職業(yè)經(jīng)理管理技能課件

職業(yè)經(jīng)理管理技能2024/3/14職業(yè)經(jīng)理管理技能一、緒論

1、職業(yè)經(jīng)理的涵義

問題:大匯公司中哪些人可稱為職業(yè)經(jīng)理?職業(yè)經(jīng)理管理技能職業(yè)經(jīng)理的涵義職業(yè)經(jīng)理，不僅僅指的是以經(jīng)理為職業(yè)的人，關(guān)鍵指的是具備或具有職業(yè)經(jīng)理的管理素養(yǎng)的人；不僅僅指的是企業(yè)的高層的經(jīng)理，也包括企業(yè)的中層管理人員。職業(yè)經(jīng)理管理技能2、職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力問題1:職業(yè)經(jīng)理在大匯公司中的主要角色是什么?問題2:職業(yè)經(jīng)理通常應(yīng)具備哪些能力?職業(yè)經(jīng)理管理技能職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力

職業(yè)經(jīng)理的主要角色是執(zhí)行者。職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是業(yè)務(wù)能力二是管理能力

不同的行業(yè)、職位的業(yè)務(wù)能力存在著很大的差異，而管理能力則是相似的，主要表現(xiàn)為十個(gè)方面的技能。職業(yè)經(jīng)理管理技能二、職業(yè)經(jīng)理的十項(xiàng)管理技能1）角色認(rèn)知2）時(shí)間管理自我管理3）有效溝通4）目標(biāo)管理5）激勵(lì)績(jī)效管理6）績(jī)效評(píng)估7）領(lǐng)導(dǎo)8）教練團(tuán)隊(duì)發(fā)展9）授權(quán)10）團(tuán)隊(duì)發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理管理技能1.角色認(rèn)知能力問題:只要職位不變，職業(yè)經(jīng)理在任何情況下的角色均不會(huì)改變，對(duì)嗎?職業(yè)經(jīng)理管理技能角色認(rèn)知能力職業(yè)經(jīng)理既是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的上級(jí)，同時(shí)與平行部門又是同級(jí)關(guān)系，另外還是外部的供應(yīng)商和客戶。

因此，職業(yè)經(jīng)理實(shí)際上需要經(jīng)常轉(zhuǎn)換角色，這就很容易出現(xiàn)偏差。所以，角色認(rèn)知能力在其管理作用的實(shí)現(xiàn)方面起到基礎(chǔ)作用。職業(yè)經(jīng)理管理技能1.1作為下屬問題:作為下屬,與上司相處時(shí)應(yīng)把握的處事原則是什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能作為下屬職業(yè)經(jīng)理是上司的替身作為上司替身的“四項(xiàng)準(zhǔn)則”1）代表上司2）體現(xiàn)上司的意志3）從上司的角度考慮問題4）實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值職業(yè)經(jīng)理管理技能1.2作為同事問題:在工作中，您與同事之間是什么樣的關(guān)系？與同事相處應(yīng)把握的處事原則是什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能作為同事同事是內(nèi)部客戶應(yīng)讓內(nèi)部客戶滿意1）讓內(nèi)部客戶訂貨2）從內(nèi)部客戶處發(fā)現(xiàn)商機(jī)職業(yè)經(jīng)理管理技能1.3作為上司問題:作為上司,與下屬相處應(yīng)把握的處事原則是什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能作為上司作為上司的職業(yè)經(jīng)理的角色定位1）管理者：計(jì)劃、組織、控制、協(xié)調(diào)。2）領(lǐng)導(dǎo)者：把下屬凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。3）教練：提升下屬的工作能力。4）游戲規(guī)則的制定者和維護(hù)者5）績(jī)效伙伴：績(jī)效共同體、雙方平等、從下屬的角度考慮問題。職業(yè)經(jīng)理管理技能2.時(shí)間管理能力問題:時(shí)間可以管理嗎?即是否可以通過管理延長(zhǎng)時(shí)間？職業(yè)經(jīng)理管理技能時(shí)間管理能力優(yōu)秀的經(jīng)理人和糟糕的經(jīng)理人的效率可能會(huì)相差十倍以上。導(dǎo)致這種差距的重要原因可能是對(duì)時(shí)間管理的不同。職業(yè)經(jīng)理處在企業(yè)的樞紐地位，對(duì)時(shí)間的管理不僅影響其本身的效率，也會(huì)影響他的上級(jí)、同級(jí)和下屬。

因而，高效的時(shí)間管理是職業(yè)經(jīng)理人必備的能力。

職業(yè)經(jīng)理管理技能2.1職業(yè)經(jīng)理忙亂的原因問題:您是否總是覺得很忙?如果是,主要原因是什么?有沒有改進(jìn)的余地?職業(yè)經(jīng)理管理技能職業(yè)經(jīng)理忙亂的原因無計(jì)劃或計(jì)劃不周工作無主次不對(duì)下屬授權(quán)溝通不善不良習(xí)慣影響職業(yè)經(jīng)理管理技能2.2時(shí)間分析問題1:您知道在大匯公司供職期間您的時(shí)間的價(jià)值嗎?問題2:合理安排時(shí)間時(shí)應(yīng)考慮那些因素?職業(yè)經(jīng)理管理技能時(shí)間分析時(shí)間價(jià)值的計(jì)算1）成本價(jià)值法2）收入價(jià)值法工作緊急性分析工作重要性分析會(huì)議分析干擾因素分析職業(yè)經(jīng)理管理技能2.3第二象限工作法問題:您是否覺得經(jīng)常在應(yīng)付急事?如是,是否有解脫的辦法?職業(yè)經(jīng)理管理技能第二象限工作法“四象限”的工作分類1.第Ⅰ象限：既緊急又重要的事項(xiàng)2.第II象限：重要但是不緊急的事項(xiàng)3.第III象限：緊急但不重要的事項(xiàng)4.第Ⅳ象限：不緊急和不重要的事項(xiàng)第一象限緊急/重要緊急狀況迫切問題限期完成的第二象限不緊急/重要準(zhǔn)備工作預(yù)防措施計(jì)劃協(xié)調(diào)人際關(guān)系第三象限緊急/不重要訪問、電話信件、報(bào)告某些會(huì)議第四象限不緊急/不重要瑣碎的事不重要的文件私人電話緊急不緊急重要不重要職業(yè)經(jīng)理管理技能2.4養(yǎng)成好習(xí)慣問題:克服不良習(xí)慣并養(yǎng)成良好習(xí)慣一般需要經(jīng)歷什么樣的過程?職業(yè)經(jīng)理管理技能養(yǎng)成好習(xí)慣時(shí)間管理方面的不良習(xí)慣必須改變1）個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要2）提高部門工作效率的需要養(yǎng)成好習(xí)慣的四個(gè)階段1）不良習(xí)慣的無意識(shí)階段2）不良習(xí)慣的有意識(shí)階段3）良好習(xí)慣的有意識(shí)階段4）良好習(xí)慣的無意識(shí)階段職業(yè)經(jīng)理管理技能3.溝通能力問題1:您用于溝通的時(shí)間占總工作時(shí)間的比例有多少?問題2:如果大匯公司存在需要解決的問題,您認(rèn)為其中有多大比例的問題可能是由于溝通不暢引起的?職業(yè)經(jīng)理管理技能溝通能力關(guān)于溝通存在兩個(gè)“70%”的說法：第一個(gè)說法是職業(yè)經(jīng)理把70%時(shí)間用于溝通方面；第二個(gè)說法是企業(yè)70%的問題是由于溝通障礙引起的。

這兩個(gè)說法都說明了一個(gè)問題：職業(yè)經(jīng)理必須花大量的時(shí)間和精力用于解決溝通的問題。職業(yè)經(jīng)理管理技能3.1為什么溝而不通問題:哪些因素可能導(dǎo)致溝通不暢?職業(yè)經(jīng)理管理技能為什么溝而不通溝通障礙1）高高在上2）自以為是3）偏見4）不善于傾聽5）缺乏反饋6）缺乏技巧職業(yè)經(jīng)理管理技能3.2溝通的對(duì)象和渠道問題:您平時(shí)主要跟哪些部門或哪些人溝通?有哪些溝通渠道或溝通方式?職業(yè)經(jīng)理管理技能溝通的對(duì)象和渠道溝通對(duì)象的選擇1）當(dāng)事人2）指揮鏈中的上、下級(jí)溝通渠道的類型1）一對(duì)一2）會(huì)議溝通組織溝通與人際溝通職業(yè)經(jīng)理管理技能3.3傾聽是溝通的藝術(shù)問題:在溝通過程中,您習(xí)慣于訴說還是習(xí)慣于傾聽?為什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能傾聽是溝通的藝術(shù)有效溝通中的行為比例最大的是傾聽(約占40%)，而不是交談或訴說(約占35%)。傾聽的好處1）獲得信息2）發(fā)現(xiàn)問題3）建立信任4）防止主觀誤差職業(yè)經(jīng)理管理技能3.3傾聽是溝通的藝術(shù)（續(xù)）問題1:哪些因素會(huì)影響您傾聽的興趣和效果?問題2:應(yīng)如何傾聽?職業(yè)經(jīng)理管理技能3.3傾聽是溝通的藝術(shù)（續(xù)）傾聽的障礙1）觀點(diǎn)不同2）偏見3）時(shí)間不足4）急于表達(dá)自己的觀點(diǎn)5）環(huán)境的干擾傾聽的技巧1）設(shè)身處地2）積極回應(yīng)3）準(zhǔn)確理解4）聽完再澄清5）排除消極情緒職業(yè)經(jīng)理管理技能3.4反饋的技巧問題:傾聽之后應(yīng)如何反饋?職業(yè)經(jīng)理管理技能反饋的技巧反饋是溝通過程的一部分給予反饋的技巧1）針對(duì)對(duì)方的需求2）具體、明確3）正面、具有建設(shè)性4）對(duì)事不對(duì)人5）將問題集中在對(duì)方可以改變的方面職業(yè)經(jīng)理管理技能3.5接受反饋的技巧問題:訴說之后應(yīng)如何接受對(duì)方的反饋?職業(yè)經(jīng)理管理技能接受反饋的技巧1.傾聽，不打斷2.避免自衛(wèi)3.提出問題，澄清事實(shí)4.總結(jié)接收到的反饋信息，并確認(rèn)理解5.理解對(duì)方的目的6.向?qū)Ψ奖砻髂愕膽B(tài)度和行動(dòng)職業(yè)經(jīng)理管理技能3.6如何向上司匯報(bào)問題:與上司溝通的主要障礙是什么?應(yīng)如何向上司匯報(bào)工作?職業(yè)經(jīng)理管理技能如何向上司匯報(bào)與上司溝通的障礙1）出發(fā)點(diǎn)的差異2）評(píng)價(jià)的差異3）表達(dá)的差異4）信息的差異匯報(bào)的要點(diǎn)1）精簡(jiǎn)2）有針對(duì)性3）從上司的角度來看問題4）尊重上司的評(píng)價(jià)，不要爭(zhēng)論5）補(bǔ)充事實(shí)職業(yè)經(jīng)理管理技能3.7水平溝通問題:與同級(jí)同事溝通的主要障礙是什么?應(yīng)如何與同事溝通?職業(yè)經(jīng)理管理技能水平溝通水平溝通的障礙1）過于看重本部門，忽視其它部門2）失去權(quán)力的強(qiáng)制性3）人性的弱點(diǎn)——盡可能把責(zé)任推給別人4）部門間的利益沖突——惟恐別的部門比自己強(qiáng)不良水平溝通的方式1）退縮2）侵略職業(yè)經(jīng)理管理技能3.8如何積極地水平溝通

堅(jiān)持原則開誠(chéng)布公承認(rèn)他人的觀點(diǎn)主動(dòng)可能的誤區(qū)：曖昧、回避職業(yè)經(jīng)理管理技能3.9如何向下屬推銷建議問題:向下屬推銷您的建議或要求時(shí)遇到的主要障礙是什么?應(yīng)如何有效地向下屬推銷您的建議?職業(yè)經(jīng)理管理技能

如何向下屬推銷建議

常見的誤區(qū)1）特性不明確2）只注重建議的特性，不注重建議給下屬帶來的利益針對(duì)下屬的不同態(tài)度進(jìn)行推銷1）處理認(rèn)同：激發(fā)承諾、明確授權(quán)、讓下屬補(bǔ)充和完善2）處理不關(guān)心：分析問題3）處理懷疑：識(shí)別真懷疑、假懷疑真反對(duì)4）處理反對(duì)：區(qū)別誤解、真反對(duì)職業(yè)經(jīng)理管理技能4.目標(biāo)管理能力問題:貴公司的目標(biāo)是什么?您所在部門的目標(biāo)是什么?您個(gè)人的目標(biāo)是什么?

職業(yè)經(jīng)理管理技能目標(biāo)管理能力假設(shè)一個(gè)企業(yè)的每一個(gè)成員都有自己的想法，而沒有共同的目標(biāo)，那么企業(yè)就很難發(fā)展。目標(biāo)管理就是要實(shí)現(xiàn)大家一條心，共同為企業(yè)的目標(biāo)努力。

每一個(gè)部門也應(yīng)該在企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上分解細(xì)化形成部門共同的目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理管理技能4.1目標(biāo)管理的好處

目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使在各自的層面上工作激發(fā)主動(dòng)性抓住重點(diǎn)明確的考核依據(jù)

職業(yè)經(jīng)理管理技能4.2目標(biāo)管理的特征問題1:目標(biāo)應(yīng)由誰來定?怎么定?問題2:工作中如何應(yīng)用目標(biāo)管理?職業(yè)經(jīng)理管理技能目標(biāo)管理的特征

共同參與制定與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績(jī)效常見的假(非)目標(biāo)管理情形一：“下達(dá)式”。逐層下達(dá)指標(biāo)。情形二：“上報(bào)式”。下屬將下一階段工作計(jì)劃報(bào)上來，上司審核批準(zhǔn)。情形三：“征求意見式”。上司已經(jīng)胸有成竹，然后“征求征求”下屬的意見。職業(yè)經(jīng)理管理技能4.3目標(biāo)管理的難點(diǎn)問題:應(yīng)用目標(biāo)管理的主要困難是什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能目標(biāo)管理的難點(diǎn)

目標(biāo)頻繁變動(dòng)討價(jià)還價(jià)不能達(dá)成共識(shí)目標(biāo)難以量化下屬不主動(dòng)職業(yè)經(jīng)理管理技能4.4為什么沒有好目標(biāo)問題:要想制訂合理的目標(biāo)并應(yīng)用于管理,主要困難是什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能為什么沒有好目標(biāo)

目的和目標(biāo)的混淆定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問題1）定量目標(biāo)定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來的目標(biāo)。2）定性目標(biāo)定性目標(biāo)一般是用敘述性語句描述的目標(biāo)，不用數(shù)字說明。3）對(duì)于定性和目標(biāo)存在兩種錯(cuò)誤觀點(diǎn)：難以衡量、不如不定多重目標(biāo)的問題：分清主次目標(biāo)、目標(biāo)不要過多目標(biāo)間的沖突職業(yè)經(jīng)理管理技能4.5好目標(biāo)的特征問題:具有哪些特點(diǎn)的目標(biāo)可以成為好的目標(biāo)?職業(yè)經(jīng)理管理技能好目標(biāo)的特征

與高層一致符合SMART原則S——明確具體的（Specific）M——可衡量的（Measurable）A——可接受的（Acceptable）R——現(xiàn)實(shí)可行的（Realistic）T——有時(shí)間限制的（Timetable）具有挑戰(zhàn)性：不能太高或者太低職業(yè)經(jīng)理管理技能4.6設(shè)定目標(biāo)的基本步驟問題:設(shè)定目標(biāo)的基本步驟有哪些?職業(yè)經(jīng)理管理技能設(shè)定目標(biāo)的基本步驟正確理解上司的整體目標(biāo)并向下屬傳達(dá)制定符合SMART原則的目標(biāo)檢查目標(biāo)是否與上司的目標(biāo)一致列出可能遇到的問題和障礙,并找出相應(yīng)的解決方法列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識(shí),并提出相應(yīng)的充實(shí)方案列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源,并提出相應(yīng)的落實(shí)方案確定目標(biāo)完成的日期并對(duì)目標(biāo)予以書面化向下屬傳達(dá)所設(shè)定的目標(biāo)職業(yè)經(jīng)理管理技能4.7來自下屬的阻力問題:向下屬傳達(dá)目標(biāo)時(shí)會(huì)遇到哪些阻力?如何克服這些阻力?職業(yè)經(jīng)理管理技能來自下屬的阻力

盡量壓低工作目標(biāo)，討價(jià)還價(jià)對(duì)工作目標(biāo)無所謂習(xí)慣于接受命令和指示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)發(fā)生沖突職業(yè)經(jīng)理管理技能4.8如何化解來自下屬的阻力

解釋目標(biāo)帶來的好處鼓勵(lì)下屬自己設(shè)定自己的工作目標(biāo)循序漸進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一向下屬說明你所能夠提供的支持職業(yè)經(jīng)理管理技能5.激勵(lì)能力問題:您是如何調(diào)動(dòng)下屬的積極性的?職業(yè)經(jīng)理管理技能激勵(lì)能力企業(yè)里的激勵(lì)手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權(quán)、顯示地位等方式，而在職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍中占大部分的中層經(jīng)理卻沒有這么多權(quán)力或者資源為其下屬提供這些激勵(lì)，所以，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)能力就有著更高的要求。職業(yè)經(jīng)理管理技能5.1常見的誤區(qū)

激勵(lì)是公司上層的事情重業(yè)務(wù)，不重激勵(lì)把激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)劃等號(hào)激勵(lì)就是錢的問題我的激勵(lì)沒有問題職業(yè)經(jīng)理管理技能5.2需要層次理論問題:對(duì)所有的下屬都可以采用同樣的方法激勵(lì)嗎?職業(yè)經(jīng)理管理技能需要層次理論需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：第一層次：生理需要。食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。第二層次：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。第三層次：社會(huì)需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。第四層次：尊重需要。包括內(nèi)部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。第五層次：自我實(shí)現(xiàn)需要。成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)展自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。職業(yè)經(jīng)理管理技能5.3需要層次理論啟示

針對(duì)不同的需要實(shí)施激勵(lì)不能永遠(yuǎn)使用同一種激勵(lì)方式職業(yè)經(jīng)理管理技能5.4如何了解下屬的需要問題:您是如何了解和識(shí)別下屬的需要的?職業(yè)經(jīng)理管理技能如何了解下屬的需要對(duì)抱怨的分析問卷法問題清單法職業(yè)經(jīng)理管理技能5.5高層經(jīng)理的激勵(lì)資源問題:作為高層經(jīng)理,您可以動(dòng)用的激勵(lì)手段有哪些?其中什么手段最有效?為什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能高層經(jīng)理的激勵(lì)資源屬于高層掌握的激勵(lì)資源一般表現(xiàn)為以下七個(gè)方面：1）獎(jiǎng)勵(lì)制度、2）職業(yè)發(fā)展、3）晉升、4）員工持股、5）加薪、6）福利、7）顯示身份，此類激勵(lì)資源中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用。職業(yè)經(jīng)理管理技能5.6中層經(jīng)理的激勵(lì)資源問題:作為中層經(jīng)理,您可以采用的激勵(lì)手段有哪些?其中什么手段最有效?為什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能中層經(jīng)理的激勵(lì)資源

中層經(jīng)理所能運(yùn)用的激勵(lì)方法主要體現(xiàn)在細(xì)微之處，而且更為人性化，例如表?yè)P(yáng)、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評(píng)和指責(zé)等等。間接動(dòng)用高層掌握的激勵(lì)菜譜1）績(jī)效考核2）提供幫助和輔導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理管理技能5.7認(rèn)可與贊美認(rèn)可與贊美就是職業(yè)經(jīng)理可以經(jīng)常使用的激勵(lì)策略之一。認(rèn)可與贊美的前提——信任下屬認(rèn)可與贊美的環(huán)境——寬容下屬認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)1）及時(shí)2）具體3）針對(duì)滿意的部分4）真誠(chéng)5）改善批評(píng)：對(duì)事不對(duì)人、更多地采取建議的方式、采用“三明治”式的批評(píng)方式職業(yè)經(jīng)理管理技能5.8根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵(lì)問題:您分析過您的下屬的人格類型嗎?是否有必要針對(duì)不同人格類型的下屬采用不同的激勵(lì)手段?職業(yè)經(jīng)理管理技能根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵(lì)從人格的角度進(jìn)行分析，人可以表現(xiàn)為四種類型：指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型。對(duì)指揮型下屬的激勵(lì)1）別試圖告訴他們?cè)趺醋?）讓他們按照自己的方式行事3）讓他們承擔(dān)需要高效率完成的任務(wù)4）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)職業(yè)經(jīng)理管理技能根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵(lì)（續(xù)）對(duì)關(guān)系型下屬的激勵(lì)1）關(guān)心他們的個(gè)人生活2）給他們安全感3）及時(shí)與他們溝通4）安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對(duì)他人的影響5）表?yè)P(yáng)他們對(duì)團(tuán)隊(duì)所做的貢獻(xiàn)職業(yè)經(jīng)理管理技能根據(jù)人格類型進(jìn)行激勵(lì)（續(xù)）對(duì)智力型下屬的激勵(lì)1）與他們探討問題2）讓他們自己制定方案3）不要試圖說服他們對(duì)工兵型下屬的激勵(lì)1）為他們做出決定2）經(jīng)常鼓勵(lì)他們3）不要勉強(qiáng)他們職業(yè)經(jīng)理管理技能6績(jī)效評(píng)估能力問題1:您是否充分了解下屬的績(jī)效?問題2:您是否有義務(wù)協(xié)助下屬提升績(jī)效?職業(yè)經(jīng)理管理技能績(jī)效評(píng)估能力企業(yè)定期對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考核，目的是評(píng)估員工的工作狀態(tài)和工作成果，并根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行人事決策，關(guān)系到員工的薪酬調(diào)整、職位升遷、任免等各個(gè)方面。過去，職業(yè)經(jīng)理在這個(gè)過程沒有多大作用，但是現(xiàn)代的管理要求職業(yè)經(jīng)理必須和下屬保持績(jī)效伙伴的關(guān)系，也就是要為下屬的工作績(jī)效的提升負(fù)責(zé)。職業(yè)經(jīng)理管理技能6.1傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別問題:績(jī)效考核和傳統(tǒng)的考核有什么區(qū)別?職業(yè)經(jīng)理管理技能傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別

項(xiàng)目目的頻次主導(dǎo)者上下關(guān)系傳統(tǒng)考核獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行公司高層，人事部門。上級(jí)是法官，是裁判，下屬工作表現(xiàn)好壞由上級(jí)評(píng)判?？?jī)效考核人事決策和績(jī)效改進(jìn)，且最為主要的目的是改進(jìn)員工的績(jī)效一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行公司高層，人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工。上司和下屬結(jié)成了一種績(jī)效伙伴關(guān)系，上司還對(duì)下屬績(jī)效的改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任。職業(yè)經(jīng)理管理技能6.2傳統(tǒng)人事考核的基本程序人事部門向職業(yè)經(jīng)理發(fā)放考核表，進(jìn)行考核動(dòng)員；員工寫個(gè)人總結(jié)；職業(yè)經(jīng)理給下屬打分、寫評(píng)語；人事決策（獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、調(diào)任、晉升）；人事部門匯總、統(tǒng)計(jì)。職業(yè)經(jīng)理管理技能6.3現(xiàn)代績(jī)效考核循環(huán)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)評(píng)定績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效面談職業(yè)經(jīng)理管理技能6.4職業(yè)經(jīng)理在績(jī)效考核中的

角色和作用問題:職業(yè)經(jīng)理在績(jī)效考核過程應(yīng)發(fā)揮那些作用?職業(yè)經(jīng)理管理技能職業(yè)經(jīng)理在績(jī)效考核中的

角色和作用

宣傳績(jī)效考核政策制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效輔導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理管理技能6.5如何為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)問題:如何為下屬制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?職業(yè)經(jīng)理管理技能如何為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)層面1）公司層面2）考核者（職業(yè)經(jīng)理）層面績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定1）需求分析2）事先溝通3）共同確認(rèn)職業(yè)經(jīng)理管理技能6.6不恰當(dāng)?shù)目己嗽u(píng)分問題:考核評(píng)分過程為何會(huì)發(fā)生不合理的現(xiàn)象?如何克服不合理評(píng)分?職業(yè)經(jīng)理管理技能不恰當(dāng)?shù)目己嗽u(píng)分

過于仁慈或嚴(yán)厲評(píng)分結(jié)果集中的趨勢(shì)

造成集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤有兩大原因：

（1）搞平衡。（2）方法或程序的錯(cuò)誤。

光環(huán)效應(yīng)近期效應(yīng)盲目的性格理論自以為公正職業(yè)經(jīng)理管理技能6.7如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分

事先與下屬溝通集中評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面公平做好績(jī)效觀察與記錄職業(yè)經(jīng)理管理技能6.8績(jī)效面談問題:如何將績(jī)效考核結(jié)果告知下屬?職業(yè)經(jīng)理管理技能績(jī)效面談常見的誤區(qū)1）不進(jìn)行績(jī)效面談2）面談流于形式3）有了問題才進(jìn)行績(jī)效面談面談準(zhǔn)備1）讓下屬做自我評(píng)價(jià)2）與下屬事先約定績(jī)效面談的步驟1）向下屬陳述面談目的2）下屬進(jìn)行自我評(píng)估3）向下屬告知績(jī)效評(píng)估的結(jié)果4）商討下屬不同意的地方

商討從看法相同或相近之處開始，不要辯論

5）共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃職業(yè)經(jīng)理管理技能7領(lǐng)導(dǎo)能力問題:所謂領(lǐng)導(dǎo),就是指或多或少握有一定權(quán)力并可以指揮別人的人,對(duì)嗎?職業(yè)經(jīng)理管理技能領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力，存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經(jīng)理，尤其是資深的職業(yè)經(jīng)理，習(xí)慣于通過直接下命令的方式來實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)作用。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司/部門的目標(biāo)去努力工作。職業(yè)經(jīng)理管理技能7.1權(quán)力分析問題:權(quán)力有什么特點(diǎn)?權(quán)力=影響力或領(lǐng)導(dǎo)力嗎?職業(yè)經(jīng)理管理技能權(quán)力分析權(quán)力的三個(gè)特點(diǎn)1）強(qiáng)制性2）潛在性：權(quán)力的潛在影響超過表面影響3）與職位相聯(lián)系——職權(quán)權(quán)力戒律1）權(quán)力不能用來激勵(lì)2）權(quán)力不能使人自覺3）權(quán)力不能產(chǎn)生認(rèn)同4）權(quán)力不能濫用5）權(quán)力對(duì)下屬影響有限6）慎用權(quán)力職業(yè)經(jīng)理管理技能7.2下屬的發(fā)展問題:員工的工作能力和工作意愿隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生什么樣的變化?您自己當(dāng)前的工作能力和工作意愿處于什么狀態(tài)?職業(yè)經(jīng)理管理技能下屬的發(fā)展下屬的工作能力有高有低，并不斷發(fā)展下屬的工作意愿是不斷變化的員工工作能力和工作意愿的四個(gè)階段第一個(gè)階段：低能力，高意愿。第二個(gè)階段：有一定的能力，變動(dòng)著的意愿。第三個(gè)階段：更高的能力，變動(dòng)的意愿。第四個(gè)階段：高能力，高意愿。

高能力、高意愿的階段是企業(yè)的管理者特別希望的。職業(yè)經(jīng)理管理技能7.3四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題:從對(duì)下屬的支持和授權(quán)角度分析,您認(rèn)為有哪幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?您喜歡哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?為什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1）指揮型的風(fēng)格2）教練型的風(fēng)格3）支持型的風(fēng)格4）授權(quán)型的風(fēng)格

注意：授權(quán)≠指揮指揮型高指揮低支持教練型高指揮高支持授權(quán)型低指揮低支持支持型低指揮高支持低支持行為高高指揮行為

低職業(yè)經(jīng)理管理技能7.4員工發(fā)展的不同階段

適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題:處于不同發(fā)展階段的員工分別適用什么風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)?職業(yè)經(jīng)理管理技能員工發(fā)展的不同階段

適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

員工發(fā)展階段員工特征適用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第一階段低能力、高意愿指揮型教練型、支持型、授權(quán)型第二階段有些能力、但意愿低教練型指揮型、支持型、授權(quán)型第三階段能力較高、有變動(dòng)的意愿支持型指揮型、教練型、授權(quán)型第四階段能力高、意愿高授權(quán)型指揮型、教練型、支持型對(duì)不同的員工采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1）對(duì)高學(xué)歷但實(shí)際能力稍差的人適用指揮型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2）對(duì)能力強(qiáng)但工作意愿不高的人適用適度授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格職業(yè)經(jīng)理管理技能8教練技能問題:下屬的能力是有哪些因素決定的?下屬的能力與您的工作方法有多大的關(guān)系?職業(yè)經(jīng)理管理技能教練技能在企業(yè)里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當(dāng)中輔導(dǎo)或教練來的。另外的30%的能力可能來自于企業(yè)的培訓(xùn)和教育活動(dòng)。職業(yè)經(jīng)理管理技能8.1教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)問題:要成為您的下屬的教練,您應(yīng)該注意哪些要點(diǎn)?職業(yè)經(jīng)理管理技能教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)

要點(diǎn)1.言傳身教言傳身教就是在下屬不會(huì)做事情時(shí)，你能夠幫他分析，最好你能夠會(huì)做，下屬擺不平的時(shí)候你能擺平。要點(diǎn)2.教練的目的在于幫助下屬學(xué)習(xí)教練要把自己定位在幫助下屬學(xué)習(xí)，而不是替下屬去學(xué)習(xí)。職業(yè)經(jīng)理管理技能教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)(續(xù)1)要點(diǎn)3.協(xié)助下屬解決特定的問題下屬在工作當(dāng)中會(huì)面臨很多的問題，你在給他做教練或者輔導(dǎo)的時(shí)候，一定要解決他特定的問題，而不是解決他的所有問題，或者解決他的很大層面上的問題。這樣才能真正地協(xié)助下屬提高。教練工作本身有很顯著的特點(diǎn)：（1）一般都是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的。（2）教練是在工作當(dāng)中的。（3）運(yùn)用的時(shí)間要很短。職業(yè)經(jīng)理管理技能教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)(續(xù)2)要點(diǎn)4.直接運(yùn)用在工作上經(jīng)理在教練下屬的時(shí)候，一定要把關(guān)注的焦點(diǎn)放在一個(gè)可以直接運(yùn)用的事件上。要點(diǎn)5.了解下屬的需求上司需要事先了解下屬的需求，然后對(duì)他進(jìn)行彌補(bǔ)。要點(diǎn)6.不要一視同仁對(duì)不同人的輔導(dǎo)要采取不同的策略和方法，不能一視同仁。職業(yè)經(jīng)理管理技能8.2教練式經(jīng)理

需要注意兩個(gè)問題

精心甄選人員1）招聘時(shí)盡可能選擇有潛力的員工。2）盡量提供良好的工作條件。了解下屬的意愿不足+意愿＝有效輔導(dǎo)，就是說只看到下屬績(jī)效方面的差距還不夠，還要了解下屬的意愿，看他是否愿意去改變職業(yè)經(jīng)理管理技能9授權(quán)問題1:您認(rèn)為您有必要對(duì)您的下屬授予更大的權(quán)限嗎?問題2:您認(rèn)為您的上司應(yīng)該對(duì)您授予更大的權(quán)限嗎?職業(yè)經(jīng)理管理技能授權(quán)有一些職業(yè)經(jīng)理可能會(huì)以為高層對(duì)他的授權(quán)范圍很小，因而他無法或沒有必要對(duì)下屬授權(quán)。實(shí)際上，有調(diào)查表明，普通員工對(duì)于職業(yè)經(jīng)理在授權(quán)方面的要求比起中層對(duì)于高層在授權(quán)方面的要求更加強(qiáng)烈。由于管理一般要通過他人來達(dá)成工作目標(biāo)，因而只有對(duì)下屬進(jìn)行有效授權(quán)，才能調(diào)動(dòng)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的積極性。所以，授權(quán)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理也是非常重要的。職業(yè)經(jīng)理管理技能9.1授權(quán)的實(shí)質(zhì)問題:授權(quán)的目的及其表現(xiàn)形式是什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能授權(quán)的實(shí)質(zhì)

“授權(quán)”的內(nèi)涵1）授權(quán)就是通過他人來達(dá)成工作目標(biāo)2）授權(quán)只是授予權(quán)力，而不能授予責(zé)任3）授權(quán)范圍要適當(dāng)4）授權(quán)就是要授予決策權(quán)關(guān)于“授權(quán)”的澄清1）授權(quán)不是參與2）授權(quán)不是棄權(quán)3）授權(quán)不能是無效的4）授權(quán)不是代理職務(wù)職業(yè)經(jīng)理管理技能9.2授權(quán)的障礙問題:授權(quán)可能會(huì)遇到哪些障礙?職業(yè)經(jīng)理管理技能授權(quán)的障礙

制度方面的障礙制度化的授權(quán)與是非制度化的授權(quán)容易混淆來自三個(gè)層面的障礙：1）高層的障礙2）下屬的障礙3）自身的障礙職業(yè)經(jīng)理授權(quán)的誤區(qū)：歸罪于外，推卸責(zé)任

職業(yè)經(jīng)理管理技能9.3中層經(jīng)理授權(quán)的特點(diǎn)問題:中層經(jīng)理對(duì)下屬的授權(quán)與高層對(duì)中層經(jīng)理的授權(quán)相比有什么區(qū)別?職業(yè)經(jīng)理管理技能中層經(jīng)理授權(quán)的特點(diǎn)

變動(dòng)較大授權(quán)內(nèi)容經(jīng)常屬于日常性事務(wù)對(duì)接受授權(quán)者技能要求很高職業(yè)經(jīng)理管理技能9.4授權(quán)的四種類型問題:什么情況應(yīng)該授權(quán)?什么情況不應(yīng)授權(quán)?職業(yè)經(jīng)理管理技能授權(quán)的四種類型

必須授權(quán)的工作1）授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)低；2）經(jīng)常重復(fù)；3）下屬可以做得更好的工作；4）下屬能夠做好。應(yīng)該授權(quán)的工作1）下屬已經(jīng)具備能力；2）有挑戰(zhàn)性，但是風(fēng)險(xiǎn)不大的；3）有風(fēng)險(xiǎn)，但可以控制?？梢允跈?quán)的工作1）可以授權(quán)讓下屬做的；2）可培養(yǎng)下屬的能力的；3）遇特殊的情況，不得不授權(quán)的。不應(yīng)授權(quán)的工作1）要顯示身份的；2）要制定標(biāo)準(zhǔn)的；3）重大的決策；4）簽字權(quán)。職業(yè)經(jīng)理管理技能9.5授權(quán)的級(jí)別問題:根據(jù)授權(quán)程度的不同,授權(quán)可以分為哪些形式?職業(yè)經(jīng)理管理技能授權(quán)的級(jí)別指揮式：授權(quán)最低的一個(gè)級(jí)別，上司以命令和指示的方式控制下屬的工作行為。批準(zhǔn)式：下屬自己提出或擬定行動(dòng)計(jì)劃和工作方法，但在行動(dòng)之前都必須得到上司的批準(zhǔn)。把關(guān)式：大部分工作由下屬做出決定，上司只對(duì)整個(gè)過程的某幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)把關(guān)。追蹤式：下屬完全可以自主決定，但是在關(guān)鍵環(huán)節(jié)和過程中必須及時(shí)向上司匯報(bào)，上司根據(jù)工作進(jìn)展?fàn)顩r判斷授權(quán)是否適度，是否需要采用其他授權(quán)方式。委托式：上司給下屬授予開展工作所需要的全部權(quán)力，讓下屬充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，按照自己的方式行動(dòng)。職業(yè)經(jīng)理管理技能9.6建立授權(quán)的約定事先溝通期望,形成對(duì)授權(quán)目的的共識(shí)平等對(duì)話,達(dá)成對(duì)授權(quán)可行性的共識(shí)約定條款,形成約束,明確授受雙方的權(quán)限職業(yè)經(jīng)理管理技能10團(tuán)隊(duì)發(fā)展問題:遇到管理制度中未明確規(guī)定處置的職責(zé)權(quán)限及處置方式的現(xiàn)象時(shí)應(yīng)如何對(duì)待?職業(yè)經(jīng)理管理技能團(tuán)隊(duì)發(fā)展一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的。一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，每個(gè)成員各有自己的角色，各有自己的長(zhǎng)處和短處，成員間的互補(bǔ)能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的功能。中層管理人員必須善于發(fā)掘下屬的優(yōu)點(diǎn)，以及在成員間發(fā)生沖突時(shí)，提出解決的辦法。職業(yè)經(jīng)理管理技能10.1對(duì)團(tuán)隊(duì)的四種誤解問題:如何理解“團(tuán)隊(duì)”？職業(yè)經(jīng)理管理技能對(duì)團(tuán)隊(duì)的四種誤解

把組織等同于團(tuán)隊(duì)把成員與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系看成雇傭關(guān)系把成員與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系看成依附關(guān)系狹隘的集體主義

團(tuán)隊(duì)精神與狹隘的集體主義有根本的區(qū)別：1）團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)調(diào)的是成員中人與人不一樣。狹隘集體主義中所有的人都是相同的角色，只是分工的不同。2）團(tuán)隊(duì)精神首先強(qiáng)調(diào)自己的利益，圍繞團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)認(rèn)同個(gè)人的目標(biāo)和想法。狹隘集體主義中強(qiáng)調(diào)不能有自己的東西，都是組織的東西，個(gè)體的行為與思想都要統(tǒng)一起來。職業(yè)經(jīng)理管理技能10.2好團(tuán)隊(duì)的七個(gè)特征問題:良好的團(tuán)隊(duì)有什么特點(diǎn)?職業(yè)經(jīng)理管理技能好團(tuán)隊(duì)的七個(gè)特征

明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共享不同的角色良好的溝通共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范歸屬感有效的授權(quán)職業(yè)經(jīng)理管理技能10.3團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段問題:一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展可能會(huì)經(jīng)歷什么樣的過程?其最終的結(jié)局可能是什么?職業(yè)經(jīng)理管理技能團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段

創(chuàng)立期：剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，大家都有一種奮發(fā)向上的精神，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都是奮發(fā)向上的氣氛。動(dòng)蕩期：經(jīng)過一段時(shí)間，成員之間相互了解，團(tuán)隊(duì)的問題開始暴露，人與人之間的矛盾開始出現(xiàn)。這時(shí)候，團(tuán)隊(duì)就會(huì)進(jìn)入一種很危險(xiǎn)的狀態(tài)。人的能力還不是特別高，思想較混亂，可以通過職業(yè)經(jīng)理，或者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的努力，改變這種現(xiàn)象。高產(chǎn)期：這時(shí)候團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)很認(rèn)同，精神狀態(tài)也很好，開始有能力為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)進(jìn)入高產(chǎn)時(shí)期。衰退期：高產(chǎn)期到一定程度，有一個(gè)邊際效應(yīng)，一段時(shí)間之后就會(huì)進(jìn)入衰退期。出現(xiàn)有的人居功自傲，有些人不思進(jìn)取，有些人墨守陳規(guī)等等現(xiàn)象。職業(yè)經(jīng)理管理技能10.4老化團(tuán)隊(duì)的五個(gè)突破口問題:老化的團(tuán)隊(duì)還可以挽救嗎?職業(yè)經(jīng)理管理技能老化團(tuán)隊(duì)的五個(gè)突破口

第一個(gè)突破口：做思想工作（效果很有限）第二個(gè)突破口：更換新人（要把換人和某種規(guī)則相聯(lián)系才對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的更新有幫助，單純換人收效不大）第三個(gè)突破口：引進(jìn)先進(jìn)的管理方法（只能解決一些具體問題，仍難以解決老化問題）第四個(gè)突破口：使用“空降兵”（“空降兵”可以帶來先進(jìn)的管理方法，但還是解決不了意愿的問題，效果確實(shí)很有限）第五個(gè)突破口：改變團(tuán)隊(duì)規(guī)則。職業(yè)經(jīng)理管理技能10.5人際的兩種行為方式問題1:人際關(guān)系可能有哪些方式?問題2:團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生沖突時(shí),有哪些解決沖突的方式?職業(yè)經(jīng)理管理技能人際的兩種行為方式