天津市市政工程設(shè)計研究院人力資源管理策略研究樣本

天津市市政工程設(shè)計研究院人力資源管理方略研究StrategyResearchinHumanResourceManagementofTMEDI學(xué)科專業(yè)：管理科學(xué)與工程研究生：馬繼星指引教師：汪波專家天津大學(xué)管理學(xué)院二零零八年十二月獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指引下進(jìn)行研究工作和獲得研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和道謝之處外，論文中不包括其她人已經(jīng)刊登或撰寫過研究成果，也不包括為獲得天津大學(xué)或其她教誨機(jī)構(gòu)學(xué)位或證書而使用過材料。與我一同工作同志對本研究所做任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確闡明并表達(dá)了謝意。學(xué)位論文作者簽名：簽字日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)課本學(xué)位論文作者完全理解天津大學(xué)關(guān)于保存、使用學(xué)位論文規(guī)定。特授權(quán)天津大學(xué)可以將學(xué)位論文所有或某些內(nèi)容編入關(guān)于數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，并采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編以供查閱和借閱。批準(zhǔn)學(xué)校向國家關(guān)于部門或機(jī)構(gòu)送交論文復(fù)印件和磁盤。（保密學(xué)位論文在解密后合用本授權(quán)闡明）學(xué)位論文作者簽名：導(dǎo)師簽名：簽字日期：年月日簽字日期：年月日中文摘要人力資源是第一資源，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起著基本性、戰(zhàn)略性和決定性作用重要推動力量，是公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略“制高點”。作為知識和技術(shù)密集勘察設(shè)計行業(yè)，其產(chǎn)品競爭力來源于技術(shù)人員設(shè)計水平和創(chuàng)新能力，因而，人力資源管理已成為事關(guān)公司發(fā)展重要課題。本文從闡述人力資源管理涵義入手，在進(jìn)一步分析市政工程設(shè)計研究院業(yè)務(wù)和人力資源管理現(xiàn)狀、問題和成因基本上，研究探討如何完善人才開發(fā)與培養(yǎng)、勉勵與約束機(jī)制，科學(xué)合理配備人力資源，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系，培養(yǎng)有專業(yè)知識、懂管理、會經(jīng)營、跨部門“復(fù)合型技術(shù)人才”，努力探尋能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代和市場競爭規(guī)定人力資源管理方略。本文綜合運用實證和歸納辦法對市政工程設(shè)計研究院人力資源管理問題進(jìn)行了分析和研究。對這些問題研究和探討必然對公司管理體制改革有推動作用，也必然對解決當(dāng)前國有企事業(yè)單位所遇到人力資源管理方面實際問題具備理論指引意義和重要現(xiàn)實意義。核心詞：市政工程；人力資源；開發(fā)；勉勵；約束AbstractHumanresourcesisthefirstresourcetoindustry.ITisimportancebeinggettingthebasis,strategyanddecisiveeffectineconomicandsocialdevelopmentdrivesastrength,isenterprisestrategyofsustainabledevelopment"commandingelevation".Astheknowledge—intensiveindustry，itobtainsitsProductscompetencefromthecapabilitiesindesignandcreationofitsemployees.Therefore，humanresourcemanagementhasalreadybecometheimportanttopicforenterprisedevelops.Thisarticlewillstartatdefinitionofdevelopmentandmanagementofhumanresource，describecurrentstate，problemremainedandtheircausesinTianjinMunicipalEngineeringDesign＆ResearchInstitute，andresearchhowtoconstructhumanresourcemanagementsystems,exploitationandculture,stimulateandrestrain.Themanagementofhumanresourceistrytoculture"inter-disciplinarytalent"ownprofessionalknowledge、knowingadministrationandmanagement,andfigureoutasolutiontoadapttoknowledgeeconomy.ThisarticlestudiesstatusandProblemsfacedofhumanresourcedevelopmentandmanagementofTianjinMunicipalEngineeringDesign＆ResearchInstitutewithanalysiswithevidencesandabstraction.Theseresearchesandstudiessurelyhelptopromotingenterpriseeconomicsysteminnovation，andareofvitalmeaningsintheoryandpracticetohumanresourcedevelopmentandmanagement.Keywords:municipalengineering;humanresource;develop,stimulate;restrain目錄第一章導(dǎo)論...............................................................................................................11.1選題意義和背景........................................................................................11.2研究內(nèi)容和研究路線....................................................................................2第二章人力資源管理理論綜述...............................................................................42.1人力資源........................................................................................................42.2人力資源管理................................................................................................52.3人力資源管理與老式人事管理區(qū)別........................................................62.4人力資源管理重要性................................................................................7第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析.................................................................83.1TMEDI簡介..................................................................................................83.2TMEDI人力資源管理發(fā)展過程........................................................103.3原人力資源管理現(xiàn)狀分析與評價..........................................................113.4TMEDI人力資源管理存在問題............................................................14第四章TMEDI業(yè)務(wù)運營特點及人力資源需求特殊性...................................164.1業(yè)務(wù)運營特點..........................................................................................164.2TMEDI員工特點分析................................................................................18第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路.......................................................215.1人力資源管理面臨重要形勢..................................................................215.2人力資源管理指引原則..........................................................................215.3人力資源管理規(guī)劃目的..........................................................................215.4人力資源管理重要任務(wù)..........................................................................23第六章TMEDI人才選拔與開發(fā).......................................................................246.1人員招聘與選拔......................................................................................246.2員工培訓(xùn)......................................................................................................266.3員工職業(yè)生涯導(dǎo)航......................................................................................29第七章TMEDI員工勉勵與約束.......................................................................327.1員工崗位設(shè)立及管理制度..........................................................................327.2建立科學(xué)績效考核體系..........................................................................327.3建立科學(xué)合理薪酬制度..........................................................................407.4搭建員工成長平臺..................................................................................417.5建立長效勉勵機(jī)制......................................................................................427.6采用寬容式管理，為員工創(chuàng)造寬松工作環(huán)境......................................42第八章TMEDI人力資源有效配備...................................................................448.1員工總量配備..............................................................................................448.2優(yōu)化層次配備..............................................................................................448.3統(tǒng)籌專業(yè)配備..............................................................................................458.4改進(jìn)構(gòu)造配備..............................................................................................468.5優(yōu)化后人力資源配備有效性..................................................................52結(jié)束語..........................................................................................................................54參照文獻(xiàn).....................................................................................................................55刊登論文和參加科研狀況.........................................................................................57道謝..............................................................................................................................58第一章導(dǎo)論1第一章導(dǎo)論1.1選題意義和背景21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，市場經(jīng)濟(jì)競爭空前激烈。要想在激烈競爭中站穩(wěn)腳跟，必要樹立“以人為本”，“人”才是公司不斷獲得進(jìn)步和發(fā)展源泉和動力觀念。由于，21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人類社會已經(jīng)從“資本經(jīng)濟(jì)”過渡到了“知本經(jīng)濟(jì)”時代，人才成了公司成敗核心。知識經(jīng)濟(jì)占據(jù)了國際經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，即世界經(jīng)濟(jì)是“以知識為基本經(jīng)濟(jì)”，是知識要素起決定作用、以知識產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)。當(dāng)今社會，知識已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力。科學(xué)技術(shù)，特別是高新技術(shù)已成為社會進(jìn)步強(qiáng)大杠桿。以人才競爭為明顯特性21世紀(jì)，人力資本是最重要資本。公司競爭力水平往往取決于其員工產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量，在勘察設(shè)計公司體現(xiàn)尤為明顯。公司經(jīng)濟(jì)管理之間競爭重點在知識、資訊、科技綜合體－勘察設(shè)計人員，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素管理歸根究竟是對勘察設(shè)計人員管理，勘察設(shè)計人員管理是公司成敗核心因素。國內(nèi)公司管理體制和思想落后，使其在競爭中處在劣勢地位，于是大量引進(jìn)國際先進(jìn)經(jīng)驗，但由于詳細(xì)狀況差別，往往呈現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象。盲目地照搬她人經(jīng)驗，而未結(jié)合自身經(jīng)驗和實際狀況，并未讓國內(nèi)公司獲益太多。這就規(guī)定咱們從實際出發(fā)，結(jié)合自身實際，打聽適合自身開發(fā)與培養(yǎng)、勉勵與約束機(jī)制。因而，公司如何“洋為中用”，從自身出發(fā)，建立有效開發(fā)與培養(yǎng)、勉勵與約束機(jī)制，使員工結(jié)識到自己是公司主人，調(diào)動員工工作熱情，充分發(fā)揮各自才干和創(chuàng)造性，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，成為公司界普遍關(guān)注課題?？辈煸O(shè)計公司競爭力水平往往取決于其勘察設(shè)計人員產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量，因而實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是勘察設(shè)計公司在激烈市場競爭中立于不敗之地核心。因而，本論文采用實證研究、經(jīng)驗總結(jié)相結(jié)合研究辦法，從公司實際出發(fā)，對市政工程設(shè)計研究院開發(fā)與培養(yǎng)、勉勵與約束等方略進(jìn)行了比較進(jìn)一步、認(rèn)真研究，旨在揭示勘察設(shè)計人員特點，理解她們與普通員工不同需求，提出對勘察設(shè)計人員管理方略。這對于提高勘察設(shè)計人員工作效率、提高公司經(jīng)營管理水平和增強(qiáng)公司市場競爭能力具備重要意義。第一章導(dǎo)論2通過本課題研究，在詳細(xì)理解市政工程設(shè)計研究院實際狀況和人力資源管理狀況前提下，通過各種辦法，理解員工需求，進(jìn)而研究其盼望特性。最后依照實際狀況，提出適合于市政工程設(shè)計研究院人力資源管理方略。以便在該模式下，充分調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造性，減少員工流失率，為公司長期穩(wěn)定發(fā)展打下良好基本。1.2研究內(nèi)容和研究路線本文在總結(jié)借鑒人力資源管理理論和管理經(jīng)驗基本上，分析市政工程設(shè)計研究院狀況和人力資源管理現(xiàn)狀，以及產(chǎn)生當(dāng)前狀況根源，結(jié)合體制改革和管理實際，對市政工程設(shè)計研究院人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃、人力資源選拔與開發(fā)、勉勵與約束和人員配備進(jìn)行了策劃。本文共分八章，詳細(xì)構(gòu)造如圖1-1所示。第一章導(dǎo)論3圖1-1本文構(gòu)造示意圖第一章導(dǎo)論第二章人力資源管理有關(guān)概念第三章市政工程設(shè)計研究院人力資源管理現(xiàn)狀分析第四章市政工程設(shè)計研究院業(yè)務(wù)運營特點及對人力資源需求特殊性第五章市政工程設(shè)計研究院人力資源管理改革總體思路第六章市政工程設(shè)計研究院人才選拔與開發(fā)第七章市政工程設(shè)計研究院員工勉勵約束機(jī)制第八章市政工程設(shè)計研究院人力資源有效配備剖析根源制定舉措選題背景及意義總結(jié)理論分析現(xiàn)狀查找問題第二章人力資源管理理論綜述4第二章人力資源管理理論綜述2.1人力資源2.1.1資源從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度來看，資源普通是與公司和社會有關(guān)，指可以帶來財富來源。從創(chuàng)造財富角度來講，資源是指為了物質(zhì)財富創(chuàng)造而投入生產(chǎn)過程所有要素，涉及土地、資金、技術(shù)、信息和人力等。在當(dāng)代社會中，整合和運用各種資源創(chuàng)造財富主體是公司。2.1.2人力資源普通而言，人力資源是指“人在勞動中創(chuàng)造某種商品價值運用體力和智力總和”。人自身活動，是人用于物質(zhì)資料生產(chǎn)體力和腦力總和，它構(gòu)成了人勞動力。這一勞動力或勞動能力即被理解為:當(dāng)人創(chuàng)造商品價值時運用體力和智力總和。這一涵義突出了人力資源區(qū)別于她一切自然資源最重要、最主線特性一一勞動，與其她資源相比，人力源是一種特殊資源，它必要通過有效地勉勵機(jī)制才干開發(fā)運用，并為公司帶來可觀經(jīng)濟(jì)價值。在管理領(lǐng)域內(nèi)所指人力資源，是指在從事經(jīng)濟(jì)活動一切從業(yè)人員，涉及普通工人、職工及技術(shù)人員、管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)，其外延相對縮小到“經(jīng)濟(jì)管理”范疇。2.1.3人力資源特性人力資源具備七個方面特性:一是能動性，在價值造過程中處在主導(dǎo)地位；二是時代性，受到所處時代和當(dāng)時社會影響；三是時效性，人生命周期中可以被開發(fā)運用和進(jìn)行價值創(chuàng)造階段才稱為人資源；四是增值性，人體力、知識、經(jīng)驗和技能會因不斷使用而更有價值；五是作用不擬定性，外部因素作用和內(nèi)在心理狀態(tài)影響會使作用大小生變化；六是主體性，個人擁有人力資源所有權(quán)，具備自由去留權(quán)利；七是依附性，人力資源依附在人生命體上。第二章人力資源管理理論綜述52.2人力資源管理2.2.1管理就是在特定環(huán)境下，對組織所擁有各種資源進(jìn)行籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效方式實現(xiàn)組織既定目的過程。2.2.2人力資源管理就是組織通過各種政策、制度和管理實踐，對人力資源進(jìn)行合理配備、有效開發(fā)和科學(xué)管理，從而影響雇員態(tài)度、行為和績效，借以實現(xiàn)組織目的管理活動。人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次。宏觀是對全社會人力資源管理，實行主體是國家，其內(nèi)容涉及人力資源形成及前期人口規(guī)劃管理、教誨規(guī)劃管理、職業(yè)定向指引、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、人力資源宏觀配備、就業(yè)與調(diào)配、流動管理、勞動保護(hù)管理、勞動保險與社會保障管理等等。宏觀管理方式重要是通過預(yù)測、規(guī)劃、評估、監(jiān)督與制定人口與人事管理政策等，進(jìn)行間接管理。微觀人力資源管理是特定組織內(nèi)人力資源管理，內(nèi)容涉及職務(wù)與工作分析、人員配備與勞動組織設(shè)立、定額定員管理、對人員勉勵、考核等，其研究重點是對已經(jīng)進(jìn)入勞動過程人力資源，從招工到退休全過程如何進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、公正考核與有效勉勵等。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，其目的諸多，總來說人力資源管理應(yīng)達(dá)到如下目的:一是隨著當(dāng)代公司中人力資本所有者地位提高，人本管理理念使得全體員工成為管理活動主體服務(wù)對象，管理活動成功標(biāo)志不但要看原有公司目的與否實現(xiàn)，還要看員工個人目的與否實現(xiàn)。只有將公司目的和員工個人目的結(jié)合起來，才干增強(qiáng)公司凝聚力；才干充分發(fā)揮全體員工積極性、積極性和創(chuàng)造性；才干使公司獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。二是創(chuàng)造抱負(fù)公司環(huán)境，勉勵員工創(chuàng)造性，培養(yǎng)積極向上作風(fēng)。三是創(chuàng)造組織合理，效率高速組織體系，從而協(xié)助公司實現(xiàn)競爭環(huán)境下詳細(xì)目的。四是提供必要工作環(huán)境，讓員工能充分發(fā)揮自己潛力。第二章人力資源管理理論綜述62.3人力資源管理與老式人事管理區(qū)別人力資源管理是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求籌劃、招聘選取人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效勉勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效全過程，是以人為本思想在組織中詳細(xì)運用。人力資源管理是人事管理繼承和發(fā)展，具備與人事管理大體相似職能，但由于指引思想轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致了兩者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)區(qū)別。此外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源管理，但近年來由于組織形式發(fā)展，特別是虛擬組織浮現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被以為是組織外人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理對象擴(kuò)大。人事管理是基于“復(fù)雜人”假設(shè)，假設(shè)人在不同情境下有不同需求，根據(jù)這些需求對其進(jìn)行勉勵。人力資源管理是基于一種全新“價值人”假設(shè)，她突破了老式馬斯洛需求層次論，以為人人均有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展欲望與追求，雖然其生理、安全、社交和尊重需要還沒有得到完全滿足。固然這種實現(xiàn)自我價值需要在外界物質(zhì)條件相似狀況下也存在著較大個體差別，但那些自我實現(xiàn)欲望強(qiáng)烈人在公司生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使公司將人力資源管理目的放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足她們成長和自我實現(xiàn)需要上。在人事管理中，公司對人看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目的；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益資源進(jìn)行開發(fā)和控制。成本是為實現(xiàn)目的而不得不作出付出，而“資本是能帶來剩余價值價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織共同實現(xiàn)與發(fā)展為目的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了發(fā)展，但從公司角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出成本付出。而人力資源開發(fā)中培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目的積極培訓(xùn)。由于人事管理中公司所有者將人視為成本，在她們看來，雇員所得正是她們所失，因此勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛陷阱之中，她們被迫通過服務(wù)、保障、職工參加等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益資源，公司將積極建立互相信任、充分參加、合伙關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上，此前人事部門僅僅是組織眾多部門中一種，其功能僅僅是整個人員管理一某些，其她部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)工作。人力第二章人力資源管理理論綜述7資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于公司各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式功能。人力資源部在公司中作用日趨重要。人事管理重要對象是管理層，而公司中操作層依然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不但傷害了她們積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源人力資源管理中，對這種資源開發(fā)就不但限于管理層，以個人與公司共同發(fā)展為目的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系各個方面。人事管理中績效評價目在于發(fā)現(xiàn)員工績效現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提高有力根據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中績效評價目在于獲得員工績效現(xiàn)狀信息，找到與當(dāng)前及將來規(guī)定差距，績效先進(jìn)員工將得到物質(zhì)獎勵、提高等勉勵，而績效較差員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為將來職業(yè)生涯發(fā)展打下基本。所有員工將從中受益，績效考核成為員工與公司之間積極交流有力手段。以往人事部門工作是被動、例行，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，依照組織發(fā)展需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上創(chuàng)新，它們差別并非僅僅是形式，而是有本質(zhì)區(qū)別2.4人力資源管理重要性知識經(jīng)濟(jì)時代到來，對勘察設(shè)計公司經(jīng)營和管理方式產(chǎn)生了重大影響。知識經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是智力經(jīng)濟(jì)，人才是核心。知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要取決于人力資源占有和配備，培養(yǎng)和造就一大批高素質(zhì)先進(jìn)人才是公司發(fā)展核心。當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴戰(zhàn)略資源已從自然資源、貨幣資本資源轉(zhuǎn)向人力資源及其深度開發(fā)，人力資源管理己同經(jīng)濟(jì)管理具備同等重要作用。胡錦濤在黨十六屆三中全會上，明確提出要樹立和貫徹科學(xué)發(fā)展觀，即“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展觀，增進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人全面發(fā)展”。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀本質(zhì)與核心。公司要健康迅速發(fā)展，必要深刻結(jié)識科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)涵，做好公司人力資源管理。當(dāng)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“公司只有一項真正資源，就是人?！币簿褪钦f人力資源是公司發(fā)展命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動員工積極性，是每個公司管理者必要思考問題。第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析8第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析3.1TMEDI簡介市政工程設(shè)計研究院創(chuàng)立于一九四九年十月，現(xiàn)從屬于市政公路管理局，實行事業(yè)單位公司化管理，具備市政公用行業(yè)甲級、公路行業(yè)（公路）甲級、建筑行業(yè)建筑工程甲級、水利行業(yè)（都市防洪）甲級設(shè)計資質(zhì)及工程總承包、工程征詢、工程測量、工程勘察綜合類甲級資質(zhì)，同步享有對外經(jīng)營權(quán)，是全國最具實力市政工程設(shè)計研究單位之一，、兩次進(jìn)入全國勘察設(shè)計百強(qiáng)行列。榮獲全國建設(shè)系統(tǒng)思想政治工作先進(jìn)單位、全國建設(shè)系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)先進(jìn)單位。再次榮獲“全國守合同重信用單位”稱號，被人力資源和社會保障部批準(zhǔn)設(shè)立博士后科研工作站。市政工程設(shè)計研究院既有員工1102人，其中華人民共和國家正式身份員工712人，合同制員工390人，專業(yè)技術(shù)人員898人，注冊建筑師、注冊征詢、造價、監(jiān)理、構(gòu)造工程師80余名，博士、研究生研究生87人，高檔專業(yè)技術(shù)人員236人，專家級高工42人。擁有國家設(shè)計大師2人，國家有突出貢獻(xiàn)專家2人，享有國務(wù)院政府特殊津貼專家16人，天津市中青年授銜專家6人。博士、研究生8%本科87%大專及如下5%圖3-1學(xué)歷構(gòu)造示意圖市政工程設(shè)計研究院下設(shè)8個職能部門：市場經(jīng)營部、技術(shù)發(fā)展部、人力資第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析9源部、資產(chǎn)財務(wù)部、院長辦公室、公司策劃部、黨委工作部和工會；6個分院：濱海分院、道橋分院、給排水分院、軌道建筑分院、測繪分院、巖土勘察分院；2個中心：都市景觀設(shè)計中心、質(zhì)量監(jiān)察中心；控股3個公司：賽英工程建設(shè)征詢管理公司、天科環(huán)藝景觀科技發(fā)展公司、天偉物業(yè)公司。組織機(jī)構(gòu)圖見圖3-2。圖3-2組織機(jī)構(gòu)示意圖市政工程設(shè)計研究院堅持“以質(zhì)量求生存、以創(chuàng)新謀發(fā)展、以服務(wù)贏信譽(yù)、以品牌占市場”經(jīng)營宗旨，在都市迅速路和高速公路系統(tǒng)設(shè)計技術(shù)、大跨度橋梁及異型構(gòu)造橋梁設(shè)計技術(shù)、大型互通式立交設(shè)計技術(shù)、都市隧道設(shè)計技術(shù)、大型給水、排水、污水解決、污泥后處置、固體廢棄物解決、再生水運用綜合設(shè)計技術(shù)等方面處在國內(nèi)領(lǐng)先地位，在某些領(lǐng)域重大工程設(shè)計中已接近或達(dá)到國際先進(jìn)水平。近來，先后完畢了天津中環(huán)線、天津外環(huán)線、迅速路、津薊高市政工程設(shè)計研究院長辦公室院黨委工作部場市經(jīng)部劃策業(yè)企營部術(shù)發(fā)展部技人力資源部資產(chǎn)財務(wù)部工會濱海分院道橋分院給排水分院軌道建筑分院巖土勘察分院測繪分院造價中心項目管理中心景觀中心術(shù)質(zhì)量監(jiān)察中技心征詢管理有限公司津市賽天工英程建設(shè)天發(fā)展科限公司技有津天科環(huán)藝景觀展有限公司發(fā)天津天偉物業(yè)管理第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析10速、天津大道、天津站、和平路、解放北路、地鐵1號線、3號線、天津咸陽路45萬噸污水解決廠、東郊污水解決廠、空客A320、上海莘莊立交等三千余項國內(nèi)大型工程項目及迎奧工程勘察設(shè)計任務(wù)，并先后承辦了毛里塔里亞、安哥拉等國外都市基本設(shè)施建設(shè)項目，勘察設(shè)計成果遍及全國27個省市及某些國家和地區(qū)。市政工程設(shè)計研究院注重規(guī)范化服務(wù)和科學(xué)管理，1995年榮獲國家一級原則檔案管理證書，1996年在全國市政勘察設(shè)計行業(yè)率先通過了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證。承擔(dān)、參加了十余項國家和行業(yè)技術(shù)規(guī)范、原則、設(shè)計手冊編制工作。自1978年以來，先后榮獲國家、部、市級先進(jìn)設(shè)計獎166項、科技進(jìn)步獎71項，其中全國先進(jìn)設(shè)計金獎1項，銀獎6項。3.2TMEDI人力資源管理發(fā)展過程市政工程設(shè)計研究院人力資源管理是逐漸形成。1949～1960年，初步建立了勞動人事制度；在籌劃經(jīng)濟(jì)指引下，實行單一固定工資制，政府負(fù)責(zé)公司勞動力和人員統(tǒng)包統(tǒng)配；國家干部從供應(yīng)制轉(zhuǎn)為工資制，工人實行計件工資加獎金按勞分派制度。隨著勞動定額編制，公司開始定員管理，開展了社會主義勞動競賽，人員培訓(xùn)重要辦法是師傅帶徒弟老式方式。3.2.1籌劃經(jīng)濟(jì)階段勞動人事管理建國初期至1978年，是公司一種人事管理制度重要發(fā)展時期，期間經(jīng)歷了“大躍進(jìn)”和“十年動亂”。建立了公司勞動人事管理雛形，“大躍進(jìn)”又沖擊了公司初步建立以籌劃管理和勞動定額為基本內(nèi)容勞動人事管理制度，平均主義和大鍋飯意識泛濫；“十年動亂”使公司人事管理工作處在停滯甚至是倒退，廢除了暫時工，形成了就業(yè)即包終身“鐵飯碗”，事業(yè)單位工資不高月月有，設(shè)計任務(wù)旱澇保收年年來，干好干壞一種樣“鐵工資”制度進(jìn)一步人心，只能上不能下，只能進(jìn)不能出，領(lǐng)導(dǎo)終身制“鐵交椅”制度完全形成，注重生產(chǎn)、輕視培訓(xùn)，讀書無用論使教誨受到嚴(yán)重破壞，導(dǎo)致各類人才年齡斷層。3.2.2社會主義市場經(jīng)濟(jì)人事管理到了80年代末90年代初，院勞動人事制度改革有了突破和擴(kuò)展，招聘了第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析11大量高層次專業(yè)技術(shù)人才；工資制度進(jìn)行了改革，實行了基本工資、崗位工資和效益工資制；技術(shù)人員職稱評估被列為全院重要議事日程，技術(shù)作為生產(chǎn)力被全院上下廣泛認(rèn)同；職工收入分派在實行按勞分派、多勞多得同步，還與院整體效益掛鉤，打破平均主義，將全院基層單位平均獎變?yōu)榘串a(chǎn)值提成計獎模式，依照各基層單位創(chuàng)造產(chǎn)值不同分派獎金，做到了多完畢任務(wù)多拿獎，多勞動多收入，極大地激發(fā)了全院職工拓市場、爭效益、促發(fā)展積極性。這個時期注重知識、技能培養(yǎng)，用教誨和培訓(xùn)提高職工潛能，提高勞動生產(chǎn)率，成為全院員工共識。3.2.3人力資本管理萌芽階段隨著新世紀(jì)到來，院人事管理工作上了一種新臺階。隨著《勞動法》全面貫徹執(zhí)行和人才市場發(fā)育，院有了用工自主權(quán)，管理辦法更趨原則化，建立了有中華人民共和國特色職工招聘、錄取、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲、提拔、晉級等原則和制度、人員定編定崗制度、培訓(xùn)制度、崗位責(zé)任制度等管理制度。同步，更加注重公司文化建設(shè)，強(qiáng)化公司方針、核心價值觀，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，將人事管理與政治思想工作有機(jī)結(jié)合起來。對分派也作了必要調(diào)節(jié)，實行了以按勞分派為主多元化分派方式，完畢了全員社會基本保險保障，將部內(nèi)保險統(tǒng)籌變?yōu)樯鐣ｋU統(tǒng)籌。但這只是向前邁了一小步，有了一定意識，大某些只是停留在書面上，操作性較差，執(zhí)行起來困難，有還帶有籌劃經(jīng)濟(jì)時代色彩，處在當(dāng)代人力資源管理萌芽階段。市政工程設(shè)計研究院要通過人力資源管理提高公司競爭優(yōu)勢，在深化內(nèi)部機(jī)制改革同步，還必要抓好人力資源管理基本工作，進(jìn)行人力資源管理辦法、機(jī)制和體系創(chuàng)新。3.3原人力資源管理現(xiàn)狀分析與評價3.3.1公司組織行政化影響一是延續(xù)籌劃經(jīng)濟(jì)體制下職能管理。由于相對于經(jīng)濟(jì)體制改革，國內(nèi)政治體制改革略有滯后，現(xiàn)階段政府及其職能部門對院依然掌握著業(yè)務(wù)指引權(quán)、指標(biāo)分派權(quán)、政策把關(guān)權(quán)、評比表揚權(quán)、宣傳推薦權(quán)、人事任免權(quán)、監(jiān)督控制權(quán)等管理權(quán)，繼續(xù)以文獻(xiàn)傳達(dá)、會議布置、直接批示、簽字審批等行政手段，通過任免決策層、下達(dá)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、控制工資總額、管理社保、主持職稱評估等方式管理公第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析12司，院為了貫徹上級精神，貫徹籌劃性任務(wù)，要成立對口機(jī)構(gòu)，接受職能管理；員工要盡國家公務(wù)員政治責(zé)任—重要是學(xué)文獻(xiàn)、談看法、表態(tài)度等，但沒有與公務(wù)員相應(yīng)政治地位與經(jīng)濟(jì)保障，導(dǎo)致政企不分和經(jīng)濟(jì)組織行政化。政府這種行政管理同步存在越位—不該管管了不少、缺位—該管管不了和工作隨意性問題、缺少透明度，對院領(lǐng)導(dǎo)目的選取起決定性影響。二是決策目的選取導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”。領(lǐng)導(dǎo)地位是上級賦予，處在隨時也許撤除不穩(wěn)定狀態(tài);而地位與權(quán)力、物質(zhì)利益、晉升緊密相連，也是院領(lǐng)導(dǎo)成就事業(yè)必備條件。因此，如果撇開政治覺悟、思想境界這些可變因素不談，對領(lǐng)導(dǎo)最原始沖動假設(shè)，應(yīng)是實現(xiàn)自身利益最大化。由此可知，院領(lǐng)導(dǎo)往往把個人發(fā)展當(dāng)作決策目的，優(yōu)先考慮如何專心經(jīng)營“官場”，然后才考慮如何經(jīng)營市場。相應(yīng)地浮現(xiàn)了以公司經(jīng)濟(jì)利益換取個人或小團(tuán)隊政治利益，以國家大利益換取公司小利益，以集體大利益換取個人或小團(tuán)隊利益現(xiàn)象，形成“內(nèi)部人”控制。由于考慮問題原則、角度、思路扭曲，導(dǎo)致在人力資源配備實踐中，將比較精準(zhǔn)最優(yōu)選取建立在模糊個人主觀評估和私人感情因素上，違背了人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化原理與能級相應(yīng)原理。三是政策不靈活。為了留住人才，公司也會出臺某些政策并體當(dāng)前勞動合同條款中。但這些政策普通從公司需要與偏好出發(fā)，勉勵多、約束少，表揚多、批評少，“關(guān)系管理”、“面子管理”、“人情管理”無處不在。按國家政策制定得多，有創(chuàng)新少，如工資控制總額籌劃、決策層與員工獎金比例控制。人才承認(rèn)原則是又紅又專，哪里需要哪里搬等。成果是留人不留意，束縛了強(qiáng)者保護(hù)了弱者，使某些真正有才干但有流動意向人既不受重用也不讓離開。3.3.2人員配備失效化影響一是最優(yōu)配備效率被破壞。由于院領(lǐng)導(dǎo)目的選取容易偏離公司發(fā)展和職工盼望規(guī)定，無論從工作需要和個人欲望出發(fā)，她們?yōu)榱遂柟套约旱匚慌c影響，樹立工作權(quán)威，進(jìn)一步培植個人勢力，或多或少地會運用某些馭人權(quán)謀，違背了人力資源管理中競爭強(qiáng)化與互補(bǔ)增值原理，無從實現(xiàn)人力資源配備最優(yōu)效率。比較典型有這三種:①搞權(quán)力制衡，通過權(quán)位分離，安排多人共管一事，讓她們互相牽制，邀功爭寵:②搞越級指揮，繞過副職或中層干部指定經(jīng)辦人，架空不聽話下屬;③控制選任權(quán)，以組織需要名義，按忠和能兩條原則劃分人員，據(jù)此重用某些人，冷落某些人，形成自己權(quán)力“圈子”—一種以共同效忠和利益為紐帶非正式組織。第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析13二是員工發(fā)展空間受限制。按照人力資源管理反饋控制原理，發(fā)現(xiàn)許多分院、公司由于機(jī)制不活，效益低下，發(fā)展不快，同步又用非市場化手段束縛有離職傾向員工，己經(jīng)形成了公司與員工之間不正常勞動關(guān)系。公司發(fā)展不快，無法及時提供足夠讓員工感到能施展才華、富有成就感工作崗位，限制了員工發(fā)展空間。員工發(fā)展空間受限制，必然影響其工作積極性，反過來影響公司發(fā)展。3.3.3勞動人事管理簡樸化大多數(shù)分院、公司均有名義上人力資源管理制度，但普通是簡樸行政管理，并且缺少可操作程序和監(jiān)督體系勞動人事管理。詳細(xì)體現(xiàn)為如下幾種方面。一是忽視公司目的與個體需求一致性。許多分院、公司勞動人事管理仍受籌劃經(jīng)濟(jì)年代管理理念影響，安排工作要上報下達(dá)。對上逐級表態(tài)成果是對下逐級拔高，為了留有余地，任務(wù)指標(biāo)層層加碼。理論上設(shè)想較好，對上級也好交代，事實上這種管理抗干擾能力比較差，存在曲解人性假設(shè)，忽視個人需求現(xiàn)象。因而，總有某些人心不平、氣不順，在工作中悲觀被動，這些人稍有不配合或疏忽，就足以影響組織預(yù)定目的實現(xiàn)。二是缺少公平考核制度。工作職責(zé)不明確，由于延續(xù)籌劃經(jīng)濟(jì)年代粗放式管理，加上公司內(nèi)部和個人馭人權(quán)謀等因素影響，各分院、公司普遍存在因人設(shè)事、事權(quán)分工不明弊病，由此產(chǎn)生大量例外管理問題，消耗了各級管理人員不少精力。指標(biāo)權(quán)重難以界定?？己巳藛T普通按德、能、勤、績四大塊相對績效考核員工，有又細(xì)分為若干個詳細(xì)指標(biāo)，但權(quán)重平均化，對各類員工執(zhí)行統(tǒng)一原則。由于指標(biāo)和權(quán)重沒有因人而異，考核成果缺少可比性?？己顺晒y運用，由于公司考核方式辦法不夠科學(xué)，人為因素多，加上領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)和左右，考核成果只是一種參照根據(jù)，權(quán)威性不夠，與晉升、利益分派等沒有直接掛鉤，作用不大，難以實既有效勉勵。不注重個體滿意度測定，馬斯洛需要層次理論和日后產(chǎn)生ERG理論都以為，人是有各種需求，對一種特定個體進(jìn)行勉勵，要理解其需求。由于一切從公司需要出發(fā)，許多分院、公司對員工待遇設(shè)計普通以分院、公司為中心，以為公司給什么、給多少，員工就拿什么、拿多少，不能精確地掌握經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展動態(tài)，以及各個階段各類員工對報酬心理狀態(tài)、滿足限度，很難依照本單位實際狀況和勞動力市場變化及時調(diào)節(jié)內(nèi)部組織構(gòu)造、人員構(gòu)造和報酬構(gòu)造，影響了勉勵有效性。缺少信息動力，在公司內(nèi)，第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析14職工名義上是主人翁，由于信息不對稱，事實上在許多方面處在比較被動地位。由于片面強(qiáng)調(diào)“干一行，愛一行，鉆一行、專一行”職業(yè)道德導(dǎo)向，忽視職工興趣與志向，也缺少自由競爭機(jī)制，職工在許多狀況下只能聽天由命，不懂得自己明天會怎么樣，更無法適時接受到美好、給人以盼望、信心或感情滿足信息。三是人力資源管理職責(zé)范疇狹窄。人力資源部普通僅限于管理工資福利、社會保險、職務(wù)職稱、勞動安全等方面，對職工職業(yè)匹配、職業(yè)發(fā)展缺少考慮。其缺陷是沒有把人力當(dāng)作一種資源，沒有人力成本和人力資本概念。缺少其她部門參加，難以從資本運營角度對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理?？傊捎谵D(zhuǎn)型期各種矛盾交叉作用，加上現(xiàn)實中許多老式做法不符合市場規(guī)則和當(dāng)代公司制度慣例，人力資源管理機(jī)制不活、人力資本效益不高問題，已經(jīng)到了比較嚴(yán)重地步。3.4TMEDI人力資源管理存在問題3.4.1公司人力資源構(gòu)造不合理專家級人才斷檔。市政工程設(shè)計研究院既有專家級人才23名，其中退休20名，在職僅3名，絕大某些集中在路、橋、水等專業(yè)，而建筑、景觀、軌道交通、巖土勘察等專業(yè)專家級人才幾乎為空白，缺少引領(lǐng)這些專業(yè)發(fā)展領(lǐng)軍人物，不利于全院各專業(yè)均衡發(fā)展。同步，專家級人才年齡普遍偏大，45至65歲年齡段專家很少，沒有形成合理人才梯隊。軌道交通是朝陽產(chǎn)業(yè)，但與道橋等老式支柱專業(yè)相比，人才資源儲備明顯局限性，人才現(xiàn)狀不能滿足發(fā)展形勢迫切規(guī)定，不但專家級人才短缺，技術(shù)骨干缺口也較大，沒有形成強(qiáng)大整體設(shè)計力量。在人員配備上，普通型、技能單一型人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)拔尖人才和一專多能型人才局限性。在配備方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動，導(dǎo)致資源合用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。3.4.2公司文化建設(shè)薄弱滯后近年來，市政工程設(shè)計研究院雖然形成了自己理念系統(tǒng)、標(biāo)記系統(tǒng)，但公司文化所具備導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被較好地挖掘出來，員工個人價值取向與管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略尚未形成一致。公司精神缺少第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析15鮮明特色，凝聚力明顯不強(qiáng)，依然處在老式思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，詳細(xì)工作也是分散由工會、共青團(tuán)組織來推動，難以形成合力。3.4.3缺少完善人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系有些院領(lǐng)導(dǎo)以為提高員工素質(zhì)和技能，對員工進(jìn)行有籌劃、持續(xù)培訓(xùn)、教誨和開發(fā)這是學(xué)校或者員工自己事情，不應(yīng)當(dāng)由公司來做。僅僅停留短期崗位技術(shù)培訓(xùn)上，員工培訓(xùn)不系統(tǒng)、不規(guī)范，針對性、實效性差，缺少從開發(fā)人潛能角度，結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)公司發(fā)展需要各種人才，特別是公司經(jīng)營管理人才。同步領(lǐng)導(dǎo)干部事實上職務(wù)終身制，官本位。盡管近年來始終強(qiáng)調(diào)，干部要能上能下，人員要能進(jìn)能出，但事實上是能上不能下，能進(jìn)不能出，影響了人力資源開發(fā)。人力資源理論注重教誨與培訓(xùn)投入和產(chǎn)出關(guān)系，而市政工程設(shè)計研究院有助于人才健康成長育人機(jī)制、成才環(huán)境尚未形成，實際狀況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，但卻沒有做好員工前期培訓(xùn)工作。人力資源部門雖然在公司人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具備很大權(quán)力，卻不是以服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗，并沒有完全掙脫舊人事管理體制痕跡，人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)象還沒有得到主線變化。3.4.4約束與勉勵機(jī)制不夠健全缺少行之有效、可以充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)薪酬體系。物質(zhì)勉勵和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工積極性和積極性。未能完全做到“薪隨崗變”、“同崗?fù)辍薄Ｒ廊淮嬖谥耙蛉嗽O(shè)崗、薪隨人變”、“干多干少一種樣”思想。腦體倒掛沒有得到主線解決，作為公司第畢生產(chǎn)力——科技重要載體知識分子積極性與創(chuàng)造性遠(yuǎn)未充分調(diào)動和發(fā)揮出來。缺少科學(xué)、理性、客觀人才分析和評價體系，導(dǎo)致主觀武斷，基本上是憑經(jīng)驗決策，少定量分析，缺少實證性理論指引。此外，在實際工作中，大量存在著不敢創(chuàng)新、不肯進(jìn)取、求穩(wěn)怕亂、“等靠要”思想，考核不重實績。第四章TMEDI業(yè)務(wù)運營特點及人力資源需求特殊性16第四章TMEDI業(yè)務(wù)運營特點及人力資源需求特殊性4.1業(yè)務(wù)運營特點4.1.1運作模式院對各勘測、設(shè)計生產(chǎn)單位經(jīng)濟(jì)、技術(shù)及相應(yīng)管理工作按照“集中決策，分散經(jīng)營”原則進(jìn)行管理，即：院對各分院戰(zhàn)略方向、重要戰(zhàn)略性項目等重大經(jīng)營管理問題上具備決策權(quán)力；院對各分院財務(wù)運營、收入分派、勞動用工、業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況具備監(jiān)控、考核權(quán)力；院對各分院經(jīng)營管理班子成員具備任免權(quán)力。各勘測、設(shè)計生產(chǎn)單位按照“自主經(jīng)營、自我管理、獨立核算、成本控制、自負(fù)盈虧”原則運營，即：各個勘測、設(shè)計生產(chǎn)單位作為相對獨立市場經(jīng)營、生產(chǎn)管理、預(yù)算控制主體，設(shè)立非獨立法人經(jīng)濟(jì)核算單位，在滿足院整體利益前提下，具備一定市場經(jīng)營、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、勞動用工、內(nèi)某些配等管理工作權(quán)限和相應(yīng)工作責(zé)任；各生產(chǎn)單位在財務(wù)上開設(shè)獨立賬戶，在本單位獨立核算基本上，其人員待遇、收入與本單位經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)質(zhì)量等緊密掛鉤，形成科學(xué)、規(guī)范管理體系。對各勘測、設(shè)計生產(chǎn)單位考核按照“擬定目的、預(yù)算控制、管理費用上繳、超額利潤提成”原則實行，即:各生產(chǎn)單位經(jīng)營班子作為考核工作經(jīng)營管理責(zé)任群體，黨、政、技負(fù)責(zé)人每年度分別與院訂立目的責(zé)任書，保證完畢院下達(dá)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、管理各項考核指標(biāo)和工作目的。在保證完畢各項考核指標(biāo)前提下，超額利潤與院進(jìn)行提成，以此勉勵各生產(chǎn)單位經(jīng)營班子抓好市場經(jīng)營，提高整體經(jīng)濟(jì)效益；抓好質(zhì)量管理，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；抓好生產(chǎn)管理，提高勞動生產(chǎn)率；抓好財務(wù)管理，減少生產(chǎn)成本；抓好人才培養(yǎng)，提高專業(yè)人員整體素質(zhì)。4.1.2市場經(jīng)營投標(biāo)及收費管理在完畢院指令性任務(wù)前提下，各分院自主開拓市場，開展市場經(jīng)營投標(biāo)活動。為勉勵各分院承攬任務(wù)，開拓市場，院從獎勵基金中設(shè)立投標(biāo)獎。各分院市場投標(biāo)要接受院指引與監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)行院《勘察設(shè)計工程投標(biāo)管理辦法》，按院《勘察設(shè)計投標(biāo)工作流程》辦理，嚴(yán)格控制院資質(zhì)使用，并做好事先登記備第四章TMEDI業(yè)務(wù)運營特點及人力資源需求特殊性17案。各分院以院名義對外訂立經(jīng)濟(jì)合同必要經(jīng)院長或院長委托代理人簽批，未經(jīng)院長委托，其她人不得代理。訂立合同必要填寫《合同簽約審定單》，報主管院長審批后，及時在市場經(jīng)營部進(jìn)行備案。未經(jīng)批準(zhǔn)，各單位不得以院或分院名義對外直接訂立各類經(jīng)濟(jì)類合同文獻(xiàn)。院長辦公室、市場經(jīng)營部對院公章、合同章、法人章要嚴(yán)格按照有關(guān)制度管理。為加強(qiáng)外協(xié)單位管理，各分院任務(wù)飽滿后應(yīng)先行院內(nèi)部調(diào)節(jié)再行外委。外協(xié)單位需履行IS09001體系規(guī)定，辦理資質(zhì)備案。項目外委，分院要事先填寫《外委任務(wù)單》，審批后執(zhí)行，否則不準(zhǔn)支付費用。設(shè)計收費工作以各單位為主，市場經(jīng)營部協(xié)助完畢。收費期限為工程結(jié)束后五年，五年后未收回設(shè)計費由市場經(jīng)營部負(fù)責(zé)收取，收回費用上繳院，不再計入各單位實收費總額。在設(shè)計收費過程中堅持有合同按合同計，沒有合同按概預(yù)算計辦法。對涉及各種分院配合完畢任務(wù)，由市場經(jīng)營部按照概預(yù)算狀況及完畢合同產(chǎn)值狀況計算分派設(shè)計費。各分院收取設(shè)計費一律進(jìn)入院財務(wù)，經(jīng)市場經(jīng)營部核定，由資產(chǎn)財務(wù)部按核定比例劃撥至各分院獨立賬戶。4.1.3關(guān)于生產(chǎn)管理院承擔(dān)納入院管轄范疇項目由市場經(jīng)營部負(fù)責(zé)貫徹勘測、設(shè)計任務(wù)執(zhí)行單位，并下達(dá)勘測、設(shè)計任務(wù)書，各生產(chǎn)單位統(tǒng)一按院規(guī)定接受生產(chǎn)任務(wù)，服從院生產(chǎn)籌劃總體安排，無特殊因素不得回絕接受任務(wù)。生產(chǎn)單位要要安排好生產(chǎn)籌劃，及時與業(yè)主單位、協(xié)作單位、市場經(jīng)營部溝通信息，及時向市場經(jīng)營部和主管院長反饋項目執(zhí)行狀況、存在問題及解決辦法，按規(guī)定完畢生產(chǎn)任務(wù)。各分院負(fù)責(zé)設(shè)計生產(chǎn)任務(wù)貫徹與安排，對于不服從院任務(wù)安排、管理、項目籌劃安排與執(zhí)行存在錯誤、未及時反映項目籌劃與執(zhí)行中存在問題，并對院總體工作安排、對外形象導(dǎo)致不利影響或損失生產(chǎn)單位，主管院長可依照詳細(xì)狀況對其進(jìn)行相應(yīng)懲罰。市場經(jīng)營部負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理工作業(yè)務(wù)指引。從獎勵基金中設(shè)重點工程獎，按照院《重點工程獎勵基金管理辦法》內(nèi)容執(zhí)行。4.1.4科技與質(zhì)量管理分院院長全面負(fù)責(zé)本單位科技創(chuàng)新、工程質(zhì)量，分院總工程師按照工作職責(zé)以及院科技、質(zhì)量關(guān)于規(guī)定、規(guī)定、制度貫徹本單位技術(shù)及質(zhì)量管理工作，把住工程設(shè)計質(zhì)量關(guān)。各分院按照院頒布《貫標(biāo)工作管理辦法》貫徹對本單位貫標(biāo)工作，以保證院質(zhì)量管理體系有效運營，技術(shù)發(fā)展部對分院貫標(biāo)工作負(fù)有第四章TMEDI業(yè)務(wù)運營特點及人力資源需求特殊性18監(jiān)督、檢查、指引職責(zé)。院按照質(zhì)量方針對各分院設(shè)計質(zhì)量、綜合質(zhì)量管理工作進(jìn)行檢查，對發(fā)現(xiàn)問題按照院《設(shè)計綜合質(zhì)量獎管理辦法》進(jìn)行懲罰，對發(fā)生質(zhì)量事故按照《設(shè)計質(zhì)量事故解決實行細(xì)則》對關(guān)于負(fù)責(zé)人進(jìn)行懲罰。各分院應(yīng)按年初下達(dá)科研、業(yè)建目的做好本單位科研、業(yè)建工作。4.1.5利潤提成關(guān)于規(guī)定各分院完畢院年初下達(dá)全年利潤指標(biāo)，對超額利潤某些院與分院進(jìn)行7：3提成。因院納稅總體謀劃工作需要，院對分院實行利潤提成封頂管理，分院超額利潤超過300萬以上某些不再用于當(dāng)年分派，由院記入分院名下，于來年以豐補(bǔ)欠。分院提成利潤由分院自行支配，可作為本單位人員年終兌現(xiàn)獎勵。院對分院發(fā)放本單位人員工資、獎金實行總量控制，以年初下達(dá)“人員工資總額指標(biāo)”為基準(zhǔn)，不得超量發(fā)放。各分院獎金發(fā)放進(jìn)度應(yīng)與收費進(jìn)度一致，杜絕少收多支、未收先支現(xiàn)象。市場經(jīng)營部、資產(chǎn)財務(wù)部負(fù)責(zé)對分院獎金發(fā)放狀況進(jìn)行監(jiān)控。對未完畢利潤考核指標(biāo)分院，其人員下年度工資總額按上年度原則70%進(jìn)行核定。在考核期末對超額完畢各項重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，且各項工作業(yè)績突出分院，下一年度增長該分院人員工資總額指標(biāo)。分院經(jīng)營班子其全年收入由崗位工資、崗位津貼、年終考核兌現(xiàn)、院長獎勵四某些構(gòu)成，采用定性與定量相結(jié)合考核方式。4.2TMEDI員工特點分析相對于社會上其他群體而言，勘察設(shè)計人員95％以上具備大學(xué)本科學(xué)歷，其中不乏研究生、博士生，在思想觀念、行為方式、價值取向上既有許多共同點，又有其鮮明時代特性。4.2.1具備相應(yīng)專業(yè)特長和較高個人素質(zhì)她們大多受過系統(tǒng)專業(yè)教誨，畢業(yè)于名牌大學(xué)，具備較高學(xué)歷，掌握一定專業(yè)知識和技能；同步由于受教誨水平較高緣故，她們大多具備較高個人素質(zhì)，如開闊視野，強(qiáng)烈求知欲，較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，寬泛知識層面，以及其她方面能力素養(yǎng)。第四章TMEDI業(yè)務(wù)運營特點及人力資源需求特殊性194.2.2具備實現(xiàn)自我價值強(qiáng)烈愿望她們普通具備較高需求層次，往往更注重自身價值實現(xiàn)。為此，她們很難滿足于普通事務(wù)性工作，而更熱衷于具備挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性任務(wù)，并竭力追求完美成果，渴望通過這一過程充分呈現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。4.2.3高度注重成就勉勵和精神勉勵對于她們勉勵，成就勉勵和精神勉勵比重遠(yuǎn)不不大于金錢等物質(zhì)勉勵。她們更渴望看到工作成果，以為成果質(zhì)量才是工作效率和能力證明。她們樂意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題辦法，也期待自己工作更故意義并對公司有所貢獻(xiàn)。因而，成就自身就是對她們更好勉勵，而金錢和晉升等老式勉勵手段則退居次要地位。不但如此，由于對自我價值高度注重，她們同樣格外注重她人、組織及社會評價，并強(qiáng)烈但愿得到社會、公司承認(rèn)和尊重。4.2.4具備很高創(chuàng)造性和自主性與體力勞動者簡樸、機(jī)械重復(fù)性勞動相反，她們所從事大多為創(chuàng)造性勞動。她們依托自身占有專業(yè)知識，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新知識成果。因而，她們更傾向于擁有寬松、高度自主工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中自我引導(dǎo)和自我管理，而不肯如流水線上操作工人同樣被動地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備運轉(zhuǎn)，受制于物化條件約束。4.2.5強(qiáng)烈個性及對權(quán)勢蔑視與老式體力勞動者不同，她們不但富于才智，精通專業(yè)，并且大各種性突出。她們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不肯隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，她們會因執(zhí)著于對知識摸索和真理追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因而，老式組織層級中職位權(quán)威對她們往往不具備絕對控制力和約束力。4.2.6工作過程難以實行監(jiān)督控制她們是在易變和不擬定環(huán)境中從事創(chuàng)造性知識工作，其工作過程往往沒有第四章TMEDI業(yè)務(wù)運營特點及人力資源需求特殊性20固定流程和環(huán)節(jié)，而呈現(xiàn)出很大隨意性和主觀支配性，甚至工作場合也與老式固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意也許發(fā)生在任意工作外時間和場合。因而，對知識型員工工作過程很難實行監(jiān)控，老式操作規(guī)程對她們也沒故意義。4.2.7工作成果不易加以直接測量和評價她們工作成果經(jīng)常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)創(chuàng)造、管理創(chuàng)新形式浮現(xiàn)，因而往往不具備立竿見影、可以直接測量經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于當(dāng)代科技飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果形成普通非一人所能為，而需要團(tuán)隊協(xié)同合伙，共同努力。由上述特點決定，對她們工作成果，經(jīng)常無法采用普通經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點為公司對的評價她們個人價值和予以合理薪酬帶來一定困難。4.2.8工作選取高流動性她們由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于她們頭腦中知識，并且她們有能力接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于老式工人職業(yè)選取權(quán)。一旦既有工作沒有足夠吸引力，或缺少充分個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，她們會很容易地轉(zhuǎn)向其她公司，謀求新職業(yè)機(jī)會。因此，她們更多地忠誠于對職業(yè)承諾，而非對公司組織做出承諾。第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路21第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路5.1人力資源管理面臨重要形勢“十一五”時期，勘察設(shè)計市場總量進(jìn)一步擴(kuò)大，市政公用行業(yè)市場化進(jìn)程逐漸加快，天津濱海新區(qū)列入國民經(jīng)濟(jì)十一五發(fā)展規(guī)劃，是勘察設(shè)計公司發(fā)展又一種核心時期，也是全面提高市政工程設(shè)計研究院人力資源構(gòu)造及有關(guān)工作核心時期，既面臨難得機(jī)遇，也存在嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。市政工程設(shè)計研究院具備一支專業(yè)齊備，層次較高人力資源隊伍，在全國市政行業(yè)，特別是在天津地區(qū)具備較強(qiáng)競爭力。核心產(chǎn)業(yè)人力資源優(yōu)勢明顯，各專業(yè)均有2-3名領(lǐng)軍人物。人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、勉勵機(jī)制已初步建立，各專業(yè)人力資源梯隊框架初步成型。隨著濱海新區(qū)進(jìn)一步開發(fā)，天津在全國地位不斷提高，為人力資源發(fā)展提供了有利條件。在發(fā)展道路上也存在不少困難和問題。市政工程設(shè)計研究院仍舊處在事業(yè)單位管理體制下，制約全面提高公司人力資源某些深層次問題依然存在。人力資源尚未達(dá)到最優(yōu)化配備，由于歷史因素帶來某些專業(yè)斷檔狀況，仍未得到完全解決，同步各專業(yè)不同限度存在構(gòu)造性配備不合理。人力資源管理鏈尚未完全形成，某些制度相對滯后，理念落后，人力資源工作深度局限性，關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。市場開放與行業(yè)競爭日益激烈，人力資源特別是高層次人才流失狀況較為嚴(yán)重，十五期間，高檔職稱以上專業(yè)技術(shù)人員流失達(dá)30人。嚴(yán)峻形勢與新狀況對我院人力資源發(fā)展提出了新挑戰(zhàn)。5.2人力資源管理指引原則在歷史機(jī)遇與矛盾凸現(xiàn)并存核心時期，人力資源發(fā)展要以科學(xué)發(fā)展觀及《院十一五發(fā)展規(guī)》為指引，堅持人才資源是公司第一資源，人才是公司第一核心競爭力理念，牢牢把握人力資源為院戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)原則，加速發(fā)展，全面提高我院人力資源整體水平。5.3人力資源管理規(guī)劃目的堅持已形成人力資源管理有效思路、辦法，強(qiáng)化員工培養(yǎng)、使用、激第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路22勵和約束機(jī)制，實行動態(tài)管理，完善人員評價及管理系統(tǒng)，實行名人戰(zhàn)略，繼續(xù)做好人才平臺搭建，逐漸擴(kuò)大覆蓋范疇，加大高層次人才隊伍建設(shè)，形成科學(xué)合理人才梯隊。加大引進(jìn)短缺人員力度，進(jìn)一步引進(jìn)重點專業(yè)和重點崗位短缺人才，保證各專業(yè)均衡發(fā)展，不斷增強(qiáng)支柱產(chǎn)業(yè)核心競爭力?？傮w目的：實行人才發(fā)展“161”工程。力求達(dá)到10名在全國有一定知名度設(shè)計大師及突貢專家、特貼專家、授銜專家等專家級人才，60名在天津市有一定名譽(yù)和影響專業(yè)技術(shù)拔尖人才，100名能承擔(dān)大型項目負(fù)責(zé)人專業(yè)技術(shù)骨干，形成我院核心骨干隊伍。專業(yè)技術(shù)人才目的：道路橋梁專業(yè)以吸引和培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才為主，擴(kuò)大該專業(yè)高層次人才在行業(yè)內(nèi)特別是在全國范疇知名度和影響力，形成強(qiáng)勁人才品牌，最后使該專業(yè)成為全國一流專業(yè)。通過培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實現(xiàn)道路橋梁專業(yè)專家級人才12名，專業(yè)技術(shù)拔尖人才30名，專業(yè)技術(shù)骨干50人。給排水專業(yè)著重縮小與其他給排水專業(yè)設(shè)計院在人才質(zhì)量上差距，努力提高人才技術(shù)層次，著重培養(yǎng)提高該專業(yè)尖子型人才。通過培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實現(xiàn)給排水專業(yè)專家級人才8名、專業(yè)技術(shù)拔尖人才20名，專業(yè)技術(shù)骨干40人。軌道交通建筑專業(yè)本著使其成為我院支柱型產(chǎn)業(yè)和新經(jīng)濟(jì)增長點目的，彌補(bǔ)專業(yè)缺口，引進(jìn)領(lǐng)軍人物和中、高檔專業(yè)技術(shù)人才，迅速形成可以獨自承擔(dān)地鐵總體設(shè)計發(fā)展目的。通過培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實現(xiàn)工民建專業(yè)技術(shù)拔尖人才10名，專業(yè)技術(shù)骨干30名；軌道交通專業(yè)總體設(shè)計人員15名,一級注冊建筑師3名。測繪及巖土分院著重培養(yǎng)提高專業(yè)技術(shù)人員水平，加大人才培養(yǎng)和引進(jìn)力度，通過培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實現(xiàn)勘察測繪專業(yè)技術(shù)拔尖人才4名，專業(yè)技術(shù)骨干15名。景觀工程作為我院新開拓業(yè)務(wù)領(lǐng)域，通過培養(yǎng)或引進(jìn)，力求在市政景觀工程方面達(dá)到有一定造詣專業(yè)技術(shù)骨干8名。同步，通過培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實現(xiàn)各類注冊師200人。管理人才目的：環(huán)繞科學(xué)決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力和責(zé)任意識、風(fēng)險意識和服務(wù)意識，注重工作實績和群眾公認(rèn)，構(gòu)建我院黨政技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部核心能力框架，在人才培養(yǎng)使用上真正形成一專多能、人盡其才、才盡其用、崗薪掛鉤靈活機(jī)制。第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路235.4人力資源管理重要任務(wù)依照全面提高院人力資源規(guī)定，院人力資源發(fā)展要努力實現(xiàn)人力資源管理體系完整、機(jī)制新、配備合理、層次高、梯隊健全目的。建立完整人力資源管理體系。統(tǒng)籌規(guī)劃我院有關(guān)人力資源管理工作，建立健全完整、互相聯(lián)系適應(yīng)當(dāng)代公司管理體系，涉及：科學(xué)崗位設(shè)立、考核體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、人才評價體系在內(nèi)人力資源管理體系。合理配備人力資源。市政工程設(shè)計研究院人力資源總量控制在750人左右，繼續(xù)優(yōu)化構(gòu)造及層次配備，完善人力資源配備有關(guān)機(jī)制。完善人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、內(nèi)部調(diào)配等有關(guān)制度，做好院內(nèi)部人才市場、轉(zhuǎn)崗安頓等工作，加大執(zhí)行力度。結(jié)合用工制度改革及改企建制工作，做好人力資源退出機(jī)制完善工作。發(fā)展層次高、梯隊健全人才隊伍。力求院國內(nèi)外知名專家（國家設(shè)計大師、突貢專家、授銜專家、國務(wù)院特貼專家）中在職人員比例增長至10％左右。進(jìn)一步做好院特貼人才、青年首席設(shè)計師、崗位新星梯隊建設(shè)工作，將院各專業(yè)梯隊建設(shè)，覆蓋到全員。履行新機(jī)制。試行與院改企建制后相適應(yīng)新機(jī)制，初步建立起符合公司人力資源管理規(guī)定新模式。第六章TMEDI人才選拔與開發(fā)24第六章TMEDI人才選拔與開發(fā)6.1人員招聘與選拔6.1.1招聘渠道人力資源招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。內(nèi)部招聘是員工招聘比較特殊形式，它涉及內(nèi)部晉升、崗位交流等；外部招聘是指通過廣告招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭公司等途徑，從社會上招聘公司生產(chǎn)經(jīng)營所需人才過程。當(dāng)前市政工程設(shè)計研究院重要通過如下10種方式進(jìn)行招聘，見表6-1。表6-1招聘渠道分析招聘渠道分類細(xì)分長處缺陷整體分析學(xué)校信息欄海報耗費很少顯得不是很正規(guī)，沒有校方必定與支持大四上學(xué)期中旬即9-10月份實行比較適當(dāng)學(xué)校組織招聘會耗費較少、信譽(yù)度等方面均有所保障競爭力比較大，相對諸多其他公司也在瘋狂招人時刻保持與校方就業(yè)辦聯(lián)系，隨時準(zhǔn)備參加校園定向招聘校企聯(lián)合專場人數(shù)能得到極大滿足也提高公司知名度耗費也許要相應(yīng)大一點最佳在校方準(zhǔn)備招聘會前期舉辦電視媒體廣播媒體如中央臺舉辦《絕對挑戰(zhàn)》知名公司招聘欄目、湖南電視臺舉辦《超級女聲》節(jié)目，前十名優(yōu)勝者普通會被唱片公司簽約，這些都是公司才市營銷得重要方式普通不適合中小型公司操作雜志周刊保存性好時效性太差普通不適合招聘廣告投放媒體廣告招聘報紙時效性好，，傳播范疇廣耗費相對較大是比較適合公司招聘一種方式網(wǎng)絡(luò)招聘公司網(wǎng)站招聘這是花錢至少招聘方式但網(wǎng)站點擊率是核心點擊率不高狀況下可以作為一種守株待兔方式,點擊率較高人群適合那可行性就高多了.第六章TMEDI人才選拔與開發(fā)25續(xù)（表6-1）招聘渠道分類細(xì)分長處缺陷整體分析專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)信息傳播范疇較廣,重要適合招聘對象是年輕人耗費較高這是隨著網(wǎng)絡(luò)日益普及趨勢下產(chǎn)生一種新媒體招聘形式，招聘信息可以定期定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。有關(guān)論壇等QQ群發(fā)信息等成本底需要一定人力和時間發(fā)貼誠信度不是很高,比較危險方式,容易損害公司形象普通不倡導(dǎo)此種招聘方式人才市場現(xiàn)場現(xiàn)場招招聘聘會大型招聘會現(xiàn)場總體上效率比較高，可以迅速裁減不合格人員，控制應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量受到展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證慣用于招聘普通型人才獵頭公司招聘獵頭公司招聘運用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)迅速、積極、定向?qū)ふ夜舅枰瞬攀召M比較高，普通為被獵成功人員年薪20～30%由于獵頭重要面向?qū)ο笫枪局懈邔庸芾砣藛T和公司需要特殊人才，其詳細(xì)操作基本上是由公司高管直接負(fù)責(zé)公司內(nèi)部招聘公司內(nèi)部招聘公司內(nèi)部竟聘大會,有助于增長員工主管能動性重要適合拔高人才選拔，人員供應(yīng)數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺少差別化建議，不利于管理創(chuàng)新和變革普通這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉公司狀況崗位。內(nèi)部招聘重要用于內(nèi)部人才晉升、調(diào)動、輪崗。員工推薦員工推薦招聘成本小，應(yīng)聘人員與既有員工之間存在一定關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以迅速找到與既有人員素質(zhì)技能相近員工選取面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)秀人才適合需求不是太大專業(yè)人士和中小型公司招聘告示招聘告示招聘成本不高，簡樸易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好人員求職影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢這是招聘媒體形成此前廣泛采用招聘方式，當(dāng)前在中小公司、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時采用還是比較多。普通狀況下，招聘告示張貼于店面第六章TMEDI人才選拔與開發(fā)266.1.2招聘人員種類人員招聘種類重要分為三類：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員。管理人員重要涉及：公司管理人員、生產(chǎn)管理人員、市場經(jīng)營人員、技術(shù)管理人員、黨務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員重要涉及：道路、橋梁、工藝、給排水、電、構(gòu)造、暖通、建筑、巖土、測量、工程經(jīng)濟(jì)、通信信號等專業(yè)。6.1.3專項人才和技術(shù)儲備型人才選拔結(jié)合人才評價及業(yè)績考核，培養(yǎng)市場經(jīng)營、施工配合、國外項目、招投標(biāo)、工程報告等幾種特殊人才群體。結(jié)合科研工作，作好橋隧、地鐵、海水淡化、污泥處置、固體廢棄物處置等人才儲備，保證各項技術(shù)儲備人才達(dá)到3-5人。6.2員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)，是公司人力資源管理與開發(fā)重要構(gòu)成某些和核心職能，是公司人力資源資產(chǎn)增值重要途徑，也是公司組織效益提高重要途徑。員工培訓(xùn)目是通過一定科學(xué)手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提高，以保證員工可以按照預(yù)期原則或水平完畢工作任務(wù)。6.2.1培訓(xùn)意義1、員工培訓(xùn)是公司持續(xù)發(fā)展力量源泉。員工素質(zhì)決定著公司素質(zhì)，擁有高素質(zhì)人才，才也許談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓(xùn)，可以使新員工融入到公司文化之中，可以使老員工補(bǔ)充新知識新技能，以跟上公司發(fā)展步伐。培訓(xùn)使公司人力資本整體增值同步，也增長了公司自身價值。2、員工培訓(xùn)是一項高回報投資。低素質(zhì)人才隊伍，不但生產(chǎn)效率低下，并且會導(dǎo)致大量揮霍。在某種意義上說，員工培訓(xùn)，是一項回報極高投資，通過培訓(xùn)，使員工隊伍素質(zhì)得以提高，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。3、員工培訓(xùn)是滿足公司和員工雙方需求行為。公司要參加市場競爭，就必要擁有高素質(zhì)員工隊伍。人才要參加人才市場競爭，就必要時時“充電”，吸取新知識和新技能，以增強(qiáng)自身競爭力。培訓(xùn)，不但有助于公司，更有助于員工個人；參加培訓(xùn)，是對公司支持，更是享有一種“福利”。第六章TMEDI人才選拔與開發(fā)274、員工培訓(xùn)是造就人才一種重要途徑。公司需要人才，一種方式是從外面聘請，另一種方式是在內(nèi)部培養(yǎng)。相比之下，內(nèi)部培養(yǎng)人才，更適合于公司，更能融入到公司文化之中。在國際上，諸多大公司總裁，都是內(nèi)部培養(yǎng)起來，例如麥當(dāng)勞公司美國總裁，最初只是一位發(fā)報紙工人，通過培訓(xùn)和她自身努力，最后成為了總裁。6.2.2培訓(xùn)方式1、講授法：屬于老式培訓(xùn)方式，長處是運用起來以便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺陷是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于某些理念性知識培訓(xùn)。2、視聽技術(shù)法：通過當(dāng)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對員工進(jìn)行培訓(xùn)。長處是運用視覺與聽覺感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員反饋與實踐較差，且制作和購買成本高，內(nèi)容易過時。它多用于公司概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識培訓(xùn)。3、討論法：按照費用與操作復(fù)雜程序又可提成普通小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專項演講為主，半途或會后容許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。長處是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員參加性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題能力與人際交往能力，但運用時對培訓(xùn)教師規(guī)定較高。4、案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供有關(guān)背景資料，讓其尋找適當(dāng)解決辦法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題能力。此外，近年培訓(xùn)研究表白，案例、討論方式也可用于知識類培訓(xùn)，且效果更佳。5、角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計工作狀況中扮演其中角色，其她學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作恰當(dāng)點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強(qiáng)、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力訓(xùn)練。6、自學(xué)法：這一方式較適合于普通理念性知識學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具備偏重經(jīng)驗與理解特性，讓具備一定學(xué)習(xí)能力與自覺學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實用辦法，但此辦法也存在監(jiān)督性差缺陷。7、互動小組法：也稱敏感訓(xùn)練法。此法重要合用于管理人員人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動中親身體驗來提高她們解決人際關(guān)系能力。其長處是可明顯提高人際關(guān)系與溝通能力，但其效果在很大限度上依賴于培訓(xùn)教第六章TMEDI人才選拔與開發(fā)28師水平。8、公司內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或INTERNET）法：是一種新型計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)新趨勢，節(jié)約學(xué)員集中培訓(xùn)時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因而，特別為實力雄厚公司所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展一種必然趨勢。6.2.3員工素質(zhì)教誨通過培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)水平、管理水平、思想政治素質(zhì)，建立一支高素質(zhì)人力資源隊伍。1、加強(qiáng)對員工思想政治素質(zhì)培養(yǎng)。有效開展愛院愛崗公司忠誠度教誨，強(qiáng)化“建精品工程，留歷史文物”職業(yè)道德教誨和“服務(wù)社會，造福人民”公司價值觀教誨，全面提高員工素質(zhì)。2、分類別、分層次開展形式多樣崗位培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)。加大對初級人才培養(yǎng)力度。通過重點工程前期調(diào)研、施工配合、典型工程解剖、工程回訪、方案報告等途徑和“導(dǎo)師帶徒”等活動提高培養(yǎng)青年人才。有籌劃安排青年參加科研課題研究，創(chuàng)造更多機(jī)會讓青年人才參加各類高層次學(xué)術(shù)會議和前沿技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)，開闊眼界和思維，增進(jìn)青年人才更全面理解掌握專業(yè)技術(shù)和學(xué)術(shù)信息。加大對中級人才培養(yǎng)力度。依托重點工程、核心崗位、方案競賽、科技攻關(guān)、培訓(xùn)考察等五個途徑全面提高各層次人才工作能力，繼續(xù)堅持“壓擔(dān)子”制度，立足實踐加速人才成長。全力打造高精尖人才。加強(qiáng)研究生站、院特貼人才和海外培訓(xùn)基地建設(shè)，全面培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人物和管理精英，爭取重大科研課題項目和國家科技基金項目，創(chuàng)造條件、積極支持人才擔(dān)課題、出成果。故意識包裝人才，提高研究生站活動質(zhì)量，貫徹好海外基地培訓(xùn)。3、加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)，并建立相應(yīng)獎勵制度。訂立1-2家外部長期培訓(xùn)合伙機(jī)構(gòu)，為院提供專業(yè)化管理與技術(shù)培訓(xùn)。4、建立內(nèi)部講師制度，充分發(fā)揮內(nèi)部智力資源，推廣具備各種特長老專家、業(yè)務(wù)骨干經(jīng)驗、知識。5、加大教誨培訓(xùn)經(jīng)費投入力度，將教誨經(jīng)費提取比例由1.5