AB公司員工招聘問題及對策研究

摘要在人力管理工作當中，招聘是一大核心環(huán)節(jié)，科學、高效的招聘可增強企業(yè)的內(nèi)在發(fā)展動力，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，更好保障發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并提高企業(yè)的綜合發(fā)展競爭力。當下市場競爭十分激烈，此時企業(yè)贏得競爭的核心要素是人才，招聘流程的嚴謹科學程度決定了員工質量。近幾年來，隨著勞動成本的日益增長，制造型企業(yè)的員工招聘工作正在面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。在此背景下，企業(yè)更應注重建立科學合理的招聘體系，把握好招聘工作的的各個環(huán)節(jié)，更好地提升企業(yè)競爭力。而企業(yè)想要獲得持久不斷的發(fā)展，則需要一套科學有效的招聘流程。而企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的各種問題，正是我要研究的內(nèi)容，結合本人所學知識，就問題設計出具體化的解決措施，從而提升招聘的整體效果，促進企業(yè)發(fā)展競爭力的有效提高。本文通過分析機電制造企業(yè)人才招聘問題的現(xiàn)狀，通過文獻查閱法、實地調(diào)查法、問卷調(diào)查法、訪談法的方式，運用招聘理論知識，來多視角的分析招聘管理工作。首先，簡單介紹了AB公司當下的基本情況、員工學歷、年齡、部門等信息，并就招聘的部門、渠道、流程等開展分析，從而比較完整的展示出當下公司的招聘工作現(xiàn)狀。然后，挖掘出當下該公司招聘中的問題方面，剖析問題的成因，并探索設計問題的有效解決對策。在分析后發(fā)現(xiàn)，當下AB公司招聘問題主要有：缺乏完善的招聘計劃，缺乏專業(yè)的的招聘人員，招聘渠道單一，無法獲得高質量人才。通過分析后得出，AB公司需綜合當下的各方面實際，發(fā)展完善當下的員工招聘體系，科學制定招聘計劃，建立招聘小組，科學選擇招聘渠道，拓寬招聘渠道，合理編制人力資源規(guī)劃。在人力管理工作當中，招聘是一大核心環(huán)節(jié)，其關系到企業(yè)的人才需求能不能得到有效的滿足，并關系到企業(yè)的長期發(fā)展。希望利用本文的研究結果，引導AB公司解決當下招聘中的突出問題，使企業(yè)產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益和社會效益。關鍵詞：員工招聘；人力資源管理；工商管理ABSTRACTRecruitmentisaveryimportantpartofthehumanresourcemanagement,effectiverecruitfreshbloodforenterprise,attracttalentedpeople,stabledevelopmentofenterprise,andenterprisetorealizestrategicobjectives,towinandthekeytoremaincompetitive,thecompetitionbetweentheenterprises,inthefinalanalysis,iscompetitionoftalentandtalent,thehiringprocessofrigoroussciencedegreedecidesthequalityofemployees.Inrecentyears,withtheincreasingoflaborcost,theemployeerecruitmentofmanufacturingenterprisesisfacingadifficultchallenge.Inthiscontext,enterprisesshouldpaymoreattentiontotheestablishmentofscientificandreasonablerecruitmentsystem,graspthevariouslinksofrecruitmentwork,betterenhancethecompetitivenessofenterprises.Andenterpriseswanttoobtainlastingdevelopment,itneedsasetofscientificandeffectiverecruitmentprocess.AllkindsofproblemsintherecruitmentprocessofenterprisesareexactlywhatIwanttostudy.CombiningwiththeknowledgeIhavelearned,Iwillputforwardsolutionstotheseproblems,whichwillhelpimprovetheeffectivenessoftherecruitmentofenterprisesandfurtherenhancethecomprehensivecompetitivenessofenterprises.Inthispaper,throughtheanalysisofthecurrentsituationoftherecruitmentofmechanicalandelectricalmanufacturingenterprises,throughliteraturereviewmethod,fieldinvestigationmethod,questionnairesurveymethod,interviewmethod,theuseofhumanresourcesrecruitmenttheory,staffrecruitmentmanagementresearch.Firstfromthecompany'sbasicsituation,theageoftheemployeedegreeandintroducesthedistributiondepartment,atthesametimetothecompanyrecruitingdepartmentSettings,recruitmentchannels,staffrecruitmentprocesscurrentsituationoftherecruitmentofscientificanalysis,then,tofindproblemintheenterpriseintherecruitmentwork,analysesthecauseofformation,andaccordingtotheproblemsputforwardthecorrespondingcountermeasures.Keywords:Employee-recruitment；manpower-resource；business-administration目錄TOC\o"1-3"\h\u18430一、緒論 一、緒論（一）研究背景和研究意義1、研究背景21世紀，中國市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，人才，顯得尤為重要?？墒怯檬裁磥砹糇∪瞬?？這個問題需要社會的思考。中國的市場經(jīng)濟發(fā)展飛速，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。企業(yè)要想在競爭中獲得勝利，就要吸納、重視、留得住高素質的人才。在如今高科技的時代，人才的優(yōu)勢才能讓一個企業(yè)擁有長久的戰(zhàn)斗力。在這個大環(huán)境下，員工招聘成為一個企業(yè)不可或缺的戰(zhàn)略資源，要在應聘者中篩選到適合自己企業(yè)的人才，并且能留住人才?，F(xiàn)階段，我國在員工招聘管理上有很多不足，解決這些問題會對企業(yè)的發(fā)展壯大起著關鍵性的作用。面對招聘不理想這個現(xiàn)狀，企業(yè)的決策者們必須想辦法讓招聘效率提高上去，這樣才能使企業(yè)的發(fā)展更順利。所以，研究一套科學的招聘方案，不僅能給企業(yè)招聘到與之匹配的人才，而且優(yōu)秀人才的加入，更能讓企業(yè)快速的發(fā)展。2、研究意義對于招聘工作，其內(nèi)涵豐富，并非純粹性的引進人才，要達到人崗的匹配、對接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、減少員工流失等。但是，從大量實踐來看，國內(nèi)企業(yè)的員工招聘問題還是不少，如，隨意制定招聘計劃、招聘流程缺乏規(guī)范性、人才甄選方法老舊等。在多方面問題的影響下，企業(yè)招聘效果大打折扣，并形成了更高的人力管理成本，制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3、結論員工招聘作為企業(yè)重點關注的問題之一，招聘是否符合企業(yè)自身發(fā)展，是否科學嚴謹，是否切實有效，對于企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。因此，構建出匹配企業(yè)各方面實際的招聘方案，解決當下的招聘問題，這是當下企業(yè)發(fā)展中的一個緊迫性工作。本文當中，本人在AB公司開展了實習，從而了解到了公司的各方面情況，為配合研究課題，還專門開展了一些調(diào)查，從而獲取到更多一手數(shù)據(jù)資料，更加精準的挖掘出AB公司當下所存在的招聘問題，最后對該公司未來人力資源規(guī)劃提出一定建議。（二）研究的方法論文的總體框架按照“理論分析—問卷分析—提出建議”的邏輯次序安排，目的是可以將理論分析與實際應用可以有效的結合起來，本文主要采取以下研究方法：文獻研究法在網(wǎng)上查閱國內(nèi)外專家發(fā)表的專業(yè)性的論文、文獻、雜志。通過深入的學習和研究，對其中的觀念和方法進行梳理，對這個領域的相關問題有所了解，獲得這方面的專業(yè)知識，并對論文進行深層分析，從而為本篇論文提供理論佐證。問卷調(diào)查法通過發(fā)放問卷的形式來收集大學生對該公司現(xiàn)行的招聘制度的態(tài)度，為論文的寫作提供數(shù)據(jù)。本次調(diào)查主要采取隨機調(diào)查的方式，總共發(fā)放問卷100份，有效回收96份，有效率96%。面談法與有關人員開展直接交談，從而掌握他們對招聘制度的滿意度、意見等信息，從而為本文研究提供科學支持，助力招聘制度的發(fā)展完善。（三）研究的內(nèi)容及框架1、研究的基本內(nèi)容本篇論文結合賽鍶機電的實際情況，剖析企業(yè)在實際招聘中遇到的問題。整理歸納國內(nèi)外專家關于企業(yè)員工招聘的文獻資料，結合本企業(yè)實際情況，解決企業(yè)在招聘過程和管理中所存在的問題。更新招聘機制，讓企業(yè)可以順利招聘到高素質高質量的人才。具體研究內(nèi)容如下：（1）中小企業(yè)員工招聘制度的理論基礎（2）招聘制度在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀（3）探討我國中小企業(yè)在員工招聘問題上存在的問題及其存在的原因（4）具體分析賽鍶機電設備(浙江)有限公司在員工招聘上存在的問題（5）根據(jù)所學知識及研究數(shù)據(jù)對該公司提出合理化建議2、擬解決的主要問題經(jīng)過對賽鍶機電的研究調(diào)查，本文主要解決的問題有：（1）對有效招聘的理論研究（2）為賽鍶機電在招聘流程上體現(xiàn)出來的問題提出自己的見解（3）根據(jù)所學知識提出合理化建議3、思想路線基于全球員工招聘研究的成果，綜合研究的背景、目的、意義等運用相關的招聘理論來對AB公司開展多視角的分析，從而精準找出其當下的招聘問題，還有問題的成因所在，最后按照員工招聘理論、實踐知識來設計出匹配AB公司各方面實際的科學、高效招聘流出。對于研究思路，可從下圖1-1中具體觀察。研究的目的和意義研究的目的和意義國內(nèi)外研究現(xiàn)狀前言研究背景國內(nèi)外研究現(xiàn)狀前言研究背景招聘理論招聘理論賽鍶機電員工招聘現(xiàn)狀原因分析存在問題賽鍶機電員工招聘現(xiàn)狀原因分析存在問題賽鍶機電賽鍶機電招聘流程優(yōu)化結論與展望結論與展望圖1-1研究思路二、文獻綜述（一）員工招聘的概念招聘是人力資源管理的重要模塊之一，就字面意思而言就是“找人”、“招人”，是企業(yè)獲取人才的重要渠道，是企業(yè)以實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展為目標，以企業(yè)所需崗位的要求為出發(fā)點，尋找、錄用一些與工作內(nèi)容匹配且合適到該企業(yè)任職的人員，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人才需求的過程[[1]張麗.J公司員工招聘的管理體系研究[D].太原理工大學,2021.[2[1]張麗.J公司員工招聘的管理體系研究[D].太原理工大學,2021.[2]孫爽.H公司員工招聘管理案例研究[D].沈陽理工大學,2021.[3]柴文杰.YT公司員工招聘問題改進研究[D].西安理工大學,2020.[4]Coursethreattooverseasstaffrecruitment.[J].Nursingstandard(RoyalCollegeofNursing(GreatBritain):1987),2005,19(50):[][5]EvansNick.There'smoretostaffrecruitmentthanpay:NHSImprovement.[J].Nursingmanagement(Harrow,London,England:1994),2017,24(5):[6]CarryGlenda.Compliancerisks:Threecomplianceconsiderationsforstaffrecruitment[J].LSJ:LawSocietyofNSWJournal,2019(60):[7]RogerKirby.DealingwiththeNHSstaffrecruitmentandretentioncrisis[J].TrendsinUrology&Man'sHealth,2020,11(1):[8]CameronVicki.Theimportanceofstaffrecruitmentonstudentoutcomes[J].Independence,2020,45(1)[9]廖泉文淺議線下中小型零售企業(yè)人才招聘問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),1991(26):94-96.[10]任琪.企業(yè)人員招聘中的問題及對策[J].人才資源開發(fā),2021,(10):83-84.[11]章頌紅.有效招聘——企業(yè)留住人才的基礎[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2005,(01):78-79.[12]張曉芹,李煥榮.第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展與勞動力就業(yè)的關系及預測[J].統(tǒng)計與決策,2016,(13):109-112.[13]高晶.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——以OF有限公司為例[J].商場現(xiàn)代化,2021,(22):61-63.[14]賈艷琴,陳曉園.淺談中小型企業(yè)全面預算管理存在問題及解決對策[J].財經(jīng)界,2018,(16):118-119.[15]何蓮.A企業(yè)人員招聘問題與對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2021,(14):75-77.[16]張麗.J公司員工招聘的管理體系研究[D].太原理工大學,2021.[17]馬達飛.有效招聘:人崗匹配[J].中國衛(wèi)生人才,2011,(12):35-36.蒲曉梅.H公司員工招聘的問題與對策研究[D].西南科技大學,2019.彭丹.我國機電企業(yè)全球價值鏈治理研究[D].江西財經(jīng)大學,2014.[18]彭丹.我國機電企業(yè)全球價值鏈治理研究[D].江西財經(jīng)大學,2014.[19]章頌紅.有效招聘——企業(yè)留住人才的基礎[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2005,(01):78-79.[20]孫爽.H公司員工招聘管理案例研究[D].沈陽理工大學,2021.有關招聘的概念，許多學者給出了多視角的界定，如約瑟夫·M·普帝給出的界定為：招聘主體基于自身人力規(guī)劃需求，按照發(fā)展規(guī)劃來針對性的招入外部人才，從而滿足企業(yè)發(fā)展所需的過程。招聘管理，其含義為：企業(yè)對招聘工作的全流程開展的綜合性管理活動。通常情況下，科學、高效的招聘管理擁有這些特征：其一，可保障人崗的匹配性，也就是員工可滿足崗位需求；其二，員工的職業(yè)素質達到了崗位要，從而使得培訓工作高效的開展；其三，可基于招聘要求來靈活配置招聘團隊，從而達到良好的招聘效果；其四，招聘團隊可準確傳遞企業(yè)招聘意圖，從而降低信息不對稱問題的消極影響；其五，可幫助招入的員工快速適應崗位工作，并快速在崗位上獲得比較好的工作績效[]。綜合來看，招聘是利用多種方法來找到符合企業(yè)發(fā)展需要的求職者，并快速填補崗位空缺的過程。市場經(jīng)濟處于持續(xù)的變化發(fā)展當中，此時企業(yè)贏得發(fā)展的核心是人才，由此也凸顯出了招聘工作對于企業(yè)發(fā)展的重大意義。（二）招聘的渠道1、表現(xiàn)形式隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，招聘的渠道越來越多，有內(nèi)部招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦、校園招聘、傳統(tǒng)媒體、獵頭機構、網(wǎng)絡招聘等，形式多樣，各具優(yōu)缺點。（1）內(nèi)部招聘:是指企業(yè)在內(nèi)部公開招聘某一職位的一種招聘形式。（2）現(xiàn)場招聘:是指由各種政府及人才介紹機構發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，更具針對性。（3）校園招聘:從字面意思理解就是在校園里進行招聘，主要適用于招聘專業(yè)職位或者專項技術崗位人員。（4）獵頭機構:獵頭機構針對的就是中高端人才，這些獵頭公司經(jīng)驗豐富而且售后服務到位。（5）網(wǎng)絡招聘:當下這類招聘可劃分成三類，具體為：其一，人力招聘網(wǎng)站的招聘，如前程無憂；其二，企業(yè)官網(wǎng)的招聘；其三，網(wǎng)絡中的WEB2.0的應用，WEB2.0巧妙的運用搜素引擎，專業(yè)論壇，博客，QQ和社交網(wǎng)站，甚至微博也可用于企業(yè)的招聘工作。2、各類招聘渠道的優(yōu)缺點（1）內(nèi)部招聘對于內(nèi)部招聘的人才，此時他們往往對企業(yè)、業(yè)務十分了解，所以可快速適應工作內(nèi)容，只需花費很少的培訓成本。然而，此方法也有缺點，當運用過多內(nèi)部招聘方式時，此時無法引入大量的外部新鮮血液，會降低內(nèi)部員工的整體發(fā)展活力，無法支持企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。（2）現(xiàn)場招聘和校園招聘我覺得現(xiàn)場招聘包括校園招聘，但兩者之間又有些許不同。最大的不同點在于校園招聘的學生大多實際工作經(jīng)驗少，需要進行一定的培訓才可以開始工作，而且剛步入社會的學生對自己的定位還很模糊，工作的流動性相對來說也比較大。而現(xiàn)場招聘這樣的現(xiàn)象會相對少一點。而且減少了初次篩選簡歷的時間成本。這兩者都有一個共同的局限性，就是地域的局限性。現(xiàn)場招聘一般只吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者，而校園招聘一般只吸引在校學生。（3）網(wǎng)絡招聘對于網(wǎng)絡招聘，其成本低、范圍廣，可突破時空的限制，可快速完成招聘工作，求職者信息可快速收集、篩選?？梢姶朔椒ǖ膬?yōu)點比較多，同時企業(yè)可利用網(wǎng)絡招聘方式來在一定程度上宣傳企業(yè)，樹立良好企業(yè)形象。那么就不存在缺點了嗎？不，網(wǎng)絡招聘的招聘工作量大，不能控制應聘者的數(shù)量和質量，其次，招聘者和應聘者之間不能進行面對面的交流，增加了面試的不便利性，同時，信息也有失真的可能。（三）招聘的作用2015年有專家認為有效招聘是成長期企業(yè)的生存之道，建立專業(yè)的招聘團隊、與時俱進的招聘模式、吸引人的的崗位規(guī)劃都是一個企業(yè)發(fā)展的重中之重。要打破傳統(tǒng)的招聘方式，采用新穎的招聘模式，讓招聘成功率更高。另外企業(yè)的招聘渠道也要拓展開來，不能單一化，要用各種方法把招聘渠道運用起來，多方面的配合為企業(yè)招募合格的人才新員工的加入有助于鼓舞員工的士氣新員工的加入能調(diào)動其積極性，當企業(yè)員工長期缺乏足夠的自動力，會是企業(yè)處于低績效的情況；反過來講，員工能力一般，如果能受到新晉員工的影響，員工就能發(fā)揮出巨大的熱情，從而也會有出色表現(xiàn)。由此可見，新鮮的血液對于員工積極性的調(diào)動有著極其重要的影響。人員錄用，其也就是利用科學方法來多層次篩選后，選出與崗位要求最匹配的人才，并作出錄用決策，通知相關人員在規(guī)定時間到公司報道，辦理入職手續(xù)，分配崗位，同時開展針對性培訓的過程。在這個環(huán)節(jié)，包括簽訂勞動合同、入職培訓、試用期考核、轉正等工作[]。（H公司）科學的招聘流程可以加強組織的凝聚力一個組織想要獲得長久的繁榮，必須有一套科學的招聘流程，規(guī)范的招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、實務性及經(jīng)濟性等原則，要以企業(yè)經(jīng)驗發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，結合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作?？茖W的招聘流程可以增加組織的凝聚力，當員工的目標與企業(yè)的目標高度一致時，企業(yè)也會更好地發(fā)展。人崗匹配能夠提高工作效率分析來看，人崗匹配十分重要，其也就是將合適的人才安排在合適的崗位上。當人崗匹配度很高時，此時人的聰明才智將得到比較充分的發(fā)揮，這會給人帶來成就感，促進他們高效的工作。所以，員工是一個單獨個體，必然存在差異性，個體的綜合素質、個人能力決定著其崗位匹配度水平。（四）國內(nèi)外員工招聘研究成果1、國外研究概況1958年國外專家德克魯在《管理的實踐》中闡述一個企業(yè)最重要財富就是跟自己企業(yè)相吻合的人，同時用什么方法才能招聘到優(yōu)秀的人才[]。美國經(jīng)濟學家學者愛德華在《人事管理經(jīng)濟學》中把招聘的概念更加詳細的說明，提出企業(yè)把自己需要什么樣的人才，通過種種方式發(fā)布出去，讓廣大求職者知道這家企業(yè)需要招募員工，而需求這份工作的人來應聘，負責招聘的人在眾多報名應聘的人員中，通過篩選挑選到最適合本企業(yè)的人，然后進行報酬約定，在這個流程的基礎上，企業(yè)以最低的成本成功的獲得高質量的人才。1978年美國的學者喬治把研究的方向延申到招聘的有效性，他認為招聘中用策略、組織、協(xié)作的方式來優(yōu)化招聘活動，會讓招聘結果取得利益最大化[]。2000年加拿大學者西蒙提出招聘提出的條件應該讓企業(yè)和應聘者達到利益雙贏，應聘者為企業(yè)服務的可能性才會最大[]。1960年美國的心理學家在《職業(yè)決策》中大膽的提出，如果一個人覺得自己從事的工作與自己的性格是相吻合的，那么他工作起來就會覺得很簡單，如果從事的人工作與自己的性格不吻合就會覺得工作起來很不順利[]。這個理論的讓人們意識到只有找到跟自己的性格相匹配工作，才能最大化大實現(xiàn)個人職業(yè)抱負。1988年美國專家戴維通過研究表明，根據(jù)勝任素質招聘的人員，用科學的篩選方法，通過企業(yè)預先制定好的用人標準來招聘員工，能夠讓能力超強的員工跟一般的員工很容易就分辨開來，根據(jù)員工的能力和特長安排到相應的崗位，把員工的能力、潛力充分的挖掘出來，讓員工的價值得到很好的體現(xiàn)。這樣企業(yè)才能在競爭的市場上更有競爭力，企業(yè)的發(fā)展才會更加順利[]。以George.T.Milosevic為代表的西方學者給出了有效招聘的一些觀點：有效招聘表明企業(yè)可利用計劃制定、綜合協(xié)調(diào)各方面因素來讓招聘結果充分滿足企業(yè)發(fā)展需求，同時最有利于企業(yè)的長期發(fā)展。對于有效性，其主要體現(xiàn)有下面這些：首先，分析招聘結果，判斷其有沒有有效實現(xiàn)預期目標；然而，評估招聘成本，對比其給企業(yè)帶來的效益，從而決定要不要開展招聘；其次，分析招入的人與企業(yè)需求的符合情況；最后，開展招聘工作的總結，并多視角評價其有效性。參考來看，其建立起了一個比較完備的招聘評價體系。對于招聘評測技術方面，霍蘭德（1960）在其發(fā)布的著作——《職業(yè)決策》當中創(chuàng)立出了人格職業(yè)匹配理論，根據(jù)此理論的觀點，當個體的職業(yè)、人格類型相匹配時，此時他可從容的開展工作，當不匹配時，此時他會在工作中感到十分困難。對于此理論的提出，其獲得了許多人的關注，可引導人們找到最適合的職業(yè)，并促進個體潛能的充分發(fā)揮。2、國內(nèi)研究概況1991年，我國的專家廖泉文詮釋了招聘的概念，他認為用人單位為了發(fā)展的更好，需要招收新的員工，單位的人力資源部門預算出單位需要招募的人員數(shù)量和具體崗位，然后通過各種方式向社會發(fā)布用人信息，吸引合適的人員來進行應聘，通過科學的篩選，企業(yè)最終獲得自己想要的人才，這個過程就定義為招聘[]。2009年任琪指出，引入和輸入跟企業(yè)匹配的高質量人才是企業(yè)發(fā)展重要元素，招聘員工的質量很重要，員工質量的高低，直接關系到企業(yè)的發(fā)展和生存。所以說，招聘是人力資源管理的最重要關口[]。胡辰君教授認為狹義招聘就是企業(yè)向社會發(fā)出招工信息，然后企業(yè)成功獲得員工的整個過程。廣義招聘的定義就是企業(yè)從發(fā)布招工信息到內(nèi)外挑選，然后用工雙方達成共識，最后到具體工作安排的全過程，也就是一個企業(yè)對人力資源方面的規(guī)劃。一個企業(yè)要想獲得高品質的員工，篩選過程中要淘汰跟企業(yè)發(fā)展不匹配的人員，并且能留住優(yōu)秀員工，不讓人才流失，減少無效招聘，就需要擁有一支十分專業(yè)的招聘選拔隊伍。章頌紅（2005）提出了招聘有效性原則，即人崗匹配原則、企業(yè)與應聘者雙向選擇原則、公平公正公開原則、認同企業(yè)文化原則、效率優(yōu)先原則[]。2006年李煥榮提出企業(yè)的人力資源要和申請要人的部門進行溝通，以企業(yè)近期的發(fā)展目標為中心，制定科學的人力資源規(guī)劃，從而做好招聘計劃。招聘工作的第一步就是從正確解讀招聘需求，進而為企業(yè)快速的獲得合格的人才[]。2021年高晶認為，企業(yè)負責招聘的招聘人員代表著一個公司的形象，求職者對招聘團隊人員的印象，一般會延伸到招聘企業(yè)的印象。如果招聘人員的素質低下、專業(yè)水平不夠、待人接物不理想就會給應聘者留下負面印象，應聘者會把這個印象反饋到人才市場，從而給企業(yè)的形象帶來極大的損失[]。2014年賴小妹提出招聘模式和方法要不斷地創(chuàng)新和改造，努力的尋找與時俱進的招聘模式，從而達到建立高效率、動態(tài)有效的招聘模式。酈巍銘（2015）認為，中國對人才的需求正在增長，企業(yè)通過不同的招聘渠道進行招聘的主要目的是招聘合適的人才。2015年有專家認為有效招聘是成長期企業(yè)的生存之道，建立專業(yè)的招聘團隊、與時俱進的招聘模式、吸引人的的崗位規(guī)劃都是一個企業(yè)發(fā)展的重中之重。要打破傳統(tǒng)的招聘方式，采用新穎的招聘模式，讓招聘成功率更高。另外企業(yè)的招聘渠道也要拓展開來，不能單一化，要用各種方法把招聘渠道運用起來，多方面的配合為企業(yè)招募合格的人才2000年，賈艷琴隊招聘渠道的研究中明確指出，不同的招聘渠道對應不同的招聘對象，如果招聘渠道不合適，取得的成果往往是不會理想的[]。2011年馬一平認為，互聯(lián)網(wǎng)招聘簡單、方便快捷、受眾面廣，會讓招聘的成本大大降低，這讓企業(yè)在招聘的渠道上有了更多的選擇，既可以選擇傳統(tǒng)型的面對面招聘，也可以選擇互聯(lián)網(wǎng)招聘，還可以幾種方式相結合的渠道招聘方法[]。在方便快捷的同時，企業(yè)也要在渠道的選擇上進行分析，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行選擇。在市場經(jīng)濟深入發(fā)展下，優(yōu)秀人才多選擇國企、外企、合資企業(yè)，這使得民企很難招到優(yōu)秀人才，同時小微民企這方面更加困難，陷入到了十分艱難的發(fā)展當中。所以，有效的員工招聘，這是小微民企贏得長期發(fā)展的關鍵所在，是發(fā)展當中必須面對的問題。小微民企的長期發(fā)展，必須加強員工招聘工作，剖析存在的招聘問題，并設計出科學、高效的招聘制度，從而順利引入優(yōu)秀人才，支持企業(yè)的長期發(fā)展[]。具體而言，招聘并非是為招入最優(yōu)秀人才，而是招入崗位匹配度最高的人才。所以，在招聘工作當中，需樹立起人崗匹配理念，達到高度的人崗匹配，從而實現(xiàn)高效的招聘[]。3、結論綜上所述，通過綜合全球研究成果發(fā)現(xiàn)，全球學者都開展了招聘工作的研究，并關注到了其重大價值。整體來看，國外的招聘研究工作時間更長，并形成了比較完備、系統(tǒng)化的人力理論，這也給企業(yè)的發(fā)展實踐提供的高價值的指導。對于國外的早期招聘研究，多集中于招聘的渠道、管理、人才測評等。步入新世紀后，經(jīng)濟全球化高速發(fā)展，這讓許多企業(yè)發(fā)展受到了全球優(yōu)秀企業(yè)的沖擊，此時國外學者加強了招聘工作的探析，出版了大量的書籍，發(fā)布了許多文章，拓展了研究范圍。在企業(yè)運行當中，招聘結果將對其發(fā)展產(chǎn)生長期影響。而招聘結果多展示為企業(yè)有沒有獲得所需優(yōu)秀人才，人才已是企業(yè)發(fā)展的核心要素。招聘到跟企業(yè)發(fā)展理念相吻合的員工，會讓企業(yè)和應聘者達到利益雙贏，求職者會獲得最大化大實現(xiàn)個人職業(yè)抱負的機會，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。企業(yè)最重要的瑰寶就是找到和自己企業(yè)相吻合的人?，F(xiàn)如今在實際中,國內(nèi)很多企業(yè)對招聘的重視度還不是很高,在實施招聘的過程中也面臨著很多不足,比如缺乏科學完善穩(wěn)定的招聘規(guī)劃、招聘流程不合理、未建立有效的人才機制等。這不僅弱化了招聘本身的功能,而且也為企業(yè)人力資源管理帶來了更大的負擔,同時這也對企業(yè)的正常發(fā)展帶來了負面的影響。企業(yè)要想獲得滿足自身經(jīng)營發(fā)展需要的高素質人才,就必須通過招聘這一途徑。而通過招聘活動所選擇到的員工,能否滿足企業(yè)的需要,能否實現(xiàn)人員與崗位之間的匹配,即員工是否擁有較高的勝任率,是評價企業(yè)招聘有效性的重要方式[]?？偟膩碚f，企業(yè)是市場經(jīng)濟的核心主體。而員工招聘的有效性將影響到企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，影響到企業(yè)發(fā)展競爭力水平，關系到企業(yè)的長期發(fā)展。當下，國內(nèi)企業(yè)員工招聘工作逐步向前發(fā)展，許多企業(yè)突破傳統(tǒng)思維的束縛，積極的進行創(chuàng)新。所以，建立科學規(guī)范的企業(yè)員工招聘體系非常重要，一套科學嚴謹?shù)恼衅阁w系，能為企業(yè)帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。

三

、AB公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題（一）公司簡介1、基本情況賽鍶機電是專營機電產(chǎn)品的制造企業(yè)，成立于2020年7月6日，賽鍶機電設備(浙江)有限公司（以下簡稱賽鍶機電）位于浙江省嘉興市平湖市鐘埭街道興平四路1501號二號車間一樓南側，法定代表人為劉建華。經(jīng)營范圍包括一般項目：電力電子元器件銷售；發(fā)電機及發(fā)電機組銷售等。機電企業(yè)交易成本高，利潤空間小，我國機電企業(yè)主要貿(mào)易對象為歐美等發(fā)達國家，在傳統(tǒng)的機電產(chǎn)品貿(mào)易中。我們主要以低成本占據(jù)世界機電產(chǎn)品的一席之地。所以在研發(fā)產(chǎn)品上還有待提升。我國傳統(tǒng)的機電產(chǎn)品出口加工基地主要集中在江蘇、浙江平湖光機電群以及近年來國際市場份額不斷擴大的青島家電集群[]。公司文化賽鍶機電也是建立在廉價的勞動成本、原材料成本以及無需過多投入技術開發(fā)和品牌培育成本的基礎之上進行的。公司的發(fā)展目標就是穩(wěn)定、務實、求真、超越。穩(wěn)定在于客戶源的穩(wěn)定、銷售額的穩(wěn)定和人員的穩(wěn)定。求真務實是對企業(yè)員工的要求，超越則是超越企業(yè)本身，開辟新發(fā)展道路，致力于可持續(xù)發(fā)展。3、公司組織結構圖賽鍶機電是集采購，加工，銷售為一體的企業(yè)，公司分為銷售部，財務部，行政部以及產(chǎn)品生產(chǎn)部。公司由總經(jīng)理和各部門經(jīng)理以及基層員工組成?？偨?jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)車間銷售部財務部生產(chǎn)車間銷售部財務部圖3—1賽鍶機電組織結構圖（二）公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題1、公司員工招聘現(xiàn)狀AB公司在創(chuàng)立后，總經(jīng)理側重于生產(chǎn)銷售工作，缺乏對人力管理的關注，在此種情況下，公司長期并未成立專門性的人力部門，缺乏專業(yè)招聘人員、團隊。對于招聘工作，其直接由總經(jīng)理來負責，人事工作也是由其負責。而公司總經(jīng)理缺乏人力管理專業(yè)知識，同時招聘經(jīng)驗不足，由此也限制了招聘工作作用的發(fā)揮。（1）招聘需求的提出：每年年初，總經(jīng)理會根據(jù)目前人員的工作量以及崗位空缺提出招聘要求，包括人員數(shù)量以及崗位。因為缺乏人力資源規(guī)劃，總經(jīng)理只能靠腦海想出初步的招聘計劃，實施起來比較盲目，缺乏嚴謹性。（2）招聘信息的撰寫：在缺乏人力部門、專業(yè)工作人員的情況下，此時并未開展崗位分析來確定崗位勝任要求、職責。所以，在撰寫招聘信息時，此時多基于過去經(jīng)驗，整體比較簡單、籠統(tǒng)，無法具體化，對于招聘信息表，可從下表3-1具體觀察。表3—1公司招聘信息表招聘職位招聘要求薪資（元／月）操作工身體健康，初中及以上學歷，年滿18周歲以上，女性40周歲以下，男性45周歲以下2000-3000銷售人員全日制普通教育專科及以上學歷，市場營銷專業(yè)優(yōu)先。2500-3000（加提成）財務人員全日制普通教育?？萍耙陨蠈W歷，會計學或財務管理相關專業(yè)；取得會計從業(yè)資格證，年齡40歲以下。3000-4000從上表可知，賽鍶機電的招聘信息主要包括薪資待遇以及任職要求，缺少崗位職責的描述、工作環(huán)境的介紹以及企業(yè)文化的介紹等等其他因素。公司最大的問題在于沒有專業(yè)的招聘人員，一般在企業(yè)的初創(chuàng)期，沒有專門的人力資源部也可以理解，畢竟企業(yè)還處于基礎階段，不設立人力資源部門能夠減少成本，一定程度上減輕了開業(yè)壓力。但是，企業(yè)要不想曇花一現(xiàn)，后期必須設立相關人力資源部門，部門可以是1個或者2個人也可以是小組的形式，當然我在這里談論的只是理想化狀態(tài)下的企業(yè)構成，不包含資金、時間等現(xiàn)實因素。招聘的決策該公司在決策上具有片面性和不科學性，原因在于該公司沒有專門的決策小組進行討論分析，通過總經(jīng)理一人而作出的決策不具有客觀性。2、人員學歷以及年齡結構分析賽鍶機電現(xiàn)有員工11名。其中財務部2名，生產(chǎn)部6名，銷售部2名以及總經(jīng)理。表3—2學歷結構圖學歷高中及以下大專本科碩士人數(shù)5321百分比45.45%27.27%18.18%9.09%表3—3年齡結構圖年齡20-30歲31-40歲41-50歲51-60歲人數(shù)2540百分比18.18%45.45%36.36%0.00%根據(jù)賽鍶機電員工人員結構、年齡、學歷、情況，我們可發(fā)現(xiàn)，AB公司員工的匹配度比較低，偏離了公司發(fā)展現(xiàn)實需求。對于高中及以下部分，比例為45.45%，對于大專部分，其比例為27.27%，本科學歷2人占比18.18%，碩士學歷1人占比9.09%。公司員工整體學歷比較低，無法支持公司的創(chuàng)新發(fā)展要求。對于30歲以下部分，其人數(shù)為2人，占總員工的18.18%,31-40歲員工為5人，占比45.45%，41-50歲員工為4人，占比36.36%。公司員工的年齡整體偏大，年齡主要集中在31-40歲。結合表格發(fā)現(xiàn)以下問題：人員結構不合理，銷售崗位人才短缺。AB公司的持續(xù)發(fā)展，需要提升創(chuàng)新能力、銷售能力，這是發(fā)展中的核心，而當下公司面臨著銷售人才短缺的問題，這顯然不利于公司的發(fā)展。員工年齡結構老化當下，公司員工整體年齡偏大，此時員工的學習、創(chuàng)新能力比較弱，這限制了后備人才的培養(yǎng)工作，并在出現(xiàn)重要崗位空缺時，此時難以從內(nèi)部找到適齡人才，只能被迫開展外部招聘，這顯然會增加招聘成本。員工學歷普遍較低對于員工的學歷、職稱，這展示出的是一家企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展能力。從當下AB公司的人才結構分析可知，員工學歷整體比較低，對于本科及以上部分，其比例不到20%，可見高級人才十分缺乏，這將制約公司的長期發(fā)展。綜合來看，AB公司當下的員工存在老齡化、學歷低、銷售人才缺乏的問題，在數(shù)量、質量層面都沒有辦法支持AB公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對于老齡化問題，此時數(shù)量需求無法得到滿足；對于學歷低問題，此時限制了后備人才的培養(yǎng)工作；對于銷售人才缺乏問題，這限制了業(yè)務的高速發(fā)展。因此，AB公司需積極行動起來，加強從外部引入銷售人才，招入年輕、學歷高的合適人才，從而支持AB公司的現(xiàn)實發(fā)展需求。3、問卷調(diào)查分析為了使得研究結論更加具體詳細，我采用了問卷調(diào)查的方法來分析該公司的員工招聘問題。采用問卷調(diào)查的原因是問卷調(diào)查能夠清晰的反應廣大應聘者對公司的認識，即是否會加入該公司。通過一系列問題得出招聘難的原因，詳細問卷見附錄。本次調(diào)研一共發(fā)出的100份調(diào)查問卷中有效問卷96份.表3—4樣本描述性統(tǒng)計分析項目頻數(shù)百分有效百分累計百分比性別男62.665.265.265.2女33.434.834.8100合計96100100年齡25歲以下2829.1729.1729.1726-35歲5355.2155.2184.3836-45歲1515.6215.6210045歲以上000合計96100100學歷專科及以下66.769.4869.4869.48本科27.328.4428.4497.92碩士22.082.08100合計96100100婚姻狀況已婚2323.9623.9623.96未婚7376.0476.04100合計96100100工作年限0-5年6163.5463.5463.545-10年3536.4636.4610010年以上000合計96100100根據(jù)大學生對該企業(yè)的態(tài)度問卷的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行招聘體系主要存在以下幾方面的問題：表3—5滿意度頻數(shù)分析1序號題項了解不了解合計1是否之間了解過機電企業(yè)頻數(shù)187896百分比18.7581.25100有效百分比18.7581.251001、企業(yè)知名度低，導致招聘工作開展難81.25%的人未曾了解過機電行業(yè)，說明機電行業(yè)對于大學生來說相對冷門。根據(jù)這一現(xiàn)象，結合生活實際，這是一個非常普遍的現(xiàn)象，為什么這么說呢？因為刻板印象，現(xiàn)在的熱門行業(yè)有互聯(lián)網(wǎng)、自媒體等等，大學生很難對機電企業(yè)產(chǎn)生興趣。再加上賽鍶機電沒有一定的知名度，所以企業(yè)招聘開展比較困難，也存在一定的局限性。表3—6滿意度頻數(shù)分析2序號題項招聘網(wǎng)站校園招聘熟人介紹其他渠道合計2你從哪種招聘渠道得知頻數(shù)422622696百分比43.7427.082.0827.08100有效百分比43.7427.082.0827.081002、招聘渠道單一通過上表可以得知，43.74%的人通過網(wǎng)絡招聘，而26個人通過校園招聘，只有2個人選擇了熟人介紹。從這個數(shù)據(jù)可以看出企業(yè)招聘渠道比較單一，基本上只是在網(wǎng)上公布消息，而未曾考慮過參加招聘會或者是內(nèi)部招聘。表3—7滿意度頻數(shù)分析3序號題項公司氛圍薪資待遇人際交往合計3招聘中你最看重什么頻數(shù)685596百分比6.2588.545.21100有效百分比6.2588.545.211003、招聘定位不明確，沒有分部門招聘從上表的數(shù)據(jù)可以看出，很大一部分人看中的是薪酬。對于該企業(yè)來說，對于專業(yè)技術人員的薪資一定要符合該人員的能力，據(jù)我考察得知，該企業(yè)的技術人員雖然普遍學歷較低，但是經(jīng)驗豐富，能夠獨立完成產(chǎn)品的組裝，該工作也必須手工完成。企業(yè)要想更好地發(fā)展，對于生產(chǎn)部門來說，先進的技術是必須的，能用機器代替的部分就用機器代替。該公司對于招聘的員工定位不夠明確，不能全部把招聘信息公布在一個平臺就草草了事，招聘必須人崗匹配，專門的人運用專門的招聘方法。圖3—8滿意度頻數(shù)分析4序號題項需要專業(yè)聊得來即可合計4對招聘人員專業(yè)性對態(tài)度頻數(shù)92496百分比95.844.16100有效百分比95.844.161004、沒有專業(yè)的招聘人員或團隊該企業(yè)未設置人力資源部門，更別說招聘專員了。從表中我們得知，招聘需要專業(yè)性，需要招聘人員具備一定的招聘能力。招聘工作是一項復雜、長期、以及極具挑戰(zhàn)性的工作，需要企業(yè)人員拿出認真負責的態(tài)度和堅定自己立場的決心。一件事的成功與否，和態(tài)度有著極大的關系。只有認真做好招聘的前期準備工作，中期把控工作和后期的維護工作，才能算是對招聘的重視，這也需要招聘人員具有強烈的愛崗敬業(yè)精神。圖3—9滿意度頻數(shù)分析5序號題項喜愛厭惡合計5你對單獨面試的態(tài)度是頻數(shù)237396百分比23.9676.04100有效百分比23.9676.041005、對面試流程的不專業(yè)關于面試流程，我來說一下我的心得體會，我是單獨面試的，跟總經(jīng)理面試的過程中，我感到非常緊張，首先是自我介紹，經(jīng)理聽完我的介紹以后，就開始講述自己的經(jīng)歷以及公司的主要產(chǎn)品，主要業(yè)務以及后期的工作內(nèi)容，聽他講完以后，第一感覺就是不專業(yè)，這里我對比以往的招聘經(jīng)驗談一談，我有面試過會計助理，該公司的HR會問很多問題，具體問題有以下幾個，第一是你的家鄉(xiāng)是哪里？第二是對自己未來規(guī)劃是什么？第三是專業(yè)方面的問題，我記得當時問我的是會計的基本等式是什么？從第一個問題中可以從地域這方面了解你的現(xiàn)狀以及留下來的可能性，第二個問題從個人發(fā)展來對應與企業(yè)發(fā)展是否一致，第三個問題能得知你的專業(yè)基礎。面對面交談中可以了解到很多關于招聘者的信息，在賽鍶機電我應聘的崗位是招聘崗位，但是經(jīng)理在介紹工作內(nèi)容時卻說啥都要干，該公司對于工作內(nèi)容的分工非常模糊和不嚴謹，大白話來表述就是讓你去干雜活，經(jīng)理強調(diào)其中最重要的工作內(nèi)容是銷售，維護客戶等等，而我應聘的崗位是招聘專員。專業(yè)的招聘人員肯定會從多個角度來考量你的能力，而且專業(yè)招聘人員對于所要招聘的內(nèi)容都是耳熟能詳?shù)?，人崗匹配才能更好促進企業(yè)良性發(fā)展。（三）公司產(chǎn)生招聘問題的原因影響員工招聘的因素是多方面的，針對上述的幾個問題，通過訪談分析、文獻調(diào)查法來淺析原因，主要包括以下幾個原因：1、對招聘的不重視人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說是必不可少的，有效的招聘是企業(yè)長期的生存之道，該企業(yè)對招聘的不重視也導致了企業(yè)知名度的低。企業(yè)知名度低也有很多其他方面的因素，這里我們就講招聘對于企業(yè)知名度的影響。招聘工作涉及各個方面，因為企業(yè)可以通過招聘而向社會宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會充分了解行業(yè)，認可企業(yè)，并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考，從而為企業(yè)向外界展示企業(yè)文化提供相應渠道。舉一個很常見的現(xiàn)象，像路邊的發(fā)傳單的方法，說不定也可以運用到招聘上，雖然這聽上去不切實際，我只是想說想要提高知名度，就得像發(fā)傳單那樣，簡單直接，不厭其煩，更準確的說，我們對于招聘工作，更應該具有一定的熱情，而這樣的熱情，是招聘專員所具備的基本。總經(jīng)理對自己企業(yè)需要什么樣的人才做到心中有數(shù)，減少失敗招聘，有效規(guī)避不成功的的招聘給企業(yè)帶來的風險，減少試用期內(nèi)因為可控因素人才的流失，為企業(yè)帶來預期回報。2、缺乏人力資源規(guī)劃現(xiàn)代理念和長期規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展初期，規(guī)模小，結構簡單，傳統(tǒng)的招聘方式對于企業(yè)來說完全適用，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，時代的變遷，那么企業(yè)也會經(jīng)歷低谷期，也會出現(xiàn)員工的工作能力不能跟上企業(yè)的發(fā)展目標。而且就該企業(yè)來說，企業(yè)的招聘工作由總經(jīng)理一人招攬，是階段性的、非專業(yè)性的、不嚴謹?shù)?。這時候企業(yè)的管理者就應該與時俱進，改進人員結構體系，建立科學的招聘體系，向高質量人才靠攏，只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中生存下來，歸根結底，創(chuàng)新才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，而創(chuàng)新更離不開人才，人才就離不開招聘。為了詳細了解該公司的招聘情況，我對總經(jīng)理進行了訪談，我提出了一些問題，其中我覺得最重要的是，您對未來的人力資源是否有規(guī)劃？他的回答是這樣的，我對未來的招聘沒有規(guī)劃，我對當前的招聘工作滿意度一般，企業(yè)也是去年剛剛成立，除了一些老伙伴，其實非常缺銷售人才，我自己本省也不是人力資源專業(yè)的，就是在網(wǎng)上發(fā)布一下信息，我期待人才的加入，但是結果不是很如意。我還要負責企業(yè)的日常運營，到后期肯定是需要專門的招聘人員的。我對生產(chǎn)工人的要求不是很高，畢竟我們這邊有經(jīng)驗豐富的老師傅，帶著做就行，主要還是銷售團隊的建立和技術的開發(fā)。從對總經(jīng)理的訪談中我得知了該企業(yè)招聘計劃以及人才培養(yǎng)計劃的缺失。3、資金預算不足導致招聘工作開展狹隘招聘成本的構成包括直接成本，內(nèi)部成本，外部成本以及機會成本。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、校園招聘費等。內(nèi)部成本主要指招聘人員的工資、福利、差旅費以及管理費用。外部費用主要指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、安置費等，機會成本具體表現(xiàn)是：當企業(yè)招入合適崗位的員工可以創(chuàng)造效益，還有招入偏離崗位要求的員工所造成的經(jīng)濟損失、管理費、辦公費等。該企業(yè)在初創(chuàng)期，加上疫情的影響，現(xiàn)階段對于招聘方面的投資沒有打算，這更是導致了企業(yè)招聘渠道單一的直接原因。AB公司員工招聘對策研究科學制定招聘計劃1、首先要提升領導層的戰(zhàn)略眼光從領導層方面來看，他們對招聘工作的發(fā)展完善至關重要，所以，領導層需積極轉變傳統(tǒng)思維，加強學習，從而加深對人力管理工作的認識，從思想上高度重視此工作，不可再像過去那樣只是在出現(xiàn)崗位空缺時才開展應急招聘。在AB公司擴張發(fā)展當中，需設計出匹配發(fā)展理念的人才發(fā)展戰(zhàn)略，這是當下的一項緊迫性任務，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定出對應的人才戰(zhàn)略，從而促進公司招聘流程的發(fā)展完善。該企業(yè)對現(xiàn)有招聘對改進工作，也要得到總經(jīng)理的支持及認可，積極的與領導溝通，多多開展小組會議，各部門員工及時匯報招聘需求，這樣能讓領導層更加重視企業(yè)人力資源，從思想上加強重視，基于戰(zhàn)略層面?zhèn)z發(fā)展完善員工招聘方案，并讓公司所有員工都知道人力招聘工作的重要價值，引導人力部門優(yōu)化當下的員工招聘方案。從上面的分析可知，招聘效果滿意度偏低，此時需采取積極措施解決當下的招聘問題，提升招聘工作的有效性，從而取得長期發(fā)展，否則公司招聘成本將持續(xù)增長，并招入大量的不合適員工，讓公司的發(fā)展陷入巨大的困境當中。制定出符合企業(yè)實際的有效招聘方案，這對擴張發(fā)展中的民企十分重要，可幫助其招入合適人才，增強其發(fā)展競爭力，加速企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。2、制定科學的招聘計劃對于招聘計劃的制定，通常包括這些內(nèi)容：第一，確定人員需求清單，如崗位、人數(shù)、任職要求等。第二，確定招聘渠道，還有發(fā)布時間。第三，成立一個招聘小組，科學分配招聘任務，從而確保高效協(xié)作完成。第四，制定求職者的考核方案，如，考核的題目、場所等。第五，確定招聘截止日期，員工上崗時間。第六，基于預算安排來規(guī)劃招聘費用，如資料費、廣告費等。賽鍶機電需要組建招聘團隊，當前最大的問題是招聘團隊的空缺，但由于該企業(yè)業(yè)務范圍不廣、資金尚不充裕，所以最好的辦法就是找一個招聘專員來保障企業(yè)人力資源的正常運行。最佳策略是內(nèi)部招聘，這主要是由于內(nèi)部員工十分了解工作內(nèi)容，同時對他們的了解也比較深入，可快速適應工作崗位，降低培訓成本，給予內(nèi)部員工晉升發(fā)展空間，增強發(fā)展凝聚力，因為內(nèi)部員工對公司業(yè)務十分熟知，此時可快速適應崗位工作。分析來看，內(nèi)部招聘有利于內(nèi)部員工的發(fā)展進步，提升他們對公司的認同感，從而留住優(yōu)秀人才，支持公司的長期發(fā)展。3、合理建立招聘小組企業(yè)是一個生命的有機體，有其誕生、成長、壯大、衰退直到死亡的過程，一個企業(yè)從其誕生到死亡的全部過程稱為企業(yè)生命周期。當企業(yè)進入成熟期是，就需要專門的招聘小組，表4-1來是我為該企業(yè)制定的招聘小組分工。表4-1招聘小組分工姓名職務分工甲某老板負責整個招聘流程的控制乙某人力資源總監(jiān)負責整個招聘流程的規(guī)劃設計、人員分工調(diào)配、工作協(xié)調(diào)。丙某招聘主管根據(jù)招聘流程具體落實各項招聘廣告的發(fā)布、簡歷的篩選和場地的選擇與安排。丁某招聘專員協(xié)助招聘主管實施各項工作。（二）科學選擇招聘渠道1、擴大招聘渠道通過研究我們得知該企業(yè)招聘方式單一，只有網(wǎng)絡招聘，其原因是資金成本低。應該擴寬渠道，比如發(fā)布媒體廣告，可以通過一些當?shù)氐恼衅肝⑿殴娞杹戆l(fā)布招聘信息，或者通過電話拜訪的方式，就是獲取一手資料會消耗一定的費用。再或者通過員工推薦，這個方式可以提高團隊的合作能力?？偟膩碚f，招聘渠道多種多樣，但是要選擇與企業(yè)相配的招聘渠道也非常重要，人崗匹配就要這樣，專業(yè)的事找專業(yè)的人準沒錯。2、人崗匹配式進行招聘工作人崗匹配是人事管理工作中對人力資源進行合理配置的基礎。通常包含兩個層面的意思。即崗得其人、人適其崗；因此，對于人崗匹配的研究主要是通過研究崗位和崗位需求的人才來開展[附件（一附件（一）問卷調(diào)查1、請你根據(jù)實際情況選擇以下基本信息（1）您的性別：￡男￡女（2）您的年齡：￡25歲以下￡26-35歲￡36-45歲￡45歲以上（3）您的學歷：￡?？萍耙韵隆瓯究啤甏T士（4）您的婚姻：￡已婚￡未婚（5）您的工作年限：￡0-5年￡5-10年￡10年以上2、請你對下列問題進行選擇序號內(nèi)容選項1您是否以前了解過機電企業(yè)？1、了解2、不了解2您喜歡哪一種招聘渠道？1、招聘網(wǎng)站2、校園招聘3、熟人招聘4其他渠道3招聘中您最看重什么？1、公司氛圍2、薪資待遇3、人際交往4您覺得招聘人員是否需要專業(yè)性？1、需要專業(yè)2、聊得來即可5您對一對一面試的態(tài)度是？1、喜愛2、厭惡6如果是你，你會選擇去機電企業(yè)就業(yè)嗎？1、愿意嘗試2、不愿意嘗試非常感謝您完成了這份調(diào)查問卷！財務崗位通過校園招聘的渠道，與社會招聘注重工作經(jīng)歷和經(jīng)驗相反，參與校招的企業(yè)更看重的是學生在專業(yè)方面的優(yōu)勢，校園招聘對于學生的專業(yè)要求會更強，也更有針對性，就賽鍶機電而言，大專院校的校招很適合該企業(yè)采用，一方面成本比較低，另一方面，該院校的學生專業(yè)知識也更加牢固。銷售崗位通過網(wǎng)絡招聘、獵頭公司以及參加招聘會的渠道，網(wǎng)絡招聘擴大了招聘范圍，就是試錯成本會增加，獵頭公司成本高，但是專業(yè)性強，可以為企業(yè)帶來銷售新思路。現(xiàn)場招聘會是傳統(tǒng)的人才招聘方式，效率會比較高，也可以快速淘汰不合格的人員，比較好把控應聘者的質量和數(shù)量。生產(chǎn)崗位通過與職業(yè)院校合作的方式進行，這樣不僅專業(yè)對口，還能擴大企業(yè)的知名度，也能給學生提供一定的實操經(jīng)驗。對招聘渠道進行優(yōu)化升級對于招聘渠道的優(yōu)化，我們大致可以從以下幾個方面去下功夫：（1）如果是網(wǎng)絡招聘，那么招聘網(wǎng)站要選對，有些招聘網(wǎng)站主打的是高學歷，有些主打的是低成本，選對渠道可以事半功倍，招聘職位做到天天刷新，及時跟進接收簡歷數(shù)量變化，以便及時調(diào)整招聘網(wǎng)站宣傳策略。（2）企業(yè)介紹要做得有特色和吸引力，崗位職責描述和任職要求清晰規(guī)范，讓人一目如然，更多地主動出擊搜索簡歷，而不是守株待兔看大多數(shù)無效的海投簡歷。（3）對求職者反饋要及時，第一時間通知簡歷篩選初步合適人選來面試；電話通知面試時要禮貌有親和力，盡量說服候選人來面試，提