工作不安全感對離職傾向的影響-以自我效能為中介變量

PAGE4PAGE 摘要 工作不安全感是企業(yè)員工感受到失業(yè)威脅的無力感，是一種知覺現(xiàn)象，產(chǎn)生于雇傭關(guān)系之中。本文分析了工作不安全感對員工自我效能感和員工離職傾向的影響。本文首先根據(jù)文獻(xiàn)研究結(jié)果對工作不安全感、企業(yè)自我效能感和員工離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)假設(shè)，并以北京、上海、武漢、蘇州和成都5個城市的企業(yè)員工調(diào)查對象，最終回收了214份有效問卷，通過Excel、Eview以及Spss23.0等實(shí)證軟件對其進(jìn)行了相關(guān)性分析和多元線性回歸分析，最終得出：（1）員工工作不安全感對離職傾向具有顯著正向關(guān)系。工作不安全感也可以理解成工作喪失不安全感。當(dāng)員工的工作不安全感較高時，他們就會對自己能否保住工作而整日提心吊膽，擔(dān)心失去工作，進(jìn)而想到失業(yè)后要面對再就業(yè)的巨大壓力，容易造成自己的工作恐慌，在這種緊張和沖動的情況下就很容易產(chǎn)生離職的傾向。（2）自我效能感在工作不安全感和離職傾向中具有中介作用。自我效能感作為個體對自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為能力的信念，其效能水平越高，在正常狀態(tài)下離開組織的意愿是越低的。員工工作不安全感越高，則員工在企業(yè)中發(fā)揮的自我效能感越低，從而進(jìn)一步導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向。（3）員工性別與離職傾向有正向的顯著影響，即男性員工更易產(chǎn)生離職傾向，這可能與男性在工作中更易于接受挑戰(zhàn)或不拘泥于現(xiàn)狀而把握更多的機(jī)會有關(guān)。員工年齡和學(xué)歷均與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，即年齡越大的員工越不容易產(chǎn)生離職傾向，這是由于員工年齡越大，越趨向于穩(wěn)定的工作，從而不易產(chǎn)生離職的念頭；學(xué)歷越高的員工離職傾向也較小，這可能是由于員工學(xué)歷較高，工作起點(diǎn)可能較優(yōu)，自我效能感較強(qiáng)，則不易產(chǎn)生離職的念頭?；谝陨涎芯拷Y(jié)論，本文站在管理者的角度，為了降低員工的離職率對于此，管理者在物質(zhì)上要考慮給予有競爭力的薪酬；組織可以考慮在員工入職時，結(jié)合組織和每個新員工的要求一起制定職業(yè)規(guī)劃，要讓員工明確他們以后發(fā)展的路徑；企業(yè)結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃積極組織相關(guān)的培訓(xùn)，幫助員工提高能力，提供鍛煉的機(jī)會。關(guān)鍵詞：工作不安全感自我效能感員工離職傾向AbstractJobinsecurityisthesenseofinabilityofemployeestofeelthethreatofunemployment.Itisaperceptionphenomenonthatarisesinemploymentrelationships.Thisarticleanalyzestheeffectsofjobinsecurityonemployeeself-efficacyandemployeeturnoverintentions.Thisarticlefirstmakesrelevantassumptionsontherelationshipbetweenjobinsecurity,corporateself-efficacy,andemployeeturnovertendencybasedontheresultsofliteratureresearch.ItalsosurveysemployeesinfivecitiesinBeijing,Shanghai,Wuhan,Suzhou,andChengdu.Atotalof214validquestionnaireswererecovered,andthecorrelationanalysisandmultiplelinearregressionanalysiswereperformedonitthroughempiricalsoftwaresuchasExcel,Eview,andSpss23.0,andfinallyobtained:(1)Employees'senseofjobinsecurityhasasignificantpositiverelationshipwithturnoverintention.Jobinsecuritycanalsobeunderstoodasjobinsecurity.Whenemployeeshaveahighlevelofjobinsecurity,theyworryaboutwhethertheycankeeptheirjobsallday,worryingaboutlosingtheirjobs,andthenthinkofthehugepressureofre-employmentafterlosingtheirjobs,whichcaneasilycausetheirjobpanic.Thiskindoftensionandimpulsecaneasilycauseatendencytoleave.(2)Self-efficacyplaysamediatingroleinjobinsecurityandturnoverintention.Self-efficacy,asanindividual'sbeliefintheirabilitytocompleteataskorworkbehavior,thehigherthelevelofefficacy,thelowerthewillingnesstoleavetheorganizationundernormalconditions.Thehighertheemployee'ssenseofinsecurityatwork,thelowertheemployee'ssenseofself-efficacyintheenterprise,whichwillfurtherleadtoemployeeturnover.(3)Thereisapositiveandsignificantimpactonemployeegenderandturnoverintention,thatis,maleemployeesaremorelikelytohaveturnoverintentions,whichmayberelatedtothefactthatmenaremorelikelytoacceptchallengesorseizemoreopportunitiesinthework.Employeeageandeducationarenegativelyrelatedtoturnoverintentions,thatis,olderemployeesarelesslikelytohaveturnoverintentions.Thisisbecausetheoldertheemployeesare,themoretheytendtoworkinastablemanner,whichmakesitdifficultforthemtohavetheideaof??leaving.Ofemployeesalsohaveasmallturnovertendency,whichmaybeduetothehighereducationlevelofemployees,thestartingpointofworkmaybebetter,andastrongersenseofself-efficacy,itisnoteasytohavetheideaof??leaving.Basedontheaboveresearchconclusions,thisarticleisfromtheperspectiveofthemanager.Inordertoreducetheturnoverrateofemployees,themanagershouldconsidergivingcompetitivecompensationmaterially.TheorganizationcanconsidercombiningtheorganizationandeachnewTherequirementsofemployeesaretomakeacareerplantogether,sothatemployeescanclarifytheirfuturedevelopmentpath;thecompanyactivelyorganizesrelatedtrainingsinconjunctionwithcareerplanningtohelpemployeesimprovetheirabilityandprovideopportunitiesforexercise.KeyWords:Jobinsecurity,self-efficacy,employeeturnovertendencyPAGE32目錄TOC\o"1-3"\u摘要 1Abstract 2第1章緒論 81.1研究背景和意義 81.1.1研究背景 81.1.2研究意義 101.2研究方法 101.2.1理論與實(shí)證分析相結(jié)合 111.2.2定性與定量分析相結(jié)合 111.2.3統(tǒng)計(jì)分析法 111.2.4問卷調(diào)查法 111.3研究內(nèi)容和框架 111.3.1研究內(nèi)容 111.3.2研究框架 12第2章文獻(xiàn)回顧 132.1基本概念 132.1.1工作不安全感 132.1.2自我效能感 152.1.3離職傾向 162.2工作不安全感文獻(xiàn)回顧 182.2.1工作不安全感的涵義 182.2.2工作不安全感的測量 192.2.2工作不安全感前因變量 202.2.3工作不安全感結(jié)果變量 212.3員工自我效能感文獻(xiàn)回顧 222.3.1自我效能感的特征維度 222.3.2自我效能感的影響因素 232.3.3自我效能感的測量 242.3.4自我效能感的功能 252.4員工離職傾向文獻(xiàn)回顧 262.4.1離職傾向的測量 262.4.2離職傾向的影響因素 272.5文獻(xiàn)綜述 28第3章研究設(shè)計(jì)與模型構(gòu)建 303.1變量設(shè)計(jì) 303.1.1因變量 303.1.2自變量 303.1.3中介變量 303.1.4控制變量 303.1.5變量歸納 313.2研究假設(shè) 323.2.1工作不安全感對離職傾向的影響 323.2.2工作不安全感對自我效能感的影響 323.2.3自我效能感對離職傾向的影響 323.2.4員工自我效能感的中介作用 333.2.5假設(shè)歸納 333.3問卷設(shè)計(jì) 333.3.1問卷量表 343.3.2問卷的信、效度分析 363.4基礎(chǔ)模型構(gòu)建 37第4章實(shí)證檢驗(yàn) 394.1樣本選擇和數(shù)據(jù)處理 394.1.1樣本選擇 394.1.2數(shù)據(jù)處理 394.2描述性統(tǒng)計(jì) 404.3變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因素分析 414.4人口統(tǒng)計(jì)變量的差異分析 434.4.1獨(dú)立樣本T檢驗(yàn) 434.4.2單因素分析（ANOVA） 454.5相關(guān)性分析 474.6假設(shè)檢驗(yàn) 484.6.1主效應(yīng)分析 484.6.2中介效應(yīng)分析 484.7穩(wěn)健性檢驗(yàn) 50第5章研究結(jié)論及展望 515.1研究結(jié)論 515.2管理啟示 525.2.1加強(qiáng)溝通，營造良好的工作環(huán)境 525.2.2完善人事制度并公平公正地實(shí)施 535.2.3提高員工能力和心理素質(zhì) 545.3研究局限與展望 55附件一：員工工作不安全感對離職傾向的影響調(diào)查問卷 57參考文獻(xiàn) 61第1章緒論第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景信息化時代已然到來，企業(yè)之間的最終競爭就是人才的爭奪。人力資源作為每個企業(yè)的關(guān)鍵組成部分，是企業(yè)順利經(jīng)營發(fā)展的根本動力。企業(yè)的管理人員逐漸意識到人才對企業(yè)發(fā)展的影響地位，然而在該過程中，人們對于工作的觀念也開始改變，與此同時，可選擇的工作崗位也在增多，使得人才流動現(xiàn)象愈發(fā)明顯。職工頻頻離職的情況給企業(yè)追求平穩(wěn)且可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)帶來了一定的威脅。致使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益受到嚴(yán)重打擊，且其人力方面的成本支出也在持續(xù)增加，所以如何降低員工的離職率成為了學(xué)術(shù)界一個值得探討的問題。隨著科技的不斷發(fā)展，工業(yè)自動化、人工智能等科技元素使得部分工種可能面臨著被取代的危險，而目前暫未被取代的工作人員，在科學(xué)計(jì)劃快速發(fā)展的時代，如果提升工作的積極性，調(diào)動自我效能感成為了關(guān)鍵的一環(huán)?，F(xiàn)階段，企業(yè)與員工的關(guān)系不像以前那么堅(jiān)固，過去長久且安穩(wěn)的雇傭形式也已不復(fù)存在，取而代之的是雙選關(guān)系，該關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)與其職工的呈現(xiàn)方式?；诖?，企業(yè)職工對其工作的長久性以及其未來的發(fā)展空間會產(chǎn)生一定程度的不肯定感。這種感情會使得恐慌氣氛在企業(yè)所有的工作環(huán)境中進(jìn)行覆蓋，最終變?yōu)楣ぷ鞑话踩形C(jī)。工作不安全感是組織職工感受到了失業(yè)的緊迫感，屬于知覺情形，通常會出現(xiàn)在雇傭關(guān)系之中。外部市場經(jīng)濟(jì)波動以及企業(yè)內(nèi)部的改革產(chǎn)生的不確定性對職工個體以及雇傭關(guān)系的延續(xù)均造成了威脅。企業(yè)職工會擔(dān)心自己的職位能否長久擁有，從而形成很重的工作不安全感。工作不安全感屬于主觀感應(yīng)下形成的緊迫，使個人心理、身體以及活動不一致，長久以外會對其身體以及心理造成影響，從而導(dǎo)致離職傾向。但是目前國內(nèi)研究對工作安全感領(lǐng)域并不重視,另外從組織學(xué)的角度來研究工作不安全感給員工離職傾向造成的作用的文獻(xiàn)也非常少。信息化時代已然到來，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，如此環(huán)境下，企業(yè)職工產(chǎn)生工作不安全感的現(xiàn)象越來越多。通過文獻(xiàn)翻閱發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外的相關(guān)研究指出工作不安全感的產(chǎn)生會給企業(yè)績效、職員的心理健康及其工作熱情、活動等方面造成不好的作用。在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的快速增長，企業(yè)在其經(jīng)營市場中所面臨的競爭壓力越來越顯著，其中，信息化、人才、創(chuàng)新研究等方面都非常慘烈，在此種情形下，企業(yè)只能通過節(jié)約經(jīng)營成本、開發(fā)新產(chǎn)品或者提升企業(yè)的生產(chǎn)水平或者提升管理能力等途徑來使得自己在市場競爭中保持優(yōu)勢地位。重組、業(yè)務(wù)外包、精簡人員、并購等各種企業(yè)調(diào)整活動一直在出現(xiàn)。從一定程度來說，企業(yè)進(jìn)行改革對其發(fā)展會產(chǎn)生一些積極作用，但與此同時，會讓該企業(yè)的職工心理受到比較大的沖擊，從而致使其工作熱情受到打擊，因而這些職工對其工作的長久度會產(chǎn)生擔(dān)心，類似這樣的擔(dān)心在一定意義上便被稱為工作不安全感。相關(guān)研究成果指出工作不安全感產(chǎn)生的不利作用有很多，對職工個體心理以及生理健康產(chǎn)生作用，也會使職工對組織的允諾、行為意向、工作態(tài)度、離職傾向等受到影響，進(jìn)而使得職工和其的效益均會受到影響。當(dāng)前，員工的工作不安全感需要引起相關(guān)領(lǐng)域人員的關(guān)注。工作不安全感的形成在30多年的時間里，現(xiàn)已基本成熟。相較于其他國家的研究成果來說，我國對工作不安全感的研究起步較晚，因而相關(guān)研究成果也較少。本研究將對員工工作不安全感給職員產(chǎn)生離職傾向的作用進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)職工工作不安全感給企業(yè)管理活動產(chǎn)生的作用。綜合上述分析，本文將對我國公司職員的工作不安全感進(jìn)行深入研究。因?yàn)?，工作不安全感的方面的探討絕大部分是以國外企業(yè)或者組織為基礎(chǔ)，所以本研將以我國企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行工作不安全感的研究。又因?yàn)?，有關(guān)工作不安全感體系的探討還未得出一致的結(jié)論，本研究將對知名學(xué)者胡三鰻所論述的工作不安全感五維度體系做出分析；探討職工的工作不安全感會使企業(yè)結(jié)果變量—離職傾向的不利作用，另外還包括工作不安全感的每個維度給離職傾向帶來的作用，將自我效能感當(dāng)作工作不安全感在離職傾向作用中的中介變量來分析，全面探究兩者對離職傾向產(chǎn)生的作用，總結(jié)作用機(jī)理，并對現(xiàn)有研究做出補(bǔ)充說明，從而使得離職傾向得相關(guān)理論得到豐富，對于相同類型的企業(yè)有著借鑒作用。1.1.2研究意義（1）理論意義在對國內(nèi)外關(guān)于離職傾向方面的資料進(jìn)行搜集被總結(jié)后，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究人員在對離職傾向方面進(jìn)行探討時，通常會用到前因變量以及離職模型的構(gòu)建，且研究大多均是對兩者關(guān)系進(jìn)行研究，對于中介體系的研究并不多且比較淺薄。本文將職工產(chǎn)生離職傾向的原因歸結(jié)為工作不安全感以及員工自我效能感，同時將自我效能感當(dāng)作工作不安全感在離職傾向作用中的中介變量來分析，全面探究兩者對離職傾向產(chǎn)生的作用，總結(jié)作用機(jī)理，并對現(xiàn)有研究做出補(bǔ)充說明，從而使得離職傾向得相關(guān)理論得到豐富，對于相同類型的企業(yè)有著借鑒作用。（2）實(shí)踐意義人力資源是每個公司的重要組成部分，對公司來說，是尤為關(guān)鍵的存在。職工離職會致使企業(yè)的人才減少，致使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益受到嚴(yán)重打擊，且其人力方面的成本支出也在持續(xù)增加。對該問題進(jìn)行深入探討，有利于企業(yè)清楚員工產(chǎn)生離職想法的原因，另外也有利于管理層掌握離職動因，并以此為基礎(chǔ)規(guī)劃出相關(guān)策略對員工離職現(xiàn)象進(jìn)行控制與管理，本研究主要從兩部分進(jìn)行研究：一是從緩解員工工作不安全感層面入手，從而緩解員工產(chǎn)生離職傾向；二是憑借自我效能感中介功能的分析摸索出全新途徑，也就是提升企業(yè)內(nèi)部職工的自我效能感，從而避免職工產(chǎn)生離職的想法。綜上所述，本研究的根本目的在于找出職工流失原因，從原因出發(fā)，提出可行性較高的建議用于緩解該現(xiàn)象，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)與職工共贏的局面。1.2研究方法本文的理論基礎(chǔ)來自多門學(xué)科，主要有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等。同時，本文以中國滬深兩地高新技術(shù)上市公司為研究對象，在完成定量分析與實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行了定性分析和理論貢獻(xiàn)的總結(jié)。1.2.1理論與實(shí)證分析相結(jié)合本文在分析國內(nèi)外研究趨勢基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確自變量、中介變量、因變量及控制變量的界定，為理論分析和假設(shè)奠定基礎(chǔ)。同時，根據(jù)客戶工作不安全感和離職傾向的實(shí)際調(diào)研數(shù)據(jù)，對提出的理論假設(shè)進(jìn)行實(shí)證分析。1.2.2定性與定量分析相結(jié)合本文的定量分析建立在定性分析的基礎(chǔ)上展開。本文對工作不安全感方式與企業(yè)自我效能感、員工離職傾向性進(jìn)行相關(guān)定性分析后，通過EXCEL、SPSS等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析工具，以企業(yè)員工工作不安全感、離職傾向以及自我效能感為研究樣本，進(jìn)行定量研究分析，使本文的研究結(jié)果更有說服力。1.2.3統(tǒng)計(jì)分析法本文在研究中將通過SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，分析的方法包括主要利用描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、回歸分析及方差分析等。通過上述分析得出結(jié)果，判斷假設(shè)是否成立。1.2.4問卷調(diào)查法本文通過從員工E-boss系統(tǒng)及郵箱給各營業(yè)部員工發(fā)放的調(diào)查問卷，從而將信息進(jìn)行分析，找出員工流動性問題的誘因，并提出相應(yīng)對策。1.3研究內(nèi)容和框架1.3.1研究內(nèi)容本文以自我效能感作為中介變量，探討工作不安全感與員工離職傾向的聯(lián)系。本研究開始借助方差分析對工作不安全感的人口學(xué)與組織學(xué)變量的不同作了對比，探討受教育程度、年齡等是否會使員工產(chǎn)生工作不安全感。再探究工作不安全感、自我效能感和離職傾向之間的相關(guān)分析；最后進(jìn)行相關(guān)變量的層級回歸分析，對自我效能感對工作不安全感與離職傾向的中介影響力進(jìn)行驗(yàn)證。根據(jù)研究結(jié)果，對提升員工工作的自我效能感，避免工作的不安全感給予建議，從而減少企業(yè)員工的離職率。1.3.2研究框架具體的研究內(nèi)容包括以下五個方面：第一章：緒論。介紹了本文的選題背景與研究意義、研究思路與方法、創(chuàng)新點(diǎn)和不足。第二章：文獻(xiàn)回顧。本章主要對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和概述，并對研究使用到的基本概念進(jìn)行界定。第三章：研究設(shè)計(jì)與模型構(gòu)建。本章總結(jié)了論文的變量設(shè)計(jì)，研究假設(shè)，研究工具和基礎(chǔ)模型的構(gòu)建，為文章的實(shí)證分析奠定基礎(chǔ)。第四章：實(shí)證檢驗(yàn)。本章主要報告樣本選擇和處理、樣本描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)假設(shè)檢驗(yàn)。第五章：結(jié)論、展望和不足。本章主要總結(jié)本文的研究成果和理論貢獻(xiàn)，嘗試提出下一步提升自我效能感和員工離職傾向的建議，并分析在研究過程中存在的問題。第2章文獻(xiàn)回顧第2章文獻(xiàn)回顧2.1基本概念2.1.1工作不安全感工作不安全感（jobinsecurity，簡稱JI）在二十世紀(jì)80年代開始受到關(guān)注。，當(dāng)前，國內(nèi)外研究者關(guān)于工作不安全感的定義并沒形成統(tǒng)一的意見。本研究查找了國內(nèi)外相關(guān)的理論和研究成果，并對文獻(xiàn)內(nèi)容進(jìn)行了歸納和提煉，具體如下：工作不安全感的定義通常被劃分成兩種，第一種是工作基礎(chǔ)觀，其主要代表認(rèn)為是Greenhalgh。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）認(rèn)為職員之所以會產(chǎn)生工作不安全感是其在有壓力的工作氛圍中，不能完全保證自己工作不會丟失。是體現(xiàn)職員對于其工作受到威脅的一種擔(dān)心（胡三嫚，2007）。第二種是Larson,Pearce和Sverke等以客觀的視角進(jìn)行分析，指出工作不安全感的出現(xiàn)主要是因?yàn)楣ぷ鞑荒艿玫奖ＷC，從而促使其產(chǎn)生此種心理與呈現(xiàn)的情況，比如暫時的雇傭關(guān)系、機(jī)構(gòu)改革以及社會崗位減少等都是工作不安全感的參考標(biāo)準(zhǔn)。Hellgren和卻Sverke指出不安全感，其實(shí)質(zhì)是主觀心理的一種表現(xiàn)，是在職員工對其工作不能長期持有的一種緊迫感的說明，又因每個職員的素質(zhì)不同而不一樣，每個職員在其工作不安全感的感覺以及活動夠不一樣。Mohr綜合了不同的角度對其進(jìn)行了解釋。主要探討了以下幾種工作不安全感：（1）企業(yè)或者機(jī)構(gòu)中產(chǎn)生的不安穩(wěn)性以及無保證的公司水平工作不全感；（2）影響群眾的中高水平失業(yè)現(xiàn)象的社會水平工作不安全感；（3）職工認(rèn)為出現(xiàn)雇傭威脅的主觀感知的急性工作不安全感；（4）正在進(jìn)行裁員的企業(yè)或者機(jī)構(gòu)中的職員對失業(yè)的擔(dān)憂。部分研究人員從組織的情況（成長型、衰退型）、雇員的性質(zhì)（正式雇傭、臨時雇傭）、組織文化（高風(fēng)險、低風(fēng)險）等方面對客觀工作不安全感以及主觀工作不安全感作了相關(guān)探討。綜上可知，結(jié)合主觀和客觀對工作不安全感進(jìn)行界定是比較重要的。Mantler等表示工作不安全感屬于急性的工作威脅源，比如參與過企業(yè)或者機(jī)構(gòu)重大改革歷程的職員，在其日后的職業(yè)生涯中會始終對其工作前景擔(dān)心。另外比如社會的高失業(yè)率、過度強(qiáng)調(diào)個人競爭的企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)處于衰退期、企業(yè)變革歷時較長和高的解職率等情況，都會致使員工產(chǎn)生進(jìn)展局促感，因此，Rocha等表示工作不安全感具有普遍性，也可稱其為慢性工作不安全感。綜上所述，無論突然產(chǎn)生的改變或者是其他原因都會致使員工出現(xiàn)工作不安全感。工作基礎(chǔ)觀的工作不安全感，是從工作自身及其所具有的本質(zhì)來界定工作不安全感，Rosenblatt與Greenhalgh的創(chuàng)新探究過程中，將工作不安全感認(rèn)定為當(dāng)獨(dú)立體處于壓力的氛圍中，會使其對工作出現(xiàn)抵觸，有進(jìn)一步將失業(yè)的威脅細(xì)分成失去工作特質(zhì)（Jobfeature）以及失去工作本身（Job）。提出相較于丟掉工作而言，丟失某些關(guān)鍵工作特質(zhì)會對個體造成更大的影響，但這常常被忽略。只有從長期-短期、認(rèn)知-情感的角度去對工作不安全感進(jìn)行刻畫，才能有一個整體上的認(rèn)知。DeWitte對此的定義是可能會失去工作而帶來的危機(jī)感以及其它有關(guān)的擔(dān)心，指出工作不安全感體現(xiàn)的是工人對自己可能會失去工作的一種感覺，具體而言就是清楚丟掉工作的概率以及對之后各方面的擔(dān)憂。他認(rèn)為工作不安全感主的特點(diǎn)就是無力感與非自愿。雖然看待的方向不一樣，但是無論全面觀還是工作基礎(chǔ)觀都表明工作不安全感強(qiáng)調(diào)的是個體的主觀感覺，是一種知覺現(xiàn)象，而個體工作不安全感之所以存在差別是因?yàn)槊總€人都有自己不一樣的理解。近些年來，越來越多的專家學(xué)者對此進(jìn)行了研究,但是一種沒有形成統(tǒng)一的界定。第一,主客觀之間存在爭議。有很多專家學(xué)者提出客觀的工作不安全感應(yīng)該是將來研究的主要對象。但是，一些實(shí)驗(yàn)表明,在一個企業(yè)里面,因?yàn)槊總€人感覺到的是不一樣的情境,所以并非全部可能將會丟失工作的員工可以有所感覺。將客觀和主觀結(jié)合起來對工作不安全感進(jìn)行界定。這里將其分成了四個不一樣的類別。第一，與目前失業(yè)率極高有關(guān)的是一種公眾知覺的工作不安全感；第二,“對失業(yè)的預(yù)期”是針對企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)開始裁員來說的；第三,主觀感到雇傭關(guān)系的危機(jī)而帶來的急性的工作不安全感；第四,由于組織缺乏保障、不穩(wěn)定而造成的公司水平的工作不安全感。所以,無論是客觀的情境還是主觀的體驗(yàn)都能夠帶來工作不安全感。第二,多維和整體間的爭議。工作不安全感反應(yīng)員工對將來可能失去工作的擔(dān)憂,很多專家學(xué)者目前爭論最多的就是員工的這種擔(dān)憂是否是由于工作上的一些關(guān)鍵特質(zhì)丟失而造成的或者是與工作整體性相關(guān)。事實(shí)上,不管是工作的關(guān)鍵特質(zhì)還是整體性,它們是密不可分的,這是由于情境的不同導(dǎo)致員工可以感知這兩方面的威脅。2.1.2自我效能感美國心理學(xué)家班杜拉在上世紀(jì)70年代首次定義了自我效能，接著針對自我效能不管是從社會學(xué)、心理學(xué)還是組織行為學(xué)都展開了相應(yīng)的研究，大量實(shí)證表明效能感能夠?qū)€體動機(jī)、行為、思維產(chǎn)生直接影響，尤其是個體的工作績效和工作行為方面，而如何提高員工績效是當(dāng)代企業(yè)管理的重要問題之一。從班杜拉提出自我效能感之后，很多研究者在界定自我效能感的時候也是多種多樣的。針對自我效能感這一概念，Bandura（1977）提出自我效能感為人們對完成產(chǎn)生某種結(jié)果所需行為或者某個特定行動的能力信念，雖然只是預(yù)期，但很清晰，這種具體的預(yù)期能夠決定個體選擇何種目標(biāo)以及付出那些行動。他指出自我效能感能體現(xiàn)個體對自身現(xiàn)有能力的正確認(rèn)識與定位、完成某項(xiàng)具體工作的可能性或者是信心。所謂的自我效能感是指一個人對自身所擁有的一種對工作是否能完成的一種自信，要區(qū)別于技能本身。一個人是否擁有技能以及這些技能是否能百分百表現(xiàn)出來，二者之間是有一定差別的。如果一個人對自己有所懷疑、表現(xiàn)的不夠自信，即使他擁有完備的技能也是不能夠完成這份工作的。我國的學(xué)者張春興在1991年提出，自我效能感是一種主觀評價，主要用于評價個人工作所涉及的地方和其所具備的能力。在兩年后，楊心德又提出自我效能感是一種自我體驗(yàn)，主要體驗(yàn)?zāi)橙俗陨砼袛嘈袆雍蟮慕Y(jié)果是否有效。上文中所提到的多數(shù)學(xué)者都在對自我效能感的基本定義上加入自己所理解的內(nèi)容，而本文對此的理解是，個人對其自身能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)或完成某項(xiàng)任務(wù)時自我的信念。自我效能感與實(shí)際所擁有的技能并無關(guān)系，只是一種能否完成工作的信心高低。它與技能有所不同的是，技能只是自我效能感的基礎(chǔ)，并且只在特定的領(lǐng)域中有用，并不能從一般意義上進(jìn)行定義。多數(shù)的研究證實(shí)，一個人的自尊水平是與自我效能感相掛鉤的，自我效能感并不能很好的預(yù)測一個人的工績效。所以，只有在針對有些特定的場景時，才能研究出自我效能感與個人行為、工作態(tài)度的相關(guān)性，并做出預(yù)測。2.1.3離職傾向人力資源是企業(yè)擁有的最重要的資源。在當(dāng)今市場激烈競爭的環(huán)境下，職員，特別是公司的核心職員如果有離職的情況，就會使公司產(chǎn)生很大一部分的損失，所以職員的流失情況在企業(yè)中也受到越來越多的重視。人力資源管理中對人才流失的課題也有深刻的研究，對職員的離職意向進(jìn)行研究，有利于組織采取相應(yīng)的措施對員工的離職情況進(jìn)行管治1998年黃英忠對離職的概念進(jìn)行了狹義與廣義兩方面的闡述，從狹義的角度來看，離職就是職員考慮到一些因素或?qū)徫贿M(jìn)行細(xì)致的評價后發(fā)現(xiàn)自己并不適合，從而自發(fā)性的離開本職工作尋找新的發(fā)展道路，這種離職是完全的與組織脫離關(guān)系；而廣義的來說，就是地域、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)之間的移動，統(tǒng)稱為勞動移動。離職的相關(guān)研究中提到了一個非常重要的概念：離職傾向，這能夠很好的預(yù)測離職行為的發(fā)生概率。最先開始研究離職傾向的領(lǐng)域是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)家對就業(yè)和工資對離職概率的影響做出了研究。早在1958年，Simon和March就以宏觀的勞動市場作為研究范圍，在對相關(guān)資料做出大量統(tǒng)計(jì)后進(jìn)行了分析，從而得出結(jié)論：職員的離職率和市場對勞動力的需求成正比，這就表明當(dāng)勞動力供給短缺時的離職率更高。之后問題也之間凸顯出來，也開始有越來越多的學(xué)者開始了對此的研究。一般來說，可以將職員的離職行為分為兩種，主動離職和被動離職，這二者的心理意愿是有所不同的。首先，被動離職就是由組織方提出的，一邊表現(xiàn)為開除、解雇等；而主動離職就是職員自己做出的決定，離職就是其表現(xiàn)形式。被動離職是可以由公司決定的，是可以預(yù)測的，相對而言主動離職顯的更難控制、更難預(yù)測，從而也會對公司造成巨大的損失，因此，在專業(yè)的學(xué)術(shù)領(lǐng)域有越來越多的研究人員開始對主動離職的作業(yè)和產(chǎn)生原因進(jìn)行研究。在本文中提到的都是主動離職。在實(shí)際中，個人的離職行為會受到很多原因的影響，研究人員對其的研究也并不容易，此時所提出的離職傾向能夠很好的預(yù)測出離職的多種因素，所以研究離職傾向是研究離職行為最主要的手段。早在1973年Steer和Porter就對離職傾向進(jìn)行了定義，是指職員在工作產(chǎn)生不滿意時的下一步退縮行為。五年后，Mobley則認(rèn)為離職念頭時職員在產(chǎn)生不滿意后的第一個想法，之后便會產(chǎn)生比較評估其他的工作崗位、尋找新工作等，離職傾向是在完成上述步驟后所產(chǎn)生的，也是實(shí)際的離職行為完成前的最后一個想法。在1978年，Hollingsworth、Mobley以及Homer又提出工作不滿意、尋找其他工作的概率、離職念頭等多項(xiàng)因素綜合造成了離職傾向的形成。從傳統(tǒng)的角度出發(fā)，將離職又分為非自愿離職(involuntary)和自愿離職(Voluntary)兩種。在1982年Dalton對自愿離職又對其原因進(jìn)行了劃分，將其分為不可避免（unavoidable）因素和可避免（Avoidable）因素，并提出減少價值職員是對職員離職進(jìn)行研究在主要目的。并提出按照不同的地區(qū)精準(zhǔn)的劃分出不同的離職種類，從而更準(zhǔn)確的預(yù)測出離職的原因，他在研究時以一位護(hù)士為研究對象，得出了自我效能感和自我滿意度較低的職員多會因?yàn)榭杀苊庑缘囊蛩仉x職，該職員所負(fù)擔(dān)的工作壓力時比較大的。因此，即使不同地區(qū)的研究學(xué)者會將離職傾向進(jìn)行不同角度的分類，但核心的內(nèi)容是不變的。而本文的研究則認(rèn)為尋找其他工作傾向、現(xiàn)工作的不滿意、尋找其他工作的概率、對其他工作的比較與評價以及離職念頭等都是離職傾向的綜合表現(xiàn)，并開始研究職員在產(chǎn)生對工作的不安全感之后，其離職傾向是否會受到影響。許多學(xué)者也對離職的行為和離職的傾向二者之間的關(guān)系做出了研究。所謂離職傾向（AlfonsoSousa--Poza,FreHenneberger,2004)就是一種某一時間段內(nèi)可能更換工作的概率。許多外國的研究人員表示研究具體的離職行為還不如研究離職傾向的意義大。主要有以下原因，第一，職員選擇離職會受到多方面因素的影響。密爾、普萊斯以及布魯頓還曾提出將實(shí)際離職的行為用離職傾向所代替，這是由于，相對與實(shí)際離職所受到的多方面因素而言，離職傾向的干擾因素較少，更好預(yù)測。第二，可能會出現(xiàn)研究時間不同而產(chǎn)生不同結(jié)果的現(xiàn)象。而再次的離職傾向會直接導(dǎo)致實(shí)際離職行為的發(fā)生。相比于實(shí)際的離職行為，最后的離職傾向更能發(fā)映出一個公司的管理能力。但有時候這種方法也不能完全的體現(xiàn)出管理能力，比如失業(yè)率較高的行業(yè)離職率普遍較低，但并不能代表職員的離職傾向不高。2.2工作不安全感文獻(xiàn)回顧2.2.1工作不安全感的涵義對于這一概念的研究從1980年就開始了，從三十年前至今，世界各地的研究員都會選取不同的角度和研究方法來分析員工在工作時產(chǎn)生的不安全感，會讓員工在工作時產(chǎn)生不安全感的原因可以總結(jié)為兩個方面：首先，員工會產(chǎn)生不安全感的最根本的原因是擔(dān)心自己會失去現(xiàn)在的工作。這樣的情緒會導(dǎo)致員工在工作時心情低落，效率下降，從而沒有辦法將工作順利的完成。1984年的時候，Rosenblatt和Greenhalgh提出了關(guān)于工作不安全感的定義：員工在工作不順利或者遇到挫折的時候，會產(chǎn)生自己即將失去工作的擔(dān)憂，這樣的情緒就是工作不安全感。其次，會讓員工產(chǎn)生不安全感的原因除了擔(dān)心自己徹底的失去工作之外，還有工作發(fā)生重大的改變以及在工作單位失去了原有的地位。1999年的時候，Sverke和Hellgren對其他人在這方面的研究結(jié)論進(jìn)行了分析和總結(jié)，同時指出讓員工產(chǎn)生工作不安全感的原因是多方面的。他們提出工作不安全感不僅僅來源于員工對自己能夠繼續(xù)工作的擔(dān)憂，更是他們的一種自我直覺，他們對自己的工作前途感到迷茫，沒有明確自己的工作目標(biāo)或者他們在現(xiàn)在的工作單位中無法發(fā)揮自己的價值。這種直覺是主觀的，盡管處于相同的境地，不同的人也會產(chǎn)生不同的直覺。根據(jù)他們的結(jié)論，將工作不安全感分為兩類，一類是工作數(shù)量上的不安全感，其實(shí)就等同于員工擔(dān)心自己會失去現(xiàn)在的工作而產(chǎn)生的不安全感，另一類是工作質(zhì)量方面的不安全感，這種不安全感大都來自員工主觀的感受，他們認(rèn)為發(fā)生了一些事情損害了他們在工作單位的地位，讓他們對自己的工作前途產(chǎn)生了困惑。2.2.2工作不安全感的測量現(xiàn)在學(xué)術(shù)界還沒有確定工作不安全感的具體定義，不同的人有著不同的看法，無法進(jìn)行統(tǒng)一，這也造成了沒有明確規(guī)定工作不安全感的測量手段?，F(xiàn)在常見的測量方法有三種，分別總結(jié)如下：多維度測量?，F(xiàn)在有一部分人的觀點(diǎn)是工作不安全感的來源是多維度多方面的，不僅僅只是員工由于擔(dān)心自己失去現(xiàn)在的工作而產(chǎn)生的焦慮害怕等情緒，還包括員工在工作上失去了某些對他來說很重要的特征，比如調(diào)離了原先的崗位等等。在1992年的時候，Elizur和Borg圍繞多維度的觀點(diǎn)將工作不安全感分為了兩種不同的類型，分別是：情感性以及認(rèn)知性的工作不安全感。前者是員工害怕自己失去現(xiàn)在工作，后者是員工認(rèn)為自己的工作不穩(wěn)定，有可能會發(fā)生變動而產(chǎn)生的一種情緒。在1999年上的時候，Isaksson，Hellgern和Sverke三人選取了七個不同的指標(biāo)對兩種不安全感分別進(jìn)行測量。復(fù)合視角測量。在1989年的時候，以Ashford為首的研究員在Rosenblatt和Greenhalgh對工作不安全感定義的基礎(chǔ)上提出了從復(fù)合的角度對這種不安全感進(jìn)行測量。這種測量方法時間所有的觀點(diǎn)進(jìn)行了融合從而選擇出了30多個測量的指標(biāo)制成了測量的圖表，并且將這些指標(biāo)大致的分為了工作特征和工作變動兩個方面。在測量時，根據(jù)具體的情況，對這些指標(biāo)進(jìn)行打分，最后將分?jǐn)?shù)加起來評價工作不安全感的情況。整體視角測量。有很多的學(xué)者認(rèn)為在測量工作不安全感的時候，應(yīng)當(dāng)對員工的感受進(jìn)行整體的觀察和調(diào)查，簡化測量的過程。一般這些人在研究工作不安全感的時候，只會選擇一個或者幾個指標(biāo)來進(jìn)行打分，綜合打分的情況來評判工作不安全感。2.2.2工作不安全感前因變量工作不安全感歸根結(jié)底是因?yàn)樵诠ぷ髦懈惺艿搅藖碜杂诟鞣矫娴膲毫?。所以可以從三個層面來解釋工作不安全感的來源，分別是：組織層面，個人層面以及社會層面。其中組織層面是最主要的一個因素，經(jīng)過多年的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的工作單位發(fā)生了比較大的改變，比如公司被收購，或者公司遭遇財政危機(jī)，經(jīng)營不善等，一般這種時候，很多的員工就會擔(dān)心自己的工作也會因此受到影響，從而產(chǎn)生工作不安全感。這種時候，如果單位能夠及時的發(fā)現(xiàn)這樣的情況，并且加以改善，比如說調(diào)整公司的管理方案，盡快的頒布新的人事任命等都會對在一定程度上降低員工的不安全感。本文在后面也會詳細(xì)的解釋如何從組織層面減少員工的工作不安全感。其他的兩個層面分別是個人和社會。個人層面是員工在自己的工作任務(wù)方面遇到了困難或者因?yàn)楣ぷ魃系氖д`受到了批評等各種原因而產(chǎn)生的不安全感。社會層面一般是指政府對于行業(yè)的態(tài)度變化或者市場環(huán)境改變等對員工造成了壓力，讓員工產(chǎn)生了不安全感。2.2.3工作不安全感結(jié)果變量工作不安全感歸根結(jié)底是因?yàn)樵诠ぷ鳟?dāng)中感受到了各方面的壓力。如果一個人產(chǎn)生了工作不安全感，會很快的在他的身體上表現(xiàn)出來。長此以往就會導(dǎo)致他在心理和生理方面都出現(xiàn)一些問題。工作不安全感還會對一個人的自我效能感產(chǎn)生很大的影響，因?yàn)槿绻诠ぷ鳟?dāng)中產(chǎn)生了不安全感，那么他在工作時就會比較的消極，從而影響他的工作質(zhì)量。下面將從兩個不同的層面分析工作不安全感導(dǎo)致的后果。組織層面工作投入：有一部分的研究員已經(jīng)注意到了工作投入對工作不安全感的影響，并且對此進(jìn)行了研究。2005年的時候，Makikangas，Kinnuen和Mauno三個人選取了芬蘭的一個醫(yī)療機(jī)構(gòu)作為研究的對象，對這個醫(yī)療機(jī)構(gòu)當(dāng)中的736個工作人員進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示這些工作人員的工作不安全感都比較的高，但是一些在機(jī)構(gòu)內(nèi)有固定工作的人工作投入不是很高，相反那些臨時工的工作投入會更高一點(diǎn)。2002年的時候，以Sverke為首的研究員通過大量的研究后發(fā)現(xiàn)如果一個人有了很高的工作不安全感，那么他在工作方面的投入就會下降，甚至?xí)x擇辭職。這些研究都充分的表明了工作不安全感會對員工的工作投入產(chǎn)生比較大的影響。自我效能感：國內(nèi)外很多的學(xué)者都對自我效能感和工作不安全感之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究。研究結(jié)果表明，這兩者之間確實(shí)有聯(lián)系，如果一個人的工作不安全比較高，那么他的自我效能感就會比較低。兩者之間是反比例關(guān)系。在1996年的時候，Ruvio和Rosenblatt在以色列進(jìn)行了一項(xiàng)研究，他們選擇了一家學(xué)校的教師作為研究對象，結(jié)果再一次的證明了以上的觀點(diǎn)。組織信任：1989年的時候，Bobko和Ashford,兩人進(jìn)行了多次的調(diào)查研究，得出的結(jié)論是組織信任感和工作不安全感之間存在著反比例的關(guān)系。1992年，ElizurLee和Borg再一次用研究證明了以上的結(jié)論。個人層面精神健康：經(jīng)過多年的研究發(fā)現(xiàn)，長時間的工作不安全感會對人的精神健康造成嚴(yán)重的損害。1990年的時候，Louis-Guerin和Roskies研究了不同種類的工作不安全感對人的精神方面造成的損害，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相較于直接的失去工作所引發(fā)的工作不安全感而言，工作的不確定性所引起的工作不安全感對人精神的損害更大。家庭關(guān)系：1994年的時候，有111位大學(xué)的工作人員被通知即將他們的額工資會被下調(diào)，以Larson為首的研究員對他們當(dāng)時的家庭情況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示當(dāng)他們在工作方面遇到困難，產(chǎn)生了工作不安全感之后，他們在面對家庭成員的時候會變的沒有耐心，不夠溫柔，這樣就很容易引發(fā)家庭矛盾，甚至導(dǎo)致家庭破裂。身體健康：相關(guān)的研究證明，如果一個人長期的對工作有著不安全感，那么他的身體就很容易出現(xiàn)問題。1989年的時候，Jick和Greenhalgh對一些有著工作不安全感的人進(jìn)行了身體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分人的身體或多或少都有一些毛病。所以他們提出，工作不安全感會導(dǎo)致身體發(fā)生疾病的可能性增大。2.3員工自我效能感文獻(xiàn)回顧2.3.1自我效能感的特征維度評價自我效能感的時候，應(yīng)當(dāng)從強(qiáng)度，延展性和水平三個角度入手，這也是自我效能感的三個特征維度。強(qiáng)度是指一個人在完成特定的任務(wù)時，有多么確定自己能夠順利的完成。如果一個人的自我效能感比較強(qiáng)，那么就代表著他對自己非常的有信心，十分的確定自己能夠順利的完成這個任務(wù)，那么即使他在完成的過程當(dāng)中遇到了困難和挫折，他也不會被擊倒。相反，如果一個人的自我效能感比較弱，那么他就很容易被影響，一旦遇到了什么挫折就覺得自己失敗了，那么就很容易中途放棄。延展性是指一個人在某一個方面的自我效能感會不會持續(xù)到另一個方面。比如說有一個人在一個領(lǐng)域當(dāng)中的自我效能感很強(qiáng)，他就會把這種自我效能感帶到其他相似的領(lǐng)域當(dāng)中，那么就可以認(rèn)為他的自我效能感有很強(qiáng)的延展性。如果他只將這種自我效能感局限在某一個領(lǐng)域，那么他的自我效能感的延展性相對就比較的弱。水平是指一個人認(rèn)為自己能夠完成什么樣的任務(wù)。其實(shí)這也就是一種自我的評價，水平比較高的人就會選擇比較難的任務(wù)，而水平較低的人就會認(rèn)為自己的能力不足，那么他就會選擇一些比較簡單的任務(wù)去完成。在對有關(guān)對象或領(lǐng)域的自我效能感進(jìn)行研究時,通常情況下都要從以上三個維度展開分析,然而針對的問題不同,相應(yīng)的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整。本文所涉及的側(cè)重點(diǎn)為自我效能感的有關(guān)強(qiáng)度問題,也就是在相應(yīng)的情境中完成某個特定行為的信心。2.3.2自我效能感的影響因素基于前人的研究成果，班杜拉主張自我效能感的產(chǎn)生與發(fā)展是由下述幾個因素造成的：（1）從前的成敗經(jīng)驗(yàn)。對于人們來說，以前的失敗或者成功事件都會在一定程度上對自我效能感產(chǎn)生相應(yīng)的影響，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，能夠找到提升人們的自我效能感的有關(guān)方法；有關(guān)研究顯示，當(dāng)人們能夠及時的完成好有關(guān)組織安排的具有比較艱巨的任務(wù)時，其能夠使人們產(chǎn)生相應(yīng)的自我效能感。除此以外，讓人們經(jīng)過自身持之以恒的努力進(jìn)而完成很困難的任務(wù)時，也會形成這種良好的效能感，這種感受能夠使員工有信心去完成各種各樣艱巨的任務(wù)；就算是他們沒有實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)，然而也不會對他的心態(tài)造成影響。但是，如果人們很容易的就實(shí)現(xiàn)某個目標(biāo)時，這必然會對以后的工作造成一定的影響，只要稍不順利就會唉聲嘆氣。（2）替代或模仿學(xué)習(xí)。對大多數(shù)人而言，他們的自信心通常都來自于和他人進(jìn)行對比，不憑借自身的實(shí)際能力而得到；當(dāng)人們觀察和自己能力相似的人能夠完成某個任務(wù)時，此時他們就認(rèn)為自己也能通過不懈的努力來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。然而，倘若其發(fā)現(xiàn)和自身比較相似的人在付出很多的努力以后依然失敗時，他們就會認(rèn)為自己也基本不可能完成這項(xiàng)任務(wù)，因此失去信心。所以，人們不能對自己的能力有全面的認(rèn)識，因此就要利用榜樣學(xué)習(xí)。（3）社會或言語勸說。對于該因素而言，其能夠有效的提升人們的效能感，然而其無法從根本上提升他們的技能或者智商水平；如當(dāng)人們被他人勸說自身有一定的能力去處理好某個任務(wù)時，此時他們就會更努力并付出更多精力去完成實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)。如果他們在處理某項(xiàng)工作的開始階段就遇到了很困難的問題，并想放棄時，以上的勸說就會就能夠起到一定的激勵作用。除此以外，如果社會或言語勸說沒有相應(yīng)的間接或者直接的經(jīng)驗(yàn)依據(jù)，那么就基本不會對提升效能感水平產(chǎn)生影響。但是有間接或者直接的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)時，就會讓他們相信自身有一定的能力能夠處理好相應(yīng)的工作，進(jìn)而有效的提升言語或社會勸說的成效。（4）情緒與生理的狀態(tài)。對于個體而言，他們?nèi)菀装丫o張情緒所帶來的心理喚起看成是機(jī)能發(fā)生紊亂，相應(yīng)的生理喚起的強(qiáng)度越大就會對有關(guān)操作帶來不利的影響，研究顯示太過焦慮或者緊張的個體會低估自身的實(shí)際本領(lǐng)；除此以外，心里煩躁以及身體疲勞都會讓人產(chǎn)生無法勝任的感覺，因此，成功時的積極感受和失敗時的負(fù)面感受都會對自我效能感的產(chǎn)生造成很大的影響。2.3.3自我效能感的測量這一小節(jié)主要講的是對自我效能感進(jìn)行測量，對其展開研究有利于我們進(jìn)一步了解自我效能感這一名詞。當(dāng)前學(xué)術(shù)界對其的定義和測量，通常有下述兩個種類，第一類是一般的自我效能感，其實(shí)際上是人們的一種固定特性；第二類為就某個領(lǐng)域而言，有管理者、中學(xué)生、教師等等自我效能感。Bandura提出自我效能感通常是就某個領(lǐng)域的有關(guān)行為和工作活動來說的，也就是一旦任務(wù)情境與領(lǐng)域發(fā)生改變，那么相應(yīng)的效能感同樣會發(fā)生改變，就各個任務(wù)領(lǐng)域而言，人們的效能感都是各不相同的。除此以外，當(dāng)時間發(fā)生改變時，人們的效能感同樣也會發(fā)生改變。因此，測量相應(yīng)的自我效能感是要建立在下述兩個原則基礎(chǔ)上，一是領(lǐng)域特殊性；二是領(lǐng)域完整性。當(dāng)前對測量進(jìn)行研究的方法，主要有下述兩種類別，一是以班杜拉為首的領(lǐng)域特殊性方面的測量；二是對一般效能感進(jìn)行相應(yīng)的測量（1）大多數(shù)情景都可以使用一般自我效能感，其沒有明顯的特殊性。班杜拉等人主張相較于實(shí)際的自我效能感，一般的自我效能感對有關(guān)個體在特定的領(lǐng)域中的相應(yīng)的績效預(yù)測效果不是很好，有的就沒有相應(yīng)的預(yù)測性，拉爾夫施瓦策爾及其同事在1981年創(chuàng)作了一般自我效能方面的量表，這個量表一開始是由20個問題構(gòu)成的，隨后對其精減至10個，其有一定的區(qū)分效度以及聚合度。馬蒂亞斯耶路撒冷、拉爾夫施瓦策爾以及張建新等人首次對此量表進(jìn)行了翻譯，于2000年正式修訂中文版。這一量表有10個題目，通過4點(diǎn)李克特量表進(jìn)行相應(yīng)的評分，如果完全正確，計(jì)4分，多數(shù)正確，計(jì)3分，基本正確，計(jì)2分，完全錯誤，計(jì)1分，相應(yīng)的自我效能感水平就通過所得的分值來體現(xiàn)。（2）對于領(lǐng)域特殊方面的有關(guān)自我效能感進(jìn)行測量時，要將其和相應(yīng)的領(lǐng)域結(jié)合起來。通常情況下，對于自我效能感進(jìn)行測量，主要涉及到的是相應(yīng)的幅度與長度。在1996年以后，部分學(xué)者提出，通過多等級和單一的Likert量表來對自我效能感進(jìn)行測量也有一定的科學(xué)性。班杜拉等人也認(rèn)可該觀念。所以，很多研究人員都使用單一的李克特量表來對自我效能感進(jìn)行相應(yīng)的測量。參照班杜拉提出的效能感的測量具有特定領(lǐng)域作為特點(diǎn)，可以將相應(yīng)的量表拓寬到心理健康、軍事以及教育等領(lǐng)域。就組織管理這一領(lǐng)域而言，羅伯特森等人制定了管理方面的量表，該量表主要下述六個方面，即自我效能感的監(jiān)控、動機(jī)及態(tài)度、商務(wù)技能及知識、研究及解決問題、溝通、時間的使用；因?yàn)樵摿勘硎轻槍ξ覈膶?shí)際情況而言的，因此其對于本文的研究有一定的參考意義。2.3.4自我效能感的功能自我效能感會在一定程度上影響人們在做某項(xiàng)任務(wù)的心理狀態(tài)上的功能體現(xiàn)，其所涉及到的功能有下述四個層面。第一，自我效能感會在一定程度上對個體的行為選擇造成影響。就像班杜拉認(rèn)為的“從某種程度上而言，人是環(huán)境發(fā)展的產(chǎn)物，除此以外，個體也會利用自我效能感來選擇相應(yīng)的環(huán)境與活動，并改造其處于的環(huán)境?！睂τ谌藗儊碚f，應(yīng)該盡可能的避免進(jìn)入已經(jīng)超出能力范圍的環(huán)境，應(yīng)該去挑選一些自身能夠靈活應(yīng)對的活動與環(huán)境。很多研究都表明，對于自我效能感水平比較低的人來說，在面對各種各樣的困境時，通常將其看成是一個挑戰(zhàn)，往往都會進(jìn)行回避；而對于那些自我效能感水平比較高的人來說，當(dāng)他們面臨各種困境時都會用積極的態(tài)度去面對，于這些人而言，就是各種各樣的挑戰(zhàn)才成就了他們。第二，自我效能感還會對個體的努力程度造成一定的影響。在處理某個工作時，個體有相對比較高的自我效能感水平時，他們就會付出更多的努力；反之如果相對比較低時，就會打擊他們的工作積極性。第三，自我效能感還會在一定程度上對個體的思維造成影響。當(dāng)個體遭遇某些挫折與困難時，其心理活動可能是積極的，同時也有可能是消極的。對那些自我效能感水平相對比較高的人來說，他們的思考通常是積極的，其主要關(guān)注的是利用什么手段使得工作效果更好；反之，對于效能感水平比較低的人來說，他們的想法通常都是比較消極的，總是擔(dān)心自己會出錯，經(jīng)常在頭腦中營造自己失敗的場景，如此一來必然會影響其工作積極性。第四，自我效能感會在一定程度上影響個體的感情。當(dāng)遭遇災(zāi)難、不幸以及危險等情境時，人們的自我效能感對自身的抑郁程度、焦慮反應(yīng)以及應(yīng)激狀態(tài)等起著決定性的作用。上述情感會對人們的思維造成影響，最終影響人們的能力不能得以有效發(fā)揮。對于自我效能感覺比較高的人而言，在遭遇各種惡性情境時，不會變得焦慮不安；而對于那些自我效能可能水平比較低的人來說，他們經(jīng)常憂慮，所以有比較強(qiáng)的焦慮喚起和應(yīng)激狀態(tài)，采取一些防御措施來處理其當(dāng)前面臨的困境。這種行為不但在一定程度上對人們的人格發(fā)展有一定的約束，還限制其有關(guān)功能的有效發(fā)揮。2.4員工離職傾向文獻(xiàn)回顧2.4.1離職傾向的測量利用Mobley（1978）制定的量表對離職傾向進(jìn)行相應(yīng)的測量，相應(yīng)的測量內(nèi)容有，原有對于公司的印象變化、離職的思想、找工作的行為和找到新的就業(yè)機(jī)會的可能。Spector和Michaels（1982）,Futrell和Johnston（1989）對該量表進(jìn)行了修訂，然而有關(guān)內(nèi)容基本沒有發(fā)生改變。也就是說，測量離職傾向進(jìn)行的工具本質(zhì)上都是一樣的。我國專家樊景立（1998）等人也制定相應(yīng)的量表，并被驗(yàn)證其可信度比較高。本研究測量離職傾向的有關(guān)量表是根據(jù)Aryee等人（1992）和Mitchell等人（2001）制定的有關(guān)量表，相應(yīng)的量表包括5個題目，通過下述五點(diǎn)進(jìn)行計(jì)分，即“非常不符合”記1分，“較不符合”記2分，“不確定”記3分，“較符合”記4分，“非常符合”記5分。2.4.2離職傾向的影響因素造成離職傾向的因素有宏觀因素和微觀因素兩種，對于宏觀因素而言，主要涉及到的有社會保障制度、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改變、失業(yè)與就業(yè)水平以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等等；對于微觀因素而言，主要涉及到的有個人以及公司等方面?？偟膩碚f，員工的流動主要是員工和公司之間相互作用導(dǎo)致的，另外就公司而言，其能夠把握和控制好相應(yīng)的微觀因素。Zefane等人（1994）提出能夠把造成離職傾向的有關(guān)因素總結(jié)成下述幾個維度，即員工對工作的期望、員工的能力、智力、個人經(jīng)歷、興趣、性別、工齡以及年齡、勞力市場以及公司的薪酬待遇以及工作條件等等。Iverson（2000）將相應(yīng)的影響因素總結(jié)歸納為下述四個維度，即員工定向，即自我效能感以及工作滿意度等等；外部環(huán)境，即工作機(jī)會；和工作有關(guān)的各種變量，即分配的公平、角色沖突與模糊、工作危險性以及主管的認(rèn)可等等；個體變量，即性別、家族關(guān)系、工作動機(jī)、兼職或者全職等等就微觀環(huán)境而言，其中的工作特征以及個體因素也備受人們的關(guān)注，相應(yīng)的工作特征因素所涉及的主要有和任務(wù)有關(guān)的特點(diǎn)和員工心理感受有關(guān)的工作特點(diǎn)方面的有關(guān)因素。相應(yīng)的個體因素主要有工作年限、學(xué)歷、年齡以及性別等等。大量研究顯示，員工的工齡、受教育層次、性別、以及年齡會對離職傾向造成一定的影響。Porter等人（1974）對60個精神技師進(jìn)行研究；Mobley等人（1978）對203個醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行研究；Alutto和Parasuraman（1984）對247個食品行業(yè)的工作者進(jìn)行研究，相應(yīng)的研究均表明隨著年齡的增大，離職傾向逐漸減少，兩者之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。相應(yīng)的受教育程度和性別與離職之間沒有必然的聯(lián)系。Manari和Marsh（1977）以日本制造行業(yè)的有關(guān)員工為樣本，研究得到相較于男性，女性的離職率更高；Federico等人（1976）將信貸機(jī)構(gòu)的女性員工作為研究樣本，研究得到說教育程度比較高的人的離職率相對比較低。我國專家利用下述兩個思路對離職情況進(jìn)行相應(yīng)的研究，一是對造成員工離職的有關(guān)因素進(jìn)行研究；二是根據(jù)國外學(xué)者建立的離職動因的有關(guān)模型來進(jìn)行實(shí)證分析。崔勛（2003）通過問卷調(diào)查，來研究企業(yè)員工的戶口、學(xué)歷、年齡、性別、婚姻情況、晉升幾率、離職次數(shù)、職位、工齡等對自身的效能感造成的影響。除此以外，其還認(rèn)為自我效能感會在很大程度上對離職傾向造成影響。張勉等人（2003）研究了西安15家公司的技術(shù)員，對其實(shí)施問卷調(diào)查，通過回歸分析，來驗(yàn)證相應(yīng)的路徑模型。相應(yīng)的研究結(jié)果顯示，下述十個因素為對員工離職造成決定性的影響，即工作單調(diào)性、晉升機(jī)會、職業(yè)成長度、積極情感、期望匹配度、工作投入度、機(jī)會、尋找工作機(jī)會、工作滿意度、自我效能感。趙西平等人（2003）對西安有關(guān)公司的員工的離職情況進(jìn)行了問卷調(diào)查，通過因子分析法來提煉出經(jīng)濟(jì)報酬評價、自我效能感、工作壓力感以及工作滿意度這四個因子進(jìn)行相應(yīng)的研究，研究發(fā)現(xiàn)員工的報酬滿意感、情感承諾、事業(yè)發(fā)展的壓力感、提升的滿意度以及工作的滿意度等等變量在很大程度上會對員工的離職造成影響。林澤炎、王玉芹和葉仁蓀等人（2005）針對國企員工展開了問卷調(diào)查，對相應(yīng)的結(jié)果實(shí)施實(shí)證研究，還構(gòu)建了對應(yīng)的模型，這一模型反映出員工的自我效能感與工作滿意度和離職之間呈現(xiàn)出明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。陳志霞（2006）研究了知識型員工的有關(guān)組織支持感能夠預(yù)測離職傾向。利用相應(yīng)的實(shí)證分析建立了相應(yīng)的路徑模型，并對有關(guān)機(jī)制進(jìn)行了驗(yàn)證。除此以外，還對自我效能感、組織公正感、工作滿意度以及組織支持感對于離職的預(yù)測能力進(jìn)行了比較，得到組織支持感對于離職傾向以及工作績效帶來的影響是不同的。2.5文獻(xiàn)綜述查閱大量有關(guān)文獻(xiàn)，能夠得到有關(guān)專家對員工的工作上的不安全感、自我效能感以及離職傾向的研究上已有了一定的成果，其給本研究奠定了相應(yīng)的的理論基石，然而也有一些有待改進(jìn)的地方，如第一，現(xiàn)有的研究都集中于離職傾向、自我效能感以及工作的不安全感的有關(guān)概念和影響變量上，而且其實(shí)際的量化研究較少，關(guān)于工作不安全感、自我效能感以及員工離職傾向的量表優(yōu)化研究較少，因此本文對于上述三種變量的量化只能基于有限的文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上展開；第二，探討工作不安全感以及員工離職傾向的相關(guān)文獻(xiàn)多從理論層面展開，而從實(shí)證角度展開的相關(guān)研究幾乎沒有以員工自我效能感為中介變量，現(xiàn)有研究對于自我效能感在工作不安全感和離職傾向中的中介作用缺失。因此，本文將從實(shí)證的角度出發(fā)，編制問卷量化調(diào)查表，進(jìn)而對離職傾向、自我效能感以及工作的不安全感進(jìn)行量化，另外將自我效能感看成是相應(yīng)的中介變量，研究工作上的不安全感對離職傾向所造成的影響，為現(xiàn)有研究提供更多的理論和實(shí)踐參考。第3章研究設(shè)計(jì)與模型構(gòu)建第3章研究設(shè)計(jì)與模型構(gòu)建3.1變量設(shè)計(jì)3.1.1因變量該篇論文的因變量為員工自身的離職傾向。所使用的量表是樊景立等人于1998年制定的有關(guān)離職傾向方面的量表。這一量表有4個題目，例如“我總是想辭掉當(dāng)前所做的工作”等等。在相應(yīng)的第一次和第二次調(diào)查中的Cronbachα系數(shù)值（內(nèi)部一致性）分別為0.847和0.778。3.1.2自變量本文以員工的工作不安全感為自變量，通過工作不安全感量表，采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，從而得出對應(yīng)員工工作不安全感量化指數(shù)。3.1.3中介變量所謂的中介變量指的是自變量對于因變量造成一定影響的中間變量，其是造成影響的根本性原因。1932年，托爾曼為了彌補(bǔ)行為主義者華生的S-R公式的不足，首次發(fā)明了中介變量這一詞，突出強(qiáng)調(diào)內(nèi)部因素對人的行為造成的影響。其提出刺激和相應(yīng)的反應(yīng)間有很多無法被人看到的、然而能夠參照造成有關(guān)行為的前提條件以及相應(yīng)的行為來推斷相應(yīng)的中介因素，即中介變量。本文采用員工的自我效能感為中介變量，認(rèn)為自我效能感佳昕4000為人們對完成某個特定行動或完成產(chǎn)生某種結(jié)果所需行為的能力信念，是一種相當(dāng)具體的能力預(yù)期，知覺到的效能預(yù)期影響著個體的目標(biāo)選擇和努力程度。3.1.4控制變量（1）性別本文以員工的性別為控制變量，性別的差異可能在某種程度上影響著員工的性格、果決能力、抗壓能力以及承受能力。通常我們認(rèn)為男生比女生行動更為果決，抗壓能力更強(qiáng)，且男生更容易挑戰(zhàn)，因此本文以性格為控制變量。（2）學(xué)歷本文以學(xué)歷為控制變量，學(xué)歷可以在一定程度上代表員工的受教育程度，反應(yīng)員工的心理素質(zhì)等綜合素質(zhì)水平，因此會在一定程度上影響員工的自信心，從而影響員工的工作安全感。（3）年齡本文以員工年齡為控制變量之一，由于年齡大的員工更容易接收現(xiàn)狀，而年紀(jì)輕的員工更容易產(chǎn)生工作焦慮和對未來的焦慮感。而同時中年的員工又會有面對離職的恐懼感，因此年齡作為對員工安全感影響的一個復(fù)雜因素，作為本文的控制變量加入分析。3.1.5變量歸納綜合上述，本文研究所選取的變量可以歸納如下：表4-1工作不安全感、自我效能感與員工離職傾向關(guān)系變量設(shè)計(jì)表變量類型變量名稱符號定義因變量員工離職傾向R離職傾向量表指數(shù)自變量工作不安全感US工作不安全感量表指數(shù)中介變量自我效能感SE自我效能感量表指數(shù)控制變量性別Gen男性取值為1，女性取值為0學(xué)歷Edu碩士及以上取值為2，本科取值為1，本科以下取值為0年齡Age45歲以上取值為2,30-45歲取值為1,30歲以下取值為03.2研究假設(shè)3.2.1工作不安全感對離職傾向的影響近幾十年來，工作不安全感受到越來越多的關(guān)注，工作不安全感本質(zhì)上源于擔(dān)心喪失工作或失去工作的某些重要特征，一旦產(chǎn)生就會使得員工對本身工作產(chǎn)生負(fù)面情緒的反應(yīng)。根據(jù)Staufenbiel和Konig(2010)，Maun,DeCuyper和Tolvanen(2011)，Ryan,Sagas和Clopton(2007)的觀點(diǎn)，企業(yè)員工在組織中，對自己的職業(yè)晉升與薪酬的提升很看重，都希望得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的賞識，加入員工在工作中受到不公平待遇，擔(dān)心自己隨時會被組織拋棄，員工就會產(chǎn)生不安全感，產(chǎn)生對組織的一種焦慮感，有一種隨時被拋棄的感覺。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人都是理性人的假設(shè)，人都會本能的趨利避害，因此，當(dāng)員工對于自己在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)在組織中的組織中的發(fā)展和狀態(tài)感到不安全時，其對組織信任感和忠誠度都會降低，企業(yè)員工都會產(chǎn)生離職的一種傾向。所以，本研究根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)試著做出以下假設(shè)：假設(shè)1：工作不安全感與離職傾向存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。工作不安全感越高，表現(xiàn)出的離職傾向越高;反之，越低。3.2.2工作不安全感對自我效能感的影響員工自我效能感作為個人對自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為能力的信念。一旦員工在企業(yè)中的工作不安全感越高，則其工作的負(fù)面情緒越大，工作過程中更易焦慮而對工作產(chǎn)生不利影響，從而影響員工的自我效能感。正是在這個基礎(chǔ)上，本文提出，假設(shè)2：工作不安全感對員工自我效能感有負(fù)相關(guān)關(guān)系。3.2.3自我效能感對離職傾向的影響關(guān)于自我效能感和離職傾向的關(guān)系，由于研究對象、研究環(huán)境的不同，造成對這兩者的關(guān)系有一定的爭議。國內(nèi)外對這兩者關(guān)系的研究比較少。Mone(1994)通過研究正在裁員組織中的員工，發(fā)現(xiàn)自我效能感與離職意愿呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。隨后在1998年以非裁員組織為研究對象也得出類似的結(jié)果。Mcdonald(1992)通過研究正歷經(jīng)技術(shù)變革的技術(shù)人員，發(fā)現(xiàn)自我效能感與離職傾向存在著顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。張霞（2008)在其研究中證實(shí)了職業(yè)決策自我效能感和離職傾向之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。邵廣祿和劉建華（2009)以餐飲員工為研究對象證實(shí)了自我效能感與離職傾向之間的負(fù)向關(guān)系。由此可見，自我效能感作為個體對自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為能力的信念，其效能水平越高，在正常狀態(tài)下離開組織的意愿是越低的。因此提出如下假設(shè)：假設(shè)3:自我效能感對離職傾向呈負(fù)相關(guān)。3.2.4員工自我效能感的中介作用自我效能感作為個體差異的一個重要變量，在對員工不安全感的作用過程中起著中介作用，成為了學(xué)者研究的重點(diǎn)。學(xué)者陳建州、范秀成（2009）在研究心理契約、員工滿意和離職意圖的關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，自我效能感在心理契約和工作滿意度以及心理契約和離職傾向起到顯著地緩沖作用。根據(jù)前述分析，本文提出：假設(shè)4:自我效能感在工作不安全感與員工離職傾向之間具有中介作用3.2.5假設(shè)歸納針對上述影響因素模型，本文提出如下研究假設(shè)：假設(shè)1：工作不安全感與離職傾向存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2：工作不安全感對員工自我效能感有負(fù)相關(guān)關(guān)系。假設(shè)3:自我效能感對離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。假設(shè)4:自我效能感在工作不安全感與員工離職傾向之間具有中介作用3.3問卷設(shè)計(jì)問卷質(zhì)量是實(shí)證研究的基礎(chǔ)，本研究的問卷設(shè)計(jì)本著謹(jǐn)慎的基本原則，參照了國內(nèi)外一些相對成熟的研究成果和同類研究的成熟量表，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)本研究的具體情況，系統(tǒng)整理和歸納出本研究的問卷。3.3.1問卷量表本研究采用的問卷調(diào)查的方式，問卷設(shè)計(jì)包括工作不安全量表、自我效能感量表和離職傾向量表共3份，采用網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)放和紙質(zhì)問卷發(fā)放2種問卷發(fā)放的方式，在上海、北京、武漢、蘇州和成都五個城市的企業(yè)發(fā)放問卷，展開問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)搜集。（1）工作不安全感量表本研究采用的工作不安全感量表是由胡三嫚（2008）根據(jù)中國企業(yè)員工的實(shí)際情況編制的本土化工作不安全感量表，它由工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感和人際關(guān)系不安全感5個維度組成。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，非常同意（5分）、同意（4分）、不清楚（3分）、不同意（2分）以及很不同意（1分）。得分越高，表示工作不安全感越高。整個量表共27個條目，分別如下：1 我擔(dān)心企業(yè)一旦遇到經(jīng)濟(jì)難題，我的工作首先會被裁掉2 我擔(dān)心自己難以長期保住目前這份工作3 被解雇的念頭真的讓我很害怕4 失業(yè)的念頭令我擔(dān)憂5 我擔(dān)憂我現(xiàn)在的工作不長久6 目前工作的不穩(wěn)定性讓我擔(dān)憂7 我害怕丟了現(xiàn)在的工作再難找到與之相當(dāng)?shù)墓ぷ髁? 在現(xiàn)在的單位只是從事簡單重復(fù)的工作令我擔(dān)憂9 我擔(dān)心在工作中單位難以提供必要的工作資源10 我的工作在單位中缺乏重要影響令我擔(dān)憂11 我擔(dān)心繼續(xù)在現(xiàn)在單位干下去不能對能力有所提升12 我擔(dān)心單位的績效考核不公正13 我擔(dān)心我能否一直保持目前的薪酬水平14 我擔(dān)心我的薪酬水平未來是否還能提升15 在單位沒有獲得與我的職位對等的待遇令我擔(dān)憂16 我擔(dān)心自己在單位里缺乏晉升空間17 單位不重視員工未來的職業(yè)發(fā)展令我擔(dān)憂18 我擔(dān)憂我在單位發(fā)展前景19 我擔(dān)心自己沒有特別努力就會被單位淘汰20 我害怕單位不斷地提升對員工的要求21 我擔(dān)心需要不斷提升自己的知識和能力才能應(yīng)付現(xiàn)在的工作22 我害怕我再公司中的地位很快就會被別人所取代23 我擔(dān)心我的工作能力得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可24 沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視令我擔(dān)憂25 我擔(dān)心與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系不能一直保持26 我擔(dān)心單位里復(fù)雜的人際關(guān)系會帶來種種對自己不利的后果27 我擔(dān)心我不能適應(yīng)現(xiàn)在單位的企業(yè)文化（2）自我效能感量表本文參考凌文桂、方例洛（2006）在中國的編制的管理者自我效能感量表，此量表主要從計(jì)劃、控制、員工管理、問題解決、人際協(xié)調(diào)、信息處理六個維度來進(jìn)行測量，本量表最終測試維度為：問題解決、知識更新、信息處理、關(guān)系管理和計(jì)劃，總共15個問項(xiàng)，均為正向題，即分值越高，自我效能感越高，為確保測量的有效性，排除不真實(shí)的問卷答案，問卷采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測評。問項(xiàng)分別如下：1 我相信自己能為本人或本部門制定完備的工作計(jì)劃2 我自信總能合理有效的分配和安排時間3 我自信能對本人或部門的技術(shù)資源、物質(zhì)資源等進(jìn)行合理的調(diào)配4 我自信能發(fā)現(xiàn)同事和下屬的優(yōu)勢和問題5 我自信能適時發(fā)現(xiàn)同事或下屬的消極情緒，并給與幫助6 我自信能很好地協(xié)調(diào)同事與下屬的關(guān)系，并建立坦誠信任關(guān)系7 我自信能為決策者提供有效的信息8 我自信主動收集各種有用的信息并傳達(dá)給我的下屬或同事9 我自信能很好的理解并執(zhí)行上司傳達(dá)的指示10 我自信能及時獲取行業(yè)或崗位所需的新技術(shù)新知識11 我自信能將各種新技術(shù)或新知識融入到自己的知識體系中12 我自信能從工作中自我創(chuàng)新，提出新思路、新方法13 當(dāng)出現(xiàn)危機(jī)事件時，我自信總能及時的采取措施加以應(yīng)對14 遇到棘手問題，我自信能找到癥結(jié)所在并加以解決15 我自信能及時掌握與自己有關(guān)的項(xiàng)目或任務(wù)的反饋情況（3）離職傾向量表本研究使用的離職傾向表是根據(jù)Aryee等人（1992）、Mitchell等人（2001）的離職傾向量表，采用了包括5個題目的離職傾向量表，分別為我經(jīng)常有辭職的念頭；在未來的一年里我很可能會離開企業(yè)另謀高就；我非常想離開這個企業(yè)；在未來的一年里我會試著去尋找合適的工作機(jī)會；對目前的工作，有時我覺得十分厭煩而想換個工作。問卷同樣采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，非常同意（5分）、同意（4分）、不清楚（3分）、不同意（2分）以及很不同意（1分）。得分越高，表示員工的離職傾向越高。3.3.2問卷的信、效度分析信度即測量的可靠性，是指測量結(jié)果的一致性，用于測量樣本回答結(jié)果是否可靠,即樣本有沒有真實(shí)作答量表類題項(xiàng)。比如說，在對同一對象進(jìn)行測量，多次測量結(jié)果都很接近，就會認(rèn)為這個結(jié)果是可信的，真實(shí)的，也就是信度高。如果每次測量的結(jié)果都有很大的差異，則說明信度較低。衡量信度的方法有很多種，常用的信度系數(shù)包括：克隆巴赫α系數(shù)、折半系數(shù)、重測信度，可在spssau中進(jìn)行分析。效度分析，簡單來說就是問卷設(shè)計(jì)的有效性、準(zhǔn)確程度，用于測量題項(xiàng)設(shè)計(jì)是否合理。效度又可分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)效度。內(nèi)容效度，通常是以文字來說明問卷的有效性。如通過參考文獻(xiàn)，或者權(quán)威來源說明問卷的權(quán)威性和有效性。還有就是通過對問卷前測并結(jié)合結(jié)果進(jìn)行題項(xiàng)的修正等工作來充分說明問卷的有效性。Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)(A系數(shù))是衡量測量工具信度的重要指標(biāo)。本研究三個量表的A系數(shù)匯總?cè)绫?所示。三個量表的整體A系數(shù)均大于0.65,并且大部分維度的A系數(shù)都在0.7以上,說明量表具有較高的內(nèi)部一致信度。表3-1

各量表的Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)維度數(shù)問項(xiàng)數(shù)整體A系數(shù)各維度A系數(shù)變化幅度工作不安全感量表5270.770.69~0.83自我效能感量表5150.930.72~0.83離職傾向量表250.650.76~0.853.4基礎(chǔ)模型構(gòu)建為了驗(yàn)證工作不安全感、企業(yè)自我效能感和員工離職傾向之間的聯(lián)系，本文將員工離職傾向作為因變量，工作不安全感作為自變量，自我效能感為中介變量，同時選取員工性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量，建立如下理論模型：同時，根據(jù)前文中所提出的4個假設(shè)，本文建立如下驗(yàn)證變量相關(guān)性的模型：（1）驗(yàn)證工作不安全感對員工離職傾向的影響R=（2）驗(yàn)證工作不安全感對公司自我效能感的影響SE=（3）驗(yàn)證自我效能感對員工離職傾向的影響R=其中SE為企業(yè)自我效能感，R為員工離職傾向，ε1、ε2、第4章實(shí)證檢驗(yàn)第4章實(shí)證檢驗(yàn)4.1樣本選擇和數(shù)據(jù)處理4.1.1樣本選擇本文通過對北京、上海、武漢、蘇州和成都5個城市的企業(yè)員工進(jìn)行問卷發(fā)放，最終回收229份問卷，其中有效問卷214份，有效問卷回收率93.45%。本文通過Excel、Eviews和SPSS23