萬(wàn)科物業(yè)績(jī)效考核管理制度匯編

./萬(wàn)科物業(yè)績(jī)效考核管理制度一、績(jī)效考核的目的〔一促進(jìn)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化,有效地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和職員的價(jià)值觀；〔二增進(jìn)溝通,促進(jìn)職員成長(zhǎng)?！踩晟乒镜某晒峙潴w系,充分激勵(lì)職員的工作熱情,激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。〔四為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。二、績(jī)效考核的原則公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)三、績(jī)效考核的適用范圍1、z物www.F業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊(cè)職員。2、z物業(yè)公司所有部門。四、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則〔一職員考核1、考核人依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對(duì)應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。對(duì)于物業(yè)服務(wù)中心的會(huì)計(jì)、出納專業(yè)人員,其考核人是公司財(cái)務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算?？偨?jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。2、考核周期："每月一次〔W系列職員,工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固定的操作層崗位,如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺(tái)"每季度一次〔各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員"每季度一次〔部門第一負(fù)責(zé)人〔含以上級(jí)3、考核流程：考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后,須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。〔具體考核流程附后4、考核的依據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標(biāo)的完成情況,見(jiàn)附件《管理類用考核表》；部門第一負(fù)責(zé)人以下級(jí)別人員的考核依據(jù)為個(gè)人月度工作目標(biāo)完成情況,見(jiàn)附件《普通職員類用考核表》。5、考核指標(biāo)說(shuō)明：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核〔占70%權(quán)重：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績(jī),包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。行為指標(biāo)考核〔占30%權(quán)重：-無(wú)/下屬的職員：核心職能〔服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力-有下屬的職員：管理職能〔服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力6、職員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)和人數(shù)比例〔表一考核等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參考分值<X>對(duì)應(yīng)系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例優(yōu)秀不僅完全達(dá)到要求,還有超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī)；完全可以作為從事相似工作的職員〔或同級(jí)別職員的典型表率。X≥3.91.1-220%良好達(dá)到了全部要求,沒(méi)有出現(xiàn)失誤或不合適的地方,領(lǐng)導(dǎo)很放心；3.4≤X<3.91-1.130%合格基本達(dá)到各項(xiàng)要求,沒(méi)有重大失誤,偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo),總體績(jī)效合乎要求；2.5≤X<-140%需改進(jìn)離各種要求有一定差距,需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo),總體績(jī)效一般但尚可接受；X<2.50-0.910%7、績(jī)效考核評(píng)議書(shū)的使用A類績(jī)效考核評(píng)議書(shū)：適用于有下屬的職員B類績(jī)效考核評(píng)議書(shū)：適用于沒(méi)有下屬的職員〔二對(duì)部門的績(jī)效考核：1、考核人分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績(jī)的直接考核人；周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績(jī)；2、考核周期："每季度考核一次,考核成績(jī)?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)得分,考核等級(jí)計(jì)算方式同"表一"。"年度考核一次。每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)》,第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評(píng)分完成。3、考核依據(jù)各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開(kāi)展之前制訂部門季度工作目標(biāo),年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績(jī)效考核的評(píng)量基礎(chǔ),部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)》。4、部門年度考核指標(biāo)說(shuō)明：部門年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分"和"部門客觀指標(biāo)績(jī)效得分"：工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分〔占50%權(quán)重：考核部門工作業(yè)績(jī),包括關(guān)鍵業(yè)務(wù),基本業(yè)務(wù)以及臨時(shí)業(yè)務(wù),其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解的部門計(jì)劃的完成情況或是部門內(nèi)認(rèn)為重要的指標(biāo)性質(zhì)目標(biāo)或其他重要臨時(shí)交辦事宜,該部分填寫指引見(jiàn)附件《工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫指引》；部門客/觀指標(biāo)績(jī)效得分〔占50%權(quán)重：考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過(guò)程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對(duì)公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接貢獻(xiàn),或者對(duì)改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響,由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評(píng)分、匯總和甄別?？陀^指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件：《部門考核表格》。5、部門考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和等級(jí)〔表二評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)分值考核等級(jí)超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī)；得到公司表?yè)P(yáng)；完全可以作為從事相似工作的職員〔或同級(jí)別職員的典型表率。X≥達(dá)到了全部要求,沒(méi)有出現(xiàn)失誤或不合適的地方,領(lǐng)導(dǎo)很放心80≤X<901.1基本達(dá)到各項(xiàng)要求,沒(méi)有大的失誤,偶爾需要督促,總體效果比較好70≤X<801.0離各種要求有一定差距,需要不時(shí)地督促、提醒,總體效果一般但可接受60≤X<700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求,總體效果不好,迫切需要提高X<600-0.8〔三對(duì)于部門考核等級(jí)的特別規(guī)定：1、若部門在沒(méi)有合理原因的情況下未完成季度重要工作計(jì)劃或重要決議事項(xiàng),則部門當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0；部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級(jí)不高于0.8。2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤,則部門當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0；部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級(jí)不高于0.8?！菜年P(guān)于個(gè)人考核等級(jí)的特別規(guī)定：1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書(shū)中的工作計(jì)劃,當(dāng)季考核等級(jí)不高于1.02、以下情況之一,一經(jīng)確認(rèn),當(dāng)季考核等級(jí)將根據(jù)問(wèn)題嚴(yán)重性,在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上,降低0.1-1.2不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴；出現(xiàn)工作失誤；有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。3、公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的人員,其當(dāng)月考核等級(jí)不超過(guò)0.8,在部門范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的職員,其當(dāng)季考核等級(jí)不超過(guò)0.9。4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報(bào)表?yè)P(yáng)的人員,其當(dāng)月考核等級(jí)將根據(jù)具體情況,在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上,增加0.1-0.3。5、職員季度行政違規(guī)扣分達(dá)5分及以上者當(dāng)季考核不得超過(guò)0.9。6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達(dá)3分以上者,部門第一負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)不超過(guò)0.9。五、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用〔一考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一〔見(jiàn)《獎(jiǎng)金分配制度》〔二考核結(jié)果是職員職級(jí)級(jí)別確定的核心依據(jù)之一；是將來(lái)的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評(píng)定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。連續(xù)兩個(gè)季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù),或連續(xù)兩個(gè)季度考核系數(shù)低于0.9,公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、/降級(jí)處理；連續(xù)三個(gè)季度考核系數(shù)在1.1〔含以上,有晉級(jí)資格；〔三了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評(píng)估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。六、績(jī)效面談制度：〔一"增進(jìn)上下級(jí)之間的溝通,促進(jìn)職員成長(zhǎng)"是績(jī)效考核的主要目的之一,績(jī)效面談是績(jī)效考核工作的重要環(huán)節(jié),績(jī)效面談同時(shí)是在職輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容?！捕?jī)效面談的作用：1、通過(guò)績(jī)效面談,讓每位職員清楚自身的工作對(duì)部門計(jì)劃、公司計(jì)劃的影響；2、通過(guò)績(jī)效面談,肯定、表?yè)P(yáng)職員的優(yōu)點(diǎn),指出職員的不足,鼓勵(lì)、幫助職員改進(jìn)工作績(jī)效；3、通過(guò)績(jī)效面談,及時(shí)反饋考核結(jié)果?！踩?jī)效面談分為：月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績(jī)效進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的面談,并共同制定下月工作計(jì)劃,可以采用月度例會(huì)形式；季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績(jī)效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談；其中二、四季度必須留存面談?dòng)涗?；年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績(jī)效面談,考核人必須對(duì)被同時(shí)共同指定新一年的工作計(jì)劃。七、職員對(duì)考核結(jié)果有申訴權(quán)：職員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議者可與其考核人溝通解決,若經(jīng)溝通仍有異議者,可越級(jí)申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴,申訴一經(jīng)確認(rèn)有效,則公司可根據(jù)具體情況,有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。如：不與職員進(jìn)行