集團公司人力資源管理制度匯編樣本

鼎云集團人力資源管理制度目錄1、勞動紀律管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。32、員工增補管理辦法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。123、員工甄選錄取管理辦法。。。。。。。。。。。。。。。。。134、勞動合同管理辦法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。155、人事調動管理辦法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。176、獎懲制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。187、員工離職管理辦法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。218、薪酬管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。249、績效管理實行辦法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2910、績效考核管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3311、各分公司負責人業(yè)績考核管理暫行辦法。。。。。。。。。。48勞動紀律管理制度第一章總則第一條為規(guī)范員工勞動紀律管理，加強全體員工紀律意識，進一步適應集團公司全局性精細化管理需要，依照國家有關法律法規(guī)及集團公司實際狀況，特制定本制度。第二條本制度合用于集團公司總部、各分公司全體員工。第三條基本定義1．遲到：上班時間已到仍未到崗。2．早退：未到下班時間而提前離崗。3．脫崗：工作時間未經(jīng)領導批準離開工作崗位。4．曠工：無任何手續(xù)無端不上班。有下列狀況者，均按曠工論處：遲到、早退30分鐘以上或脫崗持續(xù)超過60分鐘；或未經(jīng)準假而不到崗者；或不服從工作調動，經(jīng)教誨仍不到崗者；或采用不合法手段，涂改、騙取、偽造休假證明者；或違紀、違規(guī)行為導致缺勤。5．考勤記錄時間：考勤規(guī)定第五條原則工作時間為星期一至星期五，星期六和星期日休息。每天原則工作時間為上午九點至中午十二點，下午一點至六點。第六條除集團領導、集團部門負責人、分（子）公司正副總經(jīng)理外，別的員工須每天上午上班和下午下班各考勤一次。因工作第七條全體員工須在各自辦公所在地點指定考勤機上進行打卡方視為有效考勤。第八條員工確因工作需要直接外出不能準時打卡，須提前一天填寫外出登記表，經(jīng)部門負責人（主管領導）審批后及時報備。第九條員工因手指受傷、脫皮等因素不能打卡，在寫字樓上班員工須在集團公司人力資源中心考勤專人處簽到，其她各考勤點員工須在各工作點考勤員處簽到。第十條因工作需要由公司組織參加各類學習、培訓，學習、培訓時間一天以內(nèi)報部門負責人審批，兩天以上（含兩天）須再報分管領導審批。第十一條人事變動考勤管理1．集團系統(tǒng)之間人事變動，每月十五日前（含十五日）到崗者，由新崗位所在單位記錄當月考勤；每月十五日后到崗者，由原崗位所在單位記錄當月考勤。2．未辦理正式調動手續(xù)而擅自調節(jié)工作崗位者，人力資源中心不予以記錄考勤。3．因工作需要辦理調崗手續(xù)員工，需在規(guī)定到崗時間內(nèi)辦理完畢有關手續(xù)，特殊狀況經(jīng)部門負責人簽字批準后可最長延期至五個工作日，否則按曠工解決。4．因違背公司各項規(guī)章制度而待崗培訓者，待崗培訓期間只計發(fā)基本工資。第十二條違背考勤制度者，按如下原則予以懲罰：1．遲到、早退懲罰原則：月合計遲到、早退次數(shù)不超過三次（含三次）者，每分鐘扣罰1元；超過四次（含四次）者，每分鐘扣罰10元；超過十次者，予以記過處分,并降一級工資。年合計遲到、早退次數(shù)超過三十次（含三十次）者，予以開除。2．曠工半日扣罰一種半工作日薪資額，曠工一日扣罰三個工作日薪資額。最高扣罰總額原則上不超過本人月薪資總額。持續(xù)曠工三個工作日或一年內(nèi)合計曠工達十個工作日者，作自動離職解決。3．員工因各種因素（涉及忘打卡、排隊打不上卡等）不能準時打卡，須做出書面狀況闡明，經(jīng)兩名以上證明人及部門負責人簽字確認后及時備案，否則將視同曠工。4．由公司發(fā)文組織活動、會議、培訓學習及各類值班等，須統(tǒng)第三章請假、出差規(guī)定第十三條請假及出差批準權限如下：請假或出差，集團部門負責人如下及分（子）公司負責人以外全體員工須經(jīng)所在部門負責人審批；集團部門負責人及分（子）公司負責人須經(jīng)集團董事長審批。第十四條請假規(guī)定請假涉及：事假、病假、婚假、產(chǎn)假、籌劃生育假、喪假、工傷假、帶薪年休假等。1．事假：辦理事假須明確提出事假理由。事假按請假天數(shù)扣除請假人日工資，并相應遞減各類獎金。事假月度合計超過3天（含3天），年度合計超過30天（含30天）者，不得享有年終獎。月度請事假超過3天者，超過天數(shù)按曠工解決，特殊狀況請示公司上級領導，視狀況另行解決。2．病假：辦理病假須提供縣級以上醫(yī)療或住院證明材料。無醫(yī)院證明者，病假按事假解決。病假按請假天數(shù)扣除請假人日工資60%，并相應遞減各類獎金。病假月度合計超過3天（含3天），年度合計超過30天（含30天）者，不得享有年終獎。月度請病假超過3天者，超過天數(shù)按曠工解決，特殊狀況請示公司上級領導，視狀況另行解決。3．婚假：員工符合國家規(guī)定，達到法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)依法登記結婚,可享有婚假,婚假為帶薪假。（1）員工符合法定年齡結婚（涉及再婚）可持結婚證申請三天帶薪婚假（不含法定節(jié)假日和公休假日）。（2）員工晚婚（男方滿25周歲、女方滿23周歲以上，依法登記初婚，以結婚登記時年齡為準），可享有十五天帶薪婚假（一方達到一方享有，不含公休假日和法定節(jié)假日）。員工再婚不再享有晚婚假。（3）員工結婚時，雙方在異地工作，由單位依照實際狀況予以路程假，路程假來回共計普通不超過三天（省內(nèi)1天，省外2-3天）。（4）婚假應當在登記結婚當年一次休完，逾期不休或少休，假期自動取消。4．產(chǎn)假：符共籌劃生育政策女員工生育生育第一種子女，依法享有如下產(chǎn)假待遇。（1）女員工正常生育假為九十天（其中涉及產(chǎn)前休假十五天），涉及法定節(jié)假日和公休假日。（2）女員工晚育（24周歲以上生育第一種子女）予以女方增長產(chǎn)假三十天和男方護理假三天。男方護理假為帶薪假。晚育假、晚育護理假涉及公休假日，但遇法定節(jié)假日順延。（3）在產(chǎn)假期間辦理《獨生子女父母光榮證》，予以女方增長產(chǎn)假十五天，涉及公休假日，但遇法定節(jié)假日順延。（4）女員工為難產(chǎn)（以醫(yī)療機構出具證明為準），增長產(chǎn)假十五天，涉及公休假日，但遇法定節(jié)假日順延。（5）多胞胎生育，每多生育一種嬰兒，增長產(chǎn)假十五天，涉及公休假日和法定節(jié)假日。（6）符合國家生育政策女員工，生育第二個子女，只享有正常生育假為九十天（其中涉及產(chǎn)前休假十五天），涉及法定節(jié)假日和公休假日。（7）女員工懷孕流產(chǎn)，妊娠3個月以內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者（依照醫(yī)療機構證明），休假三十天。妊娠3個月以上、7個月如下自然流產(chǎn)者（依照醫(yī)療機構證明），休假四十五天。（8）女員工在妊娠期間在勞動時間內(nèi)按保健規(guī)定進行產(chǎn)前檢查，每月可享有1天帶薪孕期檢查假。（9）女員工產(chǎn)假須一次休完，不得分期休假。產(chǎn)假期間遇法定節(jié)假日，不另加產(chǎn)假天數(shù)。5．喪假：員工親屬過世，依照國家有關法律予以一至三天帶薪喪假：（1）員工父母（生父母、養(yǎng)父母和有扶養(yǎng)關系繼父母）、配偶、子女（生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關系繼子女）、員工配偶父母去世，需要本人料理喪事，予以員工3天喪假（不含法定節(jié)假日和公休假日）。（2）員工祖父母、外祖父母、兄弟姐妹（涉及同父母兄弟姐妹、同父異母或者同母異父兄弟姐妹）去世，予以1天喪假（不含法定節(jié)假日和公休假日）。（3）員工料理喪事由單位依照實際狀況予以路程假，路程假來回共計普通不超過三天（省內(nèi)1天，省外2-3天）。6．工7．年休假：員工在單位持續(xù)工作滿一年以上，享有帶薪年休假。單位應當保證員工享有年休假。員工在年休假期間享有與正常工作期間相似工資收入。國家法定休假日、休息日，以及國家規(guī)定婚喪假、產(chǎn)假假期，不計入年休假假期。（1）帶薪年休假原則：a.員工合計工作已滿1年不滿，年休假五天；b.員工合計工作已滿不滿，年休假十天；c.員工合計工作已滿以上，年休假十五天；員工持續(xù)工作年限或合計工作年限滿1年、、下月，即可享有相應年休假天數(shù)。（2）員工有下列情形之一，不享有當年年休假：a.員工請事假合計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資；b.合計工作年限滿1年不滿員工，請病假合計2個月（44個工作日）以上；c.合計工作年限滿不滿員工，請病假合計3個月（66個工作日）以上；d.合計工作年限滿以上員工，請病假合計4個月（88個工作日）以上；e.員工因個人因素脫產(chǎn)學習合計天數(shù)超過其年休假天數(shù)；f.年度內(nèi)員工合計曠工3天及以上；g.員工被停職審查或受到限制人身自由15天以上行政、刑事懲罰。如果員工已享有當年年休假，又遇到前款第a、b、c、d、e、f、g項規(guī)定情形之一，不享有下一年度年休假。（3）集團各部門、各分公司應依照生產(chǎn)、工作詳細狀況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。a.集團各部門、各分公司應在當年年終前與符合休假條件員工協(xié)商擬定下一年度員工休假時間籌劃安排。單位原則上應按照已經(jīng)擬定休假時間安排職工休假，若員工在休假籌劃時間內(nèi)不能休假，休假時間可作調節(jié)。b.若集團各部門、各分公司安排員工休年休假，但因員工本人因素書面提出不休年休假申請，視為員工放棄休假，用人單位可以只支付其正常工作期間工資收入，不再另行按照員工日工資收入300％支付年休假工資報酬。c.年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，普通不跨年度安排。集團各部門、各分公司確因工作需要當年不能安排員工休年休假，需跨一種年度安排年休假，應書面征得員工本人批準，并且只能跨一種年度安排。d.若集團各部門、各分公司確因工作需要不能安排員工休年休假，經(jīng)員工本人批準，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休年休假天數(shù)，單位應當按照該員工日工資收入300％支付年休假工資報酬。（4）年休假工資報酬支付原則是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入300%支付，其中包括工作人員正常工作期間工資收入。第十五條請假手續(xù)辦理1．符合休假（假期）條件員工，須按下列程序申請，獲批準后才干享有：（1）請假必要提前按審批權限報有關領導審批后及時報備。未辦理請假手續(xù)擅自離崗者，視不同狀況，按早退、曠工等有關懲罰規(guī)定解決。（2）特殊狀況不能提前履行請假手續(xù)者，須于當天按審批權限電話向上級負責人闡明因素，經(jīng)批準后方可請假，并于事后一天內(nèi)補辦請假手續(xù)，否則視同曠工。（3）如有特殊狀況需續(xù)假者，須提前一天按審批權限電話向上級負責人闡明因素，經(jīng)批準后可順延，否則超假某些按曠工解決。假期結束后須補辦請假手續(xù)，未補辦天數(shù)按曠工解決。（4）試用期員工請事假，視狀況而定可恰當延長試用期。2.各類假期申請及審批權限如下：（1）帶薪年休假符合申請年休假員工，應按照年初與單位擬定休假時間前一至兩周提出書面申請；經(jīng)所在部門負責人簽字和人力資源中心審核報單位領導批準后才干享有。（2）婚假員工應在休假前兩周提出書面申請，經(jīng)所在部門負責人簽字和人力資源中心審核報分管領導或董事長批準后才干享有。（3）事假員工應提前提出書面申請，經(jīng)所在部門負責人簽字后人力資源中心審核備案。（4）產(chǎn)假員工應在休假前一至兩周提出書面申請，經(jīng)所在部門負責人簽字后送人力資源中心審核后報董事長批準即可享有。（5）病假和工傷假由員工本人（配偶、子女或父母）出具市級及以上醫(yī)療單位證明及工傷鑒定，并提出書面申請，經(jīng)所在部門負責人簽字后送人力資源中心審核備案。（6）喪假員工事先可以通過口頭（電話）向所在部門負責人請假，待其返回單位五個工作日內(nèi)，應向所在部門補交書面申請。否則按曠工解決上述各類假期經(jīng)批準后，人力資源中心將依照員工休假申請書起始日期第一天起開始計算休假（假期）時間。（7）其她假員工事先應向所在部門提出書面申請，所在部門簽字批準后報人力資源中心審核，并由人力資源中心報單位重要負責人批準批準后才干享有。第十六條出差手續(xù)辦理員工出差須提前一天填寫出差單報有關領導審批后第四章假期、加班、調休規(guī)定第十七條員工享有國家法定節(jié)日如下：1．元旦一天2．春節(jié)三天3．國際勞動節(jié)一天4．國慶節(jié)三天5．清明節(jié)一天6．端午節(jié)一天7．中秋節(jié)一天員工詳細享有國家法定節(jié)日和詳細放假日期以政府有關規(guī)定及公司發(fā)文為準。第十八條加班規(guī)定1．公司因組織大型活動需安排員工在法定節(jié)日加班,以集團公司下發(fā)文獻為準，并按規(guī)定計發(fā)加班工資。2．各部門因工作需要加班，須將經(jīng)主管領導簽字批準值班表提前二天報備。3．在法定節(jié)日加班后安排調休，原則上準予當月完畢，調休申請經(jīng)主管領導審批后及時報備。第七章考勤監(jiān)督執(zhí)行第十九條各部門負責人和部門考勤員職責如下：1．集團各部門、各分公司負責人為本部門、本分公司考勤管理第一負責人，直接負責對本部門、本分公司員工勞動紀律管理。2．分公司考勤員詳細負責督促及指引我司員工辦理外出登記、請假及出差等手續(xù)。3．對無端不上班員工，考勤員應及時向部門負責人、分公司負責人報告。超過三日須書面上報人力資源中心。應報未報，予以該部門、該分公司負責人降一級工資處分。4．考勤員于次月4日中午12:00前，向人力資源中心報備上月本分公司考勤登記表、出勤異常狀況、經(jīng)審核批準外出登記表、請假單、出差單及簽到表等考勤資料。應報未報，予以分公司考勤員與有關負責人各扣50元處分。第二十條人力資源中心考勤專人職責1．考勤專人負責于每月5日下午18：00前，將經(jīng)審批后上月考勤登記表交財務中心。2．考勤專人負責分類存儲、妥善保管各種原始考勤資料。原始考勤資料保存期限為兩年。第二十一條人力資源中心是員工勞動紀律職能管理部門，將不定期對集團公司各中心、部、室勞動紀律進行檢查，重要檢查員工在崗狀況及上班秩序，如上班時間脫崗、串崗，做與工作無關事情等。一經(jīng)查實，將視其情節(jié)輕重予以扣罰獎金、降級、降職解決。有關部門負責人及考勤員負連帶責任。第八章附則第二十二條本文獻各條款中所提備案一詞指到集團人力資源中心考勤專人處報備。第二十三條在OA辦公系統(tǒng)未正式上線前，所有考勤資料報送以紙質為主。OA辦公系統(tǒng)考勤管理正式使用以公司發(fā)文為準。第二十四條如員工未在規(guī)定期間內(nèi)上報考勤資料或考勤資料不全、錯誤，則記錄不全某些工資暫不發(fā)放。第二十五條員工每次請假最長不得超過一種月時間，如有重大特殊狀況可恰當延長。如員工請假時間或續(xù)假合計時間超過一種月，須預先繳納本人請假期間社保應繳費總額（涉及公司和員工應繳費總額），并經(jīng)人力資源中心和財務中心確認后，按審批權限報相應公司領導審批；在員工假期結束后，上述預先繳納社保公司繳納某些，員工可到財務中心辦理手續(xù)，由財務中心憑員工本人社保預繳收據(jù)在員工薪資中核退。第二十六條指紋考勤機由人力資源中心依照公司人員編制及需求進行統(tǒng)一規(guī)劃。第二十七條集團各部門及各下屬分公司考勤管理須遵循本文獻精神執(zhí)行。第二十八條本制度由集團公司人力資源中心負責解釋。第二十九條本制度于發(fā)文之日起執(zhí)行，原管理制度同步廢止。員工增補管理辦法第一條凡公司聘任正式、試用、暫時、兼職人員，均為公司員工。公司員工基本行為規(guī)范涉及：1、熱愛祖國，熱愛公司。2．堅守工作崗位，不串崗。3．上班時間不得玩游戲、瀏覽無關網(wǎng)頁或做其她與工作無關事情。4．不得因私用公司電話。5.交辦工作任務須按質按量及時完畢，及時報告。6．因公外出須請示和登記；7．禁止公物私用或攜帶回家，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)依照情節(jié)輕重予以懲罰；8．嚴守公司秘密；9．保證公司財產(chǎn)安全。第二條集團各部門分公司應依照各崗位工作職責以及對任職人員核心規(guī)定等進行分析研究，制作“職務闡明書”，作為員工聘任、管理、考核根據(jù)。第三條公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營正常運營前提下控制人力成本。第四條各部門如需增補人員，應先到人力資源中心領取并填寫《人員增補申請表》，交人力資源中心辦理。第五條人力資源中心受理人員增補申請時，應審查所申請人員與否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預算與否在控制之內(nèi)，增補時機與否恰當。審核通過后提出對的擬辦建議，呈董事長審批。員工甄選錄取管理辦法第一章甄選工作原則第一條甄選程序1、用人部門填寫《人員增補申請表》并附《職務闡明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試招聘），報主管領導審批通過后，送人力資源中心。2、人力資源中心決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。3、人力資源中心根據(jù)求職者提供資料進行初步篩選。4、初審合格者由人力資源中心通過電話告知時間、地點，進行初試。5、測驗：讓申請人進行口試、筆試或小組討論，進行智力、性格及寫作測驗，從中理解申請人應變能力、智力水平、個性及公文水平。測驗種類種類項目1口試外語或普通話測試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測試、性格測試3考試操作電腦、車輛駕駛6、進一步面談：安排考試合格應征者再次進行比較進一步面談，由人力資源中心會同用人部門負責人或分管領導進行，可進一步理解申請人抱負、特長及興趣等。7、討論及決定初步錄取A、參加評價過程部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責人將對候選人選拔評價中體現(xiàn)進行討論和評價，由用人部門負責人、分管領導或董事長作出錄取決定；B、參加評估過程部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責人都應提出對每個候選人評價報告，部門經(jīng)理評價報告重點在于專業(yè)技能方面，人力資源中心招聘負責人提供評估報告重點在于核心能力方面評價。第二條并非所有職位都必要通過以上程序來招聘人才，普通，較重要職位需要通過較多程序，而普通職位則可以將程序簡化。第二章錄取管理第三條擬定初步錄取者后，人力資源中心應于三日內(nèi)發(fā)出錄取告知書。第四條入職體檢規(guī)定被初步錄取人員參加身體健康檢查，保證候選人不會由于健康因素而影響工作。對身體合格候選人可以做出正式錄取決定，告知其報到。第五條新員工報到：1、填寫“入職登記表”、“員工登記表”，辦理試用期薪酬核定。2、收齊報到應繳資料（身份證復印件、學歷證復印件、職稱證或資格證復印件、照片等）建立個人資料檔案，編號列管。第六條新員工入職程序：1、領取員工手冊及工作卡（牌）；2、提取考勤指紋并向其闡明用法及考勤時間；3、領制服；4、如有需要，填寫“住宿申請單”；5、登記領取辦公用品；6、視狀況引導其參觀及安排入職培訓關于準備工作。第七條人才試用規(guī)定：1、除特殊渠道引進人才外，別的人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。2、用人部門經(jīng)理有義務對新進人員進行上崗指引。3、新員工試用期為1~3個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。第八條正式聘任規(guī)定：1、試用期滿，用人部門經(jīng)理嚴格對照《職務闡明書》任職資格，如實填寫《轉正評核表》并提出意見，意見涉及：批準轉正、予以辭退、延長試用期。2、人力資源中心審查，決定與否采納用人部門意見。3、凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說因素。不能勝任者予以辭退，試用期事假達3天者予以辭退，病假達5天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。勞動合同管理辦法第一章總則第一條目勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務合同。根據(jù)有關法律法規(guī)，結合我司實際狀況，為進一步加強公司員工勞動合同管理，保障公司與員工合法權益，特制定本辦法。第二條原則1、勞動合同管理應遵循合法、公正原則；2、員工與公司訂立勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致原則；3、員工與公司訂立勞動合同應遵守國家關于法律、法規(guī)；4、勞動合同依法訂及時具備法律效力，當事人必要履行合同規(guī)定義務。第三條合用范疇本辦法合用于公司和員工工作勞動合同訂立、解除（終結）、續(xù)簽等事項管理。第二章勞動合同管理原則第四條員工與公司建立勞動關系應當訂立勞動合同。新員工轉正后，需到人力資源部訂立《勞動合同》，一式三份，公司與員工各持一份，勞動部門一份。第五條勞動合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或指定負責人）簽字，并加蓋公司印章后生效。并交人力資源中心存檔。第六條公司與員工訂立《勞動合同》符合勞動法和勞動合同管理關于規(guī)定，合同一經(jīng)雙方簽字確認即具備法律效力。第七條合同期限。合同制工每次訂立合同步間為一至五年。訂立合同詳細時間由公司依照工作需要與勞動者協(xié)商擬定。第八條初次訂立或續(xù)簽勞動合同均統(tǒng)一在人力資源中心錄入人事信息系統(tǒng)，并建立勞動合同管理臺賬。第九條經(jīng)合同雙方當事人協(xié)商批準，可以變更勞動合同，公司方由人力資源中心代表；一方當事人要變更合同，應以書面形式提出，并與另一方進行協(xié)商。變更勞動合同，雙方當事人應以書面形式對變更事項加以闡明并簽字確認。第十條人事檔案管理員每月應定期從管理人事信息系統(tǒng)中調出下兩個月合同到期員工名單，并提供應單位領導討論，擬定續(xù)簽和不再續(xù)簽人員名單。第十一條合同到期不再續(xù)簽人員，按終結勞動合同解決，由人力資源中心在合同到期前以書面形式告知員工本人，并做好思想工作和離職等其她善后工作。合同到期需續(xù)簽人員，由人力資源部在合同到期前向員工發(fā)出《續(xù)簽勞動合批準向告知書》。如員工批準續(xù)簽，則帶本告知到人力資源中心辦理合同續(xù)簽手續(xù)；如員工本人不肯再續(xù)簽勞動合同，則按終結勞動合同解決。第十二條公司與員工終結（解除）勞動合同，員工應按公司關于規(guī)定辦理離職手續(xù)，人力資源中心可以給員工出具終結（解除）勞動合同證明書和關于社會保險狀況闡明。第十三條公司辭退員工和員工在勞動合同期滿前辭職，均應提前一種月時間向對方提出書面意見，所屬部門向人力資源中心上報提前解除勞動合同名單時，應詳細闡明提前解除勞動合同因素。第十四條公司和員工因履行勞動合同發(fā)生爭議，公司人力資源中心應調查核算，并依照有關管理規(guī)定進行解決。人事調動管理辦法第一條內(nèi)容人事調動管理內(nèi)容指晉升、降職降級、調職等。第二條職務級別升降晉升（升級、升等）及降級降等由部門經(jīng)理填寫《人事變動申請表》及辦理暫時考核，轉人力資源中心簽注意見后，呈董事長批準。第三條內(nèi)部調動1、調動分為兩種狀況：（1）新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調動員工原部門領導協(xié)商批準員工調動，其調動程序為：A、員工調出、調入部門協(xié)商調動事宜；B、調動員工到人力資源中心領取《人事變動申請表》和《移送清單》；C、調動員工需經(jīng)原工作部門經(jīng)理和新工作部門經(jīng)理批準；D、人力資源中心審核；E、董事長批準；F、辦理員工變動交接手續(xù)，調動員工到新部門工作。（2）員工以為現(xiàn)工作崗位不適合或其她部門有員工更感興趣同級別職位空缺時，得到原工作部門和新工作部門一致批準員工調動，其調動程序為：A、員工在征得部門經(jīng)理和上一級領導批準后，可直接或通過部門經(jīng)理向人力資源中心報名；B、通過用人部門甄選；C、調動員工到人力資源中心領取《人事變動申請表》和《移送清單》；D、人力資源中心審核；E、董事長批準；F、辦理員工變動交接手續(xù)，調動員工到新部門工作。第四條未經(jīng)批準升、降、調申請表退回申請單位。經(jīng)批準申請表留人力資源中心備查。獎懲制度第一章行政懲罰辦法第一條類別警告、記過、記大過、開除。第二條懲罰1．警告：予以不高于100元罰款。2．記過：予以不高于200元罰款。3．記大過：予以不高于500元罰款。4．被開除者，扣除當月工資、獎金。5．記大過和被開除者不享有年終績效獎金、年假。6．當月合計被警告處分二次者，視同記過。年度內(nèi)被記過二次者，視為記大過，年度內(nèi)記大過二次者，即作開除解決。7．犯記過和記大過者，除以上處分外，還需依照其職務級別高低進行懲罰。8．犯記大過者，不得參加公司考核，在處分撤除前，不得晉升加薪。第三條有下列行為之一者予以書面警告處分1．上班環(huán)境臟亂。2．儀態(tài)不整潔。3．因過錯發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。4．檢查或監(jiān)督人員未認真履行職務者。5．培訓課曠課。6．上班時間睡覺、游戲。7．其他違紀行為。第三條有下列行為之一者予以記過處分1．沒有盡職盡責報告事故。2．常違背安全規(guī)則。3．損壞公司財物。4．在公司內(nèi)吵鬧、污言穢語，在公司內(nèi)賭博或聚賭圍觀。5．其他較嚴重違紀行為。第四條有下列行為之一者予以記大過（降級、罷免）處分1．帶醉上班或上班服用違禁藥物。2．不服從或回絕執(zhí)行上級合理合法批示。3．毆打她人、互相打架或挑起事件。4．發(fā)布虛假或荒謬之言論，影響客人或其她員工工作。5．提供虛假資料或報告。6．偽造公司文獻、無端損毀公司資料或公物，導致重大損失。7．其她嚴重違紀行為。第五條有下列行為之一者予以開除處分1．當月內(nèi)合計曠工3天(含)以上或全年(12個月)累記曠工10天。2．違背公司規(guī)定，導致重大影響或損失。3．有影響公司名譽之言行。4．泄露公司機密。5．行賄受賄。6．流氓滋事、盜竊。7．觸犯刑律。8．其他非常嚴重并導致惡劣影響，或使公司導致重大損失違紀行為。第六條行政懲罰由有關部門填寫《獎懲單》，并按程序報批。主管及主管以上人員，被處以記過以上處分，須報集團公司人力資源中心備案，存入員工檔案。第七條申訴程序1．員工有權對所予以處分提出上訴。2．員工可一方面向直屬上級申訴，若對上級解決持異議，可向分（子）公司總經(jīng)理或分管領導反映，若仍未解決，再向集團公司人力資源中心反映。第八條各分（子）公司據(jù)此辦法執(zhí)行。第二章獎勵辦法第九條類別嘉獎（書面表揚）、記功、記大功。第十條有下列業(yè)績之一者予以嘉獎（書面表揚）1．提出合理化建議，被采用有效者。2．忠于職守，積極負責，廉潔奉公者。3．有其他功績者。第十一條有下列業(yè)績之一者予以記功1．對于專業(yè)技術或管理制度等，建議改進經(jīng)采納施行卓有成效者。2．節(jié)約物料或對廢料運用，卓有成效者。3．突發(fā)事件，敢于負責、處置得宜者。4．檢舉她人違規(guī)或損害公司利益者。5．保護公司財產(chǎn)，維護公司利益者。6．有其他較大功績者。7．年度內(nèi)嘉獎二次以上者。第十二條有下列業(yè)績之一者予以記大功1．對各項生產(chǎn)環(huán)節(jié)有所改進創(chuàng)造卓有成效者。2．遇故意外事件或劫難奮不顧身，不避危難因而減少損失者。3．維護員工安全冒險執(zhí)行任務，確有功績者。4．維護公司重大利益，避免重大損害者。5．有其他重大功績者。6．年度內(nèi)記功二次以上者。第十三條獎金、晉級或提晉升薪酬1．獲嘉獎予以獎金不低于100元，記功予以獎金不低于200元，記大功予以獎金不低于500元。2．除以上獎金外，獲記大功者，可晉級或增長薪酬。第十四條獎勵核定程序1．員工發(fā)生符合獎勵等狀況時，應由直接上級填報《獎懲單》，詳細填寫時間、地點、事實等。2．部門經(jīng)理核算后，報人力資源中心調查，人力資源中心根據(jù)本辦法，在《獎懲單》訂立意見。3．人力資源中心呈送董事長批準后發(fā)布，存入員工檔案。員工離職管理辦法第一條類別員工離職類別有：終結試用、辭退、開除、辭職（以上均屬于勞動合同解除）、合同期滿等，辭退應予以恰當經(jīng)濟補償。第二條終結試用是指公司對新員工試用期內(nèi)提出解除勞動合同關系，公司終結試用應提前3天告知員工。第三條辭退一、符合如下條件者，公司可予以辭退：1．患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能勝任本職工作。2．工作能力明顯不適應本崗位工作，在公司內(nèi)部調節(jié)沒有適當崗位。3．參加崗位培訓屢次考核不合格者。4．工作態(tài)度不佳，屢教不改者。二、辭退由員工所在部門填《員工離職審批表》，按有關程序審批。三、辭退應予以恰當經(jīng)濟補償，見《勞動法》有關條款。第四條辭職1．員工辭職，到人力資源中心領取《員工離職審批表》，以書面形式遞交辭職報告，報告最后工作日期。2．員工離職須遵循關于規(guī)定，試用期內(nèi)員工辭職提前3天、正式員工提前30天報告，經(jīng)所在部門經(jīng)理批準，向人力資源中心遞交辭職報告，否則將扣除相應未提前天數(shù)工資，對公司進行補償。3．員工辭職以《員工離職審批表》上有關負責人最后批準時間為生效日期。4．公司安排外出培訓員工，在合同期內(nèi)辭職，必要按《培訓合同》有關條款支付相應費用。5．員工辭職，經(jīng)其部門經(jīng)理或分（子）公司總經(jīng)理簽字批準后，員工將《員工離職審批表》交人力資源中心負責人批準，最后報董事長批準，并由集團公司人力資源中心備案。第五條開除一、開除是在合同期內(nèi)，員工違背公司關于規(guī)定或做出有損于公司行為，給公司導致重大損失，公司依照關于規(guī)定與其解除勞動合同，予以開除，并予以一次性罰款。公司除名員工時有關部門填寫《獎懲單》，告知被開除員工。員工被開除，公司不承擔補償責任。二、開除員工，由部門經(jīng)理或分（子）公司總經(jīng)理簽字批準后，將《獎懲單》交人力資源中心負責人批準，最后報董事長批準，并由集團公司人力資源中心備案。三、有下列狀況之一，公司有權除名員工：嚴重違背勞動紀律或公司規(guī)章制度。嚴重失職失職或有其他嚴重不良行為，對公司利益或名譽導致?lián)p害。因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑。因個人行為致使公司蒙受損失?！秵T工手冊》或公司制度中其他符合開除條款規(guī)定。四、開除員工時，有關部門在《離職結算表》后必要附上已訂立《獎懲單》。第六條合同期滿不再續(xù)簽勞動合同一、公司提出不再續(xù)簽勞動合同。1．此種狀況是指合同期滿后，公司依照狀況不再與員工續(xù)簽勞動合同行為。在合同到期前，告知員工本人合同到期不再與其續(xù)簽合同。2．人力資源中心須在合同到期二個月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門負責人，各部門依照員工工作體現(xiàn)，決定與否續(xù)簽勞動合同人員名單，并在15天內(nèi)反饋給人力資源中心。人力資源中心安排合同續(xù)簽事宜，或提前向員工下達不再續(xù)簽勞動合同書面告知。二、員工提出不再續(xù)簽勞動合同。指合同期滿，員工不再與公司續(xù)簽勞動合同行為。在合同到期前，告知人力資源中心和工作部門合同到期不再與公司續(xù)簽合同。第七條離職面談員工離職，由人力資源中心與離職工工進行面談，以理解員工離職真實狀況及公司運作中存在問題。第八條離職工資結算1．員工于最后工作日到人力資源中心領取《移送清單》，到有關部門辦理離職移送手續(xù)。2．無論員工因何因素離職，都必要辦理離職手續(xù)，否則將扣除其未核發(fā)離職工資。3．離職工工辦理完移送手續(xù)后，將《移送清單》送交人力資源中心，按《離職結算表》進行核算，并批準后，到財務中心領取所得款項。4．若員工有關手續(xù)未移送清晰，不予核發(fā)離職工資。第九條工作移送及有關責任一、工作移送涉及：工作銜接、文獻、資料、檔案、客戶關系、信息系統(tǒng)權限等，離職工工所屬部門負責人須對工作交接狀況負責。二、對于員工自動離職而未及時申報，經(jīng)人力資源中心查實后，導致不良后果，部門負責人須承擔責任。對于離職人員未作好工作移送給公司導致?lián)p失，其所屬部門負責人須承擔相應責任。其他該移送而未移送給公司帶來損失，將追究有關人員責任。三、解除勞動關系后，離職人員給公司導致經(jīng)濟或名譽上損失，公司保存追究其法律責任權利。四、離任審計離職工工辦理工作移送時，由其所在單位部門依照其所從事工作內(nèi)容、性質和崗位重要性，決定與否需要辦理離任審計。五、其他1．離職工工必要親自辦理離職手續(xù)。2．對于開除人員重新應聘，公司不予以考慮。辭職工工重新聘任，間隔時間必要在半年后來，特殊狀況應經(jīng)董事長批準。薪酬管理制度第一章總則第一條目本制度制定之目在于建立適應本集團發(fā)展需要、規(guī)范薪酬管理體系。第二條合用范疇本管理制度合用于集團全體員工。第三條薪酬分派根據(jù)薪酬分派根據(jù)是：崗位價值、技能和業(yè)績第四條支付原則本集團在擬定薪酬政策時遵循如下原則：1、競爭性原則：在薪酬構造調節(jié)同步，依照市場薪酬水平調查，對于與市場水平差距較大崗位薪酬水平有一定幅度提高，使集團薪酬水平具備一定市場競爭力。2、勉勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；此外，開放更多條薪酬通道，不同崗位員工有同等晉級機會。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理評價機制，在考核原則下，通過對員工績效考核決定員工最后收入。4、經(jīng)濟性原則：人力成本增長幅度應低于公司總利潤增長幅度，用工資成本恰當增長引起員工創(chuàng)造更多價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系根據(jù)崗位性質和工作特點，相應實行不同工資制度，構成集團薪酬體系，涉及崗位級別工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。第二章薪酬設計辦法第六條集團薪酬體系薪酬構造從整體上包括下列元素，并依照不同崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計辦法涉及：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。第七條基本工資是用來保障員工基本生活工資，保持基本穩(wěn)定。第八條崗位工資崗位工資是依照崗位價值和員工經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工貢獻。員工崗位工資重要取決于當前崗位性質和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評價基本上，以評價成果作為擬定崗位工資根據(jù)，采用崗位分等，等內(nèi)分級，一崗多薪方式擬定員工崗位工資級別，詳見《崗位級別表》、《工資級別表》、。第九條崗位工資擬定 員工薪酬級別應與其崗位級別相符，員工兼有各種崗位，依所任最高崗位職務擬定崗位級別與薪酬級別。1、新員工上崗時，原則上均須通過1—3個月試用期，試用期薪資按崗位級別最低薪資起點線原則80%發(fā)放工資，其她應享有補貼暫不予發(fā)放。2、新員工轉正時，用人單位/部門應依照其試用期考核成果及擬任職崗位級別，核定其應享有薪資級別，依程序得到批準后執(zhí)行；員工薪酬多少擬定，須得到集團公司批準；高層管理人員由集團公司董事長擬定其薪資級別。3、公司按排員工脫產(chǎn)學習期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。第十條績效工資（涉及按月/季發(fā)放效益工資和年終獎）績效工資是依照員工完畢工作任務和所在單位效益狀況而浮動工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經(jīng)理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考核結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可依照各分公司詳細狀況恰當調節(jié)，但須報集團公司批準備案。第十一條績效工資擬定績效工資=本崗位績效工資基數(shù)*個人綜合考核系數(shù)第十二條司齡津貼司齡津貼是依照員工在本集團內(nèi)服務年限進行工資分派一種薪酬形式，是反映員工積累勞動報酬，目在于穩(wěn)定員工隊伍。本公司司齡津貼=本公司司齡*25元/年。第十三條技能工資重要是根據(jù)員工個人技能擬定工資單元。（合用于各分公司技術工作人員）第十四條技能工資擬定。在對人員技能評價基本上，擬定其技能級別。第十五條項目獎金是指員工參加項目開發(fā)，根據(jù)項目完畢狀況、個人完畢狀況及個人責任大小擬定工資單元。第十六條項目獎金擬定項目獎金依照項目獎金總額及個人考核系數(shù)來擬定。第十七條提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完畢狀況工資單元，根據(jù)銷售任務完畢比例提成。（合用于各分公司銷售工作人員）第十八條提成工資擬定提成工資=銷售完畢額*提成比例提成比例是公司依照以往銷售狀況、市場狀況、產(chǎn)品狀況擬定。第十九條福利和補貼為吸引和留住先進人才，增強集團凝聚力，集團為員工提供福利待遇，涉及國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面補貼。涉及：1、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一某些。詳細數(shù)據(jù)參見國家關于規(guī)定和所在地市有關規(guī)定。2、其她補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。第三章薪酬調節(jié)第二十條薪酬調節(jié)分為整體調節(jié)和個別調節(jié)第二十一條整體調節(jié)由公司依照年度內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟效益，結合外部市場工資水平變化，對全集團工資水平作統(tǒng)一調節(jié)，通過對月工資基數(shù)調節(jié)來實現(xiàn)。第二十二條個別調節(jié)(1)對于持續(xù)兩次年度考核為先進員工，可上浮一級崗位工資。(2)員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業(yè)為公司所需要，可以上浮一級崗位工資。(3)在尋常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并獲得明顯經(jīng)濟效益人員，可以上浮一級崗位工資。(4)在管理工作中，由于嚴格管理，使公司避免了重大經(jīng)濟損失人員，可以上浮一級崗位工資。(5)員工在集團內(nèi)部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增長；期滿考察合格，如原工資未達既有崗位工資最低薪資起點線，調節(jié)至既有最低薪資起點線；已達既有既有崗位工資最低薪資起點線，調節(jié)至超過原有工資原則為止。在(2)、(3)、(4)、(5)狀況下，員工晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，各分子公司審核后，交集團公司人力資源中心審核，并報集團董事長批準。第二十三條員工因違規(guī)、違紀受到扣薪懲罰或個人過錯損害補償應按規(guī)定或擬定數(shù)額在員工當月薪資中予以扣除。第二十四條員工勞動合同到期并終結勞動關系，員工薪資即行終結，不享有年終績效工資。第二十五條員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終結，不享有本季度績效工資和年終績效工資。第二十六條高層管理崗位者半途解除勞動關系，薪資即行終結，不享有年終績效工資。第二十七條崗位/技能調節(jié)公司依照詳細狀況對所有員工崗位/技能級別進行適時調節(jié)，其調節(jié)后薪酬按新崗位/技能級別核算。第四章崗位工資制第二十八條合用范疇重要合用于管理職系中基層普通管理人員和行政輔助職系所有員工。第二十九條薪酬構造薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。第三十條本類人員崗位工資見。第五章銷售提成工資制第三十一條合用范疇合用于本集團內(nèi)與市場銷售有關崗位，即營銷職系所有員工。第三十二條薪酬構造薪酬構成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼第三十三條本類人員工資原則由各分公司詳細制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。第六章技能工資制第三十四條合用范疇合用于本集團各分公司與技術有關崗位，即技術職系所有員工。第三十五條薪酬構造薪酬構成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼第三十六條本類人員工資原則由各分公司詳細制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準?？冃Ч芾韺嵭修k法第一章績效管理概念第一條績效管理是一種完整系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理人員與員工都參加進來，一方面將員工績效目的等內(nèi)容擬定下來，然后在持續(xù)不斷溝通前提下，管理人員協(xié)助員工清除工作過程中障礙，提供必要支持、指引和協(xié)助，與員工一起完畢績效目的，最后，對員工完畢目的狀況進行分析和評價，督促和勉勵員工更有效率地工作，從而實現(xiàn)公司遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目的。第二條績效考核是績效管理一種階段，是指對員工在一定期期內(nèi)擔任某個職務時工作行為和工作成果進行評估?？己藰I(yè)績成果將作為員工提減薪、增減獎金根據(jù)。第三條本制度合用于所有員工。第二章績效管理方式第四條我司采用目的管理與工作態(tài)度考核相結合方式，按季度對員工進行業(yè)績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目的一、目的設定一）目的設定根據(jù)和原則1、員工目的應以公司年度目的、部門年度目的、上級批示、崗位職責為根據(jù)；2、上下級目的應互相連貫，下級目的應以完畢上級目的而設定；3、目的設定應符合實際，具備可行性；4、目的衡量原則應數(shù)量化，不能數(shù)量化，應用文字清晰地表達；5、目的設定既要有可完畢性又要具備挑戰(zhàn)性；6、應注明目的完畢所需要資源支持等。二）目的設定環(huán)節(jié) 1、由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制定當月《部門目的管理卡》；2、員工與主管在每季度初共同制定員工當月《個人目的管理卡》，完整填寫《個人目的管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目規(guī)定內(nèi)容，并共同簽字；3、《目的管理卡》應涉及下列內(nèi)容：1）目的項目及數(shù)值2）目的重要性3）完畢目的工作籌劃4）工作條件或需要其她部門配合事項5、完畢任務工作籌劃應涉及下列內(nèi)容：1）執(zhí)行目的辦法與環(huán)節(jié)2）衡量目的完畢原則3）開始及完畢時間4）負責人員與人力調配5）其她闡明事項如《目的管理卡》有關欄目局限性填寫上述內(nèi)容，可另附紙闡明。6、《部門目的管理卡》一式二聯(lián)，部門負責人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個人目的管理卡》一式三聯(lián)，個人自存一份，一份交部門負責人，另一份交人力資源中心存檔備查。二、目的執(zhí)行階段一）實行工作籌劃1、各級目的執(zhí)行人員按既定目的與工作籌劃進度進行。2、目的執(zhí)行人直屬主管應予以充分授權，并提供必要支持。3、目的執(zhí)行人應盡全力達到目的。二）目的追蹤1、目的執(zhí)行人和主管應在每季度第一月五日前完畢上季度填寫《個人目的管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄內(nèi)容，并簽字確認。２、目的執(zhí)行人直接主管應與執(zhí)行人做詳細溝通，并就目的執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。３、人力資源中心負責追蹤、監(jiān)督工作。三）目的落后解決１、目的執(zhí)行困難，若純屬個別性，而不致影響公司總目的達到，由目的執(zhí)行人與其直接主管檢討，提出改進對策；２、目的執(zhí)行困難，將影響公司總目的或其她單位目的達到，應由執(zhí)行人直接主管協(xié)調有關單位共同檢討對策，必要時召開專會進行協(xié)商；３、確因不可抗因素，致目的無法達到時，可由目的執(zhí)行人提出申請，經(jīng)直屬上級核準后，準予修改目的，但須報集團人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度考核（待定）四、考核驗收階段1、由員工對工作成果與工作行為作自我評價；2、直屬上級與員工做面談，進行評估溝通；3、面談達到共識后，呈董事長審核；4、評估成果經(jīng)董事長審核后，轉人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時應注意問題第六條層級考核原則集團公司高管人員對集團部門負責人及分公司總經(jīng)理進行考核；集團部門負責人及分公司總經(jīng)理等也依照本原則，逐級組織開展所轄部門考核工作。人力資源中心負責考核方案設計、參予集團各部門考核，并輔導各級考核者掌握考核要領。第八條年度考核成績：取員工每季度考核成績平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業(yè)績成果運用員工和普通管理人員本季度考核成果與個人績效工資掛鉤，由人力資源中心制定詳細辦法交董事長批準后執(zhí)行。第四章考核能力方式第三條能力考核是通過考察員工在一定期間內(nèi)管理工作，評估她們現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析她們與否符合現(xiàn)任職務所具備規(guī)定，任職后素質和能力與否有所提高，能否擔任更加重要工作。第九條考核能力在每年年終時候進行；員工晉升職務時，也須通過能力考核。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核辦法，由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級部門考核其協(xié)作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者領導能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應按員工所肩負工作類別擬定項目。1、對生產(chǎn)人員應側重于其生產(chǎn)力、創(chuàng)造力方面因素。2、對專業(yè)技術人員應側重于其技術、工程、研究、創(chuàng)新等方面因素。3、對行政人員重點考慮其行政事務解決、應變能力、解決問題能力和其品格素質方面因素。4、對管理人員應側重于執(zhí)行力、思維、解決問題能力，溝通能力及其品格、素質方面因素。5、對財務人員應側重于原則性、成本意識等方面因素。第十一條考核能力成果則做為員工升降遷、錄取辭退、能力開發(fā)等活動根據(jù)。第十二條本辦法自1月起施行?？冃Э己斯芾碇贫鹊谝徽驴倓t第一條指引思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目的得以層層分解和貫徹，并指引員工不斷發(fā)展。第二條合用范疇本辦法合用于整個集團除集團公司高管人員以外所有人員（中層管理人員、普通工作人員）。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等，由董事長考核，集團下屬分子公司總經(jīng)理業(yè)績考核詳細見《各分公司負責人業(yè)績考核管理暫行辦法》。第三條考核目通過績效考核增進上下級溝通和各部門間互相協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導向2、定性與定量考核相結合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分派2、職務調節(jié)3、崗位調動4、員工培訓第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會及其職責薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負責人構成，組織領導公司考核工作，承擔如下職責：1、考核管理制度及有關制度修訂審批；2、最后解決部門、員工考核申訴；3、最后綜合平衡調節(jié)整體考核成果；4、參加階段性考核會，對本階段公司績效進行分析，提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責人力資源中心是集團部門考核工作詳細組織執(zhí)行機構，承擔如下職責：1、對部門考核各項工作進行培訓與指引，并為各部門提供有關征詢；2、匯總經(jīng)高層審批后部門年度籌劃，作為部門年度考核基本；3、組織實行考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達到各個考核主體；4、收集各部門《部門季度績效考核表》，記錄匯總各個部門評提成果；5、對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；6、通報部門季度、年度考核工作狀況；7、協(xié)調、解決部門考核申訴詳細狀況；8、將部門考核有關成果告知各有關部門和人力資源中盡績效薪酬專人。第八條分公司人力資源管理工作職責1、修訂員工考核管理制度；2、對各項員工考核工作進行培訓與指引；3、在考核周期內(nèi)全程參加目的值商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總記錄考核評提成果；6、組織解決考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調節(jié)、職級調節(jié)、崗位調動、培訓、獎懲根據(jù)。第九條集團各部門負責人及分公司負責人義務1、負責本部門考核工作整體組織及監(jiān)督管理；2、負責解決本部門關于考核工作申訴；3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和懲罰；4、負責協(xié)助本部門員工制定年/月度工作籌劃和考核原則；5、負責所屬員工考核評分；6、負責本部門員工考核級別綜合評估；7、負責所屬員工績效面談，并協(xié)助員工制定改進籌劃。第十條回避制度人力資源中心應當回避本部門部門考核成果和解決，其考核成果和解決由董事長負責完畢，直接交給人力資源中心績效薪酬專人。人力資源中心所有人員應當回避本人考核成果和解決。第十一條考核周期集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結合，高管人員及分公司負責人考核則采用年度考核方式。第十二條考核維度考核維度是指對考核對象考核時不同角度、不同方面。對部門僅就任務績效進行考核。員工考核涉及績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一種考核維度由相應測評指標構成，對不同考核對象采用不同考核維度，不同測評指標。1、績效：衡量被考核人員通過努力所獲得工作成果，從如下三個方面考核：（1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完畢成果。每個崗位均有相應任務績效指標。（2）周邊績效：體現(xiàn)對有關部門協(xié)調成果。（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬管理成果。2、能力：指被考核人員完畢各項專業(yè)性活動所具備特殊能力和崗位所需要素質能力。能力維度分為素質能力和專業(yè)技術能力。3、態(tài)度：指被考核人員對待工作態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告；2、人力資源中心將部門考核成果反饋給有關部門負責人；3、部門正職對下屬進行評分并依照得分擬定下屬綜合評估成果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評估成果并報董事長審核；4、審批后考核成果反饋到各部門，由各部門正職將最后考核成果反饋給被考核人并對工作成績表達必定或表揚，對問題與局限性指出改進方向；5、人力資源中心將考核成果整頓歸檔，依照考核成果分析計算員工季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機構被考核人如對考核成果有異議，可采用書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴最后解決機構。普通申訴由人力資源中心負責調查協(xié)調，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定與否受理以及如何解決答復；普通員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應在3個工作日內(nèi)作出與否受理答復。對于申訴事項無客觀真實根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，由人力資源中心對申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工直接上級、有關上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調，上報薪酬與考核管理委員會解決。申訴解決答復：考核管理委員會應在收到申訴書15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復，應在20個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調查，最遲明確答復不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會答復為最后答復。第三章部門考核第十七條部門考核對象部門考核對象：集團各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長對部門進行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動考核工作，上季度考核評估和下季度工作籌劃擬定一起啟動。2、擬定績效目的。部門考核：依照公司管理特點和實際狀況，分“重點工作”考核和“尋常工作”考核兩某些內(nèi)容。“重點工作”是指在考核期內(nèi)被考核部門核心工作，指各部門每季度上報并經(jīng)集團公司董事長核準任務及領導交辦緊急事項；“尋常工作”考核條款普通以部門職責內(nèi)容為準，如果部門職責內(nèi)容過雜，僅選用重要項目進行考核；人力資源中心與相應部門負責人依照部門當期工作籌劃擬定部門考核指標、權重、考核原則；擬定后雙方各持一份，作為本季度工作指引和考核根據(jù)。籌劃執(zhí)行過程中，若浮現(xiàn)重大籌劃調節(jié)，須經(jīng)被考核部門負責人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應《部門目的管理卡》，董事長批準后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過錯，除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外，此外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分數(shù)5%，減分下不保底。3、收集資料，記錄匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將關于數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者依照資料明確被考核部門各項指標實際完畢狀況，對比考核原則，計算各項指標得分，填寫《部門目的管理卡》。第二十二條審批考核成果人力資源中心將各部門考核成果報薪酬考核管理委員會審核批準。第二十三條考核成果反饋審批后，人力資源中心將部門考核成果反饋給各部門負責人，并負責進行解答。如果部門負責人對成果提出質疑，可以提請申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結束次月30日前（即每年1月30日前）把考核成果報薪酬考核管理委員會審查、批準，擬定最后考核成果，并作出獎懲決定。3、人力資源中心將考核成果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就有關疑問進行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核成果運用部門考核成果直接影響部門內(nèi)員工考核成果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對象考核對象涉及各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。第二十七條考核維度與權重管理人員季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%能力直接上級20%第二十八條季度考核流程1、啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上季度考核評估和本季度工作籌劃設定一起啟動。2、擬定績效目的。各部門主管按照部門考核內(nèi)容細分崗位任務指標，即依照公司經(jīng)營籌劃和實際工作規(guī)定，就本季度工作任務、考核原則等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核原則等某些共同討論，設計管理人員季度績效考核表。擬定后雙方各持一份，作為本季度工作指引和考核根據(jù)。工作籌劃執(zhí)行過程中，若浮現(xiàn)重大籌劃調節(jié)，需變更相應管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握籌劃執(zhí)行狀況，明確指出工作中問題，提出改進建議。超越工作職責工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量，可作為加分項進行考核，最高原則為20分。3、季度考核。每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目的完畢狀況（同步討論擬定本季度目的、籌劃）。直接上級對被考核人工作能力依照《管理人員能力考核指標定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。4、記錄匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進行記錄、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個人季度綜合考核成果人力資源中心匯總所有考核成果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個人季度綜合考核成果反饋直接上級將最后成果反饋給被考核人，雙方就考核成果面談。直接上級要明確指出被考核人成績與局限性，聽取被考核人意見并詳細記錄。第三十條個人季度綜合考核成果用途個人季度綜合考核成果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核成果。考核成果對薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個人年度考核重要是對管理人員本年工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工長期發(fā)展和能力體現(xiàn)進行評價。第三十二條年度考核維度與權重管理人員年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效60%直接上級季度得分算術平均分管理績效15%直接下級周邊績效10%有關部門同級人員詳見附件工作能力15%直接上級季度得分算術平均第三十三條個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結束次月25日前匯總被考核人評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值*60%+管理績效考核分數(shù)*15%+周邊績效考核分數(shù)*10%+全年工作能力考核分數(shù)*15%2、人力資源中心在考核年度結束次月30日前把考核成果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3、直接上級將考核成果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，擬定被考核人下一年度改進及接受培訓籌劃，制定詳細改進籌劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進籌劃貫徹狀況。第三十四條個人年度綜合考核成果用途個人年度綜合考核成果重要作為員工崗位級別調節(jié)、晉升、裁減、年終獎金發(fā)放等工作根據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)季度考核第三十五條考核對象考核對象涉及集團部門級如下各級員工（不含部門負責人）第三十六條考核維度與權重員工季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條季度考核時間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上月考核評估和下月工作籌劃擬定一期啟動。1、擬定績效目的各部門按照部門考核內(nèi)容細分崗位考核內(nèi)容，即直接上級依照本月重要工作任務、考核原則等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核原則等某些共同討論，設計員工季度績效考核表。擬定后雙方各持一份，作為本月工作指引和考核根據(jù)?；I劃執(zhí)行過程中，若浮現(xiàn)重大籌劃調節(jié)，須變更相應員工季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握籌劃執(zhí)行狀況，明確指出工作中問題，提出改進建議。2、季度考核每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目的完畢狀況（同步共同討論擬定下季度目的、籌劃）。直接上級對被考核人工作態(tài)度獨立提出評價意見，在員工季度績效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏，人力資源中心記錄匯總考核得分集團部門負責人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員評分資料，進行平衡、糾偏。員工季度考核綜合得分=任務績效考核分數(shù)*80%+工作態(tài)度考核分數(shù)*20%4、審批員工個人季度綜合考核成果人力資源中心匯總所有考核成果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、個人季度綜合考核成果反饋直接上級將最后考核成果反饋給被考核人，雙方就考核成果面談。直接上級要明確指出被考核人成績與局限性，聽取被考核人意見并予以詳細記錄。第三十九條員工個人季度綜合考核成果用途個人季度綜合考核成果直接影響每季度績效工資，間接影響年度考核成果。考核成果對于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個人年度考核重要是對員工本年度工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工長期發(fā)展和業(yè)績體現(xiàn)進行評價。員工年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效70%直接上級季度得分算術平均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分算術平均第四十二條員工個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團部門負責人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人評分資料，進行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結束次月20日前匯總被考核人評分。員工年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值*70%+工作能力考核分數(shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值*15%4、人力資源中心在考核年度結束次月30個工作日內(nèi)把考核成果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、直接上級將考核成果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，擬定被考核人下一年度改進及接受培訓籌劃，制定詳細改進籌劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進籌劃貫徹狀況。第三十四條個人年度綜合考核成果用途個人年度綜合考核成果重要作為員工崗位級別調節(jié)、晉升、裁減、年終獎金發(fā)放等工作根據(jù)。附件：一、通用直加直減考核項目1、部門未能完畢季度上報核準重點工作，每發(fā)生一項減2分；未能準時保質完畢領導交辦緊急工作，且無正常理由，每發(fā)生一次減3分；上述兩種狀況如對公司形象導致嚴重損害或給公司導致?lián)p失，視狀況加重懲罰。2、未能完畢部門“尋常工作”按季度考核原則扣分，特殊狀況下，對無法完畢指標和工作考核按公司薪酬考核管理委員會擬定意見執(zhí)行。3、發(fā)生甲類、乙類過錯，除按管理規(guī)定扣罰個人收入外，此外減部門季度考核得分，發(fā)生甲類過錯每人·次扣減部門1分，發(fā)生乙類過錯每人·次扣減3分，發(fā)生丙類過錯每人、次扣減部門10-50分。4、安全管理未執(zhí)行有關安全規(guī)定，視狀況可直減2-50分。5、為應付考核，隱瞞事故、違紀狀況不報，制造虛假考核數(shù)字，扣除部門負責人本季度個人得分50－100分。6、為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻者，經(jīng)認定、批準，部門加2分。7、因發(fā)現(xiàn)及時，辦法對的，避免事故、事件發(fā)生者，經(jīng)認定批準，部門可加3分。8、各部門考核項目中指標未達標者，視情節(jié)比例扣減分數(shù)。9、在參加各類會議、學習培訓及活動中，實到人數(shù)無端不到應到人數(shù)95%、90%、80%部門分別扣減1、2、3分。10、加強考勤管理，不按規(guī)定辦理加班手續(xù)、考勤公示，扣減部門季度考核得分2分。11、凡部門季度工作籌劃不按規(guī)定及時上報，扣減部門季度考核得分2分。12、公司各類檢查中存在問題部門，視問題性質、情節(jié)輕重，由人力資源中心提出考核意見，并報薪酬考核管理委員會批準進行相應考核。16、其他經(jīng)公司薪酬考核管理委員會認定需列入考核項目，依照實際狀況進行相應考核。二、各部門季度考核指標及原則（尚未設計個人扣分項）。行政中心季度考核得分原則項目原則分評分原則1、安全管理、安全檢查、安全教誨精確、及時；做到每日及時檢查與解決25未按安全活動籌劃執(zhí)行按2分/次扣減，發(fā)現(xiàn)隱患未協(xié)調按2分/次扣減；上級安全工作批示精神不及時貫徹執(zhí)行按2分/次扣減；發(fā)生安全事故不作調查、不作及時教誨按2分/次扣減；2、后勤保障及時、合理，質優(yōu)價廉15不符合規(guī)定、有關部門反映如實按1分/次扣減3、文字檔案工作及時、規(guī)范，信息渠道暢通、及時精確15文獻收發(fā)超過1天、2天分別扣減1、2分/次，發(fā)文不及時按1分/次扣減4、接待公關熱情、效果好，費用支出規(guī)范無私隱25客戶對接待不滿意，狀況屬實，按2分/次扣減；費用支出不規(guī)范操作，發(fā)現(xiàn)一次扣減2分5、車管工作安全、低費，車輛衛(wèi)生、服務態(tài)度好，用車部門滿意20不符合規(guī)定、使用部門反映如實按1分/次扣減計；不按規(guī)定出車發(fā)現(xiàn)一次扣減5分6、職工食堂飯菜供應及時、費低質優(yōu)，為職工服務態(tài)度好，職工滿意。物資采購符合規(guī)范，帳實相符25按使用部門反映，經(jīng)調查如實一次扣除1分計財務中心季度考核得分原則項目原則分評分原則1、成本核算精確無誤，各種報表精確、及時30發(fā)現(xiàn)差錯，一次扣2分2、各種費用把關及時精確、不超不錯；費用核查一視同仁；對關于部門監(jiān)督到位20違背公司管理規(guī)定，一次扣2分3、財務管理、帳務管理、獎金管理及時精確、無違紀、無風險20不精確、及時一次扣1分，有違紀、風險一次扣2分4與財政、稅務、銀行等合伙先進，為公司經(jīng)營護航、減費增收15不符合規(guī)定并反映如實，一次扣2分5、預算、測算及時精確15不符合規(guī)定并反映如實，一次扣2分人力資源中心季度考核得分原則項目原則分評分原則1、人事管理制度化、規(guī)范化，做好監(jiān)督檢查工作20制度不全、籌劃不全扣減1分/次，沒按制度進行監(jiān)督檢查扣減2分/次2、工資、保險管理法制化、時效化、無差錯25有差錯、按反映如實扣減1分/次，制度、籌劃不全扣減1分/次3、工資報酬、勞動用工無違紀，無“人情”用工20反映如實，扣減1分/次4、招聘培訓有籌劃、有實績20無籌劃，扣減1分/次；未按籌劃貫徹，扣減1分/次5、績效考核工作制度化、人性化、15制度建設不全，扣減1分/次；該貫徹未貫徹，扣減1分/次；不按期進行考核，扣減2分/次云景地產(chǎn)公司年度考核得分原則（范例）項目原則分評分原則1、基建項目符合程序及有關規(guī)范，進度及時、質量合格25進度未按原籌劃執(zhí)行且無正常理由，按推遲時間長短，予以1分/10天扣除。不合格工程和項目，每發(fā)現(xiàn)一次扣15分，下不保底2、客服部為客戶服務態(tài)度好25服務不及時，扣1分/次，服務態(tài)度惡劣，扣1發(fā)/次，對客戶使用假、冒、劣商品發(fā)現(xiàn)一次扣10分3、開發(fā)項目保質保量安全推動，符合有關原則25在定期檢查中發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣除2分，累查累扣，下不保底4、內(nèi)部管理實現(xiàn)規(guī)范化、程序化，合理拓展業(yè)務25有關部門檢查出問題未貫徹解決，一次扣1分；未能準時完畢報批拓展業(yè)務，一次扣1分；以權謀私購進人情材料，一次扣20分，下不保底工作通用考核細則（合用于中層干部）考核指標分值評分原則1、齊心合力，完畢公司年度重要經(jīng)濟指標任務10一項未完畢，－5分。2、部門領導必要服從直屬上級領導和指揮，準時完畢公司布置各項工作任務，不得陽奉陰違、推諉扯皮10=1\*GB3①不服從領導和指揮，或陽奉陰違、變相回絕服從，－5分/次；=2\*GB3②未準時完畢公司布置工作，－1分/次·項；=3\*GB3③部門間工作協(xié)調不力，－2分/次；=4\*GB3④不準時組織或參加各類例會，－1分/次。3、開拓創(chuàng)新，不斷改進工作作風，提高管理創(chuàng)新能力，開創(chuàng)性開展部門工作10=1\*GB3①存在工作不進一步、不夯實、形式主義等工作作風問題，－2分/項·次；=2\*GB3②部門管理有創(chuàng)新，某些工作在行業(yè)內(nèi)或特定領域具備先進性，＋5分/項。4、盡心竭力，按照崗位職責規(guī)定，有籌劃、規(guī)范化開展部門各項職能管理工作，不斷提高部門職能工作管理水平30=1\*GB3①部門工作無切實可行年度工作籌劃，－5分；=2\*GB3②未認真貫徹年度工作籌劃，或開展工作籌劃性不強，無合理因素未完畢籌劃工作，－2分/項次；=3\*GB3③部門各類管理制度不健全，－3分/項；未按制度執(zhí)行，－3分/次；=4\*GB3④業(yè)務工作不規(guī)范，沒有明確業(yè)務流程，－2分/項；=5\*GB3⑤為應付考核，弄虛作假，－2分/次。5、加強對部門員工教誨、培訓，適時切實抓好業(yè)務、法規(guī)、職業(yè)道德等學習，不斷提高部門員工綜合素質。10部門員工嚴重違紀違規(guī)，－1分/次6、加強部門管理，辦公現(xiàn)場、生產(chǎn)現(xiàn)場管理條理清晰，環(huán)境文明清潔，物品擺放有序10現(xiàn)場管理檢查不合格，－2分/次7、身先士卒做表率，廉政勤政做榜樣，工作上為人之先，無違法違紀行為10個人違法違紀違規(guī)，－10分/次8、其他10=1\*GB3①未按規(guī)定組織參加公司有關活動，－2分/次=2\*GB3②工作浮現(xiàn)差錯，－2分/次各分公司負責人業(yè)績考核管理暫行辦法第一章總則第一條為維護所有者權益，貫徹公司資產(chǎn)保值增值責任，建立有效勉勵和約束機制，特制定本辦法。第二條本辦法考核對象是指集團下屬分公司總經(jīng)理。第三條考核經(jīng)營業(yè)績，實行成果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核成果與獎懲相掛鉤考核制度。第四條集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核采用由集團公司董事長與其訂立經(jīng)營責任書方式進行。第五條集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核工作應當遵循如下原則：（一）按照公司資產(chǎn)保值增值以及資本收益最大化和可持續(xù)發(fā)展規(guī)定，考核其經(jīng)營業(yè)績。（二）按照公司所處不同行業(yè)、資產(chǎn)經(jīng)營不同水平和主營業(yè)務等不同特點，實事求是，公開公正，實行科學分類考核。（三）按照責權利相統(tǒng)一規(guī)定，建立集團下屬分公司總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績同勉勵約束機制相結合考核制度，建立健全合理、可追溯資產(chǎn)經(jīng)營責任制。第二章業(yè)績考核第六條業(yè)績考核以公歷年（或項目期間）為考核期。第七條經(jīng)營業(yè)績責任書涉及下列內(nèi)容：（一）雙方名稱和姓名；（二）考核內(nèi)容及指標；（三）考核與獎懲；（四）責任書變更、解除和終結；（五）其她需要規(guī)定事項。第八條業(yè)績考核指標涉及基本指標與分類指標。（一）基本指標涉及年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標。1、主營業(yè)務收入增長率＝（本年度主營業(yè)務收入/上年度主營業(yè)務收入）*100%2、年度利潤總額是指經(jīng)核定后公司合并報表利潤總額。3、凈資產(chǎn)收益率是指公司考核當期凈利潤同平均凈資產(chǎn)比率，計算公式為：凈資產(chǎn)收益率＝（凈利潤/平均凈資產(chǎn)）*100%（二）分類指標由集團公司依照公司所處行業(yè)和特點，綜合考慮反映公司經(jīng)營管理水平及發(fā)展能力等因素擬定，詳細指標在責任書中擬定。第九條經(jīng)營業(yè)績責任書按下列程序訂立：（一）預報年度業(yè)績考核目的建議值。每年第四季度，集團下屬分公司總經(jīng)理按照集團董事長年度業(yè)績考核規(guī)定和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，提出下一年度工作籌劃（包括擬完畢業(yè)績考核目的建議