君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)存在的問題與解決對策

君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)存在的問題與解決對策摘要隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)之間的競爭也越來越激烈。競爭是全方位的，而就目前企業(yè)現(xiàn)狀而言，最突出的便是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與發(fā)展問題，而中層管理人員是整個企業(yè)的骨干力量，是企業(yè)與員工之間的聯(lián)結(jié)者，是企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，所以對中層管理人員能力的培訓(xùn)，是企業(yè)整體發(fā)展過程中不可缺少的一部分。本文通過對君樂寶乳業(yè)集團(tuán)目前中層管理人員培訓(xùn)的方法和內(nèi)容的分析，剖析培訓(xùn)體系中存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決方案，以期集團(tuán)在未來有更好的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】：中層管理人員培訓(xùn)，君樂寶乳業(yè)集團(tuán)員工，問題與解決對策研究

AbstractWiththecontinuousdevelopmentofChina'smarketeconomy,thecompetitionamongallwalksoflifeisbecomingmoreandmorefierce.Competitioniscomprehensive,andintermsofthepresentstatusoftheenterprise,themostprominentisonenterpriseinternaltalentcultivationanddevelopmentproblems,andthemiddlemanagementisthebackboneoftheenterprise,istheconnectionbetweentheenterpriseandthestaff,isanimportantpartofenterprisepersonnelstructure,sothetrainingofmiddlemanagementability,isanindispensablepartofenterprisesintheprocessofoveralldevelopment.ThispaperanalyzesthemethodsandcontentsofthetrainingofmiddlemanagementpersonnelinJunlebaodairygroup,analyzestheproblemsexistinginthetrainingsystem,andputsforwardcorrespondingsolutions,inordertoachievebetterdevelopmentofthegroupinthefuture.【Keywords】：Middlemanagementpersonneltraining,Junlebaodairygroupemployees,problemsandsolutionsresearch

目錄1緒論 君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)存在的問題與解決對策研究1緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景就目前國內(nèi)、國際的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來看，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到中層管理人員培訓(xùn)在整個企業(yè)運行中的重要性。企業(yè)對于內(nèi)部中層管理人員的培訓(xùn)關(guān)注度日益倍增，這使得國內(nèi)的培訓(xùn)行業(yè)進(jìn)入了空前的發(fā)展期，企業(yè)培訓(xùn)理論及相關(guān)測試研究等也在不斷豐富積累和壯大。為了適應(yīng)市場大方向的變化，君樂寶乳業(yè)集團(tuán)作為中小企業(yè)的代表，也面臨相當(dāng)巨大的考驗與挑戰(zhàn)。隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加多樣化、層次化，中層管理人員隊伍也逐漸的復(fù)雜化，在這種情況下，那些傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系和方式、方法便無法支撐集團(tuán)對中層管理人員實施有針對性的培訓(xùn)。如果不能及時解決培訓(xùn)的過程中的所出現(xiàn)的問題，這對于集團(tuán)和中層管理人員本身而言，將是一種阻礙，會在某種程度上影響集團(tuán)或個人的發(fā)展。因此，研究君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)中存在的問題，并找到具體對策解決問題，已經(jīng)成為君樂寶乳業(yè)集團(tuán)目前的當(dāng)務(wù)之急。1.1.2研究意義從企業(yè)整體發(fā)展來看，我們不得不肯定的是，對中層管理人員的培訓(xùn)，對整個企業(yè)的發(fā)展是具有一定的推動作用的。因此，好好利用對中層管理人員培訓(xùn)，充分發(fā)揮他們的價值，提高企業(yè)整體的核心競爭力，是十分必要的。本文結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)管理的先進(jìn)經(jīng)驗，根據(jù)集團(tuán)實際情況調(diào)研，分析集團(tuán)在中層管理人員培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的那些問題，結(jié)合企業(yè)自身特點，找到具體對策并解決相應(yīng)問題，進(jìn)而提高培訓(xùn)的效果和目的性。研究的主要意義：一是有利于增強集團(tuán)核心競爭力—高素質(zhì)人才；二是有利于減少開支，提高集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)收益；三是對集團(tuán)中層管理人員之后工作具有一定的激勵性與積極性；四是能增強中層管理人員對集團(tuán)的責(zé)任感和歸屬感。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀A(yù)lexandrosG.Sahinidi和JohnBouris發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)效果被認(rèn)為與員工對工作的滿意程度有一定聯(lián)系；WandaM.Costen和JohnSalazar在發(fā)表的期刊中發(fā)現(xiàn)了有機會學(xué)習(xí)新技能的員工，對工作會更加忠誠、反而更喜歡留在企業(yè)中；HoiYanCheung和AlexW.H.Chan通過一系列的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工培訓(xùn)被認(rèn)為與員工的在工作中的滿意程度有積極向上的影響。Tracey.JB和Hinkin.TR通過調(diào)查與研究，發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)對于整個企業(yè)發(fā)展的重要性，以及一個完善的培訓(xùn)系統(tǒng)被認(rèn)為與公司的未來有關(guān)；ShenghuaZha,AndreaHarpineAdams,JamieMarieCalcagno‐Roach和DavidA.Stringham探討了美國高校員工在線培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的影響因素，并對員工在線培訓(xùn)提出了合理的建議和意見。通過多年的實踐和理論更新，國外學(xué)者對員工培訓(xùn)有了更全面的了解。通過借鑒國外的相關(guān)經(jīng)驗，再結(jié)合集團(tuán)或企業(yè)自身的發(fā)展結(jié)構(gòu)與特點，可以很快的找到屬于自己企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀盡管中國是發(fā)展中國家，但其市場經(jīng)濟(jì)不可低估。近年來，一些國外的先進(jìn)培訓(xùn)概念被不斷引入國內(nèi)，一些企業(yè)也逐漸加強了對內(nèi)部中層管理人員的培訓(xùn)，對他們的培訓(xùn)在一個集團(tuán)占據(jù)的地位也變得越發(fā)重要。宋薇認(rèn)為，有效的激勵機制是保證和提高員工素質(zhì)的重要手段。如果員工不能從培訓(xùn)中獲得相應(yīng)的能力和激勵，那么無疑，這場培訓(xùn)就是無效的，同時，在某種程度上，也會導(dǎo)致集團(tuán)部分資源的浪費。李慧提出了建立企業(yè)員工培訓(xùn)成本分擔(dān)機制，這對中層管理人員的培訓(xùn)有良好的激勵作用，能使得培訓(xùn)能更好的達(dá)到預(yù)期的效果。王麗靜在企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中運用精細(xì)化的管理理念，確保培訓(xùn)的各個方面都能得到有效實施，并取得預(yù)期的培訓(xùn)效果和效益。綜上所述，進(jìn)行集團(tuán)員工培訓(xùn)問題的深入研究是非常必要的。發(fā)現(xiàn)問題，解決問題和采取預(yù)防措施是本集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要認(rèn)真對待。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容本文共分為六板塊展開的。其各板塊內(nèi)涵蓋的具體內(nèi)容如下圖：圖1：研究內(nèi)容框架結(jié)構(gòu)示意圖1.3.2研究方法在本文中，主要采用的研究方法有：文獻(xiàn)整理法、訪談與問卷調(diào)查法。文獻(xiàn)整理法:收集并查閱中層管理人員培訓(xùn)相關(guān)的文獻(xiàn)，篩選與整理此類文獻(xiàn)中的觀點及結(jié)論，在這些理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本集團(tuán)自身的發(fā)展特點，找到能夠提升集團(tuán)內(nèi)部中層管理人員培訓(xùn)效果的關(guān)鍵性對策。訪談與問卷調(diào)查法:采用讓員工填寫相關(guān)問卷或進(jìn)行一定訪談，了解中層管理人員不同職位、水平、工作類型不同的培訓(xùn)需求，并收集以往有關(guān)培訓(xùn)的培訓(xùn)效果、滿意度等信息，并運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析法對整理、歸集的信息資料數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析，最后得到分析報告。2相關(guān)理論概述2.1培訓(xùn)理論2.1.1斯金納的強化理論強化理論是由斯金納、赫西等多位美國的心理學(xué)和行為科學(xué)家聯(lián)合提出的一項研究理論，它是基于加強了解和理解人類行為的學(xué)習(xí)原理的一種學(xué)說。強化是指對某一項行為或行動進(jìn)行獎勵或懲罰，它在某種程度上決定這種行為、行動在將來是否還會重演。就行為結(jié)果而論，會出現(xiàn)兩種情況，一種是正強化，一種是負(fù)強化，正強化是對行為人行為的一種激勵，而負(fù)強化則是需要規(guī)避的。一種動作必然會有其后果，這些后果將在某種程度上確定該動作是否重復(fù)。強化理論在一定程度上能夠提高中層管理人員培訓(xùn)的有效性。2.1.2洛克的目標(biāo)設(shè)定理論西方著名的管理、心理學(xué)家愛德溫?洛克，提出目標(biāo)設(shè)定理論，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有一定的激勵意義，可以將個體的某種內(nèi)在需求轉(zhuǎn)化為工作中的動力，進(jìn)而為之后工作指明方向。圖2：績效受到目標(biāo)設(shè)定的影響目標(biāo)有兩個屬性：清晰度和難度。而這兩者同時也是決定最后績效的關(guān)鍵性指標(biāo)。從清晰度來看，目標(biāo)內(nèi)容可能是模糊的、不準(zhǔn)確的，例如“你要把今天的工作做完”；當(dāng)然，目標(biāo)可以是清晰、明確的，例如“你今天要把員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計出來，還要提交一份統(tǒng)計報告”。設(shè)定明確的目標(biāo)有助于評估員工的個人能力。相反，目標(biāo)越模糊，評估其績效的越不利。從難易程度來看，目標(biāo)的設(shè)定，一定要在員工能夠接受的范圍之內(nèi)，不能太難，也不能太簡單，難度要適當(dāng)逐層遞增，要給員工一個逐漸適應(yīng)、過渡的過程，只有這樣，才能促使企業(yè)員工在達(dá)成目標(biāo)的過程中，盡全力發(fā)揮自己的長處，取得較好的成績。2.1.3柯氏四級培訓(xùn)評估模式柯氏四級培訓(xùn)評估模式是由國際著名學(xué)者唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出的，簡稱為柯氏評估模型，如圖3。圖3：柯式四級評估模式示意圖2.2培訓(xùn)意義2.2.1對集團(tuán)的意義有利于加強集團(tuán)自身的主人翁意識；有利于中層管理人員同級、上下級之間的溝通與交流與合作；有利于提高中層管理人員的工作效率，為集團(tuán)創(chuàng)造更大的利潤空間；有利于中層管理人員職位之間的提升和輪換。2.2.2對個人的意義一是促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。就目前而言，大多數(shù)人選擇職業(yè)，是依據(jù)自己本身所具備的技能而定的。多一份技能，多一份保障，多一份機會，培訓(xùn)大大增加了中層管理人員再就業(yè)的幾率；二是獲得相應(yīng)或額外的金錢回報，以及提高獲得高收入的幾率。中層管理人員利用培訓(xùn)，獲得新的技能，做出相應(yīng)成績，會給自己帶來工資以及工資以外的金錢回報；三是對中層管理人員的培訓(xùn)，可以使他們積累、增長知識的儲存量，開闊眼界，進(jìn)而提高個人素質(zhì)、技能等。3君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1君樂寶乳業(yè)集團(tuán)概況3.1.1集團(tuán)簡介君樂寶乳業(yè)集團(tuán)成立于1995年，是國家重點龍頭集團(tuán)、國家高新技術(shù)集團(tuán)。集團(tuán)現(xiàn)有員工10000余人，生產(chǎn)廠房20座，現(xiàn)代化大型牧場13座。集團(tuán)經(jīng)營范圍主要包括低溫酸奶、常溫液態(tài)奶、嬰幼兒奶粉、畜牧業(yè)等四個部分，建立了覆蓋乳業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈的經(jīng)營布局，共同謀求上下游發(fā)展，滿足消費者的基本和特殊營養(yǎng)需求，做最健康、安全的讓老百姓安心的乳制品。集團(tuán)立志成為中國營養(yǎng)與保健食品集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者；集團(tuán)的使命：為消費者提供充足的營養(yǎng)，滿足消費者的基本需要，做綠色的、健康的、安全的乳制品，為消費者提供物質(zhì)和精神上的幸福；集團(tuán)的宗旨：消費者健康和安全是該集團(tuán)的首要責(zé)任，食品安全大于天。3.1.2集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖4：集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)3.1.3集團(tuán)中層管理人員結(jié)構(gòu)目前，集團(tuán)現(xiàn)有管理層人員1500余人，其中中層管理人員占31%。集團(tuán)的中層管理人員主要包括：總經(jīng)理，部門經(jīng)理，辦公室主任，部門負(fù)責(zé)人等。中層各類管理人員占比如下圖：圖5：中層各類管理人員占比3.2君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀3.2.1中層管理人員培訓(xùn)的基本狀況集團(tuán)成立于1995年，在成立初期，集團(tuán)內(nèi)部便建立了中層管理人員培訓(xùn)體系，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)制度。隨著集團(tuán)經(jīng)營范圍的擴大，逐步形成了包括培訓(xùn)的計劃、組織、實施、評估等的中層管理人員培訓(xùn)體系。但隨著時間流逝，初始的粗放式培訓(xùn)管理階段體系，不足以支撐培訓(xùn)順利進(jìn)行，需要進(jìn)一步發(fā)展和完善。需要在原本的培訓(xùn)體系上細(xì)化到每一點，從而減少在培訓(xùn)中人、財、物等資源的多方面浪費，節(jié)約成本。3.2.2中層管理人員的培訓(xùn)流程君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員現(xiàn)行員工培訓(xùn)的基本流程如下：圖6：培訓(xùn)流程圖3.2.3中層管理人員培訓(xùn)的方式與方法集團(tuán)對內(nèi)部中層管理人員現(xiàn)行的培訓(xùn)方式主要有兩種，即崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)對象主要是已被雇用但尚未被正式雇用的新雇員（即新入職的實習(xí)生）。培訓(xùn)內(nèi)容主要是學(xué)習(xí)和理解集團(tuán)的文化、榮譽、規(guī)章制度等，并普及君樂寶乳業(yè)集團(tuán)員工手冊的內(nèi)容。在職培訓(xùn)主要是針對于已經(jīng)被集團(tuán)錄用正式員工，對他們進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高崗位知識、技能等培訓(xùn)的過程。目前君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員現(xiàn)行的培訓(xùn)方法主要有：講授法：邀請外部專業(yè)講師，通過上課講課的方式，將工作原理，操作方法等知識傳授給培訓(xùn)的員工。外部培訓(xùn)法：集團(tuán)將需要接受培訓(xùn)的中層管理人員，送到相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)或派到其他有合作的優(yōu)秀企業(yè)中進(jìn)行實踐學(xué)習(xí)。觀看視頻課程：網(wǎng)上搜索或購買相關(guān)專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)課程視頻，組織中層管理人員同意觀看學(xué)習(xí)，這種形式不僅能同時培訓(xùn)更多的參訓(xùn)者，還節(jié)省了不必要的時間和財力的支出。部門內(nèi)部交流、經(jīng)驗分享：組織學(xué)術(shù)探討研討會，各部門內(nèi)部組織工作技能經(jīng)驗交流與分享討論。師帶徒法：員工由實際經(jīng)驗比較豐富的老員工帶領(lǐng)著工作一段時間，熟悉工作內(nèi)容及崗位職責(zé)，老員工或在日常中對工作實際內(nèi)容和能力的講解，使得員工弄從專業(yè)經(jīng)驗中獲得能力的突破和技能的提高。3.3君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)需求及滿意度調(diào)查問卷分析3.3.1調(diào)查組織過程為了有全方面的對君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)所存在的問題進(jìn)行統(tǒng)計和分析，設(shè)計了中層管理人員培訓(xùn)需求及滿意度調(diào)查問卷，目的是對本集團(tuán)進(jìn)行中層管理人員培訓(xùn)過程以及培訓(xùn)的效果，進(jìn)行評估，同時，調(diào)查并了解他們對于培訓(xùn)的真實需求，進(jìn)而更進(jìn)一步的剖析。此次問卷考察的對象為集團(tuán)的中層管理人員，共計發(fā)放問卷161份，占中層管理人員總數(shù)的32.2%，累計回收147份。根據(jù)統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)，可以對本集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)的效果及需求有比較清楚的認(rèn)識，對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，從中可以了解到集團(tuán)中層管理人員對于集團(tuán)實施中層管理人員培訓(xùn)的整體評價結(jié)果和期望。3.3.2培訓(xùn)需求及滿意度分析從問卷調(diào)查數(shù)據(jù)中整理我們得知有關(guān)中層管理人員培訓(xùn)以下幾個方面的情況：中層管理人員對集團(tuán)培訓(xùn)制度的了解程度以及參與培訓(xùn)的意愿：從圖7可以看到，有將近一半以上員工不太了解集團(tuán)培訓(xùn)制度，占總體的54%；從圖8可以看到不太愿意參加以及愿意參加集團(tuán)組織的培訓(xùn)的占比分別為56%、44%。圖7：中層管理人員對培訓(xùn)制度的了解程度圖8：中層管理人員愿意參與率集團(tuán)對中層管理人員培訓(xùn)形式：如圖9所示，集團(tuán)對中層管理人員的培訓(xùn)形式主要以老師講授課程為主，占比為71%，而工作報告、經(jīng)驗交流、互動體驗則分別占10%、13%、6%。圖9：中層管理人員培訓(xùn)形式對于中層管理人員培訓(xùn)效果評估方式：如圖10所示，集團(tuán)還是主要是利用試卷考試，占比69%；交培訓(xùn)報告、填寫培訓(xùn)問卷、觀察中層管理人員培訓(xùn)后的績效變化分別占比21%、7%、3%。圖10：中層管理人員培訓(xùn)效果考核方式對于中層管理人員培訓(xùn)的培訓(xùn)方法:如圖11所示，絕大多數(shù)認(rèn)為比較有效的培訓(xùn)方法是邀請外部講師到集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行集中授課以及安排被培訓(xùn)的中層管理人員，去專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)接受系統(tǒng)培訓(xùn)兩種，分別占比為63.5%、53.1％。圖11：中層管理人員培訓(xùn)方法對于培訓(xùn)課程，如圖12所示，中層管理人員對過去一年舉辦的培訓(xùn)課程有待改進(jìn)的地方主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的形式應(yīng)該多樣化以及培訓(xùn)應(yīng)該少而精兩方面，分別占比59.7%、43.8%。圖12：中層管理人員培訓(xùn)課程改進(jìn)方面對于講師水平要求，如圖13所示中層管理人員最希望邀請的講師主要是知名企業(yè)專家和職業(yè)培訓(xùn)師分別占比49%、46.2%。圖13：中層管理人員對于講師水平要求對于培訓(xùn)時間、周期以及可接受培訓(xùn)頻率：從圖14、15、16中我們可以看到，大多數(shù)中層管理人員還是認(rèn)為培訓(xùn)時間應(yīng)安排在周一至周五白天，占比為73.4%，培訓(xùn)周期至少要兩天，占比75%，可接受培訓(xùn)的頻率一季度一次比較好，占比為49.2%。圖14：中層管理人員可接受培訓(xùn)時間圖15：中層管理人員可接受培訓(xùn)周期圖16：中層管理人員可接受培訓(xùn)的頻率4君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)存在的問題4.1對培訓(xùn)不夠重視對培訓(xùn)的重視程度可以從員工和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者兩方面來闡述：一是中層管理人員本身對集團(tuán)的培訓(xùn)缺乏一定的重視。在對君樂寶乳業(yè)集團(tuán)進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有將近一半的人對于集團(tuán)組織開展的培訓(xùn)自己并不很愿意參加的，可以看出中層管理人員對集團(tuán)培訓(xùn)的興趣并不濃厚。集團(tuán)對中層管理人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，中層管理人員本身就抱著隨意的心態(tài)，即讓參加就參加，明顯并不重視培訓(xùn)；二是集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員培訓(xùn)工作不夠重視。從座談走訪了解到，對于中層管理人員的培訓(xùn)，集團(tuán)部分高層領(lǐng)導(dǎo)者的主要顧慮是，時間成本支出、日常任務(wù)比較重等，他們認(rèn)為中層管理人員培訓(xùn)，從一定程度上限制了員工的培訓(xùn)時間和精力，進(jìn)而會影響到日常工作的進(jìn)行，所以他們對中層管理人員的培訓(xùn)往往不太在意，甚至是忽略。4.2培訓(xùn)方式創(chuàng)新性不足就君樂寶乳業(yè)集團(tuán)目前的培訓(xùn)方式而言，相對簡單與乏味。從數(shù)據(jù)分析報告中，我們能夠清晰的看到，培訓(xùn)的主要方式還是以老師授課為主，占比為71%。不可否認(rèn)，這種方式在某種特定的情況下優(yōu)勢很大，但是相應(yīng)的也有它的痛點，例如，課程會比較枯燥無聊，單純一味講，會讓員工產(chǎn)生一種厭煩，甚至?xí)霈F(xiàn)員工分神、逃避等不良的情況出現(xiàn)。員工是具有多樣性和差異性的，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，訓(xùn)練方法枯燥乏味，訓(xùn)練方式固定，靈活性差，課程內(nèi)容落后等，會導(dǎo)致培訓(xùn)人員吸收效果一般，并且在某種程度上大大消磨了員工對于培訓(xùn)熱情和積極性。4.3培訓(xùn)內(nèi)容單一，無針對性從上面的調(diào)查報告中，我們能夠了解到，集團(tuán)對內(nèi)部中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時，其培訓(xùn)內(nèi)容趨于表面的形式主義，知識含量比較淺薄，只是停留在培訓(xùn)表面理論知識的教授，沒有深入的教授其實際的管理能力，那么他們在遇到實際的管理問題時，就沒有辦法準(zhǔn)確對問題進(jìn)行有效的處理和分析，會出現(xiàn)決策失誤等不良狀況。這是因為培訓(xùn)不具備針對性。例如，一個管理者需要培訓(xùn)的是組織協(xié)調(diào)能力，結(jié)果培訓(xùn)課程是培訓(xùn)員工的文案編輯能力等。浪費不少人力、物力、財力到最后卻沒有得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報，那么這場培訓(xùn)無疑是失敗的。4.4培訓(xùn)效果評估機制不健全君樂寶乳業(yè)集團(tuán)雖然經(jīng)過固定培訓(xùn)，但在中層管理人員的培訓(xùn)和考核中仍采用傳統(tǒng)的考試方法。這種考試類型的評估，僅僅只能從理論角度衡量，中層管理人員對此次培訓(xùn)中理論的了解程度，而不能反映他們的實際能力是否得到提高。就考卷形式的評估而言，一種比較傳統(tǒng)的評估方法，至今都在普遍使用，但這種評估方法不能從根本上衡量培訓(xùn)的效果，甚至旨在提高中層管理人員能力的問卷也是極其相似的、一成不變的，這樣的培訓(xùn)考核從某種意義上說是毫無意義。集團(tuán)對中層管理人員的評估不是一次性全部完成的，而是一項連續(xù)且分階段的工作。評估機制不完善或草率的評估會使中層管理人員無法執(zhí)行學(xué)習(xí)結(jié)果，不能準(zhǔn)確地進(jìn)行自我評估，也不能明確工作方法和思維方式是否符合中層管理人員的要求，沒有評估就沒有改善目標(biāo)，這將會導(dǎo)致被培訓(xùn)人員缺乏動力，進(jìn)而影響集團(tuán)進(jìn)行中層管理人員培訓(xùn)的成效。5解決君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)存在問題的對策5.1轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)觀念傳統(tǒng)認(rèn)識認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。培訓(xùn)的質(zhì)量直接影響集團(tuán)發(fā)展的各個方面，如果培訓(xùn)得不到重視，那么集團(tuán)的整體發(fā)展就會明顯滯后于行業(yè)同類企業(yè)。因此，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)中層管理人員本人都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)在集團(tuán)整個發(fā)展中的重要性。一場優(yōu)秀、成功的培訓(xùn)，是即要對中層管理人員的付出給予認(rèn)可與肯定，甚至可以給予一定的物質(zhì)或精神獎勵，這種激勵會激發(fā)中層管理人員的興趣和積極性，讓中層管理人員感受到滿足的同時也獲得了新的技能，為下一次參加培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。在這個認(rèn)可與肯定的過程中，用到了強化理論中的正強化，對行為人行為進(jìn)行一定激勵，會激發(fā)中層管理人員的熱情與動力，使得中層管理人員對此次培訓(xùn)以及下一次培訓(xùn)產(chǎn)生期待行為。這會使得中層管理人員能夠更好的配合完成培訓(xùn)。5.2創(chuàng)新培訓(xùn)方式創(chuàng)新型培訓(xùn)方式一：實踐互動式培訓(xùn)。所謂的實踐互動式培訓(xùn)就是，中層管理人員通過線下參加具有一定實際互動類型的活動，從中可以學(xué)習(xí)或提升到其崗位技能以及理論知識的培訓(xùn)。例如：角色扮演法、沙盤模擬等。這種實踐式培訓(xùn)方法能夠使管理人員快速上手，在不斷的實踐中積累經(jīng)驗，提升技能及獲得新的技能。創(chuàng)新型培訓(xùn)方式二：網(wǎng)絡(luò)直播授課式培訓(xùn)。這種培訓(xùn)形式是結(jié)合了視頻授課和互動式授課模式，利用直播的軟件APP，例如，釘釘、騰訊課堂、網(wǎng)易云課堂等，這些軟件的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)教學(xué)局限，忽略了距離和空間的限制，為人們提供了相當(dāng)大便利，這是現(xiàn)階段網(wǎng)絡(luò)智能帶動教育教學(xué)發(fā)展的必然趨勢。非常時期非常手段，在某一特定階段，網(wǎng)絡(luò)直播授課式培訓(xùn)具有很大的優(yōu)勢，但不可否認(rèn)，過長時間觀看手機或電腦，會對身體及心理都產(chǎn)生一些不太好的影響，所以要嚴(yán)格控制網(wǎng)絡(luò)直播授課的時長。5.3分析需求，有針對性地設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容在進(jìn)行培訓(xùn)工作之前，要對中層管理人員這個群體進(jìn)行一定的培訓(xùn)需求調(diào)查，同時對收集上來的培訓(xùn)需求進(jìn)行必要的分析，找到合適切入點，這會使培訓(xùn)效果得到大大提升。圖17：需求分析圖從上圖可以看出，培訓(xùn)需求可以從多方面進(jìn)行分析，需求分析越精細(xì)化、越具有針對性，培訓(xùn)的效果越好。同時，培訓(xùn)的組織實施者要進(jìn)行一定的換位思考，把自己想象成就是中層管理人員，設(shè)身處地的關(guān)注他們的想法與需求，只有真正的了解了中層管理人員的真實訴求是什么，有針對地制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，才能取得更高效率的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)的早期階段，就必須設(shè)置此次培訓(xùn)需要完成的目標(biāo)。在培訓(xùn)結(jié)束之后，對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤、反饋的過程中，比較以前的行為表現(xiàn)以及績效浮動，以查看是否達(dá)到了設(shè)定的目標(biāo)或是否比先前的績效有所提高以及提高的幅度。目標(biāo)設(shè)定要適當(dāng)，要使中層管理人員感到目標(biāo)不是一件無法實現(xiàn)的事情，這會在不同程度上提高中層管理人員的自我效能感，激發(fā)他們的繼續(xù)學(xué)習(xí)的動機與熱情，調(diào)動他們的工作積極性，使他們對工作更有干勁兒。只有有目的性、針對性的培訓(xùn)才能提高培訓(xùn)的效率，因此，進(jìn)行有針對性的設(shè)置中層管理人員培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容，是十分有必要的。5.4完善培訓(xùn)效果評估機制要依據(jù)集團(tuán)實際情況，補充、修正集團(tuán)的培訓(xùn)效果評估體系，建立相對比較完善的集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)評估機制，只有對中層管理人員培訓(xùn)的結(jié)果，進(jìn)行切實有效的分析，才能讓培訓(xùn)工作更好的進(jìn)行下去。否則，此次培訓(xùn)毫無意義。根據(jù)之前豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗以及借鑒其他國內(nèi)外集團(tuán)優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)驗，建立真正屬于自己集團(tuán)特性的培訓(xùn)評估機制，或在原有的培訓(xùn)機制的基礎(chǔ)上進(jìn)行修正、補充。在培訓(xùn)評估的過程中，我們可以采用柯氏四級評估模式，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果層四層對此次培訓(xùn)進(jìn)行全方位的評估分析。反應(yīng)層主要評價受訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中的滿意度；學(xué)習(xí)層主要評價受訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中對所學(xué)知識和技能的熟悉程度和掌握程度；行為層主要評估的是員工通過培訓(xùn)后，在原本工作行為上進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)的程度，效果層主要評估的是，經(jīng)過培訓(xùn)之后員工在之后的工作中出現(xiàn)、產(chǎn)生的結(jié)果。利用柯式四級評估法可以具體根據(jù)培訓(xùn)的實際情況，從多方面、多角度對此次培訓(xùn)夫的效果進(jìn)行全面而具體的評估分析。在培訓(xùn)的整個組織實施過程中，要及時對員工此次培訓(xùn)的效果進(jìn)行一定的監(jiān)控和跟蹤工作，收集反饋信息，由組織此次培訓(xùn)的管理人員進(jìn)行信息匯總，分析此次培訓(xùn)過程的不足，找到解決辦法，并及時對培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行更新、升級，為下次開展培訓(xùn)打下一定的基礎(chǔ)。進(jìn)行必要的跟蹤、反饋可以查漏補缺，能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決在培訓(xùn)開展過程中所出現(xiàn)一切相關(guān)的問題，并在下一次培訓(xùn)時盡可能的規(guī)避此類問題的出現(xiàn)，減少無用功，進(jìn)而提高培訓(xùn)的效率。6結(jié)論與展望人才是集團(tuán)內(nèi)部管理中最重要的資源。對中層管理人員的培訓(xùn)是一項長久久、而全面的項目。不過，在培訓(xùn)中，最重要還是要將對中層管理人員培訓(xùn)與集團(tuán)本身的實際情況結(jié)合在起來，整理并總結(jié)出一套適合自己集團(tuán)中層管理人員的培訓(xùn)機制與體系，要堅持與時俱進(jìn)的原則，以免被時代淘汰。本文結(jié)合相關(guān)的中層管理培訓(xùn)理論知識，對君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)體系進(jìn)行相應(yīng)研究，具體剖析集團(tuán)在進(jìn)行中層管理人員培訓(xùn)中所存在的相關(guān)問題，并針對出現(xiàn)的問題，提出相應(yīng)的解決對策?？傊?，加強集團(tuán)中層管理人員的培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)形式的總趨勢，這也是本集團(tuán)培養(yǎng)和留住人才的唯一途徑。由于缺乏對中層管理人員培訓(xùn)系統(tǒng)、具體的研究，本文對中層管理人員培訓(xùn)的建議和改進(jìn)措施可能并不是很完善。希望在以后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)，積累相關(guān)經(jīng)驗，并對員工培訓(xùn)有更深入的探索和理解。

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謝辭大學(xué)四年的生活轉(zhuǎn)瞬即逝，回顧撰寫畢業(yè)論文的點點滴滴，有許多事情都讓我難以忘懷，也有許多人讓我充滿感激。首先，我要感謝我的論文指導(dǎo)老師王靜老師。本論文是在王靜老師的悉心指導(dǎo)下完成的；從課題選擇到開題報告、初稿和定稿，無不凝聚著王靜老師的心血和汗水。王靜老師有著專業(yè)的見識，嚴(yán)謹(jǐn)求實的態(tài)度，我的論文的完成離不開老師的關(guān)心和幫助，在此向王靜老師表示深深的感謝！其次，我要感謝在大學(xué)期間所有幫助我學(xué)習(xí)的老師，由于他們的幫助，我對本專業(yè)有了更深刻的認(rèn)識。最后，我要感謝我的舍友，感謝四年來對我的幫助和照顧；另外還有感謝我父母的支持，讓我能夠安心的學(xué)習(xí)?？傊?，大學(xué)四年的結(jié)束，畢業(yè)論文的完成離不開所有幫助過我的人，在此，我表示由衷感謝！

附錄君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)需求及滿意度調(diào)查問卷感謝您百忙之中參與本次調(diào)查，此調(diào)查問卷旨在了解君樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)需求及滿意度等方面的實際情況，目的是研究樂寶乳業(yè)集團(tuán)中層管理人員培訓(xùn)中存在的問題并提出相應(yīng)解決對策，研究數(shù)據(jù)用于論文數(shù)據(jù)調(diào)查，不做他用。答題時請您根據(jù)事實選擇合適選項，再次感謝您抽出寶貴的時間參與問卷。一、基本信息姓名:[填空題]_________________________________性別：[單選題]*○男○女年齡：[單選題]*○30歲及以下○41-50歲○50歲以上○其它文化程度[單選題]*○初中○高中○大專○本科○碩士○博士○其他二、中層管理人員員工培訓(xùn)需求及效果反饋1.您認(rèn)為集團(tuán)對培訓(xùn)工作的重視程度（）[單選題]*○A、非常重視○B(yǎng)、比較重視○C、一般○D、不夠重視○E、很不重視2.您認(rèn)為集團(tuán)制定的培訓(xùn)制度是否合理（）[單選題]*○A、很合理