人力資源管理電子教案第五章員工的使用與調(diào)配

人力資源管理電子教案第五章員工的使用與調(diào)配[本章學(xué)習(xí)目標(biāo)]在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)把握如下內(nèi)容：1．職員使用的內(nèi)容和意義2．職員使用的程序3．職員使用的原那么和方式4．職員治理的差不多目標(biāo)5．職員調(diào)配的原那么和要求6．職員調(diào)配的內(nèi)容和方法7.職員治理的內(nèi)容8.職員流淌治理的方法9.阻礙職員流失的因素第一節(jié)職員的使用一、職員使用的內(nèi)容〔一〕職員使用的含義職員使用有狹義和廣義之分，狹義的職員使用是指人力資源治理部門按各崗位的任務(wù)要求，將其聘請(qǐng)的職員分配到企業(yè)的具體崗位上，給予職員不同的職位，給予他們具體的職責(zé)、權(quán)益，使他們進(jìn)入工作角色，開始實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮作用。廣義的職員使用，還包括干部的選拔任用，崗位配置、勞動(dòng)結(jié)合、人事調(diào)整等內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)職員使用過程從現(xiàn)象上看，表現(xiàn)為對(duì)職員的安置，運(yùn)用和治理的過程。從本質(zhì)上看，職員使用過程是企業(yè)對(duì)職員所提供的人力資源的消費(fèi)過程。〔二〕職員使用的內(nèi)容職員使用作為人力資源治理的核心，人力資源治理的其他各項(xiàng)工作都必須圍繞職員使用來進(jìn)行。職員使用的職能較多，具體來說包括以下內(nèi)容：1、新職員的安置。企業(yè)將新聘請(qǐng)的職員安置到預(yù)先設(shè)定的崗位上，使新職員開始為企業(yè)工作。2．干部選拔、任用。從職員隊(duì)伍中發(fā)覺能力卓著、績(jī)效突出的職員擔(dān)任企業(yè)的各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，組織職員完成系統(tǒng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3．勞動(dòng)組合。將職員組合成班組等小團(tuán)體，使職員形成協(xié)作關(guān)系。好的勞動(dòng)組合將減少企業(yè)內(nèi)耗，提高整體效率。4．職員調(diào)配。依照實(shí)際需要，改變職員的崗位職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，以保證將職員使用在企業(yè)最需要的地點(diǎn)。同時(shí)，合理的職員調(diào)配還能減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止職職員作效率降低。5．職務(wù)升降。通過績(jī)效評(píng)判，對(duì)工作績(jī)效優(yōu)異者晉升職務(wù)，以更好地發(fā)揮其潛能；對(duì)能力不足，無法勝任其崗位要求者降職使用，以免阻礙組織任務(wù)的完成。6．職員的退休、辭退治理。這是職員使用的終止、職員退出企業(yè)的過程。二、職員使用的意義人力資源治理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。職員使用在人力資源治理中居于核心地位，其重要意義表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：〔一〕職員使用是人力資源治理的中心環(huán)節(jié)。〔二〕職員使用的情形決定了企業(yè)人力資源治理活動(dòng)的成敗?！踩陈殕T使用對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用?！菜摹澈侠硎褂寐殕T，利于減少企業(yè)的〝內(nèi)耗〞。〔五〕合理使用職員有利于推進(jìn)人力資源開發(fā)工作。三、職員使用的程序〔一〕任職資格確認(rèn)〔二〕職員賦職〔三〕考核評(píng)判〔四〕人事調(diào)整四、職員使用的方式職員使用方式是指職員通過如何樣的形式與崗位相結(jié)合。概括起來，目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)中較為普遍使用的方式有委任制、選任制、聘任制、考任制等。〔一〕委任制〔二〕選任制〔三〕聘任制〔四〕考任制五、職員使用的原那么職員使用的目的在于將企業(yè)的人力資源合理地安置在相應(yīng)職位上，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。為此，在使用職員的過程中，應(yīng)遵循以下差不多原那么：〔一〕人盡其才原那么〔二〕人事相符原那么〔三〕權(quán)責(zé)利一致原那么〔四〕德才兼?zhèn)?、任人唯賢原那么〔五〕用人所長(zhǎng)、容人所短原那么〔六〕愛好引導(dǎo)原那么〔七〕優(yōu)化組合原那么第二節(jié)職員的調(diào)配一、職員調(diào)配的作用和意義〔一〕職員調(diào)配是實(shí)施人力資源打算的重要途徑〔二〕職員調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證〔三〕職員調(diào)配是鼓舞職員的有效手段〔四〕職員調(diào)配是人盡其才的手段〔五〕職員調(diào)配是融合組織內(nèi)部人際關(guān)系的措施之一二、職員調(diào)配的差不多原那么與要求〔一〕職員調(diào)配的差不多原那么1.依法調(diào)配的原那么2.有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原那么3.適才適用的原那么4.內(nèi)外并重的原那么〔二〕職員調(diào)配的要求1.建立、健全職員調(diào)配的規(guī)章制度2.擁有健全的職員調(diào)配資料3.職員調(diào)配后的結(jié)果評(píng)判工作三、職員調(diào)配的差不多內(nèi)容職員一旦進(jìn)入組織，他們就可能要在組織內(nèi)部流淌〔平級(jí)調(diào)動(dòng)、晉升和降職〕，以適應(yīng)組織的需要和滿足自己的職業(yè)抱負(fù)。平級(jí)調(diào)動(dòng)是一種平行的崗位變動(dòng)，晉升和降職是組織內(nèi)部的一種縱向流淌形式。〔一〕平調(diào)治理組織在平級(jí)調(diào)配工作中要注意幾點(diǎn)：1.用人所長(zhǎng)2.因事設(shè)人3.協(xié)商一致4.照管差異、5.應(yīng)對(duì)調(diào)配有明確的治理規(guī)定?！捕硶x升治理1.晉升的含義晉升是指企業(yè)職員由原先的崗位上升到另一個(gè)較高的崗位。2.晉升的功能〔1〕能夠保持人與事的科學(xué)結(jié)合〔2〕能夠鼓舞職員開發(fā)自我〔3〕能夠使企業(yè)職員隊(duì)伍保持活力3.晉升的種類4.晉升的程序〔1〕部門主管提出晉升申請(qǐng)(2)人力資源治理部門審核、調(diào)整各部門提出的晉升申請(qǐng)(3)提交崗位空缺報(bào)告(4)選擇合適的晉升對(duì)象5.晉升的方法〔1〕主管人員評(píng)定法(2)配對(duì)比較法(3)升等考試法(4)評(píng)判中心法〔5〕綜合法6.晉升的要緊制度〔1〕崗位分類制度〔2〕任期目標(biāo)責(zé)任制〔3〕考核制度〔三〕降職治理1.降職的含義及其阻礙所謂降職是指從原先高職位降低到低職位，降職的同時(shí)意味著削減被降職人員的工資、地位、權(quán)益和機(jī)會(huì)。2.降職的緣故發(fā)生以下情形時(shí)，可對(duì)職員進(jìn)行降職處理：〔1〕由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精簡(jiǎn)工作人員；〔2〕不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；〔3〕按照懲處條例，對(duì)職員進(jìn)行降職；〔4〕軀體健康緣故。3.降職的程序與審核權(quán)限降職程序大多是：第一由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)送人力資源治理部門；然后人力資源治理部門依照組織政策和各部門主管提出的降職申請(qǐng)，進(jìn)行職員調(diào)整；最后呈請(qǐng)主管人事的上級(jí)核定。凡核定降職人員，人力資源治理部門都要公布職員變動(dòng)通知，并以書面的形式告知本人。降職審核權(quán)限包括：〔1〕總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長(zhǎng)裁決，人力資源治理部門備案；〔2〕各部門經(jīng)理級(jí)人員的降職由人力資源治理部門提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理核定；〔3〕各部門一樣治理人員降職由用人部門或人力資源治理部門提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；〔4〕各部門一樣職員的降職由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源治理部門核準(zhǔn)；組織內(nèi)各級(jí)職員接到降職通知后，應(yīng)于指定日期內(nèi)辦理移交手續(xù)，履行新職，不得借故推諉或拒絕交接。此外，降職時(shí)，職員的各種勞動(dòng)酬勞由降職之日起重新核定。假如被降職的職員對(duì)降職處理不滿，可向人力資源治理部門提出申訴，但未經(jīng)核準(zhǔn)前不得擅自離開新職或怠工。4.對(duì)降職治理工作進(jìn)行治理應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：〔1〕企業(yè)在采取降職措施時(shí)應(yīng)該慎重審核，不輕易動(dòng)用降職手段。〔2〕應(yīng)該征求本人的意見，努力愛護(hù)當(dāng)事人的自尊心，強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人對(duì)組織的價(jià)值，使其保持一種積極的心態(tài)?！?〕假如由于職員本人工作緣故確實(shí)需要降職處理某職員時(shí)，也不能一棍子打死被降職職員，要讓他感到只要努力工作，仍舊有期望復(fù)原到原先的崗位或級(jí)別?！?〕關(guān)于確實(shí)不能勝任工作崗位，甚至由于品德等緣故對(duì)該崗位工作產(chǎn)生破壞作用的職員，要堅(jiān)決撤職。四、職員的治理要做到合理、科學(xué)地使用職員，人力資源治理部門必須清晰地了解和把握每位職員的差不多情形和特點(diǎn)，必須熟悉每個(gè)工作崗位的任職要求，并把兩者有機(jī)地組合在一起，這確實(shí)是職員治理?！惨弧陈殕T需求治理1.職員需求調(diào)查結(jié)果顯示，職員需求與工作環(huán)境和對(duì)工作場(chǎng)所的要求有關(guān)。透過這些需求能夠看顯現(xiàn)代企業(yè)治理中職員治理的新內(nèi)容。這些要求是：〔1〕在工作中我明白公司對(duì)我有什么期望；〔2〕我的工作職責(zé)、職權(quán)范疇以及與他人的工作關(guān)系；〔3〕在工作中我有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事；〔4〕我杰出的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和夸獎(jiǎng)；〔5〕在工作中有人來關(guān)懷我；〔6〕在工作中有人跟我談過我的進(jìn)步；〔7〕有人常常鼓舞我向前進(jìn)展；〔8〕我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等等。從上述需要能夠看出，在職員滿足他的生存需要之后，更加期望自己得到進(jìn)展并有成就感。2.職員需求實(shí)現(xiàn)通過加強(qiáng)職員的規(guī)范化治理及人性化治理來實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)?！?〕明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。〔2〕加強(qiáng)治理溝通?！?〕進(jìn)行書面工作評(píng)判。〔4〕建立意見反饋機(jī)制。〔5〕完善職務(wù)晉升體系。〔二〕價(jià)值體系的治理〔三〕職員愛護(hù)依照職員對(duì)愛護(hù)的需求，我們能夠把愛護(hù)分成四個(gè)方面：軀體安全愛護(hù)、心理健康愛護(hù)、生活條件愛護(hù)和工作目標(biāo)愛護(hù)。1.軀體安全愛護(hù)2.心理健康愛護(hù)3.生活條件愛護(hù)4.工作目標(biāo)愛護(hù)第三節(jié)職員流淌治理一、職員流淌治理的內(nèi)涵和目標(biāo)〔一〕職員流淌治理的內(nèi)涵所謂職員流淌治理是指從社會(huì)資本的角度動(dòng)身，對(duì)人力資源的注入、內(nèi)部流淌和流出進(jìn)行打算、組織、和諧和操縱的過程。職員流淌治理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和以后的人力需要和職員的職業(yè)生涯需要。從某種意義上來說，職員流淌屬于廣義的職員調(diào)配?！捕陈殕T流淌治理的目標(biāo)1.確保組織在現(xiàn)在和以后的進(jìn)展中獵取所需的各類人才；2.使職員感受到的進(jìn)展機(jī)會(huì)與其自身需要的進(jìn)展機(jī)會(huì)相一致；3.職員可不能因?yàn)樽陨淼牟豢煽匾蛩囟唤夤停?.職員認(rèn)為，選人、安置、晉升和解雇差不多上公平的；5.最低可能的工資。二、職員流入治理做好企業(yè)職員流入治理，必須建立以下幾個(gè)流入治理觀念：〔一〕將企業(yè)文化納入職員聘請(qǐng)的標(biāo)準(zhǔn)〔二〕建立流暢的聘請(qǐng)工作程序〔三〕適當(dāng)考慮應(yīng)聘者技術(shù)才能的多面性〔四〕關(guān)注聘請(qǐng)成本〔五〕不斷拓展聘請(qǐng)渠道〔六〕確立聘請(qǐng)者和應(yīng)聘者的共同利益關(guān)系〔七〕研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的聘請(qǐng)技術(shù)和聘請(qǐng)戰(zhàn)略〔八〕樹立組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)的良好形象三、職員流出治理〔一〕職員自然流出〔二〕職員非自然流出四、職員流失〔一〕職員流失及其特點(diǎn)1.職員流失的內(nèi)涵所謂職員流失是指組織不情愿而職員個(gè)人卻情愿的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不期望顯現(xiàn)的職員流出往往給企業(yè)帶來專門的缺失，因而又稱之為職員流失。職員辭職是職員的權(quán)益，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一樣要設(shè)法操縱和挽留，至少要幸免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。2.職員流失的特點(diǎn)主動(dòng)離開企業(yè)、自愿流出的職員，往往是一些差不多或?qū)⒁蔀榻M織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的骨干人才；他們的工作更多的是依靠知識(shí)和能力，而不是靠外在條件和專門關(guān)系；而且，由于該類敢于主動(dòng)辭職的職員，往往是把握一定資源的職員，是市場(chǎng)爭(zhēng)奪的對(duì)象，可能意味著大量行業(yè)信息和科技成果的流失，或者一個(gè)產(chǎn)品、一群客戶甚至一片市場(chǎng)被帶走，一旦離開，職員的流失可能會(huì)給組織帶來無法估量和難以追回的缺失。3.阻礙職員流失的因素〔1〕工資水平〔2〕治理模式〔3〕個(gè)人因素4.職員流失的治理和操縱〔1〕立法治理職員流淌〔2〕建立合理的針對(duì)職員流失的規(guī)章制度〔3〕完善人力資源治理體系[本章小結(jié)]〔1〕職員使用在人力資源治理中居于核心地位。職員使用的內(nèi)容包括：新職員的安置、干部選拔、任用、勞動(dòng)組合、職員調(diào)配、職務(wù)升降、職員的退休、辭退治理等?！?〕職員使用的程序包括：任職資格確認(rèn)、職員賦職、考核評(píng)判、人事調(diào)整四個(gè)過程?！?〕職員使用方式是指職員通過如何樣的形式與崗位相結(jié)合。概括起來，目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)中較為普遍使用的方式有委任制、選任制、聘任制、考任制等。〔4〕在職員使用過程中應(yīng)注意遵守以下差不多原那么：即，人盡其才原那么，人事相符原那么，權(quán)責(zé)利一致原那么，德才兼?zhèn)?、任人唯賢原那么，用人所長(zhǎng)、容人所短原那么，愛好引導(dǎo)原那么，優(yōu)化組合原那么?！?〕要做到合理、科學(xué)地使用職員，人力資源治理部門必須清晰地了解和把握每位職員的差不多情形和特點(diǎn)，必須熟悉每個(gè)工作崗位的任職要求，并把兩者有機(jī)地組合在一起，這確實(shí)是職員治理。職員治理的內(nèi)容包括職員需求治理、價(jià)值體系的治理、職員愛護(hù)等。〔6〕職員調(diào)配是指通過主管部門決定而改變職員的工作崗位職務(wù)、工作隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。它是職員使用的重要組成部分，許多人力資源治理活動(dòng)最終差不多上以調(diào)配的方式來完成的。〔7〕職員調(diào)配的差不多原那么有：依法調(diào)配的原那么，有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原那么，適才適用的原那么，內(nèi)外并重的原那么?！?〕職員調(diào)配的要求有：建立、健全職員調(diào)配的規(guī)章制度；擁有健全的職員調(diào)配資料；職員調(diào)配后的結(jié)果評(píng)判工作。〔9〕職員調(diào)配的差不多內(nèi)容包括平級(jí)調(diào)動(dòng)、晉升和降職?！?0〕晉升的方法要緊有：主管人員評(píng)定法，配對(duì)比較法，升等考試法，評(píng)判中心法，綜合法。〔11〕所謂職員流淌治理是指從社會(huì)資本的角度動(dòng)身，對(duì)人力資源的注入、內(nèi)部流淌和流出進(jìn)行打算、組織、和諧和操縱的過程。職員流淌治理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和以后的人力需要和職員的職業(yè)生涯需要?！?2〕職員流淌能夠分為流入、內(nèi)部流淌和流出三種形式。職員流入要緊由聘請(qǐng)錄用所構(gòu)成；職員內(nèi)部流淌包括平級(jí)調(diào)動(dòng)、晉升、降職等方式；職員流出包括自然流出和非自然流出。職員自愿流出而組織又不期望流出稱之為流失。阻礙職員流失的因素有工資水平、企業(yè)治理模式、以及個(gè)