知識型員工評估的四門功課

知識型員工評估的四門功課知識型員工是企業(yè)的核心力量，承擔(dān)著重要的工作職責(zé)，在企業(yè)的經(jīng)營和管理活動中發(fā)揮著重要的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，知識型員工的價值越來越得到認(rèn)可和重視，知識型員工的管理問題也越來越受到關(guān)注，成為管理的熱點話題。而這其中，如何對知識型員工進(jìn)行有效的績效評估，如何正確衡量知識型員工的價值，則成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點所在。本文將對這個問題進(jìn)行探討！飲譽北美的績效管理專家羅卜特·巴克沃先生說，“績效的價值在于貢獻(xiàn)”，也就是說我們在評估員工績效的時候，并不是僅僅評估員工的績效表現(xiàn)，而是要通過員工的績效表現(xiàn)，評估其對公司的貢獻(xiàn)，這才是績效評估的真正價值所在，對知識型員工的績效評估更是如此。筆者以為，對知識型員工不僅僅要進(jìn)行績效評估，更要進(jìn)行績效管理。知識型員工是一個比較特殊的群體，他們擁有豐富的知識、經(jīng)驗和技能，在工作當(dāng)中，獨立性比較強(qiáng)，追求被尊重和自我實現(xiàn)，喜歡得到管理者的認(rèn)可和賞識，喜歡挑戰(zhàn)自我，挑戰(zhàn)更重要的工作。所以，對待知識型員工就不能僅僅采用評估的手段，而是要對他們實施有效的績效管理，通過系統(tǒng)化的績效管理流程，對員工的績效目標(biāo)做出有效的規(guī)劃，并與員工一起，通過雙方互相之間的持續(xù)溝通，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)，提高績效能力。評估是一個負(fù)面的詞匯，常常帶有判斷的意思，在有些管理者那里，這種判斷和評判的意味更為強(qiáng)烈，他們經(jīng)常認(rèn)為自己的價值在于判斷，自己的作用是“給”員工進(jìn)行績效評估，而沒有認(rèn)識到，其實，“和”員工一起做績效評估對于自己和員工都是一個更好的選擇。這種觀念的誤區(qū)認(rèn)識使得一些管理者在操作績效評估的時候，方法簡單，手段單一，而這種簡單粗暴的績效評估手段使得知識型員工倍感憤怒，甚至無法忍受，最終選擇離開公司，這不能不說是一筆損失。所以，在對知識型員工進(jìn)行績效評估的時候，不僅僅要打分判斷，更要做好前期的績效計劃，中間的績效溝通，考核結(jié)束后的績效反饋，要把知識型員工的績效評估上升到績效管理的層面，通過有效的績效管理手段，來提升知識型員工的績效，提升他們的價值！那么，該如何評估知識型員工的績效呢？筆者認(rèn)為要做好知識型員工的績效評估，管理者應(yīng)做好以下四門功課。第一門功課-合理規(guī)劃員工的工作由于知識型員工的特點是獨立性強(qiáng)，擁有較為豐富的專業(yè)知識和技能，能進(jìn)行有效的自我管理，所以，管理者要做d、績效管理過程。管理者應(yīng)對績效目標(biāo)的實現(xiàn)過程中管理者該做哪些工作，員工該做哪些工作，如何保持溝通，管理者如何為員工提供幫助，等等，與員工達(dá)成一致理解。e、績效評估的結(jié)果運用?？冃гu估的結(jié)果如何運用，是用于晉升、培訓(xùn)、薪資、解雇，還是其他？管理者要把這個內(nèi)容告訴員工，以鼓勵員工不斷追求高績效。第三門功課-強(qiáng)化績效反饋知識型員工通常都有強(qiáng)烈的被尊重的需求，如果長時間得不到尊重，那么他們很可能會選擇離職，而管理者表現(xiàn)尊重最重要的方式就是對員工進(jìn)行績效反饋，即把自己對員工績效表現(xiàn)的看法及時具體地告訴員工，讓員工感受到管理者對自己的關(guān)注，尤其是在員工表現(xiàn)好的時候。為此，在對員工進(jìn)行績效管理的過程中，管理者還要做好績效反饋這個功課。當(dāng)員工在工作中表現(xiàn)得好的時候，管理者要及時予以反饋，讓員工感受到管理者的重視和尊重。通常，管理者會忽視這一點，認(rèn)為是否對員工進(jìn)行反饋并不重要，只要員工自己做好了，自己知道了就行了。其實不然，實際上，知識型員工對管理者如何看待自己的表現(xiàn)非常在乎，尤其是自己付出辛苦，自己認(rèn)為做得很好的時候。管理者的職責(zé)就是要把自己看到的、理解的，反饋給員工，讓員工感受自己在關(guān)注著員工表現(xiàn)，對于他們的工作很在乎，無論是否滿意。反饋應(yīng)該及時，而不是等到很久以后才想起來。有專家說，反饋的最佳時間是30秒，就是說越短越好，越快越好。另外，反饋還應(yīng)具體，要把員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)反饋給員工，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)的好或者不好。比如，員工為了寫一個重要的市場開發(fā)報告，而連夜加班，這個時候，管理者在對員工進(jìn)行反饋的時候，不要只說員工加班到很晚，很辛苦，而是要說，“小王，你為了寫公司急需的市場開發(fā)報告，昨天晚上加班到很晚，你辛苦了，你的這個報告遞交的很及時，保證了公司市場開發(fā)協(xié)調(diào)會準(zhǔn)時進(jìn)行，你的表現(xiàn)我們都很滿意，謝謝你！”第四門功課--評估員工的貢獻(xiàn)當(dāng)管理者有效地規(guī)劃了員工的工作，制定了職位說明書，為員工制定了合理明確的績效目標(biāo)，與員工保持了有效的績效溝通，并做好了高效的績效反饋，到了績效周期結(jié)束時間到來是的時候，管理者要做的一個重要的功課就是評估員工的貢獻(xiàn)，對員工進(jìn)行有效的績效評估。進(jìn)行有效評估的基礎(chǔ)就是績效管理過程中的所做的所有的功課，管理者在對員工進(jìn)行績效評估的時候，應(yīng)重新回顧以下內(nèi)容：a、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；b、員工的職位說明書；c、員工前一周期的績效評估結(jié)果；d、員工的關(guān)鍵績效目標(biāo)管理卡；e、績效溝通和反饋記錄；根據(jù)以上內(nèi)容，結(jié)合員工的表現(xiàn)，對員工進(jìn)行公平、公正的評估?？冃гu估并不是打一個分就結(jié)束了，管理者還應(yīng)將員工的績效評估結(jié)果以書面的形式反饋給員工，與員工進(jìn)行一對一的績效面談，并將員工在績效周期內(nèi)好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)都反饋給員工，對好的表現(xiàn)要加以鼓勵，以擴(kuò)大優(yōu)秀行為所帶來的積極影響，對不好的表現(xiàn)，管理者還應(yīng)與員工一起制