Google人力資源管理課件

Google人力資源管理分析Google人力資源管理1簡介及發(fā)展歷程谷歌人力資源管理分析Google人力資源管理谷歌公司簡介Google（中文名：谷歌），是一家美國的跨國科技企業(yè)，致力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計算、廣告技術(shù)等領域，開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務，其主要利潤來自于AdWords等廣告服務。Google由當時在斯坦福大學攻讀理工博士的拉里?佩奇和謝爾蓋?布盧姆共同創(chuàng)建，因此兩人也被稱為“GoogleGuys”。1998年9月4日，Google以私營公司的形式創(chuàng)立，設計并管理一個互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎“Google搜索”。Google網(wǎng)站則于1999年下半年啟用。后于2004年8月19日在納斯達克上市。Google的使命是整合全球信息，使人人皆可訪問并從中受益。Google是第一個被公認為全球最大的搜索引擎，在全球范圍內(nèi)擁有無數(shù)的用戶。Google人力資源管理谷歌公司簡介技術(shù)總監(jiān)謝爾蓋?布林（SergeyBrin）總裁拉里?佩奇（LarryPage）谷歌創(chuàng)始人Google人力資源管理Google人力資源管理谷歌公司產(chǎn)品搜索服務軟件與在線服務廣告Google產(chǎn)品與服務Google人力資源管理谷歌公司產(chǎn)品網(wǎng)頁圖片音樂整合搜索視頻新聞圖書2007年底，Google首先推出“整合搜索”。Google搜索服務Google人力資源管理谷歌公司產(chǎn)品Google人力資源管理谷歌人力資源管理分析公司發(fā)展歷程1998年Google創(chuàng)始人佩奇和布林在美國斯坦福大學的學生宿舍內(nèi)共同開發(fā)了全新的在線搜索引擎，然后迅速傳播給全球的信息搜索者。Google公司于1998年9月7日在美國加利福尼亞州山景城以私有股份公司的型式創(chuàng)立，以設計并管理一個互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎。2004年初的一個最高峰時期，通過它的網(wǎng)站及其客戶網(wǎng)站如雅虎、美國在線和CNN，Google處理了萬維網(wǎng)上的80%的搜尋請求。2006年4月12日，Google公司行政總裁埃里克?施密特在北京宣布該公司的全球中文名字為“谷歌”。同時，Google公司于2006年2月15日在臺灣地區(qū)登記之分公司取名為“美商科高國際有限公司”。2007年11月05日，Google宣布基于Linux平臺的開源手機操作系統(tǒng)的名稱為android?！璆oogle人力資源管理2人力資源管理分析谷歌公司Google人力資源管理谷歌的用人觀腳踏實地、任勞任怨運籌帷幄，對大事大方向有清晰頭腦不被雜務纏身而長于辨別方向和指揮前進，能想大事、想全局、想未來。Google人力資源管理招聘方面Google人力資源管理招聘方面招聘方面Google人力資源管理招聘方面每個參加Google面試的職位候選人至少要與六位由公司管理層或公司員工組成的面試官溝通交流，每個面試官的觀點都同樣重要，從而確保招聘程序更加公平，標準更高。當然，招聘過程花費的時間會長一些，但是為了得到更加優(yōu)秀的員工，Google認為這些付出是值得的。在人才錄取方面，Google采取委員會制，堅持進行集體決策，從而確保招聘真正優(yōu)秀的人才。為了招聘到最優(yōu)秀的人才，Google組建了專業(yè)的、與人力資源部完全分離的招聘部門，其內(nèi)部包括招聘研究與分析、職位候選人開發(fā)、招聘流程協(xié)調(diào)、職位候選人甄選、大學畢業(yè)生招聘、技術(shù)管理與領導招聘、國際招聘、招聘項目管理等專業(yè)分工明確的崗位。Google的龐大招聘機器每月要處理四五萬份簡歷，從中選拔真正優(yōu)秀人才。Google人力資源管理招聘方面面對高手云集的求職者，Google在員工的挑選方面過去一直很看重求職者大學期間的學業(yè)成績，而且更加青睞那些名牌大學的畢業(yè)生?，F(xiàn)任人力資源總監(jiān)鮑克也明確表示，大學期間學業(yè)成績的確是Google考慮的因素之一，當然，在招聘新員工方面，Google也會充分發(fā)揮每位員工的作用，可以說在Google全民皆招聘，招聘成為全體員工的責任。為了鼓勵員工積極推薦人才，Google采取了有效的激勵措施，例如，Google規(guī)定，如果一位員工給Google推薦了一位優(yōu)秀人才，被推薦者在Google工作滿60天后，推薦者會得到2000美元。Google人力資源管理人力資源培育16Google人力資源管理據(jù)國外媒體報道，為了應對Facebook、蘋果和亞馬遜的挑戰(zhàn)，谷歌制定了一項為期兩年的學習和領導才能開發(fā)計劃即GoogleEDU。GoogleEDU旨在以一種全新的方式讓公司內(nèi)部的學習趨向正規(guī)化，它將借助于數(shù)據(jù)分析和其他手段保證讓員工學會如何讓利潤持續(xù)增長。17Google人力資源管理谷歌認為自己已經(jīng)找到“將所學轉(zhuǎn)化為所用”的解決之道，并因此更加熱衷向員工提供培訓課程。谷歌目前采用員工對管理人員的評估回饋制度，然后再依此進行課程篩選，這種方式類似大學生在一個學期末對導師的課程進行評估。學以致用18Google人力資源管理谷歌不會在新管理者剛上崗后就立即為其提供評估業(yè)績的培訓，而是要等到評估即將開始前才培訓。如果有谷歌員工從其他辦公地點遷入，其所在團隊的管理人員將收到郵件，提醒管理層做好相關(guān)接待工作，以便新來員工更好融入團隊。有的放矢19Google人力資源管理人力資源績效考評Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應的幫助措施，特別重視排名最靠后的5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的5%～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。員工每個季度都有自己明確的工作目標，而且因為互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡管理平臺，比如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。2009年的時候，Google全球做了一個著名的計劃，叫做氧氣計劃，它希望能夠打造一款更好的產(chǎn)品，就是公司內(nèi)部的經(jīng)理人。Google通過數(shù)據(jù)得到了8個指標，把這8個指標作為對經(jīng)理人每年的核心考核與評價。Google人力資源管理氧氣計劃8個指標4.關(guān)注生產(chǎn)力，用結(jié)果證明一切3.第三個特質(zhì)就是經(jīng)理人對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣1.第一個特質(zhì)就是成為一個好的教練

2.第二個特征是要避免微管理，并且進行充分的授權(quán)5.能夠成為一個很好的溝通者6.幫助團隊成員去發(fā)展他們的職業(yè)生涯7.為團隊設置一個明確的愿景和戰(zhàn)略8.擁有關(guān)鍵的技術(shù)能力來幫助員工解決問題Google人力資源管理薪酬管理Google人力資源管理薪酬管理Google令人稱羨的工作環(huán)境和優(yōu)厚的員工福利一直是Google吸引眾多優(yōu)秀人才加盟的重要因素。Google員工持有的公司股票對員工來說是更有吸引力的一部分收入。谷歌公司的員工福利可謂是全美國最好的：免費的理發(fā)、美食、駐公司大夫及高科技"清潔"廁所是外界談論最多的一些福利待遇。谷歌優(yōu)厚的福利使得在職員工徹底解除后顧之憂，使得在職員工家庭全力支持其“賣命”工作，使得在職員工無比珍惜自己的工作崗位，必將使得在職員工把自己的潛能徹底、無保留的發(fā)揮出來，把自己的才干死心塌地的貢獻給谷歌。Google人力資源管理全面的報酬計劃

吸引和留住人才獎金SPA期權(quán)醫(yī)療服務配股健身中心薪酬

福利

工作體驗

Google人力資源管理培訓中層。Google的人力資源部門已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了許多諸如此類的最佳組織行為的“珍聞”，其中最大的發(fā)現(xiàn)是中層經(jīng)理人很重要。數(shù)據(jù)為先。Google的大多數(shù)員工都是工程師，他們要求數(shù)據(jù)支持來改變自己的行動方式。漲薪比獎金更帶勁。舉例來說，是將薪水提高1000美元，還是拿2000美元的獎金？“我們發(fā)現(xiàn)，他們最看重的是基本薪水?！庇脭?shù)據(jù)來解答管理的終極問題。在世界不斷發(fā)展，人們不斷追求和諧生活的今天，給每一位員工最溫暖的待遇。用其獨特的魅力緊緊地牽引著每位員工。人力資源外包。Google作為全球競爭中的成功者已經(jīng)把精力集中在經(jīng)過仔細挑選的少數(shù)核心本領上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競爭對手的技能與知識上。谷歌人力資源的特點Google人力資源管理3谷歌人力管理中的問題26Google人力資源管理問題技術(shù)自大問題12招聘標準過高程序復雜3觸及個人隱私420%空余時間名存實亡普通員工升遷無望527Google人力資源管理2.招聘標準過高和程序復雜一位參加過谷歌為一高級非工程類職位所舉行面試的人說，從應聘者的角度看該公司的招聘程序相當漫長。這位應聘者在參加完谷歌兩次面試后一個多月仍未從該公司得到確切答復，他最終選擇到另外一家公司上班。1.“技術(shù)自大”問題工程師們之間的競爭是自然的，并且他們難以容忍那些積極性或?qū)W識不如自己的人。但幾乎所有工程項目都是小組項目，因此小組中出現(xiàn)頭腦聰明但頑固不化的人對于整個工作都是致命的。3.觸及個人隱私由于Google龐大的信息量吸引了廣大的用戶群，由此也聚集了龐大的用戶相關(guān)信息。Google的隱私資料收集行為也越來越受到人們的關(guān)注和擔憂。谷歌人力資源的問題Google人力資源管理2.4.20%時間項目名存實亡谷歌一直鼓勵員工在平時工作當中，拿出20%時間關(guān)心自己感興趣的其他研究項目。但不少谷歌員工透露，由于工作壓力加大，目前“20%時間項目”實際上已經(jīng)名存實亡。另一方面，即使少量20%項目產(chǎn)品在公司內(nèi)部發(fā)布，但絕大部分員工迫于工作壓力，根本沒有時間來試用此類產(chǎn)品。換句話說，“20%時間項目”已經(jīng)無法發(fā)揮出鼓勵員工積極從事產(chǎn)品開發(fā)的作用。5.普通員工升遷無望報道稱，谷歌為阻止員工跳槽至Twitter、Facebook等競爭對手處，承諾給予欲跳槽員工巨額股票期權(quán)獎勵。盡管如此，由于谷歌員工總量龐大，大量普通員工感覺到自己升遷(或加薪)無望。

谷歌人力資源的問題Google人力資源管理4啟示谷歌人力管理的Google人力資源管理谷歌人力管理的啟示（1)以滿足敏捷性用戶需求，獲得利潤為目標。(2)以競爭能力和