中小企業(yè)經(jīng)營績效管理問題研究

北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)究 22023年2月5日本人嚴(yán)峻?聲明：所呈交的論文是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下進(jìn)行的爭辯工作及取得爭辯結(jié)果。論文在引用他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果時，已經(jīng)作了明確的標(biāo)識；除此之外，論文中不包括其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的爭辯成果，均為獨(dú)立完成。其他同志對本文所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中做了明確的說明并表達(dá)了謝意。畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書黃瑞環(huán)同學(xué)(學(xué)號121022063):經(jīng)爭辯打算，你的畢業(yè)設(shè)計(論文)題目為：中小企業(yè)經(jīng)營績效管理問題爭辯指導(dǎo)老師(簽字):學(xué)生(簽字):黃瑞環(huán)2023年月2023年月日北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)是一個企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，而績效管理則又是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。把握管理工作的理論現(xiàn)狀等進(jìn)行深化爭辯，在此基礎(chǔ)上述。通過大量閱讀有關(guān)文獻(xiàn)綜述，對課題進(jìn)行深化爭辯；第三部分為理論基礎(chǔ)。司的管理概況、進(jìn)展與背景，分析評價該集團(tuán)企業(yè)績效的管理及現(xiàn)狀變化趨勢；第五部分為說明海信產(chǎn)業(yè)園績效考評管理體系存在的Infact,theinternalcompetihasbeenakeytothesuccessofhumanresourcedevelopmentmanagement.Throughperformancemanagementbyobjectimanagementincentiveemployeesmoreenthusiastictoworkefencouragingthemtoworkhardtodeveloptheirownpotential,throughlong-termcontinuousexchangeofcommunicationandcoordinationofworkandcooperation,enhanceitsinternalcohesGivenitsperformancecontrolmanagementmethodsofscientificimportandHisenseindustrialparkperformanceappraisalmanagementprstagetherearestillmanypracticalproblems,thissbasictheoryofstrategicmanagementmethodsfromenterpriseperformancelevel,combiningthepracticalmanagementofHisenseindustrialpark,thecurrentsitsimplementationperformancecontrolmanagementtheoryandin-depthrthisbasis,itanalyzestheproblemsexistinginHisenseIndustforwardcountermeasurestoimprovetheperformaintroduction.Throughalargenumbesystematicunderstandingofperformancepaymanagementmethods,andwriteresearchbackgroundmaterialsandimportantsignificance.Thesecondpartislitreview.Throughin-depthreadingofrelevantliteraturereviewsandtimelyreferenceandretrievalofforeignlanguagematerials,thesachievements,researchideas,researchcontent;Thethirdpartisthetheoreticalbasis.Throughconsultingmaterials,theconceptsofp1performancemanagementandotherrelatedtheoriesareelaboraThefourthpartanalyzesthecurrentsituationofHisenseIndustrialPark.Throughsystematiccollectionofbigdataandcomprehensiveandmeticulousinvestigatiwecanunderstandthemanagementoverview,developHisenseIndustrialParkCompany,analgroup'senterpriseperformanceandthechangingpartisthesolutiontotheexistingproblemsofHisenseIndustrialParkperformanceimprovetheperformancemanagementevaluationsystemofHisenseTechnologyKeyWords:Performancemanagement;Huma 21.1.爭辯背景 21.2.爭辯意義 22.文獻(xiàn)綜述 42.1.文獻(xiàn)綜述 42.2.對前人爭辯的評述 62.3.爭辯思路 62.4.爭辯內(nèi)容 72.5.爭辯方法 73.理論爭辯 93.1.績效 93.2.績效管理 93.3.馬斯洛需求層次理論 4.案例分析及存在的問題 4.1.山西海信產(chǎn)業(yè)園運(yùn)營管理有限公司簡介 4.2.調(diào)查問卷設(shè)計 4.3.中小企業(yè)績效管理問題分析 4.4.中小企業(yè)績效管理問題產(chǎn)生的緣由 4.5.中小企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn) 245.對策建議 265.1.加強(qiáng)員工培訓(xùn) 5.2.完善組織保障 5.3.健全制度保障 5.4.引進(jìn)技術(shù)平臺 5.5.提升企業(yè)文化……………27構(gòu)而去逐步改善其他企業(yè)組織的工作績效，有些成功過幾十年不斷進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)過的各種組織架構(gòu)方式和理相關(guān)制度，然而卻仍還是有很一部分企業(yè)在選擇進(jìn)展模式狀況，或者照舊是連續(xù)盲目的跟隨著從合企業(yè)自身組織進(jìn)呈現(xiàn)狀的績效管理條例和方案，不但是很多企業(yè)沒有結(jié)合其內(nèi)部各方面的綜合因素去為改進(jìn)該企業(yè)績效管理體系供應(yīng)自己貴重的建議，效考核與管理體系存在的問題，更加深化廣泛域，初步構(gòu)建了企業(yè)績效管理爭辯的理論框架?？冃r和經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)展動力的一項重要理念的價值來源，這是北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)經(jīng)初步得到發(fā)達(dá)國家人們較普遍地的價值認(rèn)同，也正經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家成功的商業(yè)進(jìn)展實(shí)踐閱歷所證明?，F(xiàn)代企角度等動身，爭辯解決和重點(diǎn)爭辯公司一般管理層效評估考核、薪酬福利保障及人員職業(yè)生涯規(guī)劃工作等領(lǐng)域存在普遍性的一些問題，并從中提出改進(jìn)相應(yīng)制度的相關(guān)建議思路和可業(yè)績效管理問題，為了能更好的構(gòu)建一個相對來說能夠?qū)ΠY從現(xiàn)實(shí)意義上來說，該爭辯說明白制約當(dāng)前企是否已經(jīng)影響到了組織績效管理長期高效的進(jìn)展在績效管理優(yōu)化方面，曾志中通過分析A企業(yè)組織架構(gòu)，深化爭辯該企業(yè)績效管理體系，指出該企業(yè)績效管理制度和績效呈現(xiàn)狀，提出建立健全的績效制度體系、設(shè)立合理的過程管理與監(jiān)控的優(yōu)化方法。吳程英通過分析職能部門反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，假如高層領(lǐng)導(dǎo)者沒展與大型企業(yè)相比還存在肯定的差距，績效管理模式小企業(yè)試驗(yàn)室績效管理問題，首先需結(jié)合自后定期給試驗(yàn)室人員做好企業(yè)績效管理體系的培訓(xùn)，最終何來保證公司績效考核管理實(shí)踐的進(jìn)展質(zhì)量，很多標(biāo)管理方法的推廣運(yùn)用上會變得力不從心，很多大中型工作精力全部都投放到在大力培育企業(yè)高精尖業(yè)務(wù)人北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)業(yè)績效的考核工作，導(dǎo)致單位員工樂觀性大大缺乏，對于那理工作閱歷水平不同導(dǎo)致的員工，缺乏肯定針對性單位往往很難真正平衡工作社會效益與崗位經(jīng)濟(jì)效益等引出以KPI為核心的績效管理模式。作者運(yùn)用關(guān)鍵價值在績效過程管理方面，胡兵通過對定性指標(biāo)和定量指標(biāo)下績效管理效果的比較，提出將定性指標(biāo)定量化，為了績效考核的公正公正，在盡可能的從更加客觀的角度評價員工的工作力量，在對在公司績效考核方面，Yenjyurt提出公司績效管理評估分為五級基本評價標(biāo)準(zhǔn)，和一個組織綜合績效，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試通過管理這體戰(zhàn)略目標(biāo)體系和企業(yè)個人目標(biāo)管理體系結(jié)合統(tǒng)一起來，個團(tuán)隊分散力和團(tuán)隊內(nèi)創(chuàng)新動力，使每位員工能和本企業(yè)對公司每個崗位員工個人的總體工作績效結(jié)果都有著一個直一個間接的影響還會同時對公司每個崗位員工個效目標(biāo)的管理方法與爭辯實(shí)踐操作過程當(dāng)中假如發(fā)和心理滿足，則其將很有更大的可能會進(jìn)一步時分析指出，假如企業(yè)管理者并沒有賜予正確和設(shè)置合理的合適的員工績效目同，但主要觀點(diǎn)大同小異，他們?nèi)颊J(rèn)為績效管理首先必需遵理體系中，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)完善績效管理體系，其次步通過閱讀文獻(xiàn)與參考相關(guān)資料，分析前人在績效管理方面的爭辯與探討，第一章為引言。通過查閱文獻(xiàn)對績效管理有或許的了解，撰寫爭辯背景和意義。其次章內(nèi)容為文獻(xiàn)爭辯綜述。通過深化閱讀專業(yè)文獻(xiàn)技術(shù)資料，總結(jié)整理國內(nèi)外的文獻(xiàn)綜述、對前人爭辯的評述、爭辯思路、爭辯內(nèi)容；第三章為理論基礎(chǔ)。通過充分查閱第一手資料，對企標(biāo)管理方法等管理相關(guān)學(xué)科理論領(lǐng)域的前沿概念一一做集有關(guān)數(shù)據(jù)、全面開放調(diào)查，了解到山西海信產(chǎn)業(yè)園運(yùn)營管理有限公司的有關(guān)概況、進(jìn)展背景分析該企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，并且對目前該企業(yè)績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析總結(jié)；本文寫作主要參考運(yùn)用到了相關(guān)文獻(xiàn)整理爭辯、案談方法，全面系統(tǒng)了解國內(nèi)中小企業(yè)績效及管理實(shí)踐的整體績效和管理進(jìn)展的整體概念體系與時代意義所在；業(yè)園運(yùn)營管理有限公司中小企業(yè)績效及其管理問題現(xiàn)狀問題及相關(guān)問題現(xiàn)狀的跟蹤爭辯及分析，提出企業(yè)相應(yīng)提出的相關(guān)解決方法對策?？冃w人員完成好了工作某兩項核心任務(wù)，在具體完成這個任北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)有限公司工作以及企業(yè)中的需求進(jìn)行分析。需求層次的統(tǒng)提出，將一般人關(guān)于自身幸福的物質(zhì)精神其中有某三個特定層次意義上產(chǎn)生的某種主導(dǎo)需求已經(jīng)4.1.山西海信產(chǎn)業(yè)園運(yùn)營管理有限公司簡介山西海信產(chǎn)業(yè)園運(yùn)營管理有限公司(簡稱：海信產(chǎn)業(yè)園)由京晉兩地具備豐富產(chǎn)業(yè)資源的機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)合作聯(lián)合創(chuàng)立，創(chuàng)辦宗旨是匯聚優(yōu)質(zhì)產(chǎn)業(yè)資源服務(wù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展，提升區(qū)域產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新力量，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會“十四五”轉(zhuǎn)型出雛型、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量快速度進(jìn)展供應(yīng)有力支撐。公司現(xiàn)有員工45人，總經(jīng)理在產(chǎn)業(yè)園運(yùn)營方面擁有豐富的資源和閱歷，其中招商及運(yùn)營團(tuán)隊在此行業(yè)也具有相對市場領(lǐng)先水平的力量和閱歷。員工考勤和員工考核工作由行政部負(fù)責(zé)，行政部依據(jù)薪酬制度核算薪資并提交公司財務(wù)，公司績效管理工作中的方案制定主要是通過會議的形式下達(dá)任務(wù)，該項工作由行政部門牽頭[17]。公司經(jīng)營范圍：產(chǎn)業(yè)園建設(shè)、經(jīng)營管理及配套服務(wù)；創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)；就業(yè)培訓(xùn)；代理記賬；翻譯服務(wù)；房地產(chǎn)租賃經(jīng)營；物業(yè)管理；學(xué)問產(chǎn)權(quán)代理；商標(biāo)代理；科技信息詢問服務(wù)；稅務(wù)詢問；技術(shù)市場管理服務(wù)等。4.2.調(diào)查問卷設(shè)計問卷設(shè)計調(diào)查活動的最前期的預(yù)備和工作即是調(diào)查問卷的設(shè)計。問卷格式的準(zhǔn)確性將會對調(diào)查目標(biāo)的順當(dāng)完成起到一個關(guān)鍵性作用。本次問卷調(diào)查選取樣本為海信產(chǎn)業(yè)園公司全體員工45名。(一)問卷調(diào)查回收結(jié)果此次調(diào)查過程共計持續(xù)耗時持續(xù)了整整七天，向本公司全體工商注冊及正式登記上崗新員工和我公司的臨時未被批準(zhǔn)聘用及在冊新員工等職工共計一次性免費(fèi)登記發(fā)放調(diào)查書面電子問卷共計約45份，回收約40份，有效問卷回收合計為37份，回收率達(dá)約為89%,有效率82%。(二)問卷調(diào)查分析績效方案調(diào)查表1海信產(chǎn)業(yè)園公司員工對戰(zhàn)略目標(biāo)了解狀況表選項聽說過但不清楚不了解對公司戰(zhàn)略目標(biāo)了解依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，海信產(chǎn)業(yè)園明確了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)的員工占13.51%,只聽說過但不清楚的占51.35%,完全不了解的占3.14%,調(diào)查結(jié)果表明，員工對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的了解并不是很多，管理層并沒有落實(shí)到人人都明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)。表2海信產(chǎn)業(yè)園公司員工參與績效方案制定狀況表選項經(jīng)常參與間或參與不參與不清楚參與公司績效間或殘余的占27.03%,沒有參與的占56.76%,對績效方案制定表示不清楚的占13.51%。由此可見，絕大多數(shù)員工對公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確是由于它們幾乎沒有參與績效方案的制定。表3海信產(chǎn)業(yè)園公司員工對崗位職責(zé)了解狀況表選項格外了解了解不太了解不了解不確定崗位職責(zé)的了解狀況00依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，海信產(chǎn)業(yè)園員工對崗位安排與職責(zé)狀況基本上都了解，只有一少部分員工對公司的崗位職責(zé)表示不了解。這部分員工應(yīng)當(dāng)樂觀地去了解崗位職責(zé)安排狀況，以便績效管理工作的開展。表4海信產(chǎn)業(yè)園公司員工對績效管理意義的生疏狀況北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)沒有作用作用0依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，海信產(chǎn)業(yè)園有48.65%的員工認(rèn)為績效管理對企業(yè)進(jìn)展產(chǎn)生的作用是很大的，有43.24%的員工認(rèn)為績效管理對企業(yè)進(jìn)展產(chǎn)生的作用很0表6海信產(chǎn)業(yè)園公司員工接受績效管理方面的培訓(xùn)狀況選項經(jīng)常有很少有不清楚沒有績效管理狀況調(diào)查依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，海信產(chǎn)業(yè)園有5.41%的員工經(jīng)常有接受績效管理方面的培訓(xùn)，有29.73%的員工很少有接受培訓(xùn)，有8.11%的員工不清楚公司績效管理的相關(guān)培訓(xùn)，有56.76%的員工沒有接受過績效管理方面的培訓(xùn)，該調(diào)查表明，海信產(chǎn)業(yè)園對于績效管理培訓(xùn)不夠重視。表7海信產(chǎn)業(yè)園公司員工和上級爭辯工作進(jìn)展?fàn)顩r選項很少有不清楚沒有工作輔導(dǎo)狀況調(diào)查0依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，上級對員工的績效管理輔導(dǎo)工作經(jīng)常開展的占48.65%,很少開展的占48.65%,不清楚的占2.7%,由此可見，績效管理相關(guān)輔導(dǎo)工作開展的表8海信產(chǎn)業(yè)園公司員工尋求上級幫忙狀況選項有很少有不清楚員工在績效實(shí)施時主動尋求依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，海信產(chǎn)業(yè)園24.32%的員工在績效實(shí)施過程中有主動尋求幫尋求掛念。由此可見，一部分員工在績效實(shí)施的過程中遇到困難并沒有向上級領(lǐng)導(dǎo)尋求掛念，可能導(dǎo)致績效管理工作無法順當(dāng)進(jìn)行。表9海信產(chǎn)業(yè)園公司員工績效輔導(dǎo)效果狀況選項能間或能不清楚不能績效輔導(dǎo)效果調(diào)查依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，海信產(chǎn)業(yè)園有40.54%的員工表示績效輔導(dǎo)效果有效，有40.54%的員工表示績效輔導(dǎo)效果間或有效，有2.7%的員工表示績效輔導(dǎo)沒有效果，有16.22%的員工表示不清楚績效輔導(dǎo)效果，調(diào)查結(jié)果表明，一部分員工對績效管理輔導(dǎo)效果的了解狀況沒有做到人人落實(shí)。表10海信產(chǎn)業(yè)園公司員工對上級績效指導(dǎo)方式滿足度調(diào)查選項滿足不滿足不清楚績效輔導(dǎo)方式滿足16.22%的員工不滿足，還有16.22%的員工表示不清楚。由此可見，大部分員工對績效輔導(dǎo)方式還時很滿足的?？冃Э己苏{(diào)查表11員工對績效管理和績效考核認(rèn)知狀況選項一樣不一樣不清楚績效管理和績效考核是否一樣依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有35.14%的員工認(rèn)為績效考核等同于績效管理，有27.03%的員工認(rèn)為績效考核不等同于績效管理，有37.84%的員工表示不清楚績效考核與績效管理之間的關(guān)系。由此可見，員工對績效管理的生疏并不深刻，可能只是聽過績效管理這個詞，并沒有深化的了解過。表12績效考核周期合理性調(diào)查選項不合理不清楚績效考核周期是否北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有21.62%的員工認(rèn)為績效考核周期是合理的，24.32%的選項符合不符合不清楚績效指標(biāo)與崗位匹配度調(diào)查依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有54.1%的員工認(rèn)為績效指標(biāo)與崗位是相的員工認(rèn)為績效指標(biāo)與崗位是不匹配的，有24.3%表示表14工作任務(wù)滿足度調(diào)查格外滿足一般不太滿足查0依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有27%的員工對工作表示滿足。有48.6%的員工表示一般，有21.6%的員工表示不太滿足，有2.7%的員工表示不滿足。由此可見，有部分員工表15績效考核方式調(diào)查選項人工考核系統(tǒng)軟件考核不清楚0依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前海信產(chǎn)業(yè)園績效考核方式還處于人工考核階段，沒有表16績效考核執(zhí)行狀況選項格外嚴(yán)格嚴(yán)格不嚴(yán)格不清楚公司績效考核執(zhí)行是否嚴(yán)格0依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有32.43%的員工表示公司績效考核執(zhí)行嚴(yán)格，43.24%認(rèn)為績效考核執(zhí)行不嚴(yán)格，24.32%的員工表示不清楚，由此可見，海信產(chǎn)業(yè)園績效考核執(zhí)行力還有待提高?？冃Х答佌{(diào)查通過對海信產(chǎn)業(yè)園公司員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解海信產(chǎn)業(yè)園公司績效反饋現(xiàn)狀。表17績效結(jié)果反饋調(diào)查選項經(jīng)常反饋間或反饋完全沒有績效考核結(jié)果依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，對績效考核結(jié)果經(jīng)常反饋的員工只占到了10.81%,有48.65%的員工只是間或反饋，27.03%的員工很少反饋，13.51%的員工完全沒有反饋。由此可見，海信產(chǎn)業(yè)園績效反饋結(jié)果不是很抱負(fù)。表18員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通狀況調(diào)查選項是否員工是否由于畏難而削減與領(lǐng)導(dǎo)溝通依據(jù)調(diào)查結(jié)果可以看出，半數(shù)以上的員工表示因自身的畏難心理而會削減與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，而正是由于缺乏溝通才導(dǎo)致了員工與管理層之間的相互不理解，工作無法順當(dāng)進(jìn)行。表19員工間績效評價客觀程度調(diào)查選項客觀不客觀評價客觀程度調(diào)查結(jié)果顯示，員工間績效評價還是存在不客觀、不公正的現(xiàn)象，此現(xiàn)象也反映出績效反饋環(huán)節(jié)還存在不合理之處?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用調(diào)查績效考核結(jié)果應(yīng)用調(diào)查，調(diào)查狀況見表20。表20考核結(jié)果應(yīng)用狀況調(diào)查肯定程度的影選項親密相關(guān)響略有影響沒有影響薪酬員工晉升員工培訓(xùn)0依據(jù)調(diào)查結(jié)果可以看出，海信產(chǎn)業(yè)園績效考核結(jié)果對員較小，公司在績效結(jié)果的應(yīng)用方面也有待改善。對員工績效滿足度調(diào)查，調(diào)查狀況見表21。表21員工績效相關(guān)滿足度狀況調(diào)查選項格外滿足滿足不滿足不清楚績效結(jié)果應(yīng)用00薪酬福利成進(jìn)步展調(diào)查結(jié)果顯示，在績效結(jié)果應(yīng)用方面，56.76%左右的受信訪的員工都對表示目前工作狀況滿足，表示僅有一點(diǎn)不滿足的心情的受被訪的員工數(shù)合計占總?cè)丝诒葦?shù)是為29.73%,13.51%以上的受被訪的員工數(shù)則對此表示的心情也不是甚之清楚，表明目前受被訪的員工的普遍心態(tài)對于企業(yè)當(dāng)前的工作環(huán)境滿足度問題照舊嚴(yán)峻有待得到大幅地提高及改善；另外在員工對其個人績效方面，43.24的受問訪者員工對此均是表示對工作很滿足，表示有心情和不滿足的心情的受訪者員工總數(shù)則只占總比數(shù)有約29.73%,27.3%以上的受訪者員工均對員工表示的心情表示不太的清楚；在公司薪酬結(jié)構(gòu)與相關(guān)福利政策方面，62.16%的左右比例的公司員工對此表示比較滿足，21.63%比例以上比例的公司員工也對此表示很不滿足；表明員工成進(jìn)步展工作有待提高，公司在績效應(yīng)用層面可以實(shí)行有效的激勵措施來提升員工滿足度和積4.3.中小企業(yè)績效管理問題分析制定方案是績效管理的動身點(diǎn)。管理層和員工需要溝通和爭辯如何制定和完成績效目標(biāo)。目前，評價者與評價者之間的溝通與對話格外重要。員工的樂觀參與、評估目標(biāo)的細(xì)化以及與評估人員達(dá)成共識，對于激發(fā)員工的潛力和提高組織的整體績效至關(guān)重要。中小企業(yè)在績效方案制定階段存在以下問題：1.目標(biāo)不明確。管理層并沒有從實(shí)際上對公司的愿景和進(jìn)展戰(zhàn)略等進(jìn)行清楚明白的表達(dá)。績效方案其本身是要基于公司確定好的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理的實(shí)施同樣也是應(yīng)當(dāng)要在公司的戰(zhàn)略目標(biāo)前提下進(jìn)行。2.員工幾乎沒有參與績效方案制定的過程。中小企業(yè)績效考核指標(biāo)幾乎都是由公司管理層制定。任務(wù)職責(zé)是自上而下的，缺乏自下而上的溝通。使員工被動接受并4.3.2.績效實(shí)施方面的問題績效管理本質(zhì)上是一個封閉的管理周期。在對績效管理進(jìn)行實(shí)踐過程中，指導(dǎo)和溝通可以有效地引導(dǎo)和激勵員工的工作行為。溝通是整個過程的靈魂。指導(dǎo)和溝通貫穿整個周期，而不僅僅是在績效規(guī)劃和績效評估之間。只有這樣，績效管理才能保持動態(tài)平衡的進(jìn)展?fàn)顟B(tài)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。中小企業(yè)在績效實(shí)施方面還存在以下1.績效指導(dǎo)和溝通不足，缺乏系統(tǒng)有效的績效管理培訓(xùn)。調(diào)查顯示，83.7%的企業(yè)員工很少接受企業(yè)績效指導(dǎo)，60%的員工是幾乎沒有接受過培訓(xùn)的，也有大約在60%的員工由于可怕與管理者溝通而削減了與管理者的溝通。管理層與員工之間在工作中或者在私下，是沒有足夠的溝通與溝通的。2.由于溝通不到位導(dǎo)致部分員工對工作滿足度不高。爭辯人員表明，當(dāng)企業(yè)員工表示對現(xiàn)有工作的不滿足之時一般會同時有這樣幾種狀況不同類型的消極反應(yīng)：第一種可能是具有樂觀性的樂觀反應(yīng)，會同時實(shí)行一種主動性的、樂觀有效的方式努力地來進(jìn)行改善企業(yè)工作狀況；而其次種狀況是處于被動性消極的消極接受，等待新工作和環(huán)境會有所的改善的；第三種人是消極怠工，工作期間態(tài)度消極散漫、遲到甚至早退上班等所以當(dāng)員工滿足度不高時，會造成消極怠工或者員工流失率增加，績效考核主要是評估和驗(yàn)證員工有沒有到了組織所需要達(dá)到的績效目標(biāo)和任務(wù)。通過一系列的爭辯分析，中小企業(yè)在績效考核方面存在一些不足。1.評價方法過于簡潔。一些中小企業(yè)仍舊沒有一種獨(dú)特的評價方法，只是利用績效的“結(jié)果呈現(xiàn)”來評價績效，可以在肯定程度上刺激員工的工作行為，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，但只為績效任務(wù)很簡潔引發(fā)員工之間的殘酷競爭。這直接影響到員工的行為和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)際上并不利于公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展。北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)周期頻繁，標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，缺乏機(jī)敏性。這可能會導(dǎo)致《員工考核表》,并匯總上報行政管理部門進(jìn)行統(tǒng)計。行定，員工每天的工作目標(biāo)由其經(jīng)理設(shè)定。評估只是對之前工作任務(wù)完成狀況的測試。在整個工作過程中，員工必需確定聽從上級的支配，以管理成任務(wù)為使命。只有更快地完成任務(wù)，員工才能取得種直接有效的管理工具，但它限制了員工的制造性領(lǐng)導(dǎo)和部動機(jī)和分散力的提高。員工在工作過程中只關(guān)注任在員工晉升以及培訓(xùn)上面，這樣的做法是沒有什么可觀的效北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)這會給員工帶來負(fù)面心情并傳遞給員工，不利4.4.中小企業(yè)績效管理問題產(chǎn)生的緣由部門，行政人員的專業(yè)化水平還有待提高。在組織架與內(nèi)部績效管理評價方法的重要區(qū)分生疏不足，公司管理層和員工也缺乏相關(guān)學(xué)問?？冃Ч芾碇环从晨己谁h(huán)節(jié)。由于其他環(huán)節(jié)嚴(yán)峻各個環(huán)節(jié)的實(shí)施供應(yīng)系統(tǒng)保障，使績效管理不至于定型，充分發(fā)揮績效管理的作用，北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)管理培訓(xùn)，這必定會導(dǎo)致員工與公司績效考意識到整個績效管理過程中存在的問題，并管之間，還是部門與部門之間，都缺乏肯定的期望，一方面，員工不能充分理解組織績效目標(biāo)以及績另一方面，管理層不能準(zhǔn)時有效的把對員工工對績效考核的抵制和不滿所造成的心理差異，也導(dǎo)作完成狀況的評估，員工只關(guān)懷自己的績效評估指標(biāo)。企業(yè)現(xiàn)有的績效管理體系不完善，技術(shù)平臺也是一個重要因素。經(jīng)理填寫表格，對評估過程進(jìn)行評分，然后匯總并提交給管理層進(jìn)行薪資支另一方面，管理人員也不專業(yè)。因此，假如4.5.中小企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)有一部分企業(yè)由傳統(tǒng)的經(jīng)營模式逐步轉(zhuǎn)型為適合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的進(jìn)展模式。近年來，不少企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)營應(yīng)用范圍上也正在不斷的向數(shù)更加具有智能化、科學(xué)化、現(xiàn)代化?？傊?，在數(shù)字差異等因素都會影響企業(yè)將來的進(jìn)展趨勢，因此管善企業(yè)績效管理體系，比如，通過改進(jìn)績效方案、績調(diào)組織內(nèi)部員工之間的關(guān)系，激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)升，同時，各部門及員工之間的工作關(guān)系、相關(guān)業(yè)務(wù)企業(yè)將來進(jìn)展的因素，都需要去協(xié)調(diào)與完善；另從企業(yè)面臨的外部挑戰(zhàn)來看，首先企業(yè)之間的競說也是一種挑戰(zhàn)。近三年來，在新冠疫情的影響下業(yè)的問題，這更加重了對中小企業(yè)市場的沖擊，疫情的影響北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)進(jìn)行，降低了辦事的效率，更嚴(yán)峻的可能會直接導(dǎo)致企業(yè)客戶從管理層面來看，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的集中辦公模式，有效利身的進(jìn)展儲備更多技能，同時也有助于企業(yè)后續(xù)打造不斷進(jìn)展和創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織；為評價、內(nèi)部培訓(xùn)、評獎評優(yōu)、工作成果考核上，充識，轉(zhuǎn)變組織觀念，我們需要真正深刻地生疏到績效人力量的增長和提升以及企業(yè)組織將來進(jìn)展的重要性實(shí)融入到績效管理的制定與實(shí)施環(huán)節(jié)當(dāng)中。展的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，并清楚、深化地了解績效評估管有效地實(shí)現(xiàn)整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提高獨(dú)立決策的力量5.2.完善組織保障務(wù)部門員工結(jié)構(gòu)更加地專業(yè)化、職能化，明確了公司推動人力資源部績效評估管理方面各項重要工作規(guī)范機(jī)制具有起了較為良好且正面效果的正向激勵促進(jìn)程同樣需要堅持持續(xù)溝通的原則，對于績效管理工作中消滅的問題準(zhǔn)時進(jìn)行溝通，提出合理有效的解決措施或依據(jù)工作實(shí)際準(zhǔn)時調(diào)整方案內(nèi)容[28]。5.3.健全制度保障建立和完善制度是一切組織工作順當(dāng)進(jìn)行的動身點(diǎn)和保障。由于缺乏完善的管理制度，相關(guān)工作不能順當(dāng)開展。因此，為了確保中小企業(yè)績效管理的順當(dāng)實(shí)施，現(xiàn)急需要建立健全科學(xué)高效的績效管理保障體系。中小企業(yè)在公司制定的相關(guān)制度中，應(yīng)制定明確的制度流程，確保整個績效管理周期的實(shí)施，確保全部績效管理環(huán)節(jié)都能嚴(yán)格依據(jù)制度流程實(shí)施。此外，在制定績效管理制度的過程中發(fā)覺問題，要盡快找出應(yīng)對的措施去解決問題；建立科學(xué)的績效激勵和績效結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，確保各項工作的嚴(yán)格執(zhí)行，避開績效管理周期的中斷和損失[29]。5.4.引進(jìn)技術(shù)平臺引進(jìn)一個好的技術(shù)平臺，能夠?yàn)槠髽I(yè)供應(yīng)專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和完善的績效管理的流程，為公司管理供應(yīng)肯定的技術(shù)支撐。在相關(guān)技術(shù)平臺的支撐下，公司的績效考核管理工作能夠變得高效便捷，公開透亮??????？冃е笜?biāo)統(tǒng)計考核管理將變得不再僅只是僅僅局限地應(yīng)用于對企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營考核方式的那種簡潔而紙質(zhì)表格的填表考核或打分表的考核，使得任何關(guān)于企業(yè)各項工作具體目標(biāo)考核以及績效數(shù)據(jù)信息等的在線查詢或統(tǒng)計應(yīng)用都能變得是格外之高效便捷而簡潔快捷，對于本公司企業(yè)各項業(yè)務(wù)經(jīng)營成果數(shù)據(jù)等進(jìn)行有效分析和評價管理與進(jìn)行優(yōu)化與決策就會隨之變得將會顯得更加之地的科學(xué)而且更加專業(yè)，使得我們對于經(jīng)營績效結(jié)果考核管理方面的學(xué)問綜合及應(yīng)用也得到的更加地的合理化，對于目前各種關(guān)鍵績效成果及其管理流程上都存在著諸多的結(jié)構(gòu)性突出瓶頸問題均能夠快速得到準(zhǔn)時供應(yīng)出最先進(jìn)科學(xué)有效適用企業(yè)的系統(tǒng)最佳整體解決方案，進(jìn)而有力的促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展。5.5.提升企業(yè)文化績效管理文化是員工樂觀工作的方向，是企業(yè)實(shí)施績效管理的重要保障。有部分企業(yè)目前的績效管理仍舊停留在對員工工作完成狀況的評價上，原則上員工不能北京科技高校遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(論文)而組織績效的提升也能更好地促使員工工作方面的改善以及綜合素養(yǎng)的提升。因此，企業(yè)應(yīng)依據(jù)實(shí)際狀況將績效管理文化植根于企業(yè)文業(yè)價值觀的內(nèi)容，深化人心，在確保團(tuán)隊氛圍和諧統(tǒng)一的同可以提高員工的工作樂觀性和團(tuán)隊分散力，促進(jìn)員工個[1]曾志中.淺析A企業(yè)績效管理[J].中國商論，2020,06(b):140-141.[2]陸誼.談公司績效管理[J].管理論壇，2020(04):260-262.[3]孫艷華.淺析績效管理在人力資源管理中的重要作用[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2021(23):117-118.[4]王珊.關(guān)于新形勢下績效管理工作的探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2021(08):127-128.[5]ClairePalmeremanufacturing[J].JournalofRemanufacturing,2015(01):238-390.[6]Claudine,Marcia,Cameron.PerformatchangeinaCSR06(12):1-22.[7]王維國，陳琦奇，黃彪等.構(gòu)建以KPI為核心的績效管理驅(qū)動企業(yè)運(yùn)營[J].石油組織人事雙月刊，2020(03):86-88.[8]胡兵.企