公司績(jī)效考核制度范文【5篇】

公司績(jī)效考核制度范文【5篇】

公司績(jī)效考核制度范文篇1

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于2006年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。

3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn)，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

五、考核程序

自評(píng)

初核

物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門(mén)經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

六、績(jī)效考核的時(shí)間要求

1、各項(xiàng)目部于2006年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

公司績(jī)效考核制度范文篇2

關(guān)鍵詞：薪酬；績(jī)效；制度

我們作為一家于2012年6月開(kāi)始籌備，2013年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢(shì)，徹底打破員工們?cè)谠衅髽I(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。

一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)類(lèi)同行企業(yè)的調(diào)研，對(duì)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)和國(guó)內(nèi)外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門(mén)，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，對(duì)崗位技能工資制存在的問(wèn)題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，決定采用“崗效薪級(jí)系數(shù)工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級(jí)工資制的總體思路

第一，建立一個(gè)符合本公司實(shí)際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場(chǎng)價(jià)位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長(zhǎng)遠(yuǎn)的支付能力。第二，建立一個(gè)主要以崗位、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實(shí)行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動(dòng)差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗(yàn)、尊重能力、尊重實(shí)際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實(shí)現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒?dòng)工資，崗位薪級(jí)工資與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，當(dāng)企業(yè)效益差的時(shí)候，崗位工資隨效益下降；當(dāng)效益好時(shí)，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時(shí)反映員工當(dāng)前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動(dòng)態(tài)反映員工當(dāng)前工作業(yè)績(jī)，與工資緊密掛鉤。

2.崗效薪級(jí)系數(shù)工資制的框架模型

（1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級(jí)系數(shù)工資由崗位薪級(jí)系數(shù)工資、崗位業(yè)績(jī)系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)工資單元組成。一是崗位薪級(jí)系數(shù)工資，主要由崗位要素點(diǎn)和個(gè)人要素點(diǎn)兩個(gè)單元構(gòu)成。崗位要素點(diǎn)是按崗位規(guī)范、責(zé)任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔(dān)的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過(guò)測(cè)評(píng)所確定的，反映不同崗位之間勞動(dòng)差別的崗位級(jí)數(shù)（簡(jiǎn)稱(chēng)崗級(jí)）。二是崗位績(jī)效系數(shù)工資。崗位績(jī)效工資部分是體現(xiàn)當(dāng)前狀態(tài)在崗位勞動(dòng)（工作）中勞動(dòng)成果差別的工資單元，通過(guò)以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作指標(biāo)掛鉤，即時(shí)的反映崗位員工的貢獻(xiàn)和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對(duì)關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級(jí)職稱(chēng)、高級(jí)技師、中級(jí)職稱(chēng)、技師的技術(shù)補(bǔ)貼。按月補(bǔ)貼發(fā)放。四是年終效益獎(jiǎng)勵(lì)工資。崗位年終效益獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)當(dāng)年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎(jiǎng)與突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，按年度考核發(fā)放。

二、薪酬方案的制定、組織與實(shí)施

1.進(jìn)行崗位分析，確定崗位測(cè)評(píng)要素我們結(jié)合公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際，首先開(kāi)展了對(duì)各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)及工作要求，對(duì)各崗位進(jìn)行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責(zé)任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測(cè)評(píng)要素，并明確了崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

2.對(duì)各崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位級(jí)別根據(jù)確定的崗位測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們分別組織專(zhuān)業(yè)人員、職工代表、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對(duì)各崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，并經(jīng)過(guò)綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別。

3.制訂實(shí)施方案，堅(jiān)持民主程序制訂崗位績(jī)效系數(shù)工資制的管理辦法和實(shí)施方案，并經(jīng)過(guò)相關(guān)的民主程序討論通過(guò)后實(shí)施。

三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)

新的工資分配及績(jī)效考核制度的建立，初步實(shí)現(xiàn)了公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開(kāi)各類(lèi)人員工資收入分配差距的設(shè)想。對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

四、進(jìn)行工資制度改革的體會(huì)

經(jīng)過(guò)工資制度和績(jī)效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)的變化上下浮動(dòng)，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅(jiān)人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開(kāi)了差距。對(duì)公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會(huì)：第一，方案設(shè)計(jì)要深入調(diào)研，貼合公司實(shí)際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實(shí)可行。在薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)前，要進(jìn)行多方位的調(diào)研，包括對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實(shí)際狀況、員工的各項(xiàng)情況等進(jìn)行深入細(xì)致的了解，這樣才能使設(shè)計(jì)的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益，對(duì)激勵(lì)員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動(dòng)工作，堅(jiān)持走民主程序。一個(gè)薪酬方案沒(méi)有取得大多數(shù)員工的認(rèn)可推行起來(lái)是非常困難的，會(huì)打擊員工的工作積極性，也不可能實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。因此在薪酬制度改革前，我們?cè)诠旧舷侣?tīng)取意見(jiàn)，在員工中對(duì)原來(lái)工資制度的弊端進(jìn)行了剖析，對(duì)新的工資方案思路進(jìn)行了宣傳，在思想上取得了一致的認(rèn)識(shí)。第三，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時(shí)小組，對(duì)各崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、工作強(qiáng)度、任職資格等深入了解，進(jìn)行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價(jià)值。對(duì)各崗位以統(tǒng)一的尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標(biāo)要亮化、透明、合理。因?yàn)楣镜墓ぷ餍再|(zhì)，崗位分類(lèi)較多，各類(lèi)機(jī)械操作司機(jī)、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來(lái)適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，以科學(xué)合理、突出重點(diǎn)、便于考核作為指導(dǎo)思想來(lái)設(shè)計(jì)各項(xiàng)考核指標(biāo)?？傊髽I(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項(xiàng)短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對(duì)這些問(wèn)題，不斷進(jìn)行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作者:毛蓓單位:南京港龍?zhí)都b箱有限公司

參考文獻(xiàn):

公司績(jī)效考核制度范文篇3

部門(mén)考核細(xì)則一一、作息時(shí)間

1、公司實(shí)行每周單休

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。

2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。

二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以?xún)?nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。

2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以?xún)?nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

三、請(qǐng)假制度

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;超過(guò)2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別，但全年事假累計(jì)不得超過(guò)15天，超過(guò)天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準(zhǔn)權(quán)限

1、所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請(qǐng)假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請(qǐng)示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、外出

1、員工上班直接在外公干的，提前請(qǐng)示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。

2、員工未請(qǐng)假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工。

六、出差

1、員工出差，應(yīng)事先填寫(xiě)《出差申請(qǐng)表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾?qǐng)表》進(jìn)行備案。

七、班制度自公司之日起執(zhí)行。

八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

20__年4月1日

部門(mén)考核細(xì)則二一、績(jī)效考核的功能

1.績(jī)效考評(píng)是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過(guò)考評(píng)結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。

2.績(jī)效考評(píng)是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績(jī)效考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。

3.績(jī)效考評(píng)可以確定培訓(xùn)需求，考評(píng)中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)提高后再通過(guò)績(jī)效考評(píng)檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。

4.績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

5.績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)溝通，通過(guò)考評(píng)結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，可以提高工作績(jī)效。

二、績(jī)效考核的步驟

1.定義績(jī)效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。

2.考評(píng)績(jī)效：定義業(yè)績(jī)之后，應(yīng)判定考評(píng)方案，包括考核內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)程序、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。

3.反饋績(jī)效：向員工本人反饋對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對(duì)性的培訓(xùn)要求。

三、考核制度

1)目的：

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。

2)適應(yīng)范圍：

公司全體人員

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說(shuō)：不僅上級(jí)進(jìn)行考核，同級(jí)和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。

員工的考核，主要采取上級(jí)主管考核及員工互評(píng)的綜合評(píng)定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對(duì)上一季度進(jìn)行考評(píng)，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評(píng)判。

員工要進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評(píng)價(jià)。

(4)考核結(jié)果公布：

季度績(jī)效考核結(jié)束后，由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績(jī)效考核后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

考核表格：(后附表)

五、獎(jiǎng)懲制度

1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績(jī)，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。

2)適用范圍：公司全體員工。

3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：

公司對(duì)在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)

2)職務(wù)晉升或晉級(jí)。

3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。

4)獲獎(jiǎng)證書(shū)及通報(bào)表?yè)P(yáng)。

懲罰制度：

1)職務(wù)降級(jí)或開(kāi)除

2)現(xiàn)金處罰

3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)

______公司

部門(mén)考核細(xì)則三第一章總則

第一條考核目的及考核依據(jù)

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、根據(jù)《公司各部門(mén)倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。

第二條考核的原則

1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工)。

第二章考核體制

第四條公司員工考核

員工績(jī)效考核是根據(jù)《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內(nèi)容

一、基礎(chǔ)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

基礎(chǔ)績(jī)效工資是員工每月按照工作完成情況對(duì)其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。

二、業(yè)績(jī)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

1、公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jī)績(jī)效工

資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20__年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績(jī)指標(biāo)比例考核。

績(jī)效工資=完成利潤(rùn)指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績(jī)效工資)。

2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每

月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績(jī)效工

資)。

3、工程技術(shù)部長(zhǎng)、成本管理部部長(zhǎng)的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分

管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績(jī)效工資)。

4、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)

分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績(jī)效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。

6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工

資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。

三、績(jī)效考核內(nèi)容

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jī)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jī)考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作

三個(gè)方面;公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內(nèi)容

對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見(jiàn)《20__年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》。

2、中層以上管理者考核內(nèi)容

部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績(jī)效考核。其內(nèi)容詳見(jiàn)員工《績(jī)效考核表》。

3、管理人員績(jī)效考核內(nèi)容

對(duì)管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現(xiàn)的工作行為。其

內(nèi)容詳見(jiàn)員工《績(jī)效考核表》。

四、業(yè)績(jī)績(jī)效考核權(quán)限及評(píng)分原則

公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績(jī)效考核，每月由總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考

核及能力考核評(píng)估得分的60%，加副董事長(zhǎng)對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績(jī)效考核，每月由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能

力考核評(píng)估得分的70%，加總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、評(píng)分原則

要求公司各部門(mén)嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績(jī)效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績(jī)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于90分按照績(jī)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績(jī)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jī)效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績(jī)效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jī)并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對(duì)被考核人在當(dāng)月績(jī)效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jī)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對(duì)象，并對(duì)其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。

六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責(zé)

1、公司考核管理小組職責(zé)

由公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(zhǎng))、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。

(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。

(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。

(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。

(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

(3)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

公司績(jī)效考核制度范文篇4

關(guān)鍵詞：電力檢修企業(yè)薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)

公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級(jí)工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場(chǎng)擴(kuò)大的背景下，公司現(xiàn)有的績(jī)效考核與薪酬?duì)顩r存在一定的問(wèn)題，急需重新設(shè)計(jì)方案，推動(dòng)公司發(fā)展。

一、問(wèn)題診斷

1.對(duì)公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實(shí)行“崗位薪級(jí)工資制”，崗薪工資分為26個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)又分為5-8個(gè)薪級(jí)。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例。現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補(bǔ)貼、月度獎(jiǎng)金、部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)和，前三項(xiàng)為固定部分，后兩項(xiàng)為浮動(dòng)部分，比例為6：4。

2.薪酬分配方面存在的主要問(wèn)題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動(dòng)部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場(chǎng)相同，而一般崗位的收入高于市場(chǎng)價(jià)位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責(zé)任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門(mén)人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵(lì)作用差。多數(shù)人認(rèn)為月度獎(jiǎng)金和一次性部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)的分配都是領(lǐng)導(dǎo)定的，覺(jué)得薪酬制度激勵(lì)性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機(jī)制。

3.對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的診斷。公司的績(jī)效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)公司的發(fā)展。

4.績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題。一是缺乏完整的、有效的績(jī)效考核體系。二是考核理念落后，沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開(kāi)。三是考核主觀性強(qiáng)。

二、績(jī)效考核設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則。第一，業(yè)績(jī)考核為主，其他考核為輔，業(yè)績(jī)考核以KPI為重點(diǎn)。第二，考核以客觀事實(shí)為依據(jù)。第三，實(shí)行自我評(píng)價(jià)、管理部門(mén)（或上級(jí)）評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四簡(jiǎn)化操作，強(qiáng)化執(zhí)行。

2.績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路。第一，考核類(lèi)別。一是部門(mén)考核：側(cè)重工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià);二是部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。第二，考核內(nèi)容。部門(mén)考核的內(nèi)容為工作計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和獎(jiǎng)懲細(xì)則。部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容為部門(mén)考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評(píng)議指標(biāo)。第三，考核方式。部門(mén)考核：生產(chǎn)部門(mén)由安全生產(chǎn)部考核，職能部門(mén)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：實(shí)行民主評(píng)議與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四，考核周期。部門(mén)實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運(yùn)用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績(jī)效工資。采用兩次分配的方式，確定部門(mén)績(jī)效工資總量以及崗位績(jī)效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績(jī)效工資中分配

3.考核流程。第一，部門(mén)考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo);2）制定年度工作目標(biāo)與計(jì)劃;3）確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值和工作計(jì)劃，制定《工作計(jì)劃書(shū)》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》;4）將部門(mén)《工作計(jì)劃書(shū)》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績(jī)效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門(mén)進(jìn)行二級(jí)考核。第二，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核流程。1）進(jìn)行述職報(bào)告;2）人資部組織民主評(píng)議;3）人資部對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，計(jì)算出考核總成績(jī);4）績(jī)效反饋，對(duì)考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。

三、薪酬方案設(shè)計(jì)

1.薪酬設(shè)計(jì)主要特點(diǎn)。按照上述目標(biāo)和任務(wù)，可對(duì)公司的薪酬方案進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：第一，與上級(jí)公司改革理念和意見(jiàn)吻合。第二，與市場(chǎng)價(jià)位銜接。第三，工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級(jí)相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺(tái)。

公司績(jī)效考核制度范文篇5

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；母子公司

一、考核體系

A集團(tuán)公司為一實(shí)行上下游、內(nèi)外貿(mào)、產(chǎn)銷(xiāo)一體化、按照現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)作，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的綜合性能源公司。為加強(qiáng)集團(tuán)公司下屬子公司管理，發(fā)揮集團(tuán)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)各子公司經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)行為的引導(dǎo)作用，進(jìn)一步提高子公司的積極性、創(chuàng)造性和執(zhí)行力，確保集團(tuán)公司當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。集團(tuán)公司對(duì)子公司的考核，遵循以下原則：（1）落實(shí)戰(zhàn)略，體現(xiàn)板塊差異。在考核指標(biāo)的制定上充分體現(xiàn)子公司所處板塊類(lèi)型特點(diǎn)，實(shí)行差異化考核指標(biāo)。（2）注重業(yè)績(jī)，完善激勵(lì)約束機(jī)制。根據(jù)各子公司實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較，確定各子公司考核結(jié)果；適當(dāng)強(qiáng)化激勵(lì)與獎(jiǎng)懲力度，體現(xiàn)子公司責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與利益的統(tǒng)一。（3）面向未來(lái)，有效傳遞壓力。對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核，在考慮各子公司歷史與現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的同時(shí)，更需要面向未來(lái)，具備前瞻性、挑戰(zhàn)性和持續(xù)性，有效傳遞集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展壓力，牽引子公司迅速突破，快速發(fā)展。（4）公平公正，簡(jiǎn)化實(shí)際操作。通過(guò)子公司業(yè)績(jī)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)動(dòng)子公司主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)其實(shí)際貢獻(xiàn)，力求公正公平。方案便于溝通，易于戰(zhàn)略目標(biāo)落地。

年度考核的制度指標(biāo)體系：子公司績(jī)效考核內(nèi)容主要由績(jī)效指標(biāo)、監(jiān)控指標(biāo)、否決項(xiàng)及科技創(chuàng)新指標(biāo)組成。（1）績(jī)效指標(biāo)。主要引導(dǎo)子公司提升自身資產(chǎn)效率和盈利能力，并依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展階段，設(shè)定有針對(duì)性的指標(biāo)。不同業(yè)務(wù)板塊的板塊指標(biāo)設(shè)置不同，相同指標(biāo)的權(quán)重不同。（2）監(jiān)控指標(biāo)。主要引導(dǎo)子公司關(guān)注影響經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵要素如安全生產(chǎn)、質(zhì)量、進(jìn)度、工程造價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)管理、和諧企業(yè)建設(shè)、遵守法紀(jì)、其他等方面，并遵循集團(tuán)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重點(diǎn)。該類(lèi)指標(biāo)為減分項(xiàng)，不單獨(dú)占權(quán)重，累計(jì)扣分不超過(guò)30分。（3）否決項(xiàng)。主要警示子公司不得出現(xiàn)對(duì)集團(tuán)公司有重大影響的事項(xiàng)。如出現(xiàn)否決項(xiàng)，整個(gè)績(jī)效考核得分為0。（4）科技創(chuàng)新指標(biāo)。主要鼓勵(lì)子公司實(shí)踐科技創(chuàng)新，此指標(biāo)為加分指標(biāo)，累計(jì)加分不超過(guò)10分。

年度考核指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重，按被考核對(duì)象所在板塊的不同而有所區(qū)分，板塊劃分。例如：

該考核體系的指導(dǎo)原則是正確的，在指標(biāo)體系建立的時(shí)候應(yīng)注重使用相對(duì)數(shù)、而避免過(guò)多使用絕對(duì)數(shù)?？?jī)效指標(biāo)中有利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入，但是未考慮為創(chuàng)造這些利潤(rùn)、收入所付出的成本。如果換成凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率等則更能衡量真正的經(jīng)營(yíng)狀況。

二、考核指標(biāo)的下達(dá)

績(jī)效指標(biāo)需要賦予具體的量化值，但是根據(jù)考核體系的一般原則，很難有量的界定，所以在操作層面上集團(tuán)公司根據(jù)集團(tuán)公司的目標(biāo)，及上兩年分、子公司績(jī)效完成情況，本著增長(zhǎng)的趨勢(shì)，下達(dá)量化指標(biāo)。每年會(huì)在上兩年的基礎(chǔ)上上浮幾個(gè)百分點(diǎn)。這樣的指標(biāo)下達(dá)易于操作，但還是缺乏一定的調(diào)查考證的科學(xué)性。未考慮每個(gè)企業(yè)潛在的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)經(jīng)濟(jì)背景?？己酥笜?biāo)與子公司的一把手的薪酬掛鉤，子公司為了完成集團(tuán)公司下達(dá)的指標(biāo)時(shí)會(huì)隱瞞收入或虛報(bào)收入，不按時(shí)