員工滿意度評價分析報告

v1.0可編輯可修改v1.0可編輯可修改PAGEPAGEPAGE23v1.0可編輯可修改PAGE2014年度XXXX員工滿意度調查分析報告一、調查分析的目的：1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領導層之間構筑一個大型溝通互動平臺。2、根據(jù)調查結果統(tǒng)計出員工不滿意的原因和所占比例，進行客觀分析，由此對公司管理現(xiàn)狀進行綜合評價，針對評價結果作出如下反應：（1）及時解決客觀存在的問題；（2）對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應或答復，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司議事日程。3、讓員工看到公司的轉變、看到公司的革新、看到公司的進步、看到美好的未來，在員工與領導層之間建立“一座誠信長城”，摒棄一切不利公司發(fā)展的因素，推動公司在良性軌道上又快又好的發(fā)展。二、調查時間：2014年4月11日-21日三、調查范圍：各部門員工四、調查方式：按50%比例向員工發(fā)放了《員工滿意度調查問卷》，以部門為單位進行員工滿意度調查五、總體調查情況：本次調查共發(fā)出《員工滿意度調查表》365份，共收回有效答卷351份。本次問卷涉及5方面內容：對工作回報的滿意度（整體滿意度為%）、對工作保障的滿意度（整體滿意度為%）、對工作群體的滿意度（整體滿意度為%）、對企業(yè)管理的滿意度（整體滿意度為%）、對企業(yè)經營的滿意度（整體滿意度為%），此次員工滿意度調查綜合滿意度為%。根據(jù)以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意公司的各項工作，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數(shù)據(jù)分析。六、調查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內容：1、對工作回報的滿意度：包括員工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物質回報;2、對工作保障的滿意度：包括勞動合同、工作環(huán)境、后勤服務；3、對工作群體的滿意度：包括工作氛圍、工作方法、工作效率;4、對企業(yè)管理的滿意度：包括機構設置、管理制度及水平、企業(yè)文化建設、工會工作；5、對公司經營的滿意度：包括公司經營狀況、體系運行、與客戶及供應商合作、與政府關系；七、調查問卷答卷匯總、分析與總結：1、對工作回報的滿意度工作回報這一板塊包含有薪酬福利、社會統(tǒng)籌、崗位培訓、崗位滿意度、晉升提高、獎懲制度、精神回報、員工體檢、能力特長發(fā)揮等20道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，%的員工是非常滿意公司目前的工作回報的，在個人能力提升、能力發(fā)揮、工作認可、建立友誼、責權對等等5方面滿意度達到90%以上，對薪酬福利的分配集中存在不同程度的不滿，單項滿意度在%%。%%32%%%%32%%具體意見及建議匯總如下（按問卷題目序號順序匯總，下同）：1、薪酬計算及發(fā)放方式不透明；未全面及時發(fā)放工資條；工作量和薪酬不成正比；部門員工長期請假所扣績效部分應該分給其他分擔其工作的員工；關鍵部門工作完成情況與工資敏感系數(shù)??；未計算夜班值班薪酬；差補領取困難；工時單價不按約定的發(fā)放，變動隨意；2、操作職系崗位工資低；職能部門崗位工資比重低；崗位工資的評定標準不統(tǒng)一、不合理；3、員工津貼構成不明確；工齡津貼低；沒有充分考慮能力（學歷或技能）、資質（職稱或工齡）、貢獻率，缺少相關津貼補助；差補少，給付不及時；并非只有生產操作工人為一線崗位，崗位津貼要覆蓋同類工種；黨工團等工作人員均為兼職，無任何津貼補助；4、公司績效計算方法不透明，分配不合理；獎金發(fā)放隨意性強；配送員、下料員績效不合理；模具獎金分配不合理、不透明，加班費沒有體現(xiàn)；各工序獎金值差額較大；工時基數(shù)低；周末安排上班沒有加班費，法定節(jié)假日上班的加班費發(fā)放不足；5、公司福利待遇少；節(jié)假日休息得不到保障，加班費低；重大節(jié)假日無福利；6、社會保險和住房公積金未能按時繳納，影響提取使用；繳費基數(shù)低；長期不繳納公積金，且繳納基數(shù)低；工作環(huán)境差，意外事故多，且均為有害工種，應該入意外險和有害工種方面的保險；7、公司業(yè)務部門（物資供應、財務、國際）培訓少，所報培訓從未批；公司內部培訓運用到實際工作中收效甚微；8、無其他建議；9、工作中感到壓抑，能力未能得到充分發(fā)揮；10、晉升渠道不暢通，缺少晉升機會；有些崗位無法晉升，除非換崗；晉升靠關系；公司薪酬制度中對于晉升或提高待遇有規(guī)定，但從未執(zhí)行；對晉升也沒有一個可以衡量的標準；11、獎勵存在不嚴格按制度執(zhí)行的情況（如年度評優(yōu)規(guī)定受過處罰的取消資格，但受過處罰的人員仍有機會獲獎）；獎罰不對等（例如質量獎懲，獎時只有幾個部門，罰卻是全員）；一些應該是部門職責的事情卻拿來當做獎勵；獎懲不明確；各項獎勵制度落實情況不好；僅對工作較好時進行獎勵，未有對應處罰；罰多獎少；12、制度不完善，現(xiàn)有的制度落實情況也不好；原因查實不徹底，責任追究不到位；只是記過，對重大錯誤處罰力度小，不足以全員引以為戒；部分考勤制度條款不夠人性；13、企業(yè)沒有創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，員工工作態(tài)度不端正；壓力大、工作勞動強度大、休息時間少，為了生存而工作，缺乏樂趣；14、工作中無用功多；工作與樂趣相去甚遠；機械式作業(yè)；沒有發(fā)展，沒有重視，沒有成就感；15、缺少激勵，等級化嚴重；一線員工上班時間不確定，隨叫隨到，沒有節(jié)假日，未感受到公司的重視、尊重；應加強對普通員工的生病及紅白事的慰問與關懷；工傷申報應更多尊重員工個人意愿；16、同事認可，上級領導不認可；17、無其他建議；18、責權利不對等是公司普遍性問題；公司部分領導應由大家選出，現(xiàn)在基本是上級分配，未參考工人的意見；有些領導沒有能力,職位籠統(tǒng)繁多重雜；19、工資水平較低，社會地位得不到認可；20、體檢機構不夠權威，建議安排當?shù)厝揍t(yī)院；檢查項目不應以職務而定，體檢項目較少；食堂體檢只是傳染病疾病檢查，不能檢查其他病癥，應該全面體檢；模具臨時工沒有體檢福利；一線工人體檢項目少，不平等。2、對工作保障的滿意度此板塊包括勞動合同、工作環(huán)境、工作安全防護、后勤服務、休息與假期及資源配備等10道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，員工對此板塊滿意度最低，單項滿意度在%%。%%%%%%%%具體意見及建議匯總如下：21、勞動合同簽訂不及時；合同上的福利沒有體現(xiàn)，實際生產與合同存在不符之處；解除勞動合同時，未充分保護員工的利益；22、飯菜單調、口味不好、餐具不潔凈；量少、價位高；大小食堂飯菜標準不統(tǒng)一；偶有食用后拉肚子的情況；晚上是剩飯，周六日的飯菜質量較差；材料外買的太多，很不衛(wèi)生，建議自己做主食、豆制品、丸子等減少外買成品；食堂早餐有過期牛奶現(xiàn)象；食堂衛(wèi)生差、餐桌、椅子少；食堂師傅服務態(tài)度不好；大食堂有電視不播放；23、班次較少、線路短、時間固定，只能滿足上正常班的員工，生產、技術和模具人員無法乘坐班車；早上發(fā)車時間太早；24、科室員工只能在辦公室休息；操作員工在生產間隙無場所休息；吸煙區(qū)環(huán)境差，不能作為休息場所；25、勞保用品持續(xù)出現(xiàn)采購、發(fā)放不及時（2013年還差三個月勞保至今未發(fā)放）；除塵設施等環(huán)保設備治理效果不佳；勞保定額不合理，勞保質量在逐年下降（碳盒、乳膠手套、防砸鞋太熱）；26、廠區(qū)綠化只是對辦公樓區(qū)域進行重點養(yǎng)護，其他區(qū)域放任不管；工作環(huán)境差，粉塵、有害氣體和噪音不能得到有效控制；垃圾場設置不合理；27、除去春節(jié)外，生產工人和技術人員基本無假期，請假扣錢太多，而加班費太少，即使可以調休也失去了節(jié)假日的意義；希望員工能自由安排自己的年休假而非統(tǒng)一“被年休”；從來沒有假期，請假還扣錢多；28、生產周期不固定，沒有明確的上班時間，靠電話通知，得不到合理的休息；建議冬、夏季應適當調整作息時間；建議早8:30分上班，考慮職工送孩子上學的情況；29、外廠區(qū)出差周末加班不能調休，未進行調休的加班時間作廢之后給予的補貼太少，請假扣款太多；對于正常上班的辦公室人員合理，對于車間人員不實用；30、工裝、工具、設備陳舊落后；部分設備、工具不能及時維護；運輸工具壞了沒人修；電腦及打印機等設備配置差；所需設備用品不能及時到位、費用報銷不及時。3、對工作群體的滿意度此板塊包含了部門之間的溝通配合、工作質量、工作效率、工作方法和作風、工作責任感及主動性和對直接上級、下級的滿意度等10道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，絕大部分員工是比較滿意公司目前的工作群體的，但在員工整體心態(tài)與士氣、部門之間的協(xié)作與工作計劃與調理方面上提出具體意見，單項滿意度在%%。%%%%%%%%具體意見及建議匯總如下：31、部分員工工作積極性較差，工作推諉，應管理到位，適當激勵；裁人消息頻傳，人心浮躁；存在大量避重就輕、推卸責任現(xiàn)象，小團體感太強；32、部門內部沒有問題，部門間配合、協(xié)作較難；許多工作內容責任不明確，互相推諉；內部協(xié)作低效耗能，一旦有職責模糊的地帶工作就很難執(zhí)行；33、部門間關系不融洽，協(xié)作配合工作效率偏低；34、小道消息頻傳，公司形勢動蕩，影響員工穩(wěn)定情緒；35、部門內部較滿意，部門外部不滿意；不敬業(yè)、不盡職；36、部門內部工作效率較高，部門外部工作效率較低；崗位技能偏低，管理基礎太差；37、經營計劃工作與實際情況有偏離，制定目標無條理性，變更頻繁,影響公司做出正確的經營決策；突如其來的臨時性工作太多，會打亂原有的工作計劃；38、部門外部責任感能動性較差；39、上級領導對部門的工作成果不認可；上級只有命令，沒有指導和支持；40、無其他建議。4、對企業(yè)管理的滿意度此板塊包含了公司組織機構的設置、職責的劃分、管理創(chuàng)新、計劃下達、用人機制、監(jiān)察機制、成本控制、制度建立與實施、內部投訴處理、員工合理化建議、內部宣傳、工會工作等20道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，大部分員工是比較滿意公司目前的企業(yè)管理的，但在機構的設置、職責的劃分、計劃編制的嚴謹性、用人機制、財務管理、人文關懷、文娛活動開展上提出具體意見，單項滿意度在%%。%%%%%%%%具體意見及建議匯總如下：41、有些部門人員配置不合理（例如市場和國際只是國內與國際業(yè)務的不同，而不是部門不同）；部門太多，溝通成本高；組織機構冗繁，導致效率不高，容易有推諉；總部與各子公司之間關系不明確，同類部門對接工作不順暢；42、有很多交叉工作職責劃分不明，存在重復工作或無人接管，部門間存在扯皮現(xiàn)象；領導安排工作基本憑個人意愿；與分公司的工作職責權限不明確；43、各級領導太多；44、部門拆拆合合，換崗換編，沒有穩(wěn)定性；機構冗余，部門領導崗位設置混亂,有些部門有必要進行職能整合；職能部門管理人員過于臃腫，主要業(yè)務部門人員不足；45、經營計劃部缺乏整體計劃的規(guī)劃，計劃混亂、變更太快、明顯與生產實際不符，存在不按部門職責下發(fā)工作計劃，插手其他部門工作，對部門工作更多的收集資料，只考核扣分，缺乏指導性；生產計劃變更頻繁、計劃無條理性；2013年，模具中心完成很多計劃外生產任務，比如：FX01、02、03項目，部門績效反而位居公司最末位置；46、無創(chuàng)新計劃；大部分管理創(chuàng)新是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，對實際工作沒有指導意義；形式主義；47、用人機制不規(guī)范，存在因人設崗情況；在招聘某個職位時，大多是內部調配，所得人員并非十分專業(yè)；存在一部分人工作能力難以勝任工作崗位，且該部分人員比例較大；強制安排出差，未以人為本不能調動員工的積極性和能動性；48、管理應相對應宏觀發(fā)展；管理人員責任不到位；反映問題不能得到合理解決；管理水平一般，工作重點不突出，未能站在主人翁的角度為公司考慮問題，存在小集體主義；部分管理人員存有官僚意識。49、形式主義；監(jiān)察機構不完善；效果不明顯；50、管理層對成本控制重視程度不夠，現(xiàn)有成本控制制度難以在工作中實施；材料成本控制無考核機制；產品無積壓，原材料零庫存是降低成本的最好條件，剩余膠必須利用；固有資產流失嚴重；不能以降低材料質量代價壓縮成本，導致質量和安全有很多隱患；就報價方面而言，體現(xiàn)不出降本工作成效；51、工資發(fā)放時間太晚、太慢；與供應相關的付款沒有計劃性；財務程序過于復雜；財務部在控制財務費用方面財務部沒有切實有效的方法；出差補助報銷不及時，手續(xù)繁瑣；52、會議太多，執(zhí)行情況較差；時常出現(xiàn)會議后無人做決議；會議中對敏感議題總是存在以后再議態(tài)度；當時有用，過時作廢，會議的作用??；53、不清楚投訴渠道和方式；投訴處理不透明；效果不能確定；54、有規(guī)章制度，但執(zhí)行無力；某些制度不健全；制度約束應是全員一視同仁；55、待崗、裁員是沒有征求本人意愿；穩(wěn)定性不強，職工缺少以廠為家的感覺；56、提倡的不錯，但企業(yè)文化滲透較難；57、一線員工沒有感到關懷；應定期慰問，在慰問一線員工時，不應忽略下料員工及配送員（暑期純凈水）；對于員工關懷的重視程度遠低于對干部關懷程度；應加強對員工紅白事的關懷；58、缺乏全員性文體娛樂活動，目前開展的活動局限性太?。灰{動起廣大一線職工的參與熱情，結合生產實際組織開展文體活動；應增加旅游等活動，促進員工團結；59、希望更多宣傳生產、經營、科研等熱點問題；60、員工建議被采納后獎勵落實不及時；技術部門處理合理化建議態(tài)度不端正（建議提出了也采納了下發(fā)了技術單，但是不承認，說是提建議前就編制了）。5、對企業(yè)經營的滿意度此板塊包含了公司的經濟指標達成、質量管理體系、環(huán)境/職業(yè)健康安全管理體系、與供應商和客戶的關系、與當?shù)卣年P系、公司的發(fā)展前景等10道題目。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，絕大部分員工是比較滿意公司目前的企業(yè)管理的，單項滿意度在%%。%%%%%%%%具體意見及建議匯總如下：61、無其他建議；62、產品質量應從設計源頭開始抓起；強調質量多是停留在口頭上，實際操作還是產量比質量重要；檢驗員很少跟產；質量工作開展虎頭蛇尾，未做到深入持久；63、應辦理有害工種或提高相關待遇；64、公司處理客戶投訴無底限，沒有統(tǒng)一的原則；65、目前質量、價格以及交期都無法滿足客戶要求；66、原材料供貨經常斷貨；原材料批次不同質量不同，質量不穩(wěn)定；公司對供應商不講信用；67、應加強環(huán)境治理；處于虧損狀態(tài)，納稅很少；68、無其他建議；69、互助會每個月每人扣10元，未見使用情況；70、內部管理差，質量問題多。6、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的351份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，另外一個員工比較關心的方面則是公司的管理提高。具體如下：（1）精簡部門，降低內耗；梳理界定（合并或細化）各部門及各崗位的職責和權限，提高崗位和薪酬的匹配度；簡化公司的流程,提高工作效率；（2）持續(xù)開展降本增效，推進精益生產，杜絕生產制造過程中的浪費，同時要和提高產品質量緊密聯(lián)系；（3）借鑒行業(yè)一些優(yōu)秀的管理經驗與制度；（4）加強對子公司的管控,充分發(fā)揮CTC的作用；（5）各部門需要加強成本控制意識；（6）技術人員應加強與工人的溝通，應跟產操作才能做出科學合理的設計，不要閉門造車；（7）由于工藝、設計所出現(xiàn)的問題，應該由責任部門承擔處罰而非操作工人。（8）具體到研發(fā)體系，長家分離勢在必行。以目前狀態(tài)，既無管理可言，又無技術發(fā)展；（9）對模具中心臨時工作人員應適當安排一定的福利待遇及轉正機會；（10）加強企業(yè)文化建設，工會營造濃厚的職工之家氛圍；八、應對措施與策略要點：（一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：1、員工對公司有一定的忠誠度和工作熱情，同時也有高度的期待；2、公司各層次的溝通不到位，導致對公司重大決定、規(guī)章制度等多方面的誤解，引發(fā)抵觸情緒不利于整體士氣的提高；3、公司需要在組織機構設置的科學性、崗位等級設立的合理性、薪酬福利分配的公平性幾個層面下功夫，提高員工滿意度；4、目前公司整體薪酬水平高于保定市平均薪酬水平，員工需要擺正心態(tài)，不能一味的將現(xiàn)價段的收入與公司輝煌時做縱向比較，應多與同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平進行橫向比較。員工應有合理需求，但不應是通過消極怠工、結團抱怨表達其訴求。（二）通過此次調查發(fā)現(xiàn)公司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。通過此次調查發(fā)現(xiàn)公司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發(fā)展。1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。建議公司在合理定崗定編的基礎之上，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬方案，充分考慮此次員工提出的薪酬計算、加班補助、外派補助及兼職人員補助等因素，按崗位創(chuàng)造的價值大小制定薪酬等級，突出核心力量、關鍵崗位的價值發(fā)揮。需要強調的是，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工的社會統(tǒng)籌繳納以及工作和生活方面的福利。2013年下半年至今公司將社會統(tǒng)籌中員工個人需要繳納的部分按月扣除，但并未及時繳納而是挪作他用，也未做出任何合理解釋，進而導致員工無法正常使用各種保險和基金，此次調查中員工反應比較集中和強烈。對于既定的福利保險等，公司應將其納入每月的資金計劃，確保及時發(fā)放。2、部門職能建設：企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產生。如，部門或崗位之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責界定方面不夠合理，工作流程所涉及部門和人員太多，從而容易出現(xiàn)部門的本位思想嚴重，推脫工作、攬功諉過；會出現(xiàn)有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，導致員工怨聲載道、效率低下。所以要針對機構設置冗