⑵建立倫理守則和決策規(guī)則 ⑶在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工 ⑷設(shè)定工作目標(biāo) ⑸對員工進行倫理教育 ⑹對績效進行全面評價 ⑺進行獨立的社會審計 ⑻提供正式的保護機制19.參考答案: （1）控制是管理過程的一個階段，它將組織的活動維持在允許的限度內(nèi)，它的標(biāo)準(zhǔn)來自人們的期望。? （2）控制是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的全過程。 （3）控制職能的完成需要一個科學(xué)的程序。 （4）控制要有成效。 （5）控制的目的是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式，使它更加可靠、更加便利、更加經(jīng)濟。20.參考答案: 這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)按職能劃分部門的方式建立起來的，因而它繼承了職能部門化的長處和短處。這種結(jié)構(gòu)分工明確，有利于發(fā)揮職能專業(yè)化的優(yōu)勢，同時各個部門之間相互依賴，任何一個部門都不可能離開其他部門而獨立存在。各部門容易過分強調(diào)該部門的重要性而忽視與其他部門的配合，忽視組織的整體目標(biāo)。為了使組織順利運營，最高主管必須對各部門活動進行有效的協(xié)調(diào)。這種結(jié)構(gòu)比較適合于中小型組織，它便于最高主管個人對整個組織的活動進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)。當(dāng)組織規(guī)模不斷擴大而達到某一程度時，職能制結(jié)構(gòu)的適用性將會越來越差。21.參考答案: 價格下降10%則： P.6*0.9=5.4 150=5.4*Q—200—3*Q=150 Q3=350/2.422.參考答案: ⑴識別問題 ⑵確定決策的標(biāo)準(zhǔn) ⑶給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重 ⑷擬定方案 ⑸分析方案 ⑹選擇方案 ⑺實施方案 ⑻評價決策效果23.參考答案: 按三年計算不同方案的綜合收益值： 新建車間：［0.3*170+0.5*100+0.2*（-10）］*3=297（萬元） 擴建車間：（0.3*120+0.5*60+0.2*20）*3=210（萬元） 協(xié)作生產(chǎn)：（0.3*80+0.5*30+0.2*10）*3=123（萬元） 新建方案凈收益=297-160=137（萬元） 擴建方案凈收益=210-60=150（萬元） 協(xié)作方案凈收益=123-40=83（萬元） 方案優(yōu)選：比較三個方案計算結(jié)果，擴建方案的預(yù)期凈收益為150萬元，大于新建車間和協(xié)作生產(chǎn)收益，所以擴建方案是最優(yōu)方案。24.參考答案: 總體來看，應(yīng)該充分利用當(dāng)前忠誠穩(wěn)定的顧客群和良好的市場聲譽，將夕陽紅的招牌發(fā)揚光大。 第一，夕陽紅的聲譽并非平常餐廳所能獲得的，這集中反映了常經(jīng)理和員工們的成績和市場?中特定消費人群對御味園的認(rèn)可，這是一筆無形的資產(chǎn)，它的價值會隨著合理的經(jīng)營成倍增?長。 第二，老年人比年輕人的消費忠誠度更高，年輕人可能會嘗試各類餐廳的口味，而老年人則?不同。要知道，開發(fā)新客戶比維護老客戶要花費的成本多的多。 第三，突出特點、尋求差異、避免無謂競爭對餐飲業(yè)同樣適用，關(guān)鍵在于找準(zhǔn)客戶口味。目?前餐飲業(yè)多數(shù)以菜的類別定位，而御味園可以以消費人群定位，逐漸利用家庭般的和諧和溫?馨，將定位的消費人群由老年人逐漸引導(dǎo)到中老年人和家庭。在菜的花樣、種類和檔次上則?可以適當(dāng)增加。 第四，針對特定消費人群，開發(fā)相關(guān)的市場策劃活動和服務(wù)項目。比如：與電視臺聯(lián)合制作?敬老愛老活動、如推出生日餐，吸引客戶全家人為老年人過生日、在合適的時間段推出各種?吸引老年客戶的項目、送溫馨到家特種服務(wù)等等。 第五，加大文化氣息的引入，悠久文化的引入可以吸引中老年人中消費水平較高的部分，但?是，建議在引入娛樂項目時，不要破壞整個餐廳和諧溫馨的氣氛，不要變成吵鬧的茶館。25.參考答案: 蘇的特點：有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗，但缺乏擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗。因而在委任為主管以后，其關(guān)鍵是如何積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，干出成果，樹立威信。麗蓮明顯有非正式組織領(lǐng)袖的特征，因此，蘇在工作初期應(yīng)尊重麗蓮，主動地與之搞好關(guān)系。然后，可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案: 對于管理者而言，授權(quán)的意義在于： 1.可使高層管理者從日常事務(wù)中解脫出來，專心處理重大問題。 2.可提高下屬的工作積極性，增強其責(zé)任心，并增進效率。 3.可增長下屬的才干，有利于管理人員的培養(yǎng)?？沙浞职l(fā)揮下屬的專長，以補救授權(quán)者自身才能之不足。 現(xiàn)代企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人，喜歡把一切事攬在身上，事必躬親，管這管那，從來不放心把一件事交給手下人去做，這樣，使得他整天忙忙碌碌不說，還會被公司的大小事務(wù)搞得焦頭爛額。?其實，一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該是子賤二世，正確地利用部屬的力量，發(fā)揮團隊協(xié)作精神，不僅能使團隊很快成熟起來，同時，也能減輕管理者的負(fù)擔(dān)。在公司的管理方面，要相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收獲就多了。管理者，要管頭管腳（指人和資源），但不能從頭管到腳。2.參考答案: 把工作劃分成各種職位 規(guī)定各職位的職權(quán)和任務(wù) 為各職位尋找合適人選3.參考答案: 管理生命周期理論的主要內(nèi)容是：該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的成功取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。下屬的成熟度即個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)的能力和意愿。該理論把抓工作與關(guān)心人作為領(lǐng)導(dǎo)方式的兩個基本指標(biāo)，并將被管理者的成熟程度作為決定領(lǐng)導(dǎo)方式的基本變量，將重視工作、重視關(guān)系與被管理者的成熟程度三個變量結(jié)合起來。 生命周期理論將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四類： （1）高工作，低關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬做什么，怎么做，以及何時做。 （2）高工作，高關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者既提供指導(dǎo)性行為，又提供支持性行為； （3）低工作，高關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者主要是提供便利條件； （4）低工作，低關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者提供較少的指導(dǎo)和支持。 該理論將成熟度分為四個階段： （1）下屬既不能勝任工作也不能被信任； （2）下屬雖有積極性但缺乏足夠的技能； （3）下屬有能力卻不愿干領(lǐng)導(dǎo)希望他干的工作； （4）下屬既有有能力又愿意接受工作安排。 該理論認(rèn)為，隨著下屬成熟度的提高，領(lǐng)導(dǎo)可不斷減少對其下屬活動的控制，還可不斷減少關(guān)系行為。在成熟的第一階段，下屬需要得到明確的具體的指導(dǎo)；在第二階段，領(lǐng)導(dǎo)者需采取高任務(wù).高關(guān)系行為，高任務(wù)能彌補下屬能務(wù)的欠缺，高關(guān)系則試圖使下屬領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)者的意圖；第三階段可采用支持性.非指導(dǎo)性的參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；第四階段領(lǐng)導(dǎo)者可享“清閑”，因為下屬既愿意又有能力擔(dān)負(fù)責(zé)任。4.參考答案: 人本原理就是以人為中心的管理思想。人本原理的主要觀點：職工是企業(yè)的主體；職工參與式有效管理的關(guān)鍵；是人性得到最完美的發(fā)展史現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的。 它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強調(diào)人的主觀能動性，力求實現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展，其實質(zhì)就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。5.參考答案: 管理學(xué)家西蒙認(rèn)為，管理的全過程就是一個完整的決策過程，也就是說決策貫穿于管理的全過程之中。制定決策是管理者職能的重要組成部分，這也是管理者在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時通常被稱為決策制定者的原因。管理者所做的每一件事幾乎都包含決策，管理者每天要制定很多的程序化決策和非程序化決策。 （1）計劃。就花就是對行動預(yù)先設(shè)計，是在決策目標(biāo)的指導(dǎo)下，以預(yù)測工作為基礎(chǔ)，對實現(xiàn)目標(biāo)的途徑做出具體安排的一項活動。管理者在制定組織的計劃時，需要做很多的決策，如：組織的長期目標(biāo)是什么，什么戰(zhàn)略能夠最佳地實現(xiàn)這些目標(biāo)，組織的短期目標(biāo)又是什么，個人目標(biāo)的難度應(yīng)該有多大等。在制定計劃的過程中，決策起著十分重要的作用。 （2）組織。是指一群人為了達到一個共同目標(biāo)，通過人為地分工和職能分化，形成一定的層級體系和制度來協(xié)調(diào)其成員努力的活動。組織結(jié)構(gòu)是公司運行的載體，結(jié)構(gòu)設(shè)計的決策對順利地實現(xiàn)組織目標(biāo)具有十分重要的意義。直接報告的雇員應(yīng)該有多少，組織應(yīng)當(dāng)有多大程度的集權(quán)，只為應(yīng)該怎么設(shè)計，什么時候組織應(yīng)該實行不同的組織結(jié)構(gòu)等，這些都是組織設(shè)計過程中不可避免的重要決策。 （3）領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)就是影響個人或群體在某種特定條件下向目標(biāo)邁進的行為或力量，即領(lǐng)導(dǎo)是一種行為或影響。怎樣讓員工始終保持高昂的工作斗志是每一個管理者面對的十分嚴(yán)重的問題。在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者選擇激勵員工的方法就是決策。怎么處理雇員情緒低落的問題，在特定的條件下，什么是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，某項具體的變革會怎樣影響工人的生產(chǎn)效率，什么時候是鼓勵沖突的適當(dāng)時間等，無論管理者最出什么樣的選擇，都是決策。 （4）控制?？刂凭褪潜O(jiān)督各項活動，以保證活動按照計劃進行并糾正各種重要偏差的過程?？刂七^程中需要很多的決策，如需要對組織中的那些活動進行控制，怎么控制這些活動，績效差異到什么程度是顯著的，組織應(yīng)該采用什么類型的管理信息系統(tǒng)等。6.參考答案: 小中取大法：三種建設(shè)方案的最小收益值分別是-500、-200、100，其中第三種建設(shè)方案收益值最大，所以選擇改建方案。 大中取大法：三種建設(shè)方案的最小收益值分別是2000、1600、1100，其中第一種建設(shè)方案收益值最大，所以選擇新建方案。 后悔值法： 各種建設(shè)方案的后悔值如下表： 三種建設(shè)方案的最大后悔值分別是600、400、900，其中第二種建設(shè)方案的最大后悔值最小，所以選擇擴建方案。7.參考答案: 確定型決策 風(fēng)險型決策 不確定型決策8.參考答案:C9.參考答案: 100+50=TR-FC-VC=6*Q-200-3*Q=150 Q2=350/310.參考答案: 領(lǐng)導(dǎo)是管理過程的一個重要職能，是連接管理工作各個環(huán)節(jié)的紐帶。有效領(lǐng)導(dǎo)能形成一種積極互動、團結(jié)、融洽、目的明確的人際環(huán)境，給員工以引領(lǐng)、幫助和推動、啟發(fā)、溝通和激勵，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)指向一致，確立員工與企業(yè)的共同愿景。管理包括領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)只是管理工作中的一項職能。管理的對象包括人、財、物、時間等多種資源及企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動過程；而領(lǐng)導(dǎo)的對象只是人，領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)就是一種人際影響力，其主要職責(zé)功能就是指揮、引導(dǎo)、溝通、激勵、影響和帶動人們做出杰出貢獻。領(lǐng)導(dǎo)職能比管理中的計劃、組織、控制職能更注重人的因素及人與人之間的相互作用。管理目的是充分利用各種資源，提升企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益；領(lǐng)導(dǎo)的目的是充分調(diào)動起人們實現(xiàn)管理目標(biāo)的熱情、主觀能動性和積極性?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)是開展有效管理工作的必不可少的一項職能，也是最充分體現(xiàn)管理工作藝術(shù)性的一項職能。溝通是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者進行交往的不可或缺的活動。通過溝通，領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以使所發(fā)出的命令、指示得到下屬準(zhǔn)確理解和貫徹執(zhí)行，而且還能更好地察覺下屬需要什么以及他們?yōu)槭裁磿绱诵惺?。雖然管理工作的各個方面都離不開信息溝通，但在領(lǐng)導(dǎo)職能中，溝通的作用尤其重要。企業(yè)中的人際沖突主要也是由于彼此間缺乏了解、缺乏換位思考，同時又缺乏有效溝通產(chǎn)生的。領(lǐng)導(dǎo)者了解企業(yè)各種沖突產(chǎn)生的原因，并且善于運用相應(yīng)的沖突處理策略及利用各種溝通技巧來化解沖突，是有效領(lǐng)導(dǎo)的要求。溝通是領(lǐng)導(dǎo)工作內(nèi)容的一個重要組成部分，是成功領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。企業(yè)運營過程中，需要各方面的配合協(xié)作，上下級之間，員工之間都需要密切合作才能順利完成工作。溝通搭起人與人之間交流的橋梁，成為領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)人際關(guān)系的主要手段。通過溝通可以增進人們之間的相互了解，消除人際隔閡，妥善解決沖突，有效實施指揮和激勵，增強團隊凝聚力，確保企業(yè)的和諧氛圍。人際溝通是人和人之間的信息傳遞和交流。但并非所有的溝通都是有效的。領(lǐng)導(dǎo)活動中，溝通雙方無論是個體之間、群體之間或個體與群體之間，有良好的溝通環(huán)境，對信息內(nèi)容能正確理解，達成一致或基本一致，才能有效溝通。否則，就會出現(xiàn)溝通偏差，發(fā)生溝通障礙。在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者方面的溝通如果出現(xiàn)了問題，則會表現(xiàn)在： （1）領(lǐng)導(dǎo)者對人際溝通不夠重視。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體。領(lǐng)導(dǎo)者未認(rèn)識到溝通的重要性或未能投入足夠的時間、精力于人際溝通，是形成溝通障礙的一個主要原因。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的溝通只是例行公事、上傳下達或發(fā)生了問題才去溝通。這樣，因為溝通頻率和深度的局限，很難做到充分深入的思想、情感、態(tài)度、價值觀等方面的交流，亦不能及時真實地了解下屬及員工想法和需求。工作沒有針對性，溝通不能真正觸及和打動員工，長此以往，員工會失去溝通愿望，甚至養(yǎng)成不溝通的習(xí)慣。 （2）權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)方式影響溝通。權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)者對工作程序、工作方法、工作技術(shù)等都獨立做決定，工作中多依靠指揮調(diào)度、發(fā)號施令。其高高在上，注重權(quán)威，和下屬較少接觸，上下級之間不能平等對話，溝通缺乏互動，容易引發(fā)溝通障礙。 （3）缺乏計劃和準(zhǔn)備的溝通。在溝通之前，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏充分的計劃和準(zhǔn)備，進行沒有目的的溝通，缺少對溝通對象的了解和對要發(fā)送信息的內(nèi)容、來源及相關(guān)情況的把握；或問題考慮不周，溝通方式、途徑、時機選擇不當(dāng)。這樣就會使溝通因缺乏針對性、有效性，而降低溝通效果。 （4）領(lǐng)導(dǎo)者自身溝通技能差。表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者不善于營造輕松、融洽的面談氛圍；不善于引導(dǎo)部屬和員工暢所欲言，發(fā)表個人看法和意見；不善于傾聽或領(lǐng)導(dǎo)者先入為主，在溝通還未結(jié)束，就過早地在心里作出溝通結(jié)論，以致影響后面的溝通效果；領(lǐng)導(dǎo)者不善于控制自己的情緒；領(lǐng)導(dǎo)者的語言表達能力不強，語言不夠準(zhǔn)確、簡練，口氣生硬、呆板，不具吸吸引力、親和力；領(lǐng)導(dǎo)者總結(jié)、概括、歸納能力弱，話雖講很多，可聽者還是不得要領(lǐng)等，這些都影響到信息傳遞和接收的效果，阻礙溝通雙方的順暢交流。而在實際工作中，做到有效溝通需要： 1、營造溝通氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者要在企業(yè)里努力創(chuàng)造一種溝通文化，形成實事求是、開誠布公、平等交流的溝通氛圍，養(yǎng)成時時溝通、處處溝通的習(xí)慣。多方開通信息溝通渠道及組織有益于員工身心健康、能振奮員工精神的集體活動。員工在企業(yè)里能感受到愉快、重要、有歸屬感，則會更進一步促進溝通的良性循環(huán)，建立起親密融洽、協(xié)調(diào)一致的人際環(huán)境。 2、提供管理保障。企業(yè)建立利于人際溝通的管理機制和制度，是有效溝通的保障。比如：進行組織創(chuàng)新與變革，建立精簡、高效、扁平、網(wǎng)絡(luò)式組織機構(gòu)，便于信息快速、準(zhǔn)確地在企業(yè)內(nèi)流通；建立定期、不定期的不同層次類型人員工作交流制度；設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)者接見日；設(shè)置合理化意見箱、意見問題反饋箱等，長期堅持不走形式，形成溝通的制度化。?? 3、選擇適當(dāng)?shù)臏贤ㄇ?。選擇正確的溝通渠道是領(lǐng)導(dǎo)者有效溝通的前提條件。像做事必須講究一定的方式，方法一樣，溝通也應(yīng)選擇適宜的溝通形式與路徑。不同的溝通渠道與時機，適于傳遞不同的信息。不同溝通渠道在表達信息的能力上也有所差異。如：做員工的思想工作，應(yīng)在發(fā)現(xiàn)員工思想波動后，及時當(dāng)面溝通，采用會議、電話或書面溝通就不合適。溝通渠道的選擇還取決于信息是常規(guī)的還是非常規(guī)的。常規(guī)信息一般比較簡單，直接明確。而非常規(guī)信息一般比較復(fù)雜，有可能被誤解。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過會議、文件、通知、備忘錄等渠道傳遞常規(guī)信息，而選擇面對面談話、討論、書信往來等渠道傳遞非常規(guī)信息。高績效的領(lǐng)導(dǎo)者都比較重視選擇正確的溝通渠道來提高溝通效果。?? 4、注重思想和情感溝通。領(lǐng)導(dǎo)者主要是做人的工作，而人是高級情感動物，有效領(lǐng)導(dǎo)者們都充分認(rèn)識到了這一點。他們不僅重視與部屬進行企業(yè)形勢、整體情況、工作要求、工作內(nèi)容等事實信息的交流，更注重與部屬進行思想和情感信息的交流，準(zhǔn)確把握部屬的思想動機和內(nèi)在需求，拉近與部屬的心理距離，達成相互理解，心理相通。這才是真正意義上的有效溝通。正如一位心理學(xué)家所講：把人凝聚起來的最大力量，是心理的力量。?? 5、加強溝通技能培訓(xùn)。企業(yè)加強對領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通意識和溝通技能方面的培養(yǎng)開發(fā)、訓(xùn)練，以提高溝通效果，是實現(xiàn)有效溝通的重要措施。企業(yè)中很多溝通障礙的產(chǎn)生，與人們的溝通技能有關(guān)。通過對人們進行信息傳遞、信息接受、信息反饋技能、選擇溝通形式的技巧、溝通中注意問題的把握等方面的培訓(xùn)，可以幫助人們以積極主動的態(tài)度、良好的心理素質(zhì)和表達能力，準(zhǔn)確、及時地進行信息交流，從而做到有效溝通。? 6、重視信息反饋。信息反饋是指接收者給溝通者返回信息，表明對發(fā)送者信息的理解程度及自己的觀點、態(tài)度。通過信息反饋，溝通雙方才能知道溝通是否順暢，對方對自己發(fā)出的信息理解是否正確，意思是否達成一致，據(jù)此做出相應(yīng)調(diào)整，選擇能夠讓對方理解接受的溝通形式、方法或作出繼續(xù)溝通與否的判斷。忽視信息反饋，會造成信息的遺漏和對信息的錯誤理解，后果不堪設(shè)想。所以溝通中，雙方應(yīng)努力及時獲得反饋。反饋的方法主要有：重復(fù)原來的信息；回答自己理解的信息；用表情或身體語言來反饋等。11.參考答案: 依照管理理論，組織內(nèi)部的職權(quán)關(guān)系一方面要遵循統(tǒng)一指揮原則，避免令出多門現(xiàn)象，另一方面要堅持專業(yè)化分工和權(quán)責(zé)一致原?則，防止越級指揮和濫用職權(quán)現(xiàn)象產(chǎn)生。 為此，建議： 進一步理清職權(quán)關(guān)系，明確上下級之間、橫向之間的關(guān)系； 貫徹統(tǒng)一指揮的原則； 各司其職，權(quán)責(zé)對等； 適當(dāng)?shù)厥跈?quán)、放權(quán)。12.參考答案: （1）工作激勵：?指通過設(shè)計合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。 特點： A.工作內(nèi)容要考慮到員工的特長和愛好 B.工作目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性 （2）成果激勵：?指在正確評估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎懲，以保持員工行為的良性循環(huán)。 特點： A.報酬必須能在一定程度上滿足員工的需求 B.報酬的多少應(yīng)于員工的工作業(yè)績掛鉤 （3）培養(yǎng)教育：指通過思想，文化教育和技能培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)，從而增強員工的進取精神和工作能力。 特點： A.通過思想教育，樹立崇高的理想和職業(yè)道德。 B.通過專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的工作能力。13.參考答案: （1）運用獎勵與懲罰這兩個有力的激勵因素，促使管理人員更好地完成本職工作。 （2）對有能力的人委以重任，通過職務(wù)的升遷，對努力工作的賞識，起一種有效的激勵作用。14.參考答案: 工作定額 標(biāo)準(zhǔn)化 能力與工作相適應(yīng) 差別計件工資制 計劃職能與執(zhí)行職能分開15.參考答案: ⑴確定目標(biāo) ⑵認(rèn)清現(xiàn)在 ⑶研究過去 ⑷預(yù)測并有效地確定計劃重要地前提條件 ⑸擬定和選擇可行性行動地計劃 ⑹制定主要計劃 ⑺制定派生計劃 ⑻制定預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化16.參考答案: 決策的基礎(chǔ)。正確的決心來自正確的情報，知己知彼，百戰(zhàn)百勝 實行計劃管理的根據(jù) 經(jīng)濟核算的依據(jù) 開展勞動競賽的條件 組織生產(chǎn)的手段17.參考答案: 控制是指組織在動態(tài)的環(huán)境中為保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)而采取的各種檢查和糾偏等一系列活動或過程。 控制的特征是： （1）適時控制：組織活動中產(chǎn)生的偏差只有及時采取措施加以糾正，才能避免偏差的擴大，或防止偏差對組織不利影響的擴散。 （2）適度控制：適度控制是指控制的范圍.程度和頻度要恰到好處。 （3）客觀控制：控制工作應(yīng)該針對組織的實際狀況，采取必要的糾偏措施。 （4）彈性控制：組織經(jīng)?？赡苡龅侥撤N突發(fā)的.無力抗拒的變化，這些變化使組織計劃與現(xiàn)實條件嚴(yán)重分離。有效的控制系統(tǒng)應(yīng)在這樣的情況下仍能發(fā)揮作用，維持組織的運營，也就是說，應(yīng)該具有靈活性或彈性。18.參考答案: ⑴適時控制。企業(yè)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的偏差只有及時采取措施加以糾正，才能避免偏差的擴大，或防止偏差對企業(yè)不利影響的擴散。 ⑵適度控制，控制的范圍、程度和頻度要恰到好處。 ⑶客觀控制?？刂乒ぷ鲬?yīng)根據(jù)企業(yè)的實際狀況，采取必要的措施，或促進企業(yè)活動沿著原先的軌道繼續(xù)前進。因此有效的控制必須是客觀的，符合實際的。 ⑷彈性控制。彈性控制一般與控制的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。一般說彈性控制要求企業(yè)有彈性的計劃和彈性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。19.參考答案: 領(lǐng)導(dǎo)職能的“職”代表職責(zé)，“能”代表能力。作為一個領(lǐng)導(dǎo)其主要的責(zé)任是激發(fā)下屬人員的潛能，讓每一個下屬工作人員的潛力發(fā)揮到百分百，甚至是百分之二百。領(lǐng)導(dǎo)，是引領(lǐng)指導(dǎo)的意思，不單純是“管人”這么簡單。 領(lǐng)導(dǎo)職能專指其在某一個職位上的能力，所謂在其位，則專其能，不在其位、不謀其政。在某一領(lǐng)導(dǎo)崗位上，擁有駕馭這個崗位的能力以及能夠很好的執(zhí)行相應(yīng)的權(quán)責(zé)，對于一個領(lǐng)導(dǎo)的個人能力以及其所領(lǐng)導(dǎo)的團隊都有相當(dāng)重要的意義。 領(lǐng)導(dǎo)職能是實現(xiàn)管理效率和效果的靈魂，是管理過程的核心環(huán)節(jié)。20.參考答案: 組織文化在本質(zhì)上屬于“軟文化”范疇，是組織自我意識所構(gòu)成的文化體系。組織文化相比教社會文化和民主文化有它們的共同屬性和自己的不同之處。 基本特征： ①組織文化的核心是組織價值觀 ②