人力資源管理-理論、方法、工具、實務(wù)

人力資源管理www.islide.cc2第1章

人力資源管理概論第2章

組織設(shè)計與工作分析第3章

素質(zhì)模型與人才測評第4章

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第5章

人員招聘與選拔第6章

員工培訓(xùn)與開發(fā)第7章

績效管理第8章

員工薪酬體系設(shè)計第9章

職業(yè)生涯管理第10章

勞動保護與安全管理第11章

勞動關(guān)系管理第12章

人力資源法律法規(guī)管理第13章

人力資源管理信息系統(tǒng)目錄人力資源管理概論/01本章知識導(dǎo)圖人力資源的概念與特征人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的實務(wù)人力資源管理的體系人力資源管理概論人力資源管理的學(xué)與用人力資源與經(jīng)營管理的關(guān)系人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理的作用人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的環(huán)境人力資源管理的技術(shù)組織及其崗位職責(zé)的設(shè)計人力資源管理制度的設(shè)計人力資源管理流程的設(shè)計人力資源管理文書的設(shè)計人力資源管理知識導(dǎo)圖如何學(xué)習(xí)人力資源管理如何應(yīng)用人力資源管理人力資源管理自我應(yīng)用人力資源管理的部門人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源與人力資源管理ONTENTSC

1234人力資源的概念和特征人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源的概念和特征人力資源的概念，最先是由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克（PeterF.Drucker）在其1954年出版的《管理的實踐》（ThePracticeofManagement）一書中提出。他認為，人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力。彼得?德魯克曾經(jīng)認為企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人?？梢哉f，人力資源是第一資源，人力資源管理是所有管理工作的核心。人力資源又稱為“勞動資源”或“勞動力資源”。人力資源通常有廣義和狹義之分，廣義的人力資源是以人的生命為載體的社會資源，以人口的存在為自然基礎(chǔ)。狹義的人力資源的定義則有很多種解釋，其定義如下所示。（1）一個國家和地區(qū)有勞動能力的人口的總和。（2）能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。（3）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力（包括潛在和現(xiàn)實的生產(chǎn)能力）。（4）推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有勞動能力的人們的總和（包括數(shù)量和質(zhì)量）。（5）一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人。本書認為，人力資源（HumanResources）是指存在于人們身上的能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、為社會創(chuàng)造財富和價值的一切體力、智力、知識和技能，即直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源的概念和特征人力資源管理的特征（1）能動性。人具有主觀能動性，能積極主動、有目的、有意識地認識世界和改造世界。（2）兩重性。人是生產(chǎn)者，又是消費者。（3）時效性。幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力不同，對其培養(yǎng)、開發(fā)、使用的規(guī)律性也不同。（4）智力性。人不僅有主觀能動性，而且還是科學(xué)文化的載體。人的智力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動力隨時間的推移，得以積累、延續(xù)和加強。（5）可再生性。人力資源的可再生性除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，還受到人類意識的支配和人類活動的影響。（6）社會性。人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源管理的內(nèi)涵比較維度傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理主體單純的人事管理人員企業(yè)內(nèi)所有的管理者管理對象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心以人為中心管理目的主要著重于保障組織短期目標的實現(xiàn)，而忽視長期目標滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)管理策略戰(zhàn)術(shù)性的管理戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理管理形態(tài)靜態(tài)的管理（被動的）動態(tài)的管理（主動開發(fā)的）管理導(dǎo)向注重結(jié)果注重結(jié)果的同時更加注重過程管理觀念將人力看作成本將人力看作資源主要職能行政事務(wù)性的管理，強調(diào)各項事務(wù)的具體操作，如人員招聘、人員錄用、合同管理、檔案管理等以建立具有鮮明的員工開發(fā)特性、協(xié)調(diào)合作的組織體系為目標管理方式多采取用制度控制和用物質(zhì)激勵的手段更加注重人性化的管理管理技術(shù)照規(guī)章制度辦事科學(xué)性和藝術(shù)性相結(jié)合與其他部門職能作用合作關(guān)系管理層次人事管理部門居于執(zhí)行層現(xiàn)代人力資源部門直接參與組織計劃和決策勞資關(guān)系從屬和對立的平等和和諧的人力資源管理的發(fā)展歷程1．人力資源管理發(fā)展的階段（1）18～19世紀，資本主義國家發(fā)生產(chǎn)業(yè)革命，生產(chǎn)力水平提高，生產(chǎn)方式發(fā)生重大變革。此時，由于需要大量的勞動力，招錄雇用工人成為人力資源管理的主要任務(wù)。該階段的管理主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)者的個人經(jīng)驗。（2）19世紀末，人口和市場需求的膨脹促進了生產(chǎn)發(fā)展，用機器取代人力等高效率的工作方法成為管理的首要問題。人力資源管理的相關(guān)理論隨之興起，包括泰勒的科學(xué)管理思想、赫茨伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的“需求層次理論”。人力資源管理表現(xiàn)為組織一味地追求效益最大化，對員工的重視主要體現(xiàn)在其工作成果中。（3）20世紀60年代左右，行為科學(xué)學(xué)派等新的管理理論出現(xiàn)，包括麥格雷格的“X理論—Y理論”和沙因的“四種人性假設(shè)”等。同時，人事立法和反歧視力度加強，促使人從機器的附屬品轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的一種重要資源。人力資源管理表現(xiàn)為由以物為中心轉(zhuǎn)為以人為中心，由人本管理轉(zhuǎn)向人性管理，人力資本理論全面介入人力資源管理中。

人力資源管理的發(fā)展歷程發(fā)展模式及特點國家/比較維度美國日本德國韓國企業(yè)性質(zhì)松散的集體較強內(nèi)聚力松散的集體大家庭等級差別以職能聯(lián)系的管理等級非常強調(diào)普遍的等級等級弱化強調(diào)森嚴的等級制度雇傭關(guān)系勞動買賣關(guān)系，忠誠度低，流動頻繁終身雇傭制雙向選擇，自由雇傭準長期雇傭人際關(guān)系對立，人情關(guān)系單薄，人際理性、制度化管理，順序是法、理、情和諧，以和為貴，順序為情、理、法強調(diào)合作，照章辦事，人際關(guān)系單一企業(yè)強調(diào)員工忠于企業(yè)培訓(xùn)為具體工作進行在職培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、工作表現(xiàn)培訓(xùn)、人才管理培訓(xùn)為多種工作進行在職培訓(xùn)，經(jīng)營即教育國家、企業(yè)共同提供培訓(xùn)，以能力為本位，加強關(guān)鍵能力培訓(xùn)普遍的在職培訓(xùn)和同工種有關(guān)的培訓(xùn)管理手段集中在特定范圍的特定工作，突出專業(yè)化工作輪換、范圍靈活專業(yè)分工嚴格，強調(diào)技術(shù)和工作效率大量工作輪換、范圍機動靈活績效評估與升遷能力主義，強力表現(xiàn)、快速評價、迅速晉升、現(xiàn)實匯報、無情淘汰年資序列制和日本式的福利型管理，重視能力、資歷和適應(yīng)性的平衡，晉升機會平等小幅度定期提薪、晉升、調(diào)換工作，公平競爭的擇優(yōu)機制競爭的擇優(yōu)機制，重視員工責(zé)任感、忠誠感勞資關(guān)系勞資對立、零和思維

勞資和諧，緩和勞資矛盾政府干預(yù)，社會伙伴關(guān)系穩(wěn)定協(xié)調(diào)，工會力量弱，力量對比懸殊市場化市場調(diào)節(jié)，競爭—淘汰機制市場化程度低高度發(fā)達的人力資源市場高度的市場化員工參與管理有限度參與管理，強調(diào)各司其職強化員工主人翁意識，職工建議制職工參與決定制，聯(lián)合管理

招聘與引進全球范圍內(nèi)的高度市場

化重視教育、崇尚名牌大學(xué)、強調(diào)基本素質(zhì)，注重與學(xué)校合作市場機制完善

法律規(guī)范法律條文眾多，重視保護雇員利益有一定的約束性法律條文法律條文眾多，政府行為規(guī)范，專業(yè)化的司法組織政府與企業(yè)主同屬一個立場

薪資水準市場化運作，通過能力、績效體現(xiàn)

基于教育學(xué)歷和服務(wù)年限高工資，人員精干最低學(xué)歷

、能力、績效人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理的發(fā)展趨勢1．人力資源管理的戰(zhàn)略化人力資源管理的戰(zhàn)略化是指人力資源管理要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人才支持。2．人力資源管理的虛擬化和全球化人力資源管理的虛擬化是指人力資源外包化管理。人力資源外包是指將原來由企業(yè)人力資源部承擔(dān)的工作，通過招標的方式，委托給從事相關(guān)服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)來做。人力資源外包的主要內(nèi)容包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利管理和人力資源咨詢等方面。人力資源外包已日益成為眾多企業(yè)的選擇，其目的是減輕企業(yè)的成本壓力，提高企業(yè)的績效水平，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。世界經(jīng)濟一體化的趨勢影響著人才的全球化，人力資源管理面臨著全球化的挑戰(zhàn)與機遇。因此，必須調(diào)整戰(zhàn)略，開拓局面，尋求新的發(fā)展。

人力資源管理的體系

www.islide.cc12CONTENTS0102030405人力資源管理的作用人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的部門人力資源管理的環(huán)境06人力資源管理的技術(shù)人力資源管理的作用

1．人力資源管理有助于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行2．人力資源管理有助于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率3．人力資源管理有助于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立4．人力資源管理有助于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值人力資源管理的任務(wù)

1．制訂人力資源計劃，進行崗位分析和工作設(shè)計，組織實施招聘2．雇傭與勞資關(guān)系的管理3．開展培訓(xùn)與協(xié)助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃4．考核工作績效，設(shè)計工資報酬與福利保障人力資源管理的內(nèi)容

1．人力資源規(guī)劃2．招聘與錄用3．培訓(xùn)與開發(fā)4．績效管理5．薪酬福利管理6．勞動關(guān)系管理人力資源管理的部門

1．人力資源部的職能2．人力資源部的工作目標3．人力資源部的崗位結(jié)構(gòu)與工作職責(zé)人力資源管理的環(huán)境

1．外部環(huán)境（1）政治與法律環(huán)境（2）經(jīng)濟環(huán)境（3）勞動力市場（4）科學(xué)技術(shù)環(huán)境（5）社會文化環(huán)境2．內(nèi)部環(huán)境（1）組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)（2）組織人力資源狀況（3）人事政策（4）組織文化人力資源管理的技術(shù)www.islide.cc180102030405人力資源更新技術(shù)人力資源激勵技術(shù)人力資源制衡技術(shù)人力資源開發(fā)技術(shù)人力資源監(jiān)控技術(shù)人力資源管理的實務(wù)ONTENTSC

1234組織及其崗位職責(zé)的設(shè)計人力資源管理制度的設(shè)計人力資源管理流程的設(shè)計人力資源管理文書的設(shè)計組織及其崗位職責(zé)的設(shè)計

組織設(shè)計包括組織目標設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、部門組織設(shè)計與部門職能設(shè)計等。組織設(shè)計是在組織理論的指導(dǎo)下進行的。

崗位職責(zé)是指每個崗位的在職人員需要完成的工作內(nèi)容、應(yīng)當承擔(dān)的責(zé)任及相應(yīng)的授權(quán)范圍等。1．崗位職責(zé)的信息來源2．崗位職責(zé)的設(shè)計方法3．崗位職責(zé)的設(shè)計模板人力資源管理流程的設(shè)計

工作流程是指工作事項的活動順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)內(nèi)各項工作之間的邏輯關(guān)系是一種動態(tài)關(guān)系。1．人力資源管理流程體系2．人力資源管理流程設(shè)計3．人力資源管理流程設(shè)計要領(lǐng)4．人力資源管理流程的模板人力資源管理制度的設(shè)計

1．統(tǒng)一人力資源管理制度的設(shè)計規(guī)范

（1）人力資源管理制度的設(shè)計原則

（2）人力資源管理制度設(shè)計的“三符合、三規(guī)范”2．制度內(nèi)容分項設(shè)計

（1）人力資源管理制度的內(nèi)容構(gòu)成

（2）人力資源管理制度的結(jié)構(gòu)3．人力資源管理制度設(shè)計方法與步驟

（1）人力資源管理制度的設(shè)計方法

（2）人力資源管理制度的設(shè)計步驟4．人力資源管理制度的模板人力資源管理文書的設(shè)計

人力資源管理文書是人力資源管理需要使用的文檔，這些文檔部分需要企業(yè)自行制作，還有一些需要其他單位提供。企業(yè)在自行制作相關(guān)文書時，要注意文檔的格式需符合規(guī)定

文書一般包括計劃書、會議紀要、說明書、建議書、通知書、評估書、總結(jié)書、報告書等。人力資源管理的學(xué)與用www.islide.cc24CONTENTS0102030405人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理知識導(dǎo)圖如何學(xué)習(xí)人力資源管理如何應(yīng)用人力資源管理人力資源管理的自我應(yīng)用人力資源管理的學(xué)與用

人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)主要包括任職資格和能力要求。1．任職資格2．能力要求知識導(dǎo)圖就是針對特定的知識內(nèi)容，充分運用色彩、線條、關(guān)鍵詞、符號等元素，將之概括形成的一張?zhí)厥獾闹R結(jié)構(gòu)圖。1．人力資源管理的學(xué)習(xí)內(nèi)容2．人力資源管理的學(xué)習(xí)方法人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理知識導(dǎo)圖如何學(xué)習(xí)人力資源管理人力資源管理的學(xué)與用

如何應(yīng)用人力資源管理人力資源管理的自我應(yīng)用1．企業(yè)的高層管理人員2．人力資源部負責(zé)人3．人力資源部職員4．普通員工1．實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型2．人力資源管理工具的應(yīng)用3．人力資源管理信息化組織設(shè)計與工作分析/02本章知識導(dǎo)圖28組織設(shè)計與工作分析組織與組織設(shè)計工作分析與崗位評價崗位說明書的編寫崗位說明概述崗位說明書設(shè)計要項崗位說明書模板工作分析概述工作分析的方法崗位評價概述崗位評價的方法工作分析案例組織設(shè)計的步驟組織目標的設(shè)計方法組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法部門職能的分解方法定編定崗定員組織與組織設(shè)計

29定編定崗定員組織目標的設(shè)計方法部門職能的分解方法組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法組織設(shè)計的步驟010203040506部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法組織設(shè)計的步驟

組織是為了達到某些特定目標，經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而構(gòu)成的人的集合。根據(jù)組織的含義，它應(yīng)當包含目標、分工與合作、不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度等三項內(nèi)容。（1）工作劃分（2）建立部門（3）決定管理跨度（4）確定職權(quán)關(guān)系（5）通過組織運行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)組織目標的設(shè)計方法

組織目標是完成組織使命和宗旨的載體，是組織使命的具體化，是組織需要到達的目的。

1．組織目標的設(shè)定（1）組織目標設(shè)定的原則（2）組織目標的設(shè)計步驟2．組織目標分解組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計雖然是一項操作性較強的工作，但是它是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進行的。1．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法2．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟3．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模型部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法

部門結(jié)構(gòu)是在組織基本結(jié)構(gòu)形式的基礎(chǔ)上設(shè)計和選擇的，部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。1．以任務(wù)為中心的部門組織結(jié)構(gòu)2．以成果為中心的部門組織結(jié)構(gòu)3．以關(guān)系為中心的部門組織結(jié)構(gòu)部門職能的分解方法

職能分解即通過確定各部門任務(wù)的分配與責(zé)任的歸屬，達到組織分工合理、職責(zé)分明，以提高競爭實力、提高工作效率、規(guī)范員工行為、滿足客戶需求、降低運營成本等為目的。1．開展職能調(diào)查2．進行職能識別3．職能匯總組合4．部門劃分的一、二、三級職能定編定崗定員

廣義的定編是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。定編就是在定責(zé)、定崗的基礎(chǔ)上，對各種職能部門和業(yè)務(wù)機構(gòu)的合理布局和設(shè)置的過程。工作分析與崗位評價www.islide.cc36工作分析概述工作分析的方法崗位評價概述崗位評價的方法.工作分析案例CONTENTS工作分析概述

崗位解決三個問題，即工作職責(zé)是什么，權(quán)限是什么，任職資格是什么。工作分析的核心內(nèi)容即工作說明和任職資格。1．工作分析的概念2．工作分析的作用3．工作分析的步驟工作分析的方法

工作分析的方法按照不同的標準有不同的類型。按照分析結(jié)果的可量化程度，可分為定性分析法和定量分析法。1．問卷調(diào)查法

2．訪談法3．觀察法4．關(guān)鍵事件法5．工作日志法6．功能性崗位分析法崗位評價概述

1．崗位評價的概念

崗位評價又稱職位評價或工作評價，是在工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格等條件進行評價，以確定崗位相對價值的過程。2．崗位評價的步驟（1）準備階段（2）評估階段（3）完成階段崗位評價的方法

1．崗位排列法2．崗位分類法3．點數(shù)評分法4．海氏三要素法崗位說明書的編寫www.islide.cc41TexthereTexthere崗位說明書概述010203崗位說明書概述

1．崗位說明書的概念（1）崗位定義（2）定義崗位的目的（3）崗位說明2．崗位說明書的作用

（1）讓員工清楚地了解工作概要。（2）建立工作程序和工作標準。

（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)。（4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。3．崗位說明書的內(nèi)容（1）工作描述（2）工作規(guī)范崗位說明書設(shè)計要項

1．崗位說明書的設(shè)計步驟（1）前期準備（2）明確內(nèi)容（3）明確要求（4）收集資料（5）信息處理（6）最終撰寫2．崗位說明書起草和修改的內(nèi)容（1）崗位名稱和上下級關(guān)系（2）職務(wù)概述（3）崗位目的（4）崗位職責(zé)（5）企業(yè)內(nèi)外部溝通關(guān)系（6）建議考核內(nèi)容（7）任職資格和條件崗位說明書設(shè)計要項

1．崗位說明書的設(shè)計步驟（1）前期準備（2）明確內(nèi)容（3）明確要求（4）收集資料（5）信息處理（6）最終撰寫2．崗位說明書起草和修改的內(nèi)容（1）崗位名稱和上下級關(guān)系（2）職務(wù)概述（3）崗位目的（4）崗位職責(zé)（5）企業(yè)內(nèi)外部溝通關(guān)系（6）建議考核內(nèi)容（7）任職資格和條件素質(zhì)模型與人才測評/03本章知識導(dǎo)圖www.islide.cc46素質(zhì)模型與人才測評素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型構(gòu)建方法素質(zhì)模型應(yīng)用示例人才測評的方法人才測評的工具人才測評應(yīng)用示例.素質(zhì)模型的構(gòu)建方法人才測評的工具和方法素質(zhì)模型的構(gòu)建方法

47素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型構(gòu)建方法素質(zhì)模型應(yīng)用示例010203素質(zhì)模型概述

1．理論推演法

理論推演法即根據(jù)崗位或職業(yè)的屬性，推斷該崗位所需要的知識、技能、能力、性格等屬性2．經(jīng)驗法（素質(zhì)模型構(gòu)建法）

（1）人員素質(zhì)的內(nèi)容

（2）人員素質(zhì)的結(jié)構(gòu)

（3）素質(zhì)模型3．綜合法

綜合法是將理論法和經(jīng)驗法結(jié)合起來的方法。在沒有客觀科學(xué)標準時，使用理論法，在有一定科學(xué)研究標準的情況下，則采用科學(xué)、量化的標準與測評方式和方法，提高測評的準確性和科學(xué)性。素質(zhì)模型構(gòu)建方法

1．素質(zhì)模型建設(shè)的準備（1）企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（2）關(guān)鍵崗位2．建設(shè)素質(zhì)模型的方法（1）行為事件訪談法（2）主題分析3．素質(zhì)模型建設(shè)的步驟（1）素質(zhì)的研究與開發(fā)工作（2）素質(zhì)模型的評估與確認過程素質(zhì)模型應(yīng)用示例

1．素質(zhì)模型與潛能評價

（1）建立素質(zhì)模型（2）開發(fā)潛能評價的工具與方法（3）實施潛能評價2．素質(zhì)模型與招聘甄選

（1）確定招聘甄選需求（2）界定所需的素質(zhì)要求（3）選擇招聘渠道（4）實施招聘甄選3．素質(zhì)模型與績效管理4．素質(zhì)模型與薪酬管理5．素質(zhì)模型與培訓(xùn)開發(fā)6．素質(zhì)模型在人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的應(yīng)用

（1）素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃（2）素質(zhì)模型與核心人才管理人才測評的方法和工具

51人才測評的方法人才測評的工具人才測評應(yīng)用示例010203人才測評的方法

1．心理測驗2．筆試3．面試4．評價中心評價中心是人力資源測評的一種綜合性方法，通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價，最突出的特點就是它使用了情境性的測驗方法對受測者的特定行為進行觀察和評價。（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）文件筐測試（3）案例分析題（4）管理游戲（5）角色扮演人才測評的工具

1．韋克斯勒成人智力量表（WAIS-R）2．卡特爾16種性格因素測評量表（16PF量表）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃/04本章知識導(dǎo)圖55人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略的程序和方法人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源供給預(yù)測方法人力資源規(guī)劃編制示例人力資源戰(zhàn)略www.islide.cc56CONTENT人力資源戰(zhàn)略的制定程序和方法人力資源戰(zhàn)略概述0102人力資源戰(zhàn)略概述

1．人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵

戰(zhàn)略（Strategy）是指導(dǎo)組織全局的計劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針。

戰(zhàn)略管理（StrategicManagement）是指對一個企業(yè)或組織在一定時期的全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務(wù)和政策，以及資源調(diào)配做出的決策和管理藝術(shù)。

人力資源管理戰(zhàn)略（HumanResoureStategicManagement），又稱人力資源戰(zhàn)略管理，是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。2．傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的制定程序和方法

1．人力資源管理戰(zhàn)略的制定程序

（1）人力資源管理戰(zhàn)略分析

（2）人力資源管理戰(zhàn)略選擇

（3）人力資源管理戰(zhàn)略實施

（4）人力資源管理戰(zhàn)略評估2．人力資源管理戰(zhàn)略的制定方法

（1）雙向計劃過程

（2）并列關(guān)聯(lián)過程人力資源規(guī)劃

59人力資源規(guī)劃概述人力資源需求預(yù)測的方法素質(zhì)模型應(yīng)用示例010203人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。1．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）組織規(guī)劃（2）人力資源管理制度規(guī)劃（3）人員規(guī)劃（4）人力資源費用計劃（5）經(jīng)濟性原則2．人力資源規(guī)劃模型人力資源需求預(yù)測的方法

人力資源需求預(yù)測是企業(yè)以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部和外部各方面的因素，運用科學(xué)的預(yù)測方法，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行的預(yù)測。

人力資源規(guī)劃編制示例（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。（2）確保企業(yè)的人力資源保障。（3）使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人員招聘與選拔/05本章知識導(dǎo)圖63人員招聘與選拔人員招聘管理人員面試管理人員錄用管理人員錄用的策略人員試用期的管理方式面試的實施程序面試的方法和技巧面試誤區(qū)的規(guī)避方法面試管理的評估方法面試試題的設(shè)計方法人員招聘概述人員招聘計劃的內(nèi)容招聘渠道的選擇招聘簡歷的篩選方式人員招聘效果的評估方法人員招聘管理64Contents0105020403人員招聘概述人員招聘計劃的內(nèi)容招聘渠道的選擇招聘簡歷的篩選方式招聘簡歷的篩選方式人員招聘概述

招聘的六個步驟：（1）人力資源計劃。制定崗位說明書。（2）招聘計劃。制定計劃確定招聘時間、崗位、人數(shù)、任職資格。（3）招聘。要了解市場、發(fā)布信息、接受申請。（4）選拔。初步篩選、筆試、面試、其他測試。（5）錄用。做出決策、發(fā)布通知。（6）評估。評估包括評估程序、技能、效率。人員招聘計劃的內(nèi)容

招聘計劃是根據(jù)公司的人力需求狀況結(jié)合公司內(nèi)外部人力資源供給情況制定的。招聘計劃的內(nèi)容：（1）根據(jù)公司發(fā)展要求，各用人部門分析人力資源配置現(xiàn)狀，根據(jù)工作需要，提出人員需求計劃，報人力資源部匯總。（2）根據(jù)崗位說明書及其他相關(guān)信息，明確招聘職位的主要工作職責(zé)、任職資格要求等內(nèi)容。（3）根據(jù)招聘的各崗位，選擇合適的招聘渠道。明確是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘的問題。招聘渠道的選擇

招聘的分類（1）外部招聘（2）內(nèi)部招聘招聘方法1.網(wǎng)絡(luò)招聘2.借助中介

（1）人才交流中心（2）招聘洽談會（3）獵頭公司3．廣告媒體4．推薦法5．移動互聯(lián)網(wǎng)招聘6.校企合作招聘簡歷的篩選方法

1．篩選標準（1）某些硬件指標（2）簡歷工作內(nèi)容（3）跳槽頻率（4）工作時間間距（5）工作行業(yè)跨度

2．篩選簡歷的方法（1）關(guān)注整體印象（2）分析簡歷結(jié)構(gòu)（3）審察簡歷的客觀內(nèi)容（4）審查簡歷中的邏輯性（5）判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗相符性（6）注意申請表與簡歷匹配度人員招聘效果的評估方法

招聘評估的目的是檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性，并為招聘工作的改進提供依據(jù)。1．成本效益評估2．數(shù)量質(zhì)量評估（1）數(shù)量評估（2）質(zhì)量評估3．信度效度評估人員面試管理70CONTENTS0504030201面試試題的設(shè)計方法面試管理的評估方法面試誤區(qū)的規(guī)避方法面試的方法和技巧面試的實施程序面試的實施程序

1．面試準備階段（1）明確面試的目的（2）制定面試實施方案（3）資料的準備（4）面試時間、地點的安排（5）面試考官的確定（6）面試考官的準備工作2．正式面試階段（1）開始階段（2）正式階段3．結(jié)束面試階段4．總結(jié)評估階段面試的方法和技巧

1．面試管理的方法（1）行為描述法（2）壓力面試法（3）情境模擬法

（4）心理測試法（5）筆試法（6）評價中心

2．面試提問技巧（1）語氣自然親切（2）所提的問題要簡明、有力（3）提問的順序應(yīng)從易到難（4）聲東擊西（5）適當?shù)刈穯柮嬖囌`區(qū)的規(guī)避方法1．暈輪誤差規(guī)避2．近因效應(yīng)規(guī)避3．暗示誤差規(guī)避4．個人偏見規(guī)避面試管理的評估方法

1．面試考官的評估2．應(yīng)聘者的評估——面試評估表面試試題的設(shè)計方法1．面試試題的類型2．面試試題的設(shè)計人員錄用管理75人員錄用的策略0102人員試用期的管理方式人員錄用的策略

人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果做出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。（1）多重淘汰式（2）互為補充式（3）結(jié)合式人員試用期的管理方式

1．雙向溝通2．到期轉(zhuǎn)正3．提前轉(zhuǎn)正4．協(xié)議變更5．辭職辭退員工培訓(xùn)與開發(fā)/06本章知識導(dǎo)圖79員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)管理能力開發(fā)管理員工培訓(xùn)概述培訓(xùn)需求調(diào)查的程序和方法培訓(xùn)的方法培訓(xùn)計劃的制定和調(diào)整培訓(xùn)現(xiàn)場管理的方法培訓(xùn)效果評估的方法一般能力開發(fā)的方法特殊能力開發(fā)的方法管理技能開發(fā)的方法一般能力開發(fā)的方法

1．討論法2．參觀法3．面談法4．網(wǎng)上培訓(xùn)特殊能力開發(fā)的方法

1．頭腦風(fēng)暴法2．KJ法3．課題研究法4．團隊建設(shè)法管理技能開發(fā)的方法

1．領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)2．維羅母—耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)3．人際關(guān)系分析培訓(xùn)4．敏感性訓(xùn)練5．團隊協(xié)作培訓(xùn)6．時間管理培訓(xùn)績效管理/07本章知識導(dǎo)圖84績效管理績效管理概述績效管理的流程績效管理的方法績效管理的流程和方法定量考核指標的設(shè)計方法定性考核指標的設(shè)計方法績效考核指標的設(shè)計方法目標管理法

關(guān)鍵績效指標平衡計分卡經(jīng)濟增值法績效考核的方法績效反饋面談的目的績效反饋面談的準備工作績效反饋面談的技巧績效反饋面談的方法績效管理的流程和方法85績效管理的流程績效管理的方法績效管理概述010203績效管理概述

績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和效果。一般來說，企業(yè)績效指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。1.績效管理的含義1.績效管理的目標績效管理的流程1．績效計劃2．績效實施

3．績效反饋與面談4．績效評估結(jié)果應(yīng)用

（1）員工薪資調(diào)整

（2）工作崗位的調(diào)整

（3）人員培訓(xùn)與開發(fā)績效管理的方法

1．品質(zhì)導(dǎo)向型2．行為導(dǎo)向型3．效果導(dǎo)向型績效考核指標的設(shè)計方法8901定量考核指標的設(shè)計方法02定性考核指標的設(shè)計方法定量考核指標的設(shè)計方法

1．數(shù)字量化方法2．質(zhì)量量化方法3．成本量化方法4．時間量化方法5．結(jié)果量化方法6．行動量化方法7．標準量化方法定性考核指標的設(shè)計方法

1．定性考核概述（1）目標管理法（2）績效管理法（3）直接指標法（4）成績記錄法2．關(guān)鍵業(yè)務(wù)考核法（1）質(zhì)量（2）工作結(jié)果（3）任務(wù)完成度績效考核的方法92ONTENTSC

Texthere1234目標管理法關(guān)鍵績效指標平衡計分卡經(jīng)濟增值法目標管理法

目標管理（ManagementbyObjectives，MBO）的概念是管理專家德魯克1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。目標管理是一種程序或過程，是把企業(yè)的工作目的和任務(wù)自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標，據(jù)此考核。它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責(zé)任和分目標，并把這些目標作為組織績效評估和評價每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator，KPI）是從組織目標管理的理念中衍生出的，成為動態(tài)績效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標管理從上到下的指標分解過程，也結(jié)合了有形財務(wù)指標和無形指標（如工作態(tài)度、公共責(zé)任等）的思路，對每位員工的KPI選擇標準一般是對工作績效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時間的內(nèi)容。

平衡計分卡

平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面，它不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。BSC由四個要素構(gòu)成（1）維度（2）戰(zhàn)略目標（3）指標與指標值（4）行動計劃經(jīng)濟增值法

經(jīng)濟增值法（EconomyValueAdded，EVA）是把企業(yè)內(nèi)部制訂的很多離散指標統(tǒng)一成一個最終指標，無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。EVA不衡量過程，直接切入為股東創(chuàng)造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導(dǎo)?？冃Х答伱嬲劦姆椒?7績效反饋面談的目的績效反饋面談的準備工作績效反饋面談的技巧010203績效反饋面談的目的

1．回饋2．溝通3．改進績效反饋面談的技巧1．恰當?shù)膱鏊白?．合適的開場白3．認真傾聽員工解釋4．加些開放性問題5．給員工下臺階員工薪酬體系設(shè)計/08本章知識導(dǎo)圖薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容薪酬體系設(shè)計概述津貼獎金福利的設(shè)計方法工資體系設(shè)計的方法員工薪酬體系設(shè)計薪酬控制與調(diào)整的方法薪酬體系設(shè)計的原則薪酬體系設(shè)計的流程崗位工資體系設(shè)計的方法技能工資體系設(shè)計的方法績效工資體系設(shè)計的方法津貼的設(shè)計方法獎金的設(shè)計方法福利的設(shè)計方法薪酬調(diào)整的方法結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計的方法薪酬控制的方法薪酬體系設(shè)計概述101薪酬體系設(shè)計的原則薪酬體系設(shè)計的流程薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容010203

薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容

薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。外在薪酬一般是指物質(zhì)回報，內(nèi)在薪酬一般是指非物質(zhì)回報。

1．基本工資2．獎金3．津貼4．保險5．其他福利

薪酬體系設(shè)計的原則

薪酬體系設(shè)計是一種戰(zhàn)略決策，與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。1．公平性原則2．經(jīng)濟性原則3．激勵性原則4．合法性原則5．補償性原則6．戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則7．外部競爭性原則薪酬體系設(shè)計的流程1．確定薪酬策略2．進行崗位分析3．實施崗位評價4．開展薪酬調(diào)查

（1）薪酬市場調(diào)查（2）員工薪酬滿意度調(diào)查5．進行薪酬定位6．確定薪酬結(jié)構(gòu)7．明確薪酬水平8．實施薪酬體系工資體系設(shè)計的方法105ONTENTSC

Texthere1234崗位工資體系設(shè)計的方法技能工資體系設(shè)計的方法績效工資體系設(shè)計的方法結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計的方法崗位工資體系設(shè)計的方法

1．崗位工資概述（1）崗位等級工資制

①一崗一薪制②一崗數(shù)薪制（2）崗位薪點工資制2．崗位工資的設(shè)計步驟（1）確定崗位工資總額（2）明確崗位工資分配原則（3）進行崗位分析和評價（4）確定工資等級數(shù)量并劃分等級（5）確定工資等級的標準額度（6）確定工資等級差距（7）確定工資幅度（8）確定等級之間重疊幅度（9）確定計算方法技能工資體系設(shè)計的方法

1．技能工資的概述（1）技術(shù)工資（2）能力工資2．技能工資設(shè)計的步驟①成立技能工資設(shè)計小組②技能分析③確定技能等級④技能培訓(xùn)與認證⑤制定技能工資設(shè)計方案ABCD績效工資體系設(shè)計的方法

1．績效工資概述（1）計時工資制（2）計件工資制（3）傭金制（4）利潤分享制2．績效工資設(shè)計的步驟（1）確定實施績效工資的對象（2）明確績效工資在薪酬中所占的比例（3）分析并明確績效工資采用的體制（4）明確績效工資決定機制（5）確定績效工資基數(shù)（6）績效工資設(shè)計的規(guī)范化和實施（7）績效工資方案的調(diào)整3．績效工資設(shè)計的注意事項

（1）績效工資是薪酬的一個重要組成部分，但不能取代其他的薪酬結(jié)構(gòu)。

（2）個人激勵計劃、組織激勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和價值觀保持一致，并且與其他的經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。

（3）要建立一套行之有效的績效管理體系，績效指標的設(shè)計要堅持SMART原則，績效考核過程公平、公正、公開。

（4）必須使績效與激勵之間建立緊密的聯(lián)系，制定合理的薪酬激勵計劃。

（5）績效工資要保持一定的動態(tài)性，要根據(jù)不同的對象、在不同的時間進行合理地動態(tài)調(diào)整。結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計的方法

1．結(jié)構(gòu)工資的概述2．結(jié)構(gòu)工資設(shè)計的步驟（1）做好結(jié)構(gòu)工資的基礎(chǔ)工資（2）設(shè)計結(jié)構(gòu)工資的基本模式（3）確定各工資組成的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（4）確定各工資組成的最低工資額和最高工資額（5）測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資設(shè)計方案（6）實施、套改津貼獎金福利的設(shè)計方法110津貼的設(shè)計方法獎金的設(shè)計方法福利的設(shè)計方法010203津貼的設(shè)計方法

1．津貼的類型2．津貼設(shè)計的步驟（1）確定津貼適用范圍（2）設(shè)置津貼項目（3）確定津貼標準（4）確定支付形式（5）津貼制度的管理獎金的設(shè)計方法

1．設(shè)計獎金的步驟（1）確定獎金經(jīng)費來源（2）選擇獎勵的主要項目（3）制定獎金發(fā)放的標準（4）制定獎金分配辦法（5）確定獎金發(fā)放周期2．獎金總額計算的方法（1）按照企業(yè)超額利潤的百分比（2）按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本計算獎金總額（3）按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度提取獎金（4）按成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額（5）以附加值（凈產(chǎn)值）為基準計算3．年終獎金的計算方法福利的設(shè)計方法

1．福利體系的內(nèi)容（1）國家法定福利（2）企業(yè)補充福利（3）企業(yè)專項福利（4）其他福利2．福利的設(shè)計步驟（1）開展員工福利調(diào)查（2）確定員工福利的目標（3）選擇員工福利方案（4）制定員工福利計劃（5）計算員工福利的成本（6）實施員工福利的方案（7）評估福利方案實施的效果薪酬控制與調(diào)整的方法114薪酬控制的方法0102薪酬調(diào)整的方法薪酬控制的方法

（1）通過雇傭量進行薪酬控制（2）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制（3）通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制薪酬調(diào)整的方法1．薪酬水平調(diào)整2．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整（1）薪酬等級調(diào)整的內(nèi)容（2）薪酬等級的調(diào)整方法3．薪酬組合調(diào)整（1）薪酬要素組合調(diào)整方式（2）薪酬要素組合調(diào)整方法職業(yè)生涯管理/09本章知識導(dǎo)圖117職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃的制定方法職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法應(yīng)用組織角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法個人角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法職業(yè)生涯規(guī)劃計劃職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟職業(yè)發(fā)展通道的模式職業(yè)生涯規(guī)劃的概念職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述118職業(yè)生涯規(guī)劃的概念職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容010203職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

1．職業(yè)生涯規(guī)劃的含義2．職業(yè)生涯規(guī)劃的目的（1）穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，吸引外來優(yōu)秀人才，從而促進企業(yè)的發(fā)展。（2）使每位員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相一致，避免因不一致給企業(yè)帶來損失。（3）合理配置企業(yè)人力資源，滿足企業(yè)對人才的需求，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

1．組織因素（1）組織結(jié)構(gòu)與組織規(guī)模（2）企業(yè)目標與發(fā)展戰(zhàn)略（3）企業(yè)文化（4）崗位供給情況（5）企業(yè)決策者（6）其他因素2．個人因素職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容1．職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容2．職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃的制定方法121職業(yè)生涯規(guī)劃計劃職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟職業(yè)發(fā)展通道的模式010203職業(yè)生涯規(guī)劃計劃1．職業(yè)2．職業(yè)生涯目標3．職業(yè)生涯通道職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1．明確現(xiàn)階段人力資源發(fā)展規(guī)劃2．構(gòu)建企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道3．制定員工職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范4．進行員工基本素質(zhì)測評5．填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（1）選擇適宜職業(yè)（2）選擇職業(yè)生涯路線（3）選擇職業(yè)生涯策略6．實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃7．進行職業(yè)生涯規(guī)劃反饋和評估8．修正和完善職業(yè)生涯規(guī)劃制度和規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道的模式

1．橫向職業(yè)發(fā)展通道2．縱向職業(yè)發(fā)展通道3．雙重職業(yè)發(fā)展通道

①基于員工能力和個性的客觀差異，不同員工有不同的職業(yè)定位和取向。

②基于管理類、專業(yè)類崗位工作特性的根本差異。

③基于組織的持續(xù)發(fā)展，需要保留并激勵一批優(yōu)秀的員工。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定方法125個人角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法組織角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法0102組織角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法

組織職業(yè)生涯規(guī)劃是從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結(jié)合。1．提供內(nèi)部勞動力市場信息（1）介紹職業(yè)通道（2）企業(yè)網(wǎng)站與職業(yè)規(guī)劃2．滿足個人的職業(yè)需求

（1）成立潛能評價中心（2）實施培訓(xùn)個人角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法

1．自我評估2．外界判斷3．制定目標勞動保護與安全管理/10本章知識導(dǎo)圖129勞動保護與安全管理勞動保護管理勞動安全管理勞動安全事故管理勞動安全事故概述勞動安全事故等級劃分勞動安全事故的調(diào)查勞動安全事故的處理勞動安全事故的預(yù)防重大危險源的評價管理勞動安全管理的概念勞動安全管理的類型勞動安全管理的作用勞動安全培訓(xùn)教育勞動保護概述勞動保護的措施職業(yè)健康管理職業(yè)衛(wèi)生管理勞動保護管理130ONTENTSC

Texthere1234勞動保護概述勞動保護的措施職業(yè)健康管理職業(yè)衛(wèi)生管理勞動保護概述

勞動保護是指在生產(chǎn)過程中，為保證員工的安全與健康，改善勞動條件，防止職業(yè)病和工傷事故所采取的一系列措施。1．勞動保護的主要內(nèi)容

（1）勞動保護管理

（2）勞動安全技術(shù)

（3）職業(yè)衛(wèi)生2．勞動保護的目的及任務(wù)GDPRGDPR勞動保護的措施

1．對生產(chǎn)中的高溫、粉塵、噪聲、振動、有害氣體和物質(zhì)等采取技術(shù)措施加以治理2．改善通風(fēng)、照明、防暑降溫、防寒防凍等設(shè)施3．定期對員工進行健康檢查和職業(yè)病防治觀察4．工傷保險職業(yè)健康管理

1．職業(yè)健康管理定義2．職業(yè)健康檢查3．職業(yè)健康檔案管理職業(yè)衛(wèi)生管理1．職業(yè)衛(wèi)生管理定義2．職業(yè)衛(wèi)生相關(guān)法律法規(guī)勞動安全管理134勞動保護概述勞動保護的措施勞動安全管理的作用勞動安全培訓(xùn)教育CONTENTS勞動安全管理的概念

勞動安全管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分。勞動安全管理是為了安全生產(chǎn)，在組織和使用人力、物力和財力等各種資源的過程中，利用計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理機制，預(yù)防來自自然界的、機械的、物質(zhì)的不安全因素及人的不安全行為，避免發(fā)生傷亡事故，保證職工的生命安全和健康，保證生產(chǎn)順利進行的活動。勞動安全管理的類型1．重大事故隱患管理2．安全衛(wèi)生防護用品管理3．安全生產(chǎn)責(zé)任制度4．安全技術(shù)措施計劃5．安全生產(chǎn)教育制度6．安全生產(chǎn)檢查制度勞動安全管理的作用

1．有利于減少傷亡事故和職業(yè)危害2．有利于安全技術(shù)和勞動衛(wèi)生措施的有效實施3．有利于企業(yè)管理的改善和進步4．有利于企業(yè)提高經(jīng)濟效益勞動安全培訓(xùn)教育管理人員安全教育（1）對企業(yè)法定代表人、廠長和經(jīng)理的安全教育主要包括安全生產(chǎn)方針、政策、法律法規(guī)、規(guī)章制度、基本安全技術(shù)知識和基本安全管理知識的教育（2）對技術(shù)干部的安全教育主要包括安全生產(chǎn)方針、政策和法律法規(guī)，本職安全生產(chǎn)責(zé)任、典型事故案例剖析，系統(tǒng)安全生產(chǎn)工程知識及基本的安全技術(shù)知識（3）對安全生產(chǎn)管理人員的安全教育主要包括國家有關(guān)的安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)和標準、企業(yè)安全生產(chǎn)管理、安全技術(shù)、勞動衛(wèi)生知識、安全文化、工傷保險與事故應(yīng)急處理措施等勞動安全事故管理137重大危險源的評價管理勞動安全事故等級劃分勞動安全事故的預(yù)防勞動安全事故的調(diào)查勞動安全事故概述CONTENT010203040506勞動安全事故的處理勞動安全事故概述

1．勞動安全事故構(gòu)成要素

（1）傷害部位（2）傷害種類（3）傷害程度2．事故產(chǎn)生的原因

（1）人的原因（2）物的原因

（3）管理的原因（4）環(huán)境的原因管理技能開發(fā)的方法

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》第三條，生產(chǎn)安全事故（以下簡稱事故）造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，一般分為以下等級。（1）特別重大事故（2）重大事故（3）較大事故（4）一般事故勞動安全事故的處理

1．勞動安全事故申請具體參照《工傷保險條例》第十七條、十八條、十九條、二十條之規(guī)定執(zhí)行。2．勞動能力鑒定具體參照《工傷保險條例》第二十一條之第二十九條之規(guī)定執(zhí)行。3．工傷保險待遇具體參照《工傷保險條例》第三十條至第四十五條之規(guī)定執(zhí)行。勞動安全事故的預(yù)防

1．人的方面2．技術(shù)方面3．環(huán)境與媒介方面4．管理方面重大危險源的評價管理1．重大危險源的評價2．重大危險源分級3．重大危險源的管理勞動關(guān)系管理/11本章知識導(dǎo)圖143勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系概述勞動爭議概述養(yǎng)老保險員工辭退管理的方式勞動爭議的類別員工開除管理的方式個人勞動合同醫(yī)療保險集體勞動合同失業(yè)保險非全日制用工合同勞動爭議訴訟生育保險員工辭職管理的方式勞務(wù)派遣合同勞動爭議仲裁工傷保險員工跳槽管理的方式企業(yè)裁員管理的方式勞動關(guān)系與勞動合同144CONTENTS01勞動關(guān)系概述02個人勞動合同03集體勞動合同04勞務(wù)派遣合同05非全日制用工合同勞動關(guān)系概述

勞動關(guān)系是指企業(yè)與員工之間在勞動過程中發(fā)生的以經(jīng)濟利益關(guān)系為核心的各種關(guān)系的總和。勞動關(guān)系管理的主要工作事項包括勞動合同管理、勞動糾紛管理、員工滿意度管理和溝通與沖突管理等。1．勞動關(guān)系的特征（1）勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動（2）勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點（3）勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點2．勞動關(guān)系的調(diào)整方式（1）勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整（2）勞動合同規(guī)范的調(diào)整（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整（4）民主管理制度的調(diào)整（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整（6）勞動爭議處理制度的調(diào)整和國家勞動監(jiān)督檢查制度。個人勞動合同

員工勞動合同是員工與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。1．勞動合同的訂立（1）訂立勞動合同的原則（2）勞動合同的形式（3）勞動合同訂立時的知情權(quán)（4）勞動合同的內(nèi)容與條款2．勞動合同的變更（1）勞動合同變更條件（2）勞動合同變更程序3．勞動合同的解除和終止（1）勞動合同的解除（2）勞動合同的終止集體勞動合同1．集體勞動合同的分類2．集體合同的訂立

（1）集體合同的簽訂

（2）集體協(xié)商代表的確定

（3）集體合同的審查3．集體合同的效力

（1）集體合同對人的法律效力

（2）集體合同的時間效力

（3）集體合同的空間效力勞務(wù)派遣合同

勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報酬，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。1．勞務(wù)派遣合同的訂立2．勞務(wù)派遣合同訂立注意事項

（1）派遣內(nèi)容（2）合同期限（3）費用問題（4）社會保險問題（5）合同期限

《勞動合同法》：第六十九條、第七十條、第七十一條、第七十二條非全日制用工合同勞動爭議的處理方法149CONTENTS01020304勞動爭議概述勞動爭議的類別勞動爭議仲裁勞動爭議訴訟勞動爭議概述1．勞動爭議處理方式（1）協(xié)商（2）企業(yè)調(diào)解（3）仲裁與訴訟2．勞動爭議的預(yù)防（1）制定完善的企業(yè)規(guī)章制度（2）制定嚴密規(guī)范的勞動合同（3）構(gòu)建有效防范勞動爭議的內(nèi)部機制勞動爭議的類別（1）開除、除名、辭退、辭職、自動離職發(fā)生的爭議。（2）由于工資支付、社會保險產(chǎn)生的勞動爭議。（3）履行勞動合同引發(fā)的勞動爭議。（4）因事實勞動關(guān)系引起的爭議。勞動爭議仲裁1．勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)2．《勞動法》中關(guān)于勞動爭議仲裁的內(nèi)容勞動爭議訴訟《勞動法》中規(guī)定：“第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。第八十四條因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。

因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民