白睿：100天搭建職位管理與職業(yè)生涯體系

白睿：100天搭建職位管理與職業(yè)生涯管理體系中國(guó)管理學(xué)TOP50公眾號(hào)：白睿頻道更多信息關(guān)注“白睿頻道”線下公開(kāi)課白睿書(shū)籍個(gè)人咨詢線上微課長(zhǎng)期顧問(wèn)睿思匯職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃職位管理與職業(yè)生涯管理的基本概念職位管理與職業(yè)生涯管理的方法與步驟1職位管理是人力資源管理的基石職位是一定的任務(wù)和職責(zé)的有機(jī)組合，是屬于各級(jí)管理組織和機(jī)構(gòu)的，既能動(dòng)態(tài)管理而又相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)基本單位。職位是公司組織結(jié)構(gòu)中最小的單元，是公司運(yùn)營(yíng)的基本元素。職位管理職位職位管理是以單個(gè)職位為對(duì)象，通過(guò)職位評(píng)估分析來(lái)明確不同職位的職責(zé)、要求和價(jià)值大小等要素，進(jìn)而在組織內(nèi)部形成職位價(jià)值序列的管理過(guò)程。職位管理是人力資源管理的基石。2職業(yè)生涯管理是組織和員工個(gè)體在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的過(guò)程管理者企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃價(jià)值觀和人生目標(biāo)企業(yè)員工個(gè)人個(gè)人職業(yè)生涯管理組織的職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)和員工共同對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過(guò)程。職業(yè)生涯管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在充分理解組織愿景的基礎(chǔ)上，把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，促成員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)成長(zhǎng)的統(tǒng)一。組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工潛力、留住員工、為員工提供發(fā)展通道、條件，使員工自我實(shí)現(xiàn)，帶動(dòng)企業(yè)價(jià)值成長(zhǎng)的管理過(guò)程。員工個(gè)人在整個(gè)職業(yè)生命周期對(duì)職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)路徑、職業(yè)變化等要素的評(píng)估和設(shè)計(jì)的過(guò)程管理者同時(shí)具有企業(yè)和員工個(gè)人雙方的屬性，也是組織和個(gè)人兩方面互動(dòng)溝通的關(guān)鍵載體員工個(gè)人是職業(yè)生涯管理的主體，通過(guò)自我評(píng)估、規(guī)劃何時(shí)是，在企業(yè)環(huán)境中促成個(gè)人發(fā)展，在個(gè)人職業(yè)生涯管理過(guò)程中起主導(dǎo)作用企業(yè)是職業(yè)生涯管理的客體，通過(guò)建立制度并輔導(dǎo)實(shí)施，與HR管理其他模塊協(xié)同，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展平臺(tái)3職位管理是人力資源管理的基石，也是職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)職位管理績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)管理招聘管理能力素質(zhì)模型職業(yè)生涯管理招聘需求招聘能力要求能力素質(zhì)詞典組織功能和職位職責(zé)崗位價(jià)值付薪標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求課程設(shè)置職業(yè)生涯管理的核心內(nèi)容是職業(yè)發(fā)展通道及隨后的層級(jí)、職數(shù)等內(nèi)容的設(shè)計(jì)。企業(yè)的職位管理工作包括對(duì)職位的名稱(chēng)、職責(zé)、職級(jí)、任職資格、任職人數(shù)進(jìn)行分析，是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，層級(jí)和職數(shù)核定的基礎(chǔ)工作。工作分析職位定義職級(jí)職責(zé)職銜任職資格崗位序列層級(jí)職數(shù)4職位管理與職業(yè)生涯管理的目的在于解決員工定位與發(fā)展存在的問(wèn)題2345崗位職責(zé)和崗位描述不清機(jī)構(gòu)、人員編制隨意崗位價(jià)值管理混亂晉升通道狹窄隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)范圍、重點(diǎn)的變化，組織機(jī)構(gòu)越來(lái)越落后與實(shí)際的需求，崗位設(shè)置缺失和重復(fù)的情況比較普遍，管控模式和職位設(shè)置不適應(yīng)新的業(yè)務(wù)形態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)狀況；崗位實(shí)際工作內(nèi)容與職位說(shuō)明差異越來(lái)越大，任職資格界定不清，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明；機(jī)構(gòu)、人員的增減和調(diào)整更傾向于現(xiàn)有資源的使用和管理者的意志，不能以企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃作為首要依據(jù)；崗位等級(jí)與崗位對(duì)于企業(yè)的實(shí)際價(jià)值不相匹配；延續(xù)自傳統(tǒng)人事管理的職業(yè)發(fā)展理念決定了，”當(dāng)官兒“是職業(yè)發(fā)展的唯一道路，難以激發(fā)員工在企業(yè)長(zhǎng)期成長(zhǎng)和貢獻(xiàn)的愿望。組織機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置落后1職位管理和職業(yè)生涯管理是促成企業(yè)事業(yè)留人的核心手段，也是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。目前在這一領(lǐng)域存在的諸多困惑和不適當(dāng)?shù)淖龇?，成為了很多企業(yè)人才流失，后備薄弱的重要因素。完善和提升職位和職業(yè)生涯管理，正是為了解決以下問(wèn)題：職位管理與職業(yè)生涯管理的基本概念職位管理與職業(yè)生涯管理的方法與步驟職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃人崗初始化與動(dòng)態(tài)維護(hù)職數(shù)定編職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)崗位序列劃分·職業(yè)生涯管理以職位管理的成果為基礎(chǔ)展開(kāi)

職位評(píng)估

職位描述

職位分析組織設(shè)計(jì)與優(yōu)化通過(guò)職位管理，能夠得到職位價(jià)值序列，這一序列呈現(xiàn)出自然的“金字塔的形態(tài)”，與傳統(tǒng)的人事管理制度下的員工隊(duì)伍形態(tài)基本相似。利用職位管理的成果，可以順利地應(yīng)用職業(yè)生涯管理的理念，導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展管理的流程，形成雙軌制的職業(yè)發(fā)展通道。121職位管理的步驟

職位評(píng)估

職位描述

職位分析組織設(shè)計(jì)與優(yōu)化組織設(shè)計(jì)是對(duì)公司總體組織構(gòu)架的規(guī)劃。他是組織管理與職位管理的界面環(huán)節(jié)，職位管理工作都必須要從組織結(jié)構(gòu)的分析和樹(shù)立為主，這是因?yàn)槠髽I(yè)組織是經(jīng)年累月演化而來(lái)，需要對(duì)現(xiàn)有的組織架構(gòu)重新檢視。形成新的組織功能表和職位說(shuō)明書(shū)。職位分析是指通過(guò)系統(tǒng)地收集、整理與組織功能相關(guān)的職位信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其它職位的關(guān)系,涉及該職位的說(shuō)明，具體內(nèi)涵和工作量，必須的能力要求和技巧，績(jī)效衡量因素等。職位描述是對(duì)職位分析和職位評(píng)估成果的文字表達(dá)。描述的內(nèi)容包括職位名稱(chēng)，職位設(shè)立的目的，職責(zé)，督導(dǎo)關(guān)系，工作標(biāo)準(zhǔn)，履行職責(zé)的教育背景和能力要求，職位等級(jí)以及它在公司組織結(jié)構(gòu)圖中的位置。特殊崗位還要注明工作要求和條件。職位評(píng)估是對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)，它是在職位分析的基礎(chǔ)上對(duì)職位本身所具有的特性確定其相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。具體操作可以分為三個(gè)步驟，一是確定公司總體職位等級(jí)長(zhǎng)度；二是確定部門(mén)職位等級(jí)區(qū)間；三是對(duì)具體職位評(píng)級(jí)。

1.1組織設(shè)計(jì)與優(yōu)化需要從4個(gè)維度入手組織設(shè)計(jì)與優(yōu)化的4個(gè)檢視維度現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)是否覆蓋了公司全部業(yè)務(wù)要求？授權(quán)是否充分并符合公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求？戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的支持力量是否過(guò)于分散，需要在業(yè)務(wù)層面做相應(yīng)整合或重組。1業(yè)務(wù)維度各類(lèi)客戶信息都能夠得到正常傳遞并獲得解決？組織內(nèi)部信息流是否順暢，是否需要對(duì)組織設(shè)置和功能進(jìn)行調(diào)整。2客戶維度管理部門(mén)是否發(fā)揮從分得作用？是否有散落在不同部門(mén)的崗位需要組合或集中在同一部門(mén)的崗位需要分拆。內(nèi)部管理流程是否高效。3內(nèi)部管理維度人才優(yōu)勢(shì)是否得到了恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮？是否面臨高能低就或人浮于事，是否面臨展現(xiàn)過(guò)長(zhǎng)、人才不足，部門(mén)需要精簡(jiǎn)優(yōu)化的情況。3人力資源維度1.2職位分析沿著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程展開(kāi)，進(jìn)而編制職位說(shuō)明調(diào)研研發(fā)采購(gòu)生產(chǎn)庫(kù)存銷(xiāo)售企業(yè)戰(zhàn)略人力資源財(cái)務(wù)預(yù)算市場(chǎng)公關(guān)內(nèi)審?fù)顿Y計(jì)劃工作任務(wù)職責(zé)任職要求與其它職位的關(guān)系職位說(shuō)明示例：典型的職位描述

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門(mén):技術(shù)中心

職位序列研發(fā)職務(wù)：工程師職位名稱(chēng)：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度等

1、

實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對(duì)用戶系統(tǒng)在使用過(guò)程中的問(wèn)題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿意度

知識(shí)與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識(shí)l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對(duì)客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問(wèn)題和失誤l

信守對(duì)客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來(lái)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作職責(zé)任職標(biāo)準(zhǔn)1.3職位評(píng)估確定職位間的價(jià)值關(guān)系，形成職位價(jià)值序列確定公司總體職位等級(jí)長(zhǎng)度

確定部門(mén)職位等級(jí)區(qū)間

具體職位評(píng)級(jí)

123公司總體職位等級(jí)長(zhǎng)度即公司總體的職業(yè)發(fā)展空間，其長(zhǎng)度取決于公司戰(zhàn)略、HR規(guī)劃中對(duì)職級(jí)差距的設(shè)想和公司的規(guī)模。一般來(lái)說(shuō)公司規(guī)模大，希望具有更大的激勵(lì)空間，職級(jí)長(zhǎng)度可以相對(duì)長(zhǎng)一些，但是一般上不應(yīng)該超過(guò)30個(gè)等級(jí)。過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短的職級(jí)長(zhǎng)度都會(huì)給人力資源管理造成壓力。

部門(mén)等級(jí)區(qū)間即所有部門(mén)中最高等級(jí)和最低等級(jí)的跨度，體現(xiàn)了企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和HR規(guī)劃。每個(gè)企業(yè)實(shí)體中的部門(mén)等級(jí)不宜太多，一般分成三級(jí)。不同級(jí)別的部門(mén)之間相差不宜超過(guò)三級(jí)部門(mén)內(nèi)等級(jí)區(qū)間則控制在5-7個(gè)等級(jí)左右，業(yè)務(wù)線較長(zhǎng)部門(mén)可以適當(dāng)擴(kuò)展，但亦宜控制在10個(gè)級(jí)別左右職位評(píng)級(jí)從以下三方面進(jìn)行考量：一是本職位對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力的要求；二是本職位工作的重要性和對(duì)企業(yè)的價(jià)值；三是本職位工作的復(fù)雜性。根據(jù)三方面綜合評(píng)估結(jié)果，確定具體職位等級(jí)。

2職業(yè)生涯管理的步驟

人崗初始化與動(dòng)態(tài)維護(hù)

職數(shù)設(shè)計(jì)

職業(yè)發(fā)展階梯設(shè)計(jì)崗位序列劃分和通道建立根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略，改變以往“h”型的發(fā)展通道，以“H”形雙軌制為指導(dǎo)，建立管理和專(zhuān)業(yè)兩個(gè)根序列，并通過(guò)對(duì)企業(yè)各標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行合理歸類(lèi)，將工作性質(zhì)類(lèi)似的一些職位劃為一類(lèi)，建立主序列和子序列。通過(guò)對(duì)各級(jí)崗位的職責(zé)和能力要求進(jìn)行比較分析后，合理分出層級(jí)和子層級(jí)，以使該體系適應(yīng)公司的實(shí)際情況，以支持該體系在全公司的統(tǒng)一實(shí)施，豐富員工晉升通道。隨著職業(yè)發(fā)展層級(jí)的遞增，各層級(jí)員工隊(duì)伍的數(shù)量應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)金字塔形，即越高層級(jí)的人員編制——職數(shù)越少。按照這樣的依據(jù)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和需要，為各個(gè)層級(jí)設(shè)計(jì)合理的職數(shù)編制。初始化是依發(fā)展通道、發(fā)展階梯和職數(shù)的設(shè)計(jì)，應(yīng)用一種或幾種初始化的方法，將現(xiàn)有的員工隊(duì)伍導(dǎo)入新的職業(yè)發(fā)展管理體系。在初始化完成后，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況的變化和發(fā)展需求，通過(guò)人員和崗位的二維動(dòng)態(tài)維護(hù)，實(shí)現(xiàn)體系的不斷更新。崗位序列內(nèi)容崗位序列包含三部分內(nèi)容，即崗位根序列、主序列和子序列崗位主序列包括管理序列的戰(zhàn)略管理序列、團(tuán)隊(duì)管理序列；專(zhuān)業(yè)序列的研發(fā)序列、市場(chǎng)序列、專(zhuān)業(yè)管理序列和綜合管理序列等。崗位子序列在四個(gè)專(zhuān)業(yè)主序列基礎(chǔ)之上，對(duì)其再分別加以細(xì)化而形成若干個(gè)子序列崗位序列的概念：崗位序列是由一系列工作內(nèi)容相近或相似，滿足崗位要求的崗位任職者所需知識(shí)、技能，領(lǐng)域相同或相近的崗位組成的崗位集合，又稱(chēng)崗位族。同一個(gè)崗位序列中的崗位，工作性質(zhì)及工作內(nèi)容應(yīng)相近或相似，且崗位所需知識(shí)和技能領(lǐng)域也應(yīng)相同或相似。崗位序列的不同只是工作內(nèi)容和知識(shí)、技能的不同，崗位序列的不同并不意味著崗位重要性的不同，崗位序列之間沒(méi)有高低之分。崗位根序列管理序列和專(zhuān)業(yè)序列2.1崗位列劃分和通道建立示例：子序列崗位序列劃分2.2職業(yè)發(fā)展階梯（層級(jí)）的建立崗位序列層級(jí)的概念崗位序列層級(jí)是在同一崗位序列中，在已設(shè)定崗位相應(yīng)要求之后，再結(jié)合崗位任職者的具體情況，包括職責(zé)與角色，專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及資格經(jīng)驗(yàn)，為便于區(qū)分出任職者之間的明顯差異而劃定的。1234◆根據(jù)管理序列在現(xiàn)有職級(jí)體系中的分布特點(diǎn)，將設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)序列發(fā)展階梯（層級(jí)）套入企業(yè)的職級(jí)體系◆根據(jù)同層級(jí)內(nèi)的能力發(fā)展要求和員工晉升需要，在各層級(jí)內(nèi)再進(jìn)行細(xì)分子層級(jí)。崗位序列層級(jí)設(shè)計(jì)步驟

根據(jù)層級(jí)范圍內(nèi)職級(jí)的高低，以及相關(guān)績(jī)效管理辦法中關(guān)于職級(jí)職分的調(diào)整規(guī)定，對(duì)子層級(jí)的數(shù)量進(jìn)行規(guī)定◆根據(jù)專(zhuān)業(yè)序列崗位在現(xiàn)有職級(jí)體系中的的分布特點(diǎn)，將設(shè)計(jì)的發(fā)展階梯（層級(jí)）套入企業(yè)的職級(jí)體系示例：雙軌制的崗位序列及層級(jí)設(shè)計(jì)1615141312111098765432116151413121110987654321高級(jí)管理層中級(jí)管理層初級(jí)管理層高級(jí)專(zhuān)家高級(jí)主管主管專(zhuān)家助理管理和專(zhuān)業(yè)序列間能夠?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)換虛擬崗位形成“H”劃分為兩檔：1-3職級(jí)：助理Ⅰ4-6職級(jí)：助理Ⅱ劃分為兩檔：8/9職級(jí)：主管Ⅱ7職級(jí)：主管Ⅰ

劃分為兩檔：11/12職級(jí)：高級(jí)主管Ⅱ10職級(jí)：高級(jí)主管Ⅰ劃分為兩檔：14職級(jí)：專(zhuān)家Ⅱ13職級(jí)：專(zhuān)家Ⅰ劃分為兩檔：16職級(jí)：高級(jí)專(zhuān)家Ⅱ15職級(jí)：高級(jí)專(zhuān)家Ⅰ2.3職數(shù)的設(shè)計(jì)職數(shù)的概念崗位序列層級(jí)的職級(jí)，即各個(gè)層級(jí)崗位的人員編制總數(shù)。職數(shù)設(shè)計(jì)考慮的因素◆企業(yè)集團(tuán)總部主要承擔(dān)管理責(zé)任。序列層級(jí)職數(shù)設(shè)計(jì)可參考棱型分布；◆分/子公司主要承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)。序列層級(jí)職數(shù)設(shè)計(jì)可參考正三角型分布。

◆專(zhuān)業(yè)序列各層級(jí)的職數(shù)應(yīng)與管理序列相應(yīng)層級(jí)的職數(shù)保持一定比例?！艄芾硇蛄泻蛯?zhuān)業(yè)序列各層級(jí)的職數(shù)應(yīng)與相應(yīng)部門(mén)的員工總數(shù)保持一定比例。如人力資源管理序列高級(jí)專(zhuān)家與人力資源部門(mén)員工保持1：10的關(guān)系。

◆各專(zhuān)業(yè)序列的職數(shù)之間應(yīng)該保持合理的人員比例關(guān)系。如銷(xiāo)售主導(dǎo)的企業(yè)，市場(chǎng)序列的人數(shù)可以與研發(fā)序列保持3：1的比例。1.與工作部門(mén)的性質(zhì)相對(duì)應(yīng)2.與管理層級(jí)的職數(shù)相對(duì)應(yīng)4.與各部門(mén)的員工人數(shù)相對(duì)應(yīng)3.與各序列之間的比例相對(duì)應(yīng)5.與企業(yè)的特殊需求和特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)示例：集團(tuán)總部型崗位序列層級(jí)的職數(shù)設(shè)計(jì)現(xiàn)有員工職級(jí)分布人數(shù)比例（參考）高級(jí)專(zhuān)家01-2%專(zhuān)家03-4%高級(jí)主管57.5%55%主管27%25%助理15.5%15%5%專(zhuān)業(yè)管理序列20%研發(fā)序列20%市場(chǎng)序列60%2.4系統(tǒng)初始化和動(dòng)態(tài)維護(hù)系統(tǒng)初始化

1崗位初始化步驟1后期動(dòng)態(tài)維護(hù)2崗位維護(hù)步驟1人員維護(hù)步驟2人員初始化步驟22.4.1-1崗位初始化(1/2)基于清晰明確的崗位基礎(chǔ)，在體系的初始化階段，我們將通過(guò)“崗位初始化”，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位的初次定位。在綜合考慮下，確定專(zhuān)業(yè)人員的初始化方案并予以實(shí)施。

崗位初始化：崗位初始化在明確的專(zhuān)業(yè)序列劃分、明確的專(zhuān)業(yè)序列層級(jí)和子層級(jí)的基礎(chǔ)上實(shí)施。針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)序列各個(gè)層級(jí)內(nèi)所包含的崗位，定義共性的勝任素質(zhì)要求，明確評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。1-1系統(tǒng)的初始化12.4.1-1崗位初始化(2/2)崗位與層級(jí)匹配（崗位入位）：將標(biāo)準(zhǔn)崗位的崗位等級(jí)與崗位序列層級(jí)進(jìn)行對(duì)接,從而形成各專(zhuān)業(yè)序列各層級(jí)的崗位范疇。高級(jí)財(cái)務(wù)管理顧問(wèn)15財(cái)務(wù)專(zhuān)家13-14高級(jí)財(cái)務(wù)主管10-12：財(cái)務(wù)預(yù)算分析崗、資金管理崗、核算會(huì)計(jì)崗財(cái)務(wù)主管7-9：子公司資產(chǎn)管理會(huì)計(jì)崗、子公司收入會(huì)計(jì)崗、出納崗財(cái)務(wù)助理1-6財(cái)務(wù)總監(jiān)(分管財(cái)務(wù))15財(cái)務(wù)部總經(jīng)理14財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理12子公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理9財(cái)務(wù)管理人員序列財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人員序列示例2.4.1-2人員初始化

人員初始化：對(duì)一定范圍內(nèi)的員工，使用能力測(cè)評(píng)工具對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，進(jìn)而將員工套入新的職業(yè)生涯管理體系。首次實(shí)施時(shí)，采取全員初始化的辦法。新的專(zhuān)業(yè)序列產(chǎn)生或某一序列進(jìn)行了較大調(diào)整是，采取局部初試化的辦法。利用高端層級(jí)的特殊激勵(lì)作用進(jìn)行競(jìng)聘時(shí)，采用特定初始化的辦法。1-2類(lèi)型操作要點(diǎn)全員初始化在全員范圍內(nèi)推廣職業(yè)生涯規(guī)劃，將全體員工按照各序列各層級(jí)要求進(jìn)行逐一評(píng)估確定、入位；在薪酬方面進(jìn)行整體的相應(yīng)調(diào)整；員工“能上能下”。局部初始化選定某一專(zhuān)業(yè)序列如研發(fā)序列、銷(xiāo)售序列將序列內(nèi)及有興趣的在此序列發(fā)展的員工按照此序列各層級(jí)要求進(jìn)行逐一評(píng)估確定、入位；在薪酬方面進(jìn)行側(cè)重的相應(yīng)調(diào)整；員工“能上能下”。特定初始化選定某一具有強(qiáng)烈激勵(lì)作用的專(zhuān)業(yè)序列層級(jí)作為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)（如高級(jí)專(zhuān)家、專(zhuān)家、高級(jí)主管），設(shè)定目標(biāo)層級(jí)的競(jìng)聘編制數(shù)量，對(duì)參加競(jìng)聘的員工按照此序列此層級(jí)要求進(jìn)行逐一