彈性工作制的研究述評(píng)與展望

彈性工作制的研究述評(píng)與展望一、本文概述隨著全球化和信息化的發(fā)展，企業(yè)面臨著更加復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間制度已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，彈性工作制作為一種新型的工作時(shí)間安排方式，逐漸受到了廣泛關(guān)注。本文旨在對(duì)彈性工作制的研究進(jìn)行全面的述評(píng)，并展望其未來的發(fā)展趨勢(shì)。我們將回顧彈性工作制的發(fā)展歷程和現(xiàn)狀，闡述其定義、特點(diǎn)以及實(shí)施方式。我們將從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面，深入探討彈性工作制對(duì)員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織的影響，以及其實(shí)施過程中可能遇到的挑戰(zhàn)和問題。我們將總結(jié)現(xiàn)有研究的不足，提出未來研究的方向和建議，以期為推動(dòng)彈性工作制的進(jìn)一步發(fā)展提供有益的參考。二、彈性工作制的發(fā)展歷程與現(xiàn)狀彈性工作制，作為一種新型的工作時(shí)間安排方式，在過去的幾十年中逐漸嶄露頭角，并對(duì)現(xiàn)代工作方式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。這一制度的出現(xiàn)，既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，也是人力資源管理理念創(chuàng)新的體現(xiàn)。彈性工作制的發(fā)展歷程可以追溯到20世紀(jì)中后期，當(dāng)時(shí)隨著科技的快速發(fā)展和全球化的推進(jìn)，企業(yè)和組織面臨著日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才爭(zhēng)奪壓力。為了提升員工的工作效率和滿意度，同時(shí)應(yīng)對(duì)不斷變化的業(yè)務(wù)需求，彈性工作制應(yīng)運(yùn)而生。從最初的靈活工作時(shí)間，到后來的遠(yuǎn)程辦公、項(xiàng)目制工作等多種形式，彈性工作制逐漸豐富和完善。在現(xiàn)狀方面，彈性工作制已經(jīng)成為許多企業(yè)和組織普遍采用的工作模式。它不僅為員工提供了更加靈活的工作時(shí)間和空間，還有助于降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提高整體運(yùn)營(yíng)效率。隨著數(shù)字化和智能化技術(shù)的發(fā)展，彈性工作制的實(shí)施條件也越來越成熟。然而，彈性工作制也面臨著一些挑戰(zhàn)，如如何保證工作與生活的平衡、如何確保員工的工作質(zhì)量和效率等。展望未來，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，彈性工作制將繼續(xù)發(fā)揮重要作用。一方面，隨著遠(yuǎn)程辦公技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展和普及，彈性工作制將更加便捷和高效；另一方面，隨著員工對(duì)于工作生活平衡的追求日益增強(qiáng)，彈性工作制也將成為企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。如何平衡彈性工作制帶來的利弊、如何制定合理的彈性工作政策等問題也將成為未來研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。三、彈性工作制的優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)彈性工作制作為一種新型的工作模式，其獨(dú)特的靈活性為企業(yè)和員工帶來了許多優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也伴隨著一系列挑戰(zhàn)。提高員工滿意度和生產(chǎn)力：彈性工作制允許員工根據(jù)自身的工作習(xí)慣和生活節(jié)奏調(diào)整工作時(shí)間，從而提高了員工的工作滿意度。彈性工作制還能減少通勤時(shí)間，使員工能夠更高效地利用時(shí)間，進(jìn)而提升生產(chǎn)力。增強(qiáng)員工的自主性和責(zé)任感：彈性工作制要求員工具備更強(qiáng)的自我管理能力和責(zé)任感，從而在工作中表現(xiàn)出更高的自主性。這種自主性不僅有助于員工更好地平衡工作和生活，還能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)合作能力。降低企業(yè)成本：通過實(shí)施彈性工作制，企業(yè)可以減少辦公空間的使用，降低能源消耗，從而節(jié)省成本。彈性工作制還有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)形象和競(jìng)爭(zhēng)力。管理和協(xié)調(diào)難度增加：彈性工作制要求企業(yè)具備更高效的管理和協(xié)調(diào)能力，以確保員工在保持靈活性的同時(shí)，仍能保持高效的工作狀態(tài)。這要求企業(yè)具備完善的溝通機(jī)制和高效的項(xiàng)目管理工具，以確保信息的及時(shí)傳遞和任務(wù)的順利完成。工作與生活界限模糊：彈性工作制可能導(dǎo)致員工的工作與生活界限變得模糊，使員工難以區(qū)分工作和休息時(shí)間。這可能導(dǎo)致員工過度工作，影響身心健康和工作效率。績(jī)效評(píng)估困難：在彈性工作制下，員工的工作時(shí)間和地點(diǎn)變得更加靈活，這使得傳統(tǒng)的基于工作時(shí)間的績(jī)效評(píng)估方法變得不再適用。企業(yè)需要建立更加科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)估體系，以確保員工的工作成果得到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。彈性工作制在帶來諸多優(yōu)勢(shì)的也面臨著一些挑戰(zhàn)。企業(yè)需要充分考慮這些因素，制定合理的管理策略，以確保彈性工作制的順利實(shí)施并取得預(yù)期效果。四、彈性工作制對(duì)員工與組織的影響彈性工作制作為一種新型的工作模式，其對(duì)員工與組織的影響逐漸受到廣泛關(guān)注。本文將從員工個(gè)人和組織兩個(gè)層面，對(duì)彈性工作制的影響進(jìn)行深入探討。在員工個(gè)人層面，彈性工作制為員工提供了更多的自主權(quán)和靈活性，有助于減輕工作壓力，提高工作滿意度和生活質(zhì)量。員工可以根據(jù)自身的需求和能力調(diào)整工作時(shí)間和地點(diǎn)，更好地平衡工作與生活的關(guān)系。彈性工作制還有助于提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，因?yàn)樵趯捤傻墓ぷ鳝h(huán)境中，員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)造性思維，為公司帶來更多的價(jià)值。然而，彈性工作制也可能對(duì)員工產(chǎn)生一些負(fù)面影響。例如，過度自主可能導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的合作和整體績(jī)效。彈性工作制可能加劇工作與生活的界限模糊，使員工難以區(qū)分工作和休息，導(dǎo)致身心疲憊。在組織層面，彈性工作制有助于提高組織的靈活性和適應(yīng)能力，使組織能夠更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和客戶需求。彈性工作制還有助于降低組織的用人成本，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，從而減少員工流失率。然而，彈性工作制也可能給組織帶來一些挑戰(zhàn)，如如何保證員工的工作效率和質(zhì)量、如何進(jìn)行有效的績(jī)效管理等。彈性工作制對(duì)員工與組織的影響具有雙重性。未來，隨著彈性工作制的不斷發(fā)展和完善，我們需要進(jìn)一步深入研究其影響機(jī)制，以便更好地發(fā)揮彈性工作制的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)員工與組織的共同發(fā)展。五、彈性工作制的實(shí)施策略與建議隨著社會(huì)的快速發(fā)展和工作環(huán)境的不斷變化，彈性工作制已成為越來越多企業(yè)和組織關(guān)注的重點(diǎn)。然而，彈性工作制的實(shí)施并非一帆風(fēng)順，需要細(xì)致的策略和科學(xué)的建議來確保其實(shí)施效果。實(shí)施彈性工作制前，必須明確其目標(biāo)和定位。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)、員工構(gòu)成和業(yè)務(wù)需求，確定彈性工作制的主要目的，如提升員工滿意度、提高工作效率、減少通勤時(shí)間等。實(shí)施彈性工作制需要有一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃，包括時(shí)間表、人員分工、資源分配等。同時(shí)，計(jì)劃還應(yīng)考慮到可能出現(xiàn)的困難和挑戰(zhàn)，并提前制定應(yīng)對(duì)策略。彈性工作制的實(shí)施往往伴隨著員工工作習(xí)慣的改變，因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和溝通至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)讓員工了解彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)和操作方法，同時(shí)，通過有效的溝通，消除員工的疑慮和擔(dān)憂。彈性工作制的實(shí)施效果需要通過科學(xué)的評(píng)估來檢驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)建立一套合理的評(píng)估體系，定期對(duì)彈性工作制的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，鼓勵(lì)員工提供反饋意見，以便更好地完善彈性工作制。彈性工作制雖然強(qiáng)調(diào)靈活性，但也需要一定的規(guī)范性來確保其實(shí)施效果。企業(yè)應(yīng)在保證靈活性的同時(shí)，建立相應(yīng)的規(guī)范，如工作時(shí)間、工作任務(wù)等，以確保彈性工作制的順利實(shí)施。彈性工作制可能給員工帶來更大的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的心理健康，提供必要的支持和幫助，如心理咨詢、壓力管理等。彈性工作制的實(shí)施需要企業(yè)從多個(gè)方面進(jìn)行考慮和規(guī)劃。只有制定明確的目標(biāo)和定位、制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃、加強(qiáng)員工培訓(xùn)與溝通、建立科學(xué)的評(píng)估與反饋機(jī)制、平衡靈活性與規(guī)范性以及關(guān)注員工心理健康等策略和建議得到有效執(zhí)行，才能確保彈性工作制的順利實(shí)施并取得預(yù)期效果。六、未來展望與研究趨勢(shì)隨著科技的不斷進(jìn)步和工作環(huán)境的日益復(fù)雜，彈性工作制的研究與實(shí)踐正面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在未來，我們預(yù)見彈性工作制的研究將呈現(xiàn)出以下幾個(gè)趨勢(shì)：跨學(xué)科融合研究：未來的彈性工作制研究將更加注重跨學(xué)科的融合，如管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多學(xué)科的交叉研究。這種跨學(xué)科的研究方法有助于我們更全面地理解彈性工作制對(duì)工作績(jī)效、員工滿意度、組織文化等多方面的影響。定量與定性研究的結(jié)合：在研究方法上，未來的研究將更加注重定量與定性研究的結(jié)合。通過收集大量的實(shí)證數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析等方法，我們可以更準(zhǔn)確地揭示彈性工作制與工作效率、員工福祉之間的關(guān)系。同時(shí)，定性研究則可以幫助我們深入了解員工的真實(shí)感受和需求，為彈性工作制的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供有價(jià)值的參考。智能化技術(shù)的應(yīng)用：隨著智能化技術(shù)的不斷發(fā)展，未來的彈性工作制研究將更加注重智能化技術(shù)的應(yīng)用。例如，通過大數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術(shù)手段，我們可以實(shí)時(shí)監(jiān)控員工的工作狀態(tài)和需求，為彈性工作制的實(shí)施提供更為精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支持。關(guān)注全球化背景下的彈性工作制：在全球化的背景下，不同國(guó)家和地區(qū)的工作文化、法律法規(guī)等都有所不同。未來的研究將更加注重全球化背景下的彈性工作制研究，探討如何在不同文化、法律背景下實(shí)施有效的彈性工作制?？沙掷m(xù)性與環(huán)境影響：隨著環(huán)境保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，未來的彈性工作制研究還將關(guān)注其可持續(xù)性和對(duì)環(huán)境的影響。例如，研究如何通過彈性工作制減少通勤時(shí)間和能源消耗，降低碳排放等。未來的彈性工作制研究將在多個(gè)方面呈現(xiàn)出新的趨勢(shì)和特點(diǎn)。我們期待通過不斷的研究和實(shí)踐，為構(gòu)建更加高效、靈活、可持續(xù)的工作模式提供有力的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。七、結(jié)論經(jīng)過對(duì)彈性工作制的深入研究與綜合述評(píng)，我們可以清晰地看到，彈性工作制已經(jīng)成為現(xiàn)代工作模式的重要趨勢(shì)。它不僅能夠滿足員工對(duì)于工作時(shí)間和地點(diǎn)的靈活性需求，提升工作滿意度和生活質(zhì)量，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率和員工保留率。然而，彈性工作制的實(shí)施也面臨著諸多挑戰(zhàn)，如管理者的擔(dān)憂、員工的自律性、工作與生活的平衡等問題。在回顧了彈性工作制的理論基礎(chǔ)、實(shí)施現(xiàn)狀以及影響因素后，我們發(fā)現(xiàn)，盡管彈性工作制具有諸多優(yōu)勢(shì)，但其成功實(shí)施卻依賴于一系列關(guān)鍵因素。這些因素包括明確的政策指導(dǎo)、管理者的支持、員工的自律性、有效的溝通機(jī)制以及適當(dāng)?shù)脑u(píng)估和反饋系統(tǒng)等。只有當(dāng)這些因素得到充分考慮和實(shí)施時(shí)，彈性工作制才能發(fā)揮出其最大的潛力。展望未來，隨著科技的進(jìn)步和全球化的深入，彈性工作制將越來越普及。企業(yè)需要不斷探索和完善彈性工作制的實(shí)施策略，以適應(yīng)日益多變的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。研究者也需要繼續(xù)關(guān)注彈性工作制的長(zhǎng)期影響和潛在問題，為企業(yè)的實(shí)踐提供科學(xué)的指導(dǎo)和建議。彈性工作制是一種具有廣闊前景和巨大潛力的工作模式。它不僅能夠?yàn)閱T工帶來更大的工作自由和靈活性，也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。然而，彈性工作制的成功實(shí)施需要企業(yè)和管理者的共同努力和智慧。我們期待在未來的研究中看到更多關(guān)于彈性工作制的深入探索和有益實(shí)踐。參考資料：本文對(duì)西方彈性工作制的研究現(xiàn)狀和爭(zhēng)論焦點(diǎn)進(jìn)行了全面評(píng)述，并探討了該領(lǐng)域的一些新進(jìn)展。本文旨在為深入理解西方彈性工作制的內(nèi)涵、影響和未來發(fā)展趨勢(shì)提供有益的視角。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，彈性工作制在西方國(guó)家逐漸流行。這種工作安排為員工提供了更加靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)，有助于提高生產(chǎn)效率和工作生活平衡。然而，彈性工作制也存在一些問題和爭(zhēng)論，如對(duì)員工工作負(fù)擔(dān)的影響、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的困難等。因此，本文將對(duì)西方彈性工作制的研究進(jìn)行綜合梳理和評(píng)價(jià)，并探討其未來研究方向。西方彈性工作制的起源可以追溯到20世紀(jì)70年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)為了緩解石油危機(jī)對(duì)經(jīng)濟(jì)的沖擊，一些公司開始嘗試減少員工工作時(shí)間，提高生產(chǎn)效率。隨著時(shí)間的推移，彈性工作制逐漸發(fā)展成為一種趨勢(shì)，并擴(kuò)展到其他國(guó)家和地區(qū)。相關(guān)研究表明，彈性工作制對(duì)員工和組織都有積極的影響，如提高生產(chǎn)效率、工作與生活的平衡、員工滿意度等。然而，也有研究指出彈性工作制可能帶來的問題，如工作負(fù)擔(dān)增加、團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難等。本文采用文獻(xiàn)綜述的方法，對(duì)西方彈性工作制的研究成果進(jìn)行綜合梳理和評(píng)價(jià)。具體包括：對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行篩選、閱讀和分析；歸納總結(jié)研究的主要內(nèi)容和觀點(diǎn)；并評(píng)價(jià)其研究方法和結(jié)論的合理性。同時(shí)，本文還將分析現(xiàn)有研究的局限性和不足之處，并探討其未來研究方向。通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理和分析，本文發(fā)現(xiàn)西方彈性工作制的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：彈性工作制的實(shí)踐效果研究：多數(shù)研究表明，彈性工作制對(duì)員工和組織都有積極的影響，如提高生產(chǎn)效率、工作與生活的平衡、員工滿意度等。但也有少數(shù)研究指出彈性工作制可能導(dǎo)致的問題，如工作負(fù)擔(dān)增加、團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難等。這些問題的出現(xiàn)可能與缺乏有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制有關(guān)，需要進(jìn)一步探討解決策略。彈性工作制的影響因素研究：該領(lǐng)域的研究主要影響彈性工作制實(shí)施的因素，如組織文化、管理風(fēng)格、員工素質(zhì)等。這些因素在不同企業(yè)和國(guó)家中的影響作用可能存在差異，因此需要進(jìn)一步深入研究。彈性工作制的政策與法規(guī)研究：隨著彈性工作制的普及，相關(guān)政策和法規(guī)的制定與實(shí)施也受到。一些研究表明，政策和法規(guī)的缺乏可能導(dǎo)致彈性工作制的實(shí)施存在不規(guī)范和不公平現(xiàn)象。因此，需要加強(qiáng)對(duì)政策和法規(guī)的研究，保障彈性工作制的可持續(xù)發(fā)展。本文對(duì)西方彈性工作制的研究現(xiàn)狀和爭(zhēng)論焦點(diǎn)進(jìn)行了全面評(píng)述，并探討了該領(lǐng)域的一些新進(jìn)展。研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作制在提高生產(chǎn)效率、工作與生活的平衡和員工滿意度等方面具有積極作用，但也存在工作負(fù)擔(dān)增加和團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難等問題。未來研究可以以下幾個(gè)方面：加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制的研究，解決彈性工作制帶來的團(tuán)隊(duì)協(xié)作問題；深入研究影響彈性工作制實(shí)施的因素，為企業(yè)的管理實(shí)踐提供指導(dǎo)；加強(qiáng)政策和法規(guī)的研究，保障彈性工作制的可持續(xù)發(fā)展。彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)固定的上下班時(shí)間的制度。2014年起，韓中央政府和地方政府將實(shí)施“5小時(shí)彈性工作制”，讓員工靈活安排工作時(shí)間。隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)工作方式的快速變化和生活節(jié)奏的加快提速，傳統(tǒng)朝九晚五的工作方式受到越來越嚴(yán)峻的考驗(yàn)。據(jù)一項(xiàng)市場(chǎng)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)有過半數(shù)以上的白領(lǐng)工作者更鐘情于不拘泥于傳統(tǒng)的“彈性工作制”的工作方式，他們認(rèn)為，現(xiàn)代工作、生活節(jié)奏過于緊湊，必須有更靈活的工作方式來激起他們的工作熱情，幫助他們調(diào)整最適合自己作息習(xí)慣的生物鐘，以保證有充足的休息時(shí)間來“降壓”、“解壓”，讓他們的頭腦時(shí)刻保持高度的清醒。而在人力資源管理研究領(lǐng)域，激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用也使這一新興的、更適合時(shí)代發(fā)展的工作方式“彈性工作制”應(yīng)運(yùn)而生。1．建立自主型組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，為改善工作組織，組織建立彈性作制，讓員工可以自主地決定工作時(shí)間，決定生產(chǎn)線的速度。如瑞典的VOLVO公司為發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的效率優(yōu)勢(shì)，從1988年開始，將裝配線改為裝配島，員工從重復(fù)枯燥的流水線上解脫出來，8－10人一組，靈活合作，可以自己決定自己的一切（包括生產(chǎn)時(shí)間、休息時(shí)間等）。有資料介紹，德國(guó)有25%、瑞典有20%、美國(guó)有15%的工作場(chǎng)所實(shí)行這種彈性工作制。2．工作分擔(dān)方案。該計(jì)劃允許由兩個(gè)或更多的人來分擔(dān)一個(gè)完整的全日制工作。比如，企業(yè)可以決定一周有40小時(shí)的工作，由兩個(gè)人來分擔(dān)。其中一個(gè)人上午工作，另一個(gè)人則可以在下午工作。3．臨時(shí)性工作分擔(dān)方案。主要在企業(yè)困難時(shí)期采用，企業(yè)用臨時(shí)削減員工工作時(shí)間的方法來對(duì)付臨時(shí)解雇員工的現(xiàn)象出現(xiàn)。比如，為了防止不得不解雇30名員工，企業(yè)的400名員工愿意每人每天只工作7小時(shí)，每周拿35小時(shí)的工資。4．彈性工作地點(diǎn)方案。只要員工能夠完成單位指定的工作任務(wù)，以電子通訊為手段與單位溝通，單位允許員工在家里或在離家很近的其他辦公室中完成自己的工作。5．選擇彈性工作時(shí)間。歐洲一些企業(yè)規(guī)定，員工可以在第一年過完6個(gè)月后，選擇自己在下一年每個(gè)月愿意工作的時(shí)間，使員工有更靈活、更自由的時(shí)間去處理個(gè)人事務(wù)或進(jìn)修學(xué)習(xí)。比如說，一個(gè)全日制工作者可以選擇下一年每個(gè)月工作173個(gè)小時(shí)。再比如，一個(gè)希望平均每個(gè)月工作110小時(shí)的員工，可以在一月份工作150小時(shí)，而在二月份只工作70小時(shí)，剩下的時(shí)間可以去滑冰等。6．核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合。企業(yè)可以決定，一個(gè)工作日的工作時(shí)間由核心工作時(shí)間（通常為5個(gè)小時(shí)）和前后兩頭的彈性工作時(shí)間組成。核心工作時(shí)間是每天某幾個(gè)小時(shí)所有員工必須上班的時(shí)間，彈性時(shí)間是員工可以自由選定上下班的時(shí)間。例如某個(gè)公司規(guī)定每天工作時(shí)間為8小時(shí)，核心工作時(shí)間可以由上午9點(diǎn)到下午3點(diǎn)（午餐1小時(shí)除外），而辦公室的實(shí)際開放時(shí)間為上午6點(diǎn)到下午6點(diǎn)。在核心工作時(shí)間內(nèi)，所有員工都要來到工作崗位，但在核心區(qū)段前后的彈性時(shí)間內(nèi)，員工可以任選其中的3小時(shí)工作。7．工作任務(wù)中心制。公司對(duì)員工的勞動(dòng)只考核其是否完成了工作任務(wù)，不規(guī)定具體時(shí)間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬。8．緊縮工作時(shí)間制。員工可以將1個(gè)星期內(nèi)的工作緊縮在2－3天內(nèi)完成，剩余時(shí)間自己安排“充電”。彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間制度，有著很顯著的優(yōu)點(diǎn)。彈性工作制對(duì)企業(yè)或組織的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在所調(diào)查的公司中，彈性工作制使拖拉現(xiàn)象減少了42%，生產(chǎn)率增加了33%。對(duì)這種結(jié)果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據(jù)個(gè)人的需要安排他們的工作時(shí)間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權(quán)。其結(jié)果是，員工更可能將他們的工作活動(dòng)調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)更好地將工作時(shí)間同他們工作以外的活動(dòng)安排協(xié)調(diào)起來。彈性工作制增加了工作營(yíng)業(yè)時(shí)限，減少了加班費(fèi)的支出（例如，德國(guó)某公司采取該制度后，加班費(fèi)減少了50%）。（1）員工在工作時(shí)間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時(shí)間參與私人的重要社交活動(dòng)，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好。（2）由于員工感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。它會(huì)給管理者對(duì)核心的共同工作時(shí)間以外的下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。當(dāng)某些具有特殊技能或知識(shí)的人不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，它還可能造成問題更難以解決，同時(shí)使管理人員的計(jì)劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如，百貨商店的營(yíng)業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。第四，各級(jí)企業(yè)管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持這一變革措施；如果組織的運(yùn)作方式更傳統(tǒng)，你會(huì)考慮下面兩個(gè)問題：彈性工作制能否起到作用?實(shí)施和管理這些事務(wù)會(huì)帶來什么困難？有九大要素決定了彈性工作制的成功執(zhí)行。找到最適合你的方案。任何一個(gè)彈性的工作安排（以及任何一個(gè)人才管理戰(zhàn)略）都必須為組織及組織的客戶服務(wù)。安排合適與否是必須考慮的問題。不是每個(gè)職位都適合彈性工作制。有些人的性格也注定他們無法處理好彈性工作制。建立起理性的判斷標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于組織辨別出勝任的人選大有幫助。以留住員工為中心。提倡彈性工作制的企業(yè)必須把注意力集中在留住員工這個(gè)“大局”上，即照顧到員工的個(gè)人滿足感。如果有一名高潛能的員工要求彈性工作制或要求減少工作時(shí)間，那么就應(yīng)該為他的這種訴求尋找一個(gè)解決方法，而不是嚴(yán)格堅(jiān)持現(xiàn)有的規(guī)章制度，要提高員工滿意度，組織就必須承認(rèn)員工生活與工作之間的重疊。過去，只要發(fā)起公關(guān)活動(dòng)，告訴員工公司是多么好就夠了。而現(xiàn)在，你必須傾聽員工在說什么，了解他們的需求是什么。澄清責(zé)任。有時(shí)候，人力資源主管會(huì)在經(jīng)理決定員工是否適合彈性工作制的時(shí)候提出指導(dǎo)和建議，并監(jiān)控他們。有時(shí)候，則由人力資源部設(shè)定指導(dǎo)原則，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施。不論命令鏈?zhǔn)窃鯓拥模块T經(jīng)理和人力資源主管都應(yīng)在計(jì)劃的研究和實(shí)施中攜手合作。讓人力資源部參與進(jìn)來，能幫助經(jīng)理從如何讓組織受益的角度來考量彈性工作計(jì)劃。在溝通上下工夫。彈性工作制的成功執(zhí)行離不開溝通。員工和經(jīng)理必須對(duì)新角色有清晰的認(rèn)識(shí)，這一點(diǎn)很重要。經(jīng)理必須傾聽員工對(duì)彈性工作計(jì)劃的終極期望：想提高工作效率？想擁有更多的時(shí)間與家人在一起？想找時(shí)間追尋工作之外的興趣？還是想減少上下班路上的時(shí)間以減少壓力？為了與員工保持聯(lián)系，許多組織定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。有些組織與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談。在這些面談中，經(jīng)理和員工一起回顧彈性工作計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)，提煉出工作目標(biāo)，以確保計(jì)劃能持續(xù)讓員工和雇主受益。獲得最高管理層的支持。沒有任何一個(gè)大項(xiàng)目能在沒有CEO和高管團(tuán)隊(duì)的支持下得以持續(xù)。高管的支持向員工傳遞出一個(gè)信號(hào)，即公司愿意做任何事情來確保員工對(duì)工作的滿意，在工作中取得成功。如果得到高管團(tuán)隊(duì)的授權(quán)，經(jīng)理們將更愿意采納和實(shí)施彈性工作計(jì)劃。無論什么樣的彈性工作計(jì)劃，廣泛的組織支持有賴于公司高管們?cè)谄渲锌吹降膬r(jià)值。給員工配置好設(shè)備。選擇彈性工作制的員工需要相應(yīng)的技術(shù)工具（如筆記本電腦和手機(jī)）來有效地工作，保持與團(tuán)隊(duì)的聯(lián)系，并被經(jīng)理監(jiān)控。彈性制度會(huì)帶來一個(gè)好處，即員工可以不按照固定的時(shí)間工作。但是，雇主必須確保員工在一般工作時(shí)間內(nèi)能被找到。一些員工不知道何時(shí)關(guān)閉通訊工具，結(jié)果一周七天，每天24小時(shí)都被打擾而不勝其煩。經(jīng)理應(yīng)清楚設(shè)定出他期望員工什么時(shí)候能被找到。經(jīng)理還必須尊重員工，而不能因?yàn)樗麄兪窃趶椥怨ぷ骶桶褵o理的要求強(qiáng)加給他們。員工的自我管理。彈性工作制可能需要不少時(shí)間才能適應(yīng)。“執(zhí)行彈性工作制的人往往是‘他’自己最大的敵人。適應(yīng)彈性工作制大約需要三年的時(shí)間。你要在這個(gè)過程中學(xué)會(huì)哪些應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做。這個(gè)過程是很艱難的，你總是不斷要做決定”。選擇彈性工作制的員工必須為自己的工作負(fù)責(zé)，并定期向經(jīng)理述職。組織也可以考慮讓希望采用彈性工作制的員工在研究公司公布的基本原則之后，自己提交一份工作計(jì)劃方案。不要進(jìn)行價(jià)值判斷。選擇彈性工作制不是壞事，也不是一個(gè)人的能力或獻(xiàn)身精神的反映。組織必須有這樣的認(rèn)識(shí)。但是，仍有一些公司的文化對(duì)不在傳統(tǒng)時(shí)間工作的員工不以為然，認(rèn)為他們“懶惰”、“不負(fù)責(zé)任”、“缺乏方向”或“本末倒置”。公司應(yīng)嚴(yán)格避免對(duì)選擇彈性工作制的員工做價(jià)值判斷。如果出于某些原因，彈性工作制未能產(chǎn)生預(yù)期效果，也不應(yīng)對(duì)員工產(chǎn)生任何不好的想法。選擇彈性工作的員工可能發(fā)現(xiàn)這種工作方式很難管理。許多員工最后甚至選擇了回歸傳統(tǒng)工作制。經(jīng)理要做的是幫助這種角色轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。全面接受員工。許多組織正意識(shí)到，他們的成功依賴于員工的滿意度。武田制藥的公司文化承認(rèn)，“公司要成功，首先需要員工取得成功—不僅在工作上，而且在生活的各個(gè)領(lǐng)域取得成功?！睘榇?，組織采用了各種彈性工作方案，如工作分擔(dān)方案。一名員工在成為母親之后，希望減少工作時(shí)間。她提議由她和另一名兼職員工共同分擔(dān)一項(xiàng)工作，平均分配其中的任務(wù)。他們都按照一個(gè)設(shè)定的兼職時(shí)間表工作，其中有一天是兩個(gè)人都上班，用來參加員工會(huì)議或進(jìn)行面對(duì)面的交流。與其他新的人力資源項(xiàng)目一樣，彈性工作制的成功需要時(shí)間和反復(fù)試驗(yàn)。傾聽員工，做出回應(yīng)，不斷調(diào)整和適應(yīng)，直到成功。在打造了一個(gè)成功的項(xiàng)目之后，要繼續(xù)完善，使之能同時(shí)滿足企業(yè)和員工的需求。由于每個(gè)人的生活需要風(fēng)格、習(xí)慣不相同，傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間，又制強(qiáng)了每個(gè)人按照同樣的時(shí)間工作，是一種比較僵化的方式，不能適應(yīng)人的需要，因此無法發(fā)揮出人的最大效率。從這種意義上講，彈性工作制看到了工作中人的位置，注重了人的需要，因此它的實(shí)施產(chǎn)生了較好的效果。由于彈性工作制的推廣應(yīng)用及其激勵(lì)的后果，它已成為研究組織發(fā)展和變革的重要內(nèi)容之一。在歐美，超過40%的大公司采用了“彈性工作制”，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工業(yè)、三菱電機(jī)等大型企業(yè)也都不同程度地進(jìn)行了類似的改革。而在我國(guó)，也涌現(xiàn)出越來越多試行該種制度的工廠和企業(yè)。2013年9月8日，韓國(guó)雇傭勞動(dòng)部發(fā)布的“為實(shí)現(xiàn)就業(yè)率70%目標(biāo)的核心課題及具體規(guī)劃”，韓中央政府和地方政府將從2014年起實(shí)施“5小時(shí)彈性工作制”，讓員工靈活安排工作時(shí)間。按照該規(guī)劃，政府將聽取輿論意見后，從2014年起全面實(shí)施“2人5小時(shí)彈性工作制”，而韓國(guó)大多數(shù)工作單位僅實(shí)施“1人8小時(shí)全日工作制”。規(guī)劃規(guī)定，即使員工選擇“5小時(shí)彈性工作制”，也在工資、晉升等方面與選擇“全日工作制”的員工享有同等待遇。為了普及彈性工作制度，政府將與三星、浦項(xiàng)制鐵等30大企業(yè)進(jìn)行合作，積極引導(dǎo)民間企業(yè)參與，還將向?qū)嵤椥怨ぷ髦频钠髽I(yè)提供減免稅金等各種優(yōu)惠。政府還將制定“彈性工作制員工的保護(hù)及就業(yè)促進(jìn)法”，并建立支援中心，以保護(hù)選擇彈性工作制的員工。不管采取何種方式，“溝通”無疑是實(shí)施彈性工作制最重要的一環(huán)。尤其每個(gè)人工作不在同一時(shí)間，對(duì)于所謂“責(zé)任”的定義就必須更清楚。雖然電子、網(wǎng)絡(luò)雖然很發(fā)達(dá)，但是你卻看不到人與人面對(duì)面溝通時(shí)，可能反映出的態(tài)度和表情，這些隱藏性因素對(duì)于主管的決策往往也很重要。雖然通過E-mail的文字溝通，有時(shí)候可以抵減一些人際溝通時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生的負(fù)面情緒，但真正重要的不是溝通工具的便利性，而是每個(gè)人在彈性的工作環(huán)境里，對(duì)于工作規(guī)劃的前提與目標(biāo)是否都清楚地接收到。因此除了善用便利的電子郵件外，部門內(nèi)也一定要有彼此分享的共同時(shí)間。尤其對(duì)主管來說，一定要在共同時(shí)間內(nèi)，對(duì)所有成員狀況都有很好的掌握與分享，這樣員工之間才不會(huì)有認(rèn)知上的落差。在彈性工作制度下，如果要兼顧紀(jì)律與效率，最好的方式有時(shí)未必是另訂一套嚴(yán)格的規(guī)范，而是在公司內(nèi)部形成一種“自律”文化，透過文化去影響、約束員工的行為最有效。通常越是在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境里，“自律行為”就越比設(shè)計(jì)任何防范制度有效。雖然彈性工作制是基于人性化的考量，容許員工的工作模式有差異，但是公司運(yùn)作畢竟還是要有紀(jì)律維持，如若規(guī)范不清楚，就容易形成部門之間產(chǎn)生過大的管理差異。此時(shí)，身為主管，最好也要有一套標(biāo)準(zhǔn)，尤其是人事主管，更要去清楚定義彈性工作的范圍，并提醒主管，不要讓公司部門內(nèi)有太大的差異。對(duì)主管來說，在管理上要切忌“時(shí)緊時(shí)松”的態(tài)度，因?yàn)樽杂傻膹椥酝鶗?huì)“一放難收”如果真的碰到非要采取緊縮的管理政策時(shí)，主管一定要在溝通上有所準(zhǔn)備，尤其在主觀的想要“導(dǎo)正”員工行為前，這個(gè)過程非常重要。千萬不要光有想法或聽到別人給的意見，就武斷地公布新規(guī)定。多與員工溝通新的想法，聽聽他們的意見，才能讓新政策落實(shí)的機(jī)會(huì)增加。其實(shí)年輕的員工，只要你把新制度后面的道理解釋清楚了，對(duì)于新的管理想法，接受度通常不會(huì)太低。主管也會(huì)碰到“越有能力的人意見越多”的管理難題，有時(shí)決策意見很難不受影響，因此也難免要用特殊的方式來解決，但更重要的是，公司的制度畢竟還是主體，千萬不要讓個(gè)人問題形成管理上的挑戰(zhàn)。如果平日橫向與直向的溝通都暢通無阻，員工反彈的聲音自然會(huì)減少。張某原是寧波市某企業(yè)的門衛(wèi)，2008年勞動(dòng)合同到期后，雙方后續(xù)簽了一份勞動(dòng)合同，合同期限為2008年4月1日至2011年3月31日，工作崗位為清潔衛(wèi)生，月工資850元，包括午餐補(bǔ)貼、通訊費(fèi)、獎(jiǎng)金、加班工資等。張某離職前十二個(gè)月平均工資為988元，各月份扣除加班工資后的實(shí)發(fā)工資數(shù)額未低于寧波市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)原為張某在門衛(wèi)處提供住宿，后張某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在門衛(wèi)處并從事簡(jiǎn)單的開、關(guān)大門及查看警報(bào)器工作。2009年3月2日，企業(yè)以張某工作不稱職為由解除了與張某的勞動(dòng)關(guān)系，并支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2523元和額外支付4月份工資960元。張某認(rèn)為在該企業(yè)工作期間，企業(yè)白天安排自己從事清潔工作，晚上隔天安排做門衛(wèi)工作12小時(shí)，但企業(yè)只支付清潔工作的工資。張某要求企業(yè)支付夜間做門衛(wèi)的工資共計(jì)23400元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3900元。張某的請(qǐng)求被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)駁回后，張某又向法院提起了民事訴訟。對(duì)于張某的訴訟請(qǐng)求，被告認(rèn)為當(dāng)時(shí)張某因無處居住，被告才安排其睡在門衛(wèi)室，張某只是在夜間偶爾開關(guān)大門查看報(bào)警器等，并沒有安全保衛(wèi)工作職責(zé)。2008年11月份企業(yè)被盜損失7000元，張某當(dāng)時(shí)沒有任何察覺，被告也并沒有因此而追究張某的責(zé)任，就是因?yàn)閺埬硾]有門衛(wèi)職責(zé)。因此，張某要求支付門衛(wèi)工資沒有事實(shí)依據(jù)。法院經(jīng)審理認(rèn)為，原告、被告就原告的工作崗位和工資報(bào)酬已在勞動(dòng)合同中予以明確約定，該合同對(duì)雙方均具有約束力。原告在被告單位主要從事衛(wèi)生打掃工作，晚上在門衛(wèi)室睡覺值班只是簡(jiǎn)單的附屬性工作。原告未提供證據(jù)證實(shí)雙方曾約定該附屬性工作需另行支付工資報(bào)酬，且原告在職期間也未就該工作內(nèi)容另行主張過工資報(bào)酬，應(yīng)視為原告對(duì)工資報(bào)酬及工作內(nèi)容的認(rèn)可，故對(duì)原告的訴請(qǐng)不予支持。據(jù)此，法院駁回了原告的訴訟請(qǐng)求。解析：勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)，用人單位則根據(jù)勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。但實(shí)踐中用人單位往往會(huì)因?yàn)楣旧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，調(diào)整勞動(dòng)者的具體工作內(nèi)容，比如臨時(shí)指派勞動(dòng)者干一些“分外”的事兒，俗稱“彈性工作”?！皬椥怨ぷ鳌痹摬辉摿硇懈缎?，成了勞動(dòng)者與用人單位經(jīng)常爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)。在雙方就工資報(bào)酬發(fā)生糾紛時(shí)，必須探究雙方對(duì)于提供勞動(dòng)和獲取工資報(bào)酬的真實(shí)意愿以確定工資支付的合理性。本案中，法院認(rèn)為原告的主要工作是從事衛(wèi)生打掃，被告只是基于原告無處居住而讓其睡在門衛(wèi)處，原告晚上在門衛(wèi)處僅提供譬如開、關(guān)門的簡(jiǎn)單工作，公司財(cái)物失竊被告也并未追究原告的過失責(zé)任，且原告在職期間也從未就該工作內(nèi)容另行主張過工資報(bào)酬，因此法院認(rèn)為原告所從事的“彈性工作”只是附屬性工作，企業(yè)不應(yīng)另行支付報(bào)酬。劉某是寧波某紡織有限公司梳棉車間的推卷工，他所工作的梳棉車間與清花車間相鄰。2013年3月份的一天，劉某在上中班期間未受他人指派離開自己工作的梳棉車間，來到清花車間。他發(fā)現(xiàn)清花車間的抓棉機(jī)堵塞，于是便用手清理清花池內(nèi)抓棉機(jī)，堵塞的機(jī)器被清通后突然運(yùn)行，導(dǎo)致劉某的右臂被打斷，后因傷勢(shì)嚴(yán)重劉某右上肢被截肢。事故發(fā)生后，劉某向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門提出工傷申請(qǐng)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部門在調(diào)查后認(rèn)定劉某所受的傷害為工傷。紡織有限公司對(duì)勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的認(rèn)定不服提起行政訴訟，認(rèn)為清花池根本不是劉某的工作場(chǎng)所，沒有領(lǐng)導(dǎo)安排或委托他去清理棉花，劉某在工作期間私自“串崗”本身就違反了工作紀(jì)律。另外，清花池設(shè)有明確的“警示標(biāo)志”，劉某私自跳入護(hù)欄內(nèi)違反操作規(guī)程用手清理抓棉機(jī)，不符合工傷認(rèn)定中的“工作地點(diǎn)”的規(guī)定，不應(yīng)認(rèn)定為工傷。法院經(jīng)審理認(rèn)為，凡完成工作任務(wù)所在的區(qū)域都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作場(chǎng)所。本案中劉某的動(dòng)機(jī)是怕機(jī)器設(shè)備受到損害給公司造成損失，而主動(dòng)進(jìn)入清花池清理堵塞的棉花時(shí)受傷，構(gòu)成工傷，故依法維持了勞動(dòng)和社會(huì)保障部門作出的工傷認(rèn)定。解析：《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因是工傷認(rèn)定的三大要素。但是《條例》并沒有對(duì)“工作時(shí)間”和“工作場(chǎng)所”的范圍以及“工作原因”的范疇，做出明確的界定，特別是對(duì)于勞動(dòng)者的一些“彈性工作”，大部分不是來源于用人單位的指派，而是來源于勞動(dòng)者作為企業(yè)成員的責(zé)任心而自覺承擔(dān)的。勞動(dòng)者有時(shí)會(huì)“好心辦壞事”，比如本案中劉某為了清理堵塞的機(jī)器，造成自己右臂被截肢，企業(yè)將為此支付更加高昂的費(fèi)用。對(duì)于勞動(dòng)者自行決定的“彈性工作”，是不是就因?yàn)槠洳辉谧约旱摹肮ぷ鲌?chǎng)所”或者不是自己的職責(zé)范圍而不認(rèn)定為工傷呢？我國(guó)對(duì)工傷認(rèn)定的立法精神，是最大可能地保障主觀上無惡意的勞動(dòng)者因工作或與工作相關(guān)活動(dòng)中遭受事故傷害或者職業(yè)病后，能獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和康復(fù)的權(quán)利，重在保護(hù)與用人單位相比處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在工傷認(rèn)定的有關(guān)法律條文規(guī)定過于籠統(tǒng)、原則，列舉不明的情況下，應(yīng)盡可能地朝著有利于勞動(dòng)者利益的角度理解，使勞動(dòng)者在受到傷害后能在經(jīng)濟(jì)上得到救濟(jì)。所以，“工作時(shí)間”并非指上下班之間的時(shí)間，凡是履行工作義務(wù)以及之前之后的準(zhǔn)備時(shí)間都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作時(shí)間，“工作場(chǎng)所”也不能僅限于勞動(dòng)者崗位區(qū)域，凡是完成工作任務(wù)或與工作有關(guān)的區(qū)域都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作場(chǎng)所。以上兩個(gè)例子，即便從道德直覺上，一般人也會(huì)認(rèn)為，法院這樣判決是公正的。但有些“彈性工作”因?yàn)榕c工作的“關(guān)聯(lián)性”偏遠(yuǎn)，認(rèn)定為工傷，往往就得不到公眾的認(rèn)同。如前幾年發(fā)生的南京高淳縣東壩中學(xué)會(huì)計(jì)李某因陪上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)喝酒后猝死，學(xué)校打算為其申請(qǐng)工傷一案，當(dāng)時(shí)就曾引起社會(huì)輿論一片嘩然。該案受輿論影響，李某最終未能享受工傷待遇。同樣的事，在韓國(guó)，是被公眾接受的，用酒溝通感情，成為了韓國(guó)企業(yè)文化的一部分。有些公司甚至鼓勵(lì)員工這么做，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。然而，喝酒顯然會(huì)損害員工的身體健康，因此，韓國(guó)勞工部把因工作喝酒造成的疾病也列為工傷事故保險(xiǎn)的范圍，受害者可以獲得賠償。工傷應(yīng)該如何認(rèn)定？這其中確有認(rèn)識(shí)上的“彈性”。通常情況下，人們能夠接受“無論工作時(shí)間、工作地點(diǎn)還是工作原因，其最終的認(rèn)定歸屬，應(yīng)該是看職工是否在履行職責(zé)”的這樣一個(gè)解釋，但遇到與工作關(guān)聯(lián)性偏遠(yuǎn)的，特別與吃喝相近的，就另當(dāng)別論。相信許多國(guó)人也都遇到過工作之后，為單位計(jì)，不得不陪吃陪喝的事。李會(huì)計(jì)因工猝死，其后果全部由其家人承受，其實(shí)有失公允。期待法律能盡早完善相關(guān)規(guī)定，讓勞動(dòng)者的“彈性工作”受到更大范圍的保護(hù)。畢竟，在“彈性工作”中受到傷害的人多是普通職工，他們受傷的過程有的發(fā)生在主動(dòng)履行職責(zé)的時(shí)候，有的則是身不由己，在關(guān)聯(lián)性偏遠(yuǎn)的崗位上受到了傷害。想象一下，當(dāng)大家走在回家的路上，手里拿著熱騰騰的咖啡，腦中滿是今天要完成的工作任務(wù)。大家可能會(huì)感到時(shí)間不夠用，但如果大家能更好地管理時(shí)間，提高工作效率，那么大家將有更多的時(shí)間享受生活，有更多的精力去追求大家的興趣愛好。本文將探討時(shí)間管理的重要性，以及在彈性工作制下如何更好地管理時(shí)間。時(shí)間管理與彈性工作制是相輔相成的。時(shí)間管理是一種技能，可以幫助我們更好地規(guī)劃和利用時(shí)間，提高工作效率。彈性工作制則是一種工作模式，允許員工自由安排工作時(shí)間和地點(diǎn)，以保持生產(chǎn)力和工作效率。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展和越來越多的人追求工作與生活的平衡，彈性工作制逐漸成為一種趨勢(shì)。然而，對(duì)于許多人來說，時(shí)間管理仍然是一個(gè)挑戰(zhàn)。我們可能會(huì)面臨時(shí)間分配不均、工作效率低下、工作與生活失衡等問題。特別是在彈性工作制下，我們更容易陷入時(shí)間管理的困境。例如，沒有固定的上下班時(shí)間，我們可能會(huì)感到難以保持自律，無法合理安排時(shí)間。由于工作與生活的界限模糊，我們可能會(huì)感到壓力過大，無法充分休息和放松。為了解決這些問題，我們首先要認(rèn)識(shí)到時(shí)間管理的重要性。制定合理的時(shí)間計(jì)劃是第一步，我們需要在日程中留出必要的休息和娛樂時(shí)間，以避免工作疲勞。我們可以通過運(yùn)用一些時(shí)間管理技巧，如番茄工作法、四象限法則等，來提高工作效率。同時(shí)，調(diào)整工作方式也是非常關(guān)鍵的。我們可以嘗試找到更符合我們個(gè)性和需求的工作模式，以保持高效工作和生活。讓我們來看一個(gè)實(shí)際案例。假設(shè)大家是一個(gè)自由職業(yè)者，需要在家中完成一些遠(yuǎn)程工作。大家可能會(huì)在早上開始工作，以避免在高峰時(shí)段進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)連接，從而節(jié)省時(shí)間和流量費(fèi)用。大家可以運(yùn)用番茄工作法，將工作時(shí)間劃分為一段段的時(shí)間塊，每個(gè)時(shí)間塊為25分鐘，期間全神貫注地工作，然后休息5分鐘。這樣可以幫助大家保持專注并提高工作效率。大家可以嘗試調(diào)整工作方式，例如在每個(gè)時(shí)間塊之間進(jìn)行簡(jiǎn)單的伸展和冥想，以幫助大家放松身心，避免疲勞。時(shí)間管理是高效工作的關(guān)鍵。在彈性工作制下，我們更需要掌握時(shí)間管理的技巧和方法，以保持自律和工作效率。通過制定合理的計(jì)劃、運(yùn)用時(shí)間管理技巧、調(diào)整工作方式等手段，我們可以更好地應(yīng)對(duì)時(shí)間管理帶來的挑戰(zhàn)。記住，時(shí)間管理并不是一蹴而就的過程，而是需要不斷嘗試、調(diào)整和優(yōu)化的過程。讓我們從現(xiàn)在開始，學(xué)會(huì)更好地管理時(shí)間，提高工作效率，享受更加美好的生活吧！彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)固定的上下班時(shí)間的制度。2014年起，韓中央政府和地方政府將實(shí)施“5小時(shí)彈性工作制”，讓員工靈活安排工作時(shí)間。隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)工作方式的快速變化和生活節(jié)奏的加快提速，傳統(tǒng)朝九晚五的工作方式受到越來越嚴(yán)峻的考驗(yàn)。據(jù)一項(xiàng)市場(chǎng)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)有過半數(shù)以上的白領(lǐng)工作者更鐘情于不拘泥于傳統(tǒng)的“彈性工作制”的工作方式，他們認(rèn)為，現(xiàn)代工作、生活節(jié)奏過于緊湊，必須有更靈活的工作方式來激起他們的工作熱情，幫助他們調(diào)整最適合自己作息習(xí)慣的生物鐘，以保證有充足的休息時(shí)間來“降壓”、“解壓”，讓他們的頭腦時(shí)刻保持高度的清醒。而在人力資源管理研究領(lǐng)域，激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用也使這一新興的、更適合時(shí)代發(fā)展的工作方式“彈性工作制”應(yīng)運(yùn)而生。1．建立自主型組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，為改善工作組織，組織建立彈性作制，讓員工可以自主地決定工作時(shí)間，決定生產(chǎn)線的速度。如瑞典的VOLVO公司為發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的效率優(yōu)勢(shì)，從1988年開始，將裝配線改為裝配島，員工從重復(fù)枯燥的流水線上解脫出來，8－10人一組，靈活合作，可以自己決定自己的一切（包括生產(chǎn)時(shí)間、休息時(shí)間等）。有資料介紹，德國(guó)有25%、瑞典有20%、美國(guó)有15%的工作場(chǎng)所實(shí)行這種彈性工作制。2．工作分擔(dān)方案。該計(jì)劃允許由兩個(gè)或更多的人來分擔(dān)一個(gè)完整的全日制工作。比如，企業(yè)可以決定一周有40小時(shí)的工作，由兩個(gè)人來分擔(dān)。其中一個(gè)人上午工作，另一個(gè)人則可以在下午工作。3．臨時(shí)性工作分擔(dān)方案。主要在企業(yè)困難時(shí)期采用，企業(yè)用臨時(shí)削減員工工作時(shí)間的方法來對(duì)付臨時(shí)解雇員工的現(xiàn)象出現(xiàn)。比如，為了防止不得不解雇30名員工，企業(yè)的400名員工愿意每人每天只工作7小時(shí)，每周拿35小時(shí)的工資。4．彈性工作地點(diǎn)方案。只要員工能夠完成單位指定的工作任務(wù)，以電子通訊為手段與單位溝通，單位允許員工在家里或在離家很近的其他辦公室中完成自己的工作。5．選擇彈性工作時(shí)間。歐洲一些企業(yè)規(guī)定，員工可以在第一年過完6個(gè)月后，選擇自己在下一年每個(gè)月愿意工作的時(shí)間，使員工有更靈活、更自由的時(shí)間去處理個(gè)人事務(wù)或進(jìn)修學(xué)習(xí)。比如說，一個(gè)全日制工作者可以選擇下一年每個(gè)月工作173個(gè)小時(shí)。再比如，一個(gè)希望平均每個(gè)月工作110小時(shí)的員工，可以在一月份工作150小時(shí)，而在二月份只工作70小時(shí)，剩下的時(shí)間可以去滑冰等。6．核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合。企業(yè)可以決定，一個(gè)工作日的工作時(shí)間由核心工作時(shí)間（通常為5個(gè)小時(shí)）和前后兩頭的彈性工作時(shí)間組成。核心工作時(shí)間是每天某幾個(gè)小時(shí)所有員工必須上班的時(shí)間，彈性時(shí)間是員工可以自由選定上下班的時(shí)間。例如某個(gè)公司規(guī)定每天工作時(shí)間為8小時(shí)，核心工作時(shí)間可以由上午9點(diǎn)到下午3點(diǎn)（午餐1小時(shí)除外），而辦公室的實(shí)際開放時(shí)間為上午6點(diǎn)到下午6點(diǎn)。在核心工作時(shí)間內(nèi)，所有員工都要來到工作崗位，但在核心區(qū)段前后的彈性時(shí)間內(nèi)，員工可以任選其中的3小時(shí)工作。7．工作任務(wù)中心制。公司對(duì)員工的勞動(dòng)只考核其是否完成了工作任務(wù)，不規(guī)定具體時(shí)間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬。8．緊縮工作時(shí)間制。員工可以將1個(gè)星期內(nèi)的工作緊縮在2－3天內(nèi)完成，剩余時(shí)間自己安排“充電”。彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間制度，有著很顯著的優(yōu)點(diǎn)。彈性工作制對(duì)企業(yè)或組織的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在所調(diào)查的公司中，彈性工作制使拖拉現(xiàn)象減少了42%，生產(chǎn)率增加了33%。對(duì)這種結(jié)果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據(jù)個(gè)人的需要安排他們的工作時(shí)間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權(quán)。其結(jié)果是，員工更可能將他們的工作活動(dòng)調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)更好地將工作時(shí)間同他們工作以外的活動(dòng)安排協(xié)調(diào)起來。彈性工作制增加了工作營(yíng)業(yè)時(shí)限，減少了加班費(fèi)的支出（例如，德國(guó)某公司采取該制度后，加班費(fèi)減少了50%）。（1）員工在工作時(shí)間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時(shí)間參與私人的重要社交活動(dòng)，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好。（2）由于員工感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。它會(huì)給管理者對(duì)核心的共同工作時(shí)間以外的下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。當(dāng)某些具有特殊技能或知識(shí)的人不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，它還可能造成問題更難以解決，同時(shí)使管理人員的計(jì)劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如，百貨商店的營(yíng)業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。第四，各級(jí)企業(yè)管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持這一變革措施；如果組織的運(yùn)作方式更傳統(tǒng)，你會(huì)考慮下面兩個(gè)問題：彈性工作制能否起到作用?實(shí)施和管理這些事務(wù)會(huì)帶來什么困難？有九大要素決定了彈性工作制的成功執(zhí)行。找到最適合你的方案。任何一個(gè)彈性的工作安排（以及任何一個(gè)人才管理戰(zhàn)略）都必須為組織及組織的客戶服務(wù)。安排合適與否是必須考慮的問題。不是每個(gè)職位都適合彈性工作制。有些人的性格也注定他們無法處理好彈性工作制。建立起理性的判斷標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于組織辨別出勝任的人選大有幫助。以留住員工為中心。提倡彈性工作制的企業(yè)必須把注意力集中在留住員工這個(gè)“大局”上，即照顧到員工的個(gè)人滿足感。如果有一名高潛能的員工要求彈性工作制或要求減少工作時(shí)間，那么就應(yīng)該為他的這種訴求尋找一個(gè)解決方法，而不是嚴(yán)格堅(jiān)持現(xiàn)有的規(guī)章制度，要提高員工滿意度，組織就必須承認(rèn)員工生活與工作之間的重疊。過去，只要發(fā)起公關(guān)活動(dòng)，告訴員工公司是多么好就夠了。而現(xiàn)在，你必須傾聽員工在說什么，了解他們的需求是什么。澄清責(zé)任。有時(shí)候，人力資源主管會(huì)在經(jīng)理決定員工是否適合彈性工作制的時(shí)候提出指導(dǎo)和建議，并監(jiān)控他們。有時(shí)候，則由人力資源部設(shè)定指導(dǎo)原則，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施。不論命令鏈?zhǔn)窃鯓拥?，部門經(jīng)理和人力資源主管都應(yīng)在計(jì)劃的研究和實(shí)施中攜手合作。讓人力資源部參與進(jìn)來，能幫助經(jīng)理從如何讓組織受益的角度來考量彈性工作計(jì)劃。在溝通上下工夫。彈性工作制的成功執(zhí)行離不開溝通。員工和經(jīng)理必須對(duì)新角色有清晰的認(rèn)識(shí)，這一點(diǎn)很重要。經(jīng)理必須傾聽員工對(duì)彈性工作計(jì)劃的終極期望：想提高工作效率？想擁有更多的時(shí)間與家人在一起？想找時(shí)間追尋工作之外的興趣？還是想減少上下班路上的時(shí)間以減少壓力？為了與員工保持聯(lián)系，許多組織定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。有些組織與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談。在這些面談中，經(jīng)理和員工一起回顧彈性工作計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)，提煉出工作目標(biāo)，以確保計(jì)劃能持續(xù)讓員工和雇主受益。獲得最高管理層的支持。沒有任何一個(gè)大項(xiàng)目能在沒有CEO和高管團(tuán)隊(duì)的支持下得以持續(xù)。高管的支持向員工傳遞出一個(gè)信號(hào)，即公司愿意做任何事情來確保員工對(duì)工作的滿意，在工作中取得成功。如果得到高管團(tuán)隊(duì)的授權(quán)，經(jīng)理們將更愿意采納和實(shí)施彈性工作計(jì)劃。無論什么樣的彈性工作計(jì)劃，廣泛的組織支持有賴于公司高管們?cè)谄渲锌吹降膬r(jià)值。給員工配置好設(shè)備。選擇彈性工作制的員工需要相應(yīng)的技術(shù)工具（如筆記本電腦和手機(jī)）來有效地工作，保持與團(tuán)隊(duì)的聯(lián)系，并被經(jīng)理監(jiān)控。彈性制度會(huì)帶來一個(gè)好處，即員工可以不按照固定的時(shí)間工作。但是，雇主必須確保員工在一般工作時(shí)間內(nèi)能被找到。一些員工不知道何時(shí)關(guān)閉通訊工具，結(jié)果一周七天，每天24小時(shí)都被打擾而不勝其煩。經(jīng)理應(yīng)清楚設(shè)定出他期望員工什么時(shí)候能被找到。經(jīng)理還必須尊重員工，而不能因?yàn)樗麄兪窃趶椥怨ぷ骶桶褵o理的要求強(qiáng)加給他們。員工的自我管理。彈性工作制可能需要不少時(shí)間才能適應(yīng)?！皥?zhí)行彈性工作制的人往往是‘他’自己最大的敵人。適應(yīng)彈性工作制大約需要三年的時(shí)間。你要在這個(gè)過程中學(xué)會(huì)哪些應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做。這個(gè)過程是很艱難的，你總是不斷要做決定”。選擇彈性工作制的員工必須為自己的工作負(fù)責(zé)，并定期向經(jīng)理述職。組織也可以考慮讓希望采用彈性工作制的員工在研究公司公布的基本原則之后，自己提交一份工作計(jì)劃方案。不要進(jìn)行價(jià)值判斷。選擇彈性工作制不是壞事，也不是一個(gè)人的能力或獻(xiàn)身精神的反映。組織必須有這樣的認(rèn)識(shí)。但是，仍有一些公司的文化對(duì)不在傳統(tǒng)時(shí)間工作的員工不以為然，認(rèn)為他們“懶惰”、“不負(fù)責(zé)任”、“缺乏方向”或“本末倒置”。公司應(yīng)嚴(yán)格避免對(duì)選擇彈性工作制的員工做價(jià)值判斷。如果出于某些原因，彈性工作制未能產(chǎn)生預(yù)期效果，也不應(yīng)對(duì)員工產(chǎn)生任何不好的想法。選擇彈性工作的員工可能發(fā)現(xiàn)這種工作方式很難管理。許多員工最后甚至選擇了回歸傳統(tǒng)工作制。經(jīng)理要做的是幫助這種角色轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。全面接受員工。許多組織正意識(shí)到，他們的成功依賴于員工的滿意度。武田制藥的公司文化承認(rèn)，“公司要成功，首先需要員工取得成功—不僅在工作上，而且在生活的各個(gè)領(lǐng)域取得成功?！睘榇耍M織采用了各種彈性工作方案，如工作分擔(dān)方案。一名員工在成為母親之后，希望減少工作時(shí)間。她提議由她和另一名兼職員工共同分擔(dān)一項(xiàng)工作，平均分配其中的任務(wù)。他們都按照一個(gè)設(shè)定的兼職時(shí)間表工作，其中有一天是兩個(gè)人都上班，用來參加員工會(huì)議或進(jìn)行面對(duì)面的交流。與其他新的人力資源項(xiàng)目一樣，彈性工作制的成功需要時(shí)間和反復(fù)試驗(yàn)。傾聽員工，做出回應(yīng)，不斷調(diào)整和適應(yīng)，直到成功。在打造了一個(gè)成功的項(xiàng)目之后，要繼續(xù)完善，使之能同時(shí)滿足企業(yè)和員工的需求。由于每個(gè)人的生活需要風(fēng)格、習(xí)慣不相同，傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間，又制強(qiáng)了每個(gè)人按照同樣的時(shí)間工作，是一種比較僵化的方式，不能適應(yīng)人的需要，因此無法發(fā)揮出人的最大效率。從這種意義上講，彈性工作制看到了工作中人的位置，注重了人的需要，因此它的實(shí)施產(chǎn)生了較好的效果。由于彈性工作制的推廣應(yīng)用及其激勵(lì)的后果，它已成為研究組織發(fā)展和變革的重要內(nèi)容之一。在歐美，超過40%的大公司采用了“彈性工作制”，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工業(yè)、三菱電機(jī)等大型企業(yè)也都不同程度地進(jìn)行了類似的改革。而在我國(guó)，也涌現(xiàn)出越來越多試行該種制度的工廠和企業(yè)。2013年9月8日，韓國(guó)雇傭勞動(dòng)部發(fā)布的“為實(shí)現(xiàn)就業(yè)率70%目標(biāo)的核心課題及具體規(guī)劃”，韓中央政府和地方政府將從2014年起實(shí)施“5小時(shí)彈性工作制”，讓員工靈活安排工作時(shí)間。按照該規(guī)劃，政府將聽取輿論意見后，從2014年起全面實(shí)施“2人5小時(shí)彈性工作制”，而韓國(guó)大多數(shù)工作單位僅實(shí)施“1人8小時(shí)全日工作制”。規(guī)劃規(guī)定，即使員工選擇“5小時(shí)彈性工作制”，也在工資、晉升等方面與選擇“全日工作制”的員工享有同等待遇。為了普及彈性工作制度，政府將與三星、浦項(xiàng)制鐵等30大企業(yè)進(jìn)行合作，積極引導(dǎo)民間企業(yè)參與，還將向?qū)嵤椥怨ぷ髦频钠髽I(yè)提供減免稅金等各種優(yōu)惠。政府還將制定“彈性工作制員工的保護(hù)及就業(yè)促進(jìn)法”，并建立支援中心，以保護(hù)選擇彈性工作制的員工。不管采取何種方式，“溝通”無疑是實(shí)施彈性工作制最重要的一環(huán)。尤其每個(gè)人工作不在同一時(shí)間，對(duì)于所謂“責(zé)任”的定義就必須更清楚。雖然電子、網(wǎng)絡(luò)雖然很發(fā)達(dá)，但是你卻看不到人與人面對(duì)面溝通時(shí)，可能反映出的態(tài)度和表情，這些隱藏性因素對(duì)于主管的決策往往也很重要。雖然通過E-mail的文字溝通，有時(shí)候可以抵減一些人際溝通時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生的負(fù)面情緒，但真正重要的不是溝通工具的便利性，而是每個(gè)人在彈性的工作環(huán)境里，對(duì)于工作規(guī)劃的前提與目標(biāo)是否都清楚地接收到。因此除了善用便利的電子郵件外，部門內(nèi)也一定要有彼此分享的共同時(shí)間。尤其對(duì)主管來說，一定要在共同時(shí)間內(nèi)，對(duì)所有成員狀況都有很好的掌握與分享，這樣員工之間才不會(huì)有認(rèn)知上的落差。在彈性工作制度下，如果要兼顧紀(jì)律與效率，最好的方式有時(shí)未必是另訂一套嚴(yán)格的規(guī)范，而是在公司內(nèi)部形成一種“自律”文化，透過文化去影響、約束員工的行為最有效。通常越是在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境里，“自律行為”就越比設(shè)計(jì)任何防范制度有效。雖然彈性工作制是基于人性化的考量，容許員工的工作模式有差異，但是公司運(yùn)作畢竟還是要有紀(jì)律維持，如若規(guī)范不清楚，就容易形成部門之間產(chǎn)生過大的管理差異。此時(shí)，身為主管，最好也要有一套標(biāo)準(zhǔn)，尤其是人事主管，更要去清楚定義彈性工作的范圍，并提醒主管，不要讓公司部門內(nèi)有太大的差異。對(duì)主管來說，在管理上要切忌“時(shí)緊時(shí)松”的態(tài)度，因?yàn)樽杂傻膹椥酝鶗?huì)“一放難收”如果真的碰到非要采取緊縮的管理政策時(shí)，主管一定要在溝通上有所準(zhǔn)備，尤其在主觀的想要“導(dǎo)正”員工行為前，這個(gè)過程非常重要。千萬不要光有想法或聽到別人給的意見，就武斷地公布新規(guī)定。多與員工溝通新的想法，聽聽他們的意見，才能讓新政策落實(shí)的機(jī)會(huì)增加。其實(shí)年輕的員工，只要你把新制度后面的道理解釋清楚了，對(duì)于新的管理想法，接受度通常不會(huì)太低。主管也會(huì)碰到“越有能力的人意見越多”的管理難題，有時(shí)決策意見很難不受影響，因此也難免要用特殊的方式來解決，但更重要的是，公司的制度畢竟還是主體，千萬不要讓個(gè)人問題形成管理上的挑戰(zhàn)。如果平日橫向與直向的溝通都暢通無阻，員工反彈的聲音自然會(huì)減少。張某原是寧波市某企業(yè)的門衛(wèi)，2008年勞動(dòng)合同到期后，雙方后續(xù)簽了一份勞動(dòng)合同，合同期限為2008年4月1日至2011年3月31日，工作崗位為清潔衛(wèi)生，月工資850元，包括午餐補(bǔ)貼、通訊費(fèi)、獎(jiǎng)金、加班工資等。張某離職前十二個(gè)月平均工資為988元，各月份扣除加班工資后的實(shí)發(fā)工資數(shù)額未低于寧波市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)原為張某在門衛(wèi)處提供住宿，后張某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在門衛(wèi)處并從事簡(jiǎn)單的開、關(guān)大門及查看警報(bào)器工作。2009年3月2日，企業(yè)以張某工作不稱職為由解除了與張某的勞動(dòng)關(guān)系，并支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2523元和額外支付4月份工資960元。張某認(rèn)為在該企業(yè)工作期間，企業(yè)白天安排自己從事清潔工作，晚上隔天安排做門衛(wèi)工作12小時(shí)，但企業(yè)只支付清潔工作的工資。張某要求企業(yè)支付夜間做門衛(wèi)的工資共計(jì)23400元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3900元。張某的請(qǐng)求被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)駁回后，張某又向法院提起了民事訴訟。對(duì)于張某的訴訟請(qǐng)求，