模具行業(yè)人才短缺問題與對策分析-以MMS公司為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 五、MMS公司人才短缺解決對策分析（一）模具行業(yè)解決人才短缺的經(jīng)驗借鑒根據(jù)MMS公司《2025智能制造發(fā)展規(guī)劃》，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和社會經(jīng)濟環(huán)境變化，對人力資源質(zhì)量和價值創(chuàng)造提出新的要求，要更加注重優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，釋放高技能人才的創(chuàng)造思維、能力，優(yōu)化人才配置，構(gòu)建出完備的人力管理制度，打造出高素質(zhì)的創(chuàng)新人才隊伍，通過構(gòu)建"選人、用人、育人、留人”的現(xiàn)代化高技能人力資源管理體系，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供智力保證。MMS公司到2025年通過自主培養(yǎng)、人才交流、外部引進等方式，新增高技能人才326人，其中高級技師22人，技師44人，高級工260人，主要專業(yè)或工種為金屬材料、電子電氣、計算機科學與技術、機械制造、工業(yè)機器人、機電--體化、物流信息化管理等，（二）MMS公司人才短缺解決對策分析1.制定科學的招聘體制1.有效的工作分析。在實施招聘前，應開展前期工作分析，這樣可確定出部門所需人才的類型和要求。然后設計出招聘要求，人才會對比分析，實現(xiàn)企業(yè)、人才的雙向選擇，降低選擇的錯誤率。利用問卷調(diào)查、訪談來對應聘者的專業(yè)素質(zhì)、綜合能力進行了解，并基于人員特征、素質(zhì)水平來安排崗位工作，這樣也就實現(xiàn)了人崗的匹配發(fā)展，提升了員工忠誠度，并減少了人才流失。2.完整的招聘流程。在招聘工作當中，MMS公司會在網(wǎng)絡、人力市場發(fā)布招聘信息，并期望應聘者投簡歷，然后會安排制造系統(tǒng)研發(fā)部、人力部成立一個招聘小組，人數(shù)為5人，對所投簡歷進行首輪刪選，由此確定出15人參加筆試活動。在一周后，會安排專業(yè)技能考試，基于綜合成績，確定出前10名加入到面試活動當中。對于面試工作，劃分成兩組開展。最后兩個部門經(jīng)理開展一對一談話，考慮到公司崗位需求、特征等面談，最終確定出3人。為提升招聘流程的公平性、合理性，此時會安排員工加入其中進行監(jiān)督。會設置一個招聘監(jiān)督小組，由此來杜絕關系戶的進入，提升招聘工作的公平性。3.科學的錄用政策。在招聘當中，監(jiān)督小組需做到這些：第一，提前了解應聘者的各方面信息。在開展簡歷篩選時，此時需注重分析求職者的工作經(jīng)歷、學歷、動機等方面，從而助力招聘工作的開展。在面試當中，要營造出一個半公平環(huán)境，以此來促進溝通，展示企業(yè)形象。最后，需基于求職者的素質(zhì)水平，合理安排到崗位當中。從中小企業(yè)來看，需招入與崗位最匹配的人員。第二，關注應聘者的三觀。對于應聘者的三觀要進行充分了解，并比對企業(yè)文化，如果偏離企業(yè)文化不可錄用，否定員工難以留在公司長期發(fā)展。在員工進入崗位后，此時需對他們進行關心，由此提升員工滿意度，增強對人才的吸引力，留住人才在公司長期發(fā)展。2.構(gòu)建合理的薪酬體系1.構(gòu)建激勵性的薪酬制度。從調(diào)查結(jié)果來看，部門員工對工資存在著不滿情緒。所以，公司在今后發(fā)展當中，要開展工資制度的改革，對不同的員工、部門、級別、學歷等，來設置不同的薪酬水平。MMS公司在2018年發(fā)布了初步的工資方案，對于生產(chǎn)部門，員工的底薪是3500元，而制造系統(tǒng)研發(fā)部門，其員工底薪是4500元。并在次年發(fā)布了正式的工資制度，通過修改，提升了員工滿意度，降低了離職意愿，順利留住了一些人才。在工資制度當中，對本科及以上實習員工，此時公司可提供住宿、餐補，一個月有400元。此措施的推出，對年輕人的吸引力比較大，同時對接的也是年輕人。對于精神激勵層面，2019年就休假、加班制度進行了修改。從調(diào)查得知，部門員工只有單休，這顯然會讓員工感到疲憊。在調(diào)整后，員工休假調(diào)整成了雙休制度，如果處于業(yè)務繁忙時期，此時可進行輪換。對于加班制度，加班時的時薪由18元提高了25元的水平，可見提升幅度還是比較大的。2.推行獨特性的福利方案。特色化的福利體系，可更好吸引員工加入，產(chǎn)生更大的激勵作用，由此助推企業(yè)的發(fā)展。同時特色福利方案，其展示出了公平的企業(yè)文化，在收入分配、獎勵、交流方面都保持公平的環(huán)境。第一，規(guī)范各項收入分配?；谖咫U一金實施醫(yī)改制度。公司的員工，如果年度業(yè)績很好，此時可免費獲得樂享百萬保險項目，這樣可提升保障程度，讓員工放心的加入到工作當中，提升他們的工作熱情、動力，促進產(chǎn)品的創(chuàng)新發(fā)展。第二，實施創(chuàng)新獎勵機制，對于創(chuàng)新活動，要及時做出獎勵，在精神方面進行肯定和支持，由此提升員工的創(chuàng)新發(fā)展熱情，促進新產(chǎn)品的研發(fā)發(fā)展。第三，設置對外技術交流小組。對于小組成員，可實現(xiàn)輪換，由此通過持續(xù)的外部交流來幫助員工掌握最新的技術能力，并加強與和重大伙伴的溝通。3.多元報酬體系，多種激勵方式的有機結(jié)合。要投入資金從外部引入先進的薪酬體系，從而加速薪酬改革發(fā)展，逐步構(gòu)建出完備的薪酬體系，從而為留住人才提供支持。對于薪酬體系，這是每個員工所關注的，同時也關系到能不能將員工能力充分發(fā)揮，對員工起到良好的激勵作用，從而積極的對待日常工作。因此，MMS公司需從外部引入先進薪酬體系，并派出人員到達企業(yè)進行考察，學習人家的成功經(jīng)驗，逐步的整合薪酬體系，發(fā)揮出最大化的作用。從一些方面來看，先進的薪酬體系，這關系到員工的發(fā)展，影響到企業(yè)的發(fā)展，同時可對員工付出努力做出公平的評價，從而促進員工持續(xù)向前發(fā)展，在工作中付出更多。對于薪酬體系，其展示出了企業(yè)發(fā)展的公平性。4.企業(yè)完善自身制度。作為現(xiàn)代企業(yè)，需構(gòu)建出完備的企業(yè)制度，優(yōu)化管理工作，發(fā)揮人才價值，建設出公平的人才管理環(huán)境，由此提升員工工作積極性，全身心的投入到工作當中，促進他們的創(chuàng)新發(fā)展。完備的人才管理機制，可規(guī)范人才的行為，并促進管理工作的高質(zhì)量發(fā)展，在人才管理水平方面獲得提升。對于人才管理，要設計出崗位說明書，其中就權責、義務等做出具體化的說明，同時管理者需深入掌握說明書的內(nèi)容，這樣可靈活的開展管理工作，加強對人才的監(jiān)督考核，促進人才的創(chuàng)新發(fā)展，提升他們對MMS公司的忠誠度，在工作當中充分發(fā)揮才能，加速創(chuàng)新發(fā)展。3.提高企業(yè)培訓創(chuàng)新性1.做好培訓需求分析。第一，需準確把握招聘員工的需求，結(jié)合崗位工作內(nèi)容，選出與崗位最為匹配的員工，并非只關注員工的學歷、經(jīng)驗方面。第二，要結(jié)合各方實際，加強培訓需求分析工作，開展好培訓效果評估，從而合理安排資金使用，提升資金的使用質(zhì)量。第三，因為中小企業(yè)存在局限性，此時要基于需求來設計培訓活動。2.國內(nèi)外專家培訓和培養(yǎng)并鞏固新員工制造技能。MMS公司在長期發(fā)展下，當下是國內(nèi)只能電表出口領先企業(yè)，同時產(chǎn)品銷售到了全球各國，獲得了良好的口碑。所以，公司在發(fā)展當中，十分注重發(fā)展專家培訓團隊。在每年度，會開展中外交流培訓活動，同時也開展春季培訓活動。公司可邀請國外行業(yè)技術專家到公司內(nèi)部對新員工開展培訓、講座活動，這樣可開拓新員工的眼界，并快速的熟悉業(yè)務，促進他們能力水平的提高，降低員工離職率。3.及時評估培訓效果。公司應利用好人力部門的作用，科學的安排、設計培訓活動，構(gòu)建出完備的培訓體系。要確保培訓活動擁有充足的經(jīng)費，這樣可保障培訓活動的正常開展。當培訓活動結(jié)束后，需開展評估工作，一方面，利用評估可發(fā)現(xiàn)員工在培訓中的不足，針對性的幫助其發(fā)展。另一方面，評估可對培訓活動的有效性做出評價，這樣可促進培訓制度的發(fā)展完善。當評估完成后，要基于激勵視角來設計一些獎勵措施，提升工作積極性，更加認同公司的發(fā)展。4.制定員工專屬性職涯規(guī)劃1.重視年輕化員工的技能發(fā)展。對于系統(tǒng)研發(fā)部門當中的年輕員工，要注重進行培養(yǎng)，給予更多關注，培養(yǎng)和提升他們的綜合素質(zhì)。對于年輕員工，他們頻繁的進行跳槽，所以，公司應面對30歲以下員工制定科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如，多渠道晉升機制，從而讓年輕員工看到發(fā)展的希望，愿意留在公司發(fā)展。對于系統(tǒng)研發(fā)部門，可每星期開一次例會，會上多讓年輕員工發(fā)言。此外，領導應多與年輕員工開展交流，多關注他們的心理變化，從而掌握他們的需求所在。2.完善女員工晉升體系。從問卷調(diào)查結(jié)果可知，在系統(tǒng)研發(fā)部門當中，大部分都是男性，其負責人長期是男性。在擁有晉升機會時，女性員工往往直接被刷，從一名離職女性員工回答得知，其綜合能力不比男性差，然而在產(chǎn)假、抗壓能力方面直接被淘汰。公司在發(fā)展當中，應平等對待每個員工，基于能力來給予他們發(fā)展機會。在系統(tǒng)研發(fā)部門當中，建立了員工工作檔案，其中對員工進入后的全部表現(xiàn)、所得獎勵等進行了記錄，只要是符合條件都可以競聘。在晉升方面，需制定出完備晉升體系，根據(jù)員工對公司發(fā)展的貢獻，讓部門成員進行投票，結(jié)合部門領導意見，由此最終確定出晉升人員。3.注重員工自我價值實現(xiàn)。在公司發(fā)展當中，人才顯然是核心驅(qū)動力，所以，要給員工充分的發(fā)展空間。在日常工作當中，要基于員工工作崗位，來制定出最佳的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。并基于規(guī)劃來安排培訓活動，一步一個的腳印的促進員工發(fā)展，幫助其實現(xiàn)人生價值。同時，開展一些項目比拼活動，從而使得員工感知到工作樂趣，在工作中放松自己，營造出積極向上的發(fā)展氛圍，提高員工對公司的忠誠度水平。在業(yè)余生活層面，公司可基于年輕人特征，來開展一些籃球賽、羽毛球賽等有益于身體健康的活動，這樣可讓員工在工作之余放松身心，保持身體健康，緩解他們的工作壓力。在生活方面，在困境中的員工，公司可安排慰問活動，安排心理專家疏通員工心理，從而讓員工感知到公司的溫暖。對于心理活動小組，應積極反饋，幫助員工去解決一些實際問題，關注員工心理的發(fā)展，將員工的身心健康發(fā)展擺在首位。通過關注員工的生活、工作，這樣可以促進員工身心健康發(fā)展，并幫助他們實現(xiàn)自我價值，用行動去回饋公司，降低公司的人才流失率。4.以培訓促進企業(yè)人才適應環(huán)境及相互之間了解。務必要通過各種制度上的培訓使得人才能夠更加深入地了解到企業(yè)當中的制度以及企業(yè)文化是什么，這樣讓人才在入職的第一時間就可以與企業(yè)之間的發(fā)展進行自身的相掛鉤，企業(yè)在日常當中要盡量多開展相應的團建活動，讓人才在企業(yè)團建活動當中與周圍的同事更加融洽地進行了解，也能夠幫助到人才能夠較好地融入到企業(yè)的工作氛圍以及工作環(huán)境，避免了人才因為自身與企業(yè)的工作環(huán)境不適應、同事之間不了解而流失，這樣對于企業(yè)的發(fā)展是有著極為深遠地影響。5.構(gòu)建人才自身發(fā)展平臺。企業(yè)要為人才搭建成長的平臺，那么企業(yè)必須要要根據(jù)到自身的實際情況以及當前企業(yè)人才所參加培訓的情況制定出符合企業(yè)自身的人才培訓激勵制度，以人才培訓激勵制度來引導人才主動加入到培訓活動當中，用完備的人才培訓激勵制度來規(guī)范培訓工作。對培訓的全過程開展評估，而那些在培訓當中表現(xiàn)突出的員工，應進行獎勵，從而強化正向效應。利用培訓活動來提升員工的綜合素質(zhì)水平，更加靈活、輕松的去應對日常工作任務，并給公司創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益，加快公司的發(fā)展進步。

六、結(jié)論與建議在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要時期，自動化、智能化生產(chǎn)已成為我國制造業(yè)企業(yè)發(fā)展大勢，傳統(tǒng)“中國制造”向“中國智造”和“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變，目前對于高技能人才的巨大缺口仍然難以滿足,特別是高技能人才嚴重短缺，若不高度重視，積極改進，我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展會受到一定程度的影響。本文通過對MMS公司的高技能人才現(xiàn)狀的調(diào)查，并就其2020-2025年的高技能人才供需開展了分析，由此發(fā)現(xiàn)存在人才短缺問題。利用文獻調(diào)查、問.卷調(diào)查研究等方法深入分析MMS公司高技能人才短缺原因，通過應用學習投資收益決策模型和高技能人才個體流動決策模型，分析高技能人才短缺形成的內(nèi)在機理。為此，提出MMS公司高技能人才短缺的對策:一是健全招聘體系擴充人才引進數(shù)量;二是健全培訓體系增強內(nèi)部供給;三是健全職業(yè)發(fā)展體系降低高技能人才流失率;四是增強薪酬市場競爭力;五是營造重視高技能人才的企業(yè)文化氛圍;六是營造良好的外部環(huán)境。對于其它國有制造業(yè)企業(yè)具有一定的普適性,提出的解決對策具有一定的參考借鑒價值。高技能人才短缺涉及理論和知識點較為豐富,本文由于自身對理論掌握的水平有限,對我國制造業(yè)企業(yè)的實際情況掌握還不夠系統(tǒng)全面，對高技能人才供給、需求預測僅限于德爾菲法，對高技能人才短缺的研究的深度還需挖掘，研究的結(jié)論和判斷難免存在一些疏漏，在今后的學習實際工作中還需不斷地去研究、總結(jié)和完善。

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