提高員工招聘有效性問題研究 (41)-492

裝訂處提高員工招聘有效性問題研究摘要有效招聘指的是在進(jìn)行招聘時，以最少的投入及時招聘到滿足企業(yè)需要的合適人才，錄用人員與崗位適合度與預(yù)想一致且危險期內(nèi)離職率低的過程。本文選取鎮(zhèn)江市中小民營企業(yè)作為研究單位，并以其員工的招聘狀況作為主要的研究對象，掌握員工招聘有效性的情況，并分析影響員工招聘有效性的因素和問題，進(jìn)而提出相關(guān)對策與建議進(jìn)一步改善員工招聘的有效性。本論文運用所學(xué)企業(yè)員工招聘的相關(guān)知識，通過對國內(nèi)外企業(yè)員工招聘有效性研究的收集，結(jié)合鎮(zhèn)江市中小民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀，以其員工招聘有效性的狀況作為主要研究對象，掌握員工招聘有效性的情況，并分析影響員工招聘有效性的因素和問題，進(jìn)而提出合理的對策建議，從而提高企業(yè)員工招聘有效性。關(guān)鍵詞：員工招聘有效性分析

目錄TOC\o"1-3"\h\u4853提高員工招聘有效性問題研究 323730摘要 31333目錄 412522一、當(dāng)今我國企業(yè)的人員招聘形勢? 523229二、人員招聘工作的理論與失效因素分析? 516478（一）人員招聘工作失效的因素分析 526717（二）招聘主體的主觀偏差? 67984（三）人員招聘工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃? 6499三、人員招聘工作的理論基礎(chǔ)? 618662（一）個體差異原理? 622413（二）工作差異原理? 611653（三）人崗匹配理論? 724707四、提高人員招聘有效性的對策分析? 714543（一）加強企業(yè)招聘渠道建設(shè)? 727720（二）建立人崗匹配機制? 711316參考文獻(xiàn) 8

一、當(dāng)今我國企業(yè)的人員招聘形勢?當(dāng)前，招人難、難留人已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的普遍困境。如何破解人員招聘難題成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，也是保證企業(yè)健康、快速、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。招聘(recruiting)是企業(yè)與內(nèi)部和外部人力資源的一種有計劃的交接方式，包括與確認(rèn)是否選用工作者有關(guān)的所有活動。它強調(diào)了企業(yè)員工的資源化。所謂人員招聘，就是指組織通過勞動力或者人力市場獲取人力資源的活動，它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依據(jù)市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段和媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程，作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人力資源招聘涉及到規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面，它是組織獲取人力資源的第一個環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。是實現(xiàn)企業(yè)有目的在于招募現(xiàn)所需的人才，使之人才與崗位之間的有效匹配，實現(xiàn)“讓最合適的人在最合適的時間位于最合適的位置，為企業(yè)創(chuàng)造最大的貢獻(xiàn)”。二、人員招聘工作的理論與失效因素分析?（一）人員招聘工作失效的因素分析目前，對于人員招聘工作失效的因素，學(xué)者們已經(jīng)進(jìn)行了比較廣泛的探討，也形成了一系列的研究成果。如曹細(xì)玉認(rèn)為，完整的人才招聘系統(tǒng)應(yīng)該包括人才招聘崗位條件子系統(tǒng)、人才招聘源子系統(tǒng)、人才招聘目的子系統(tǒng)、人才招聘方法子系統(tǒng)以及招聘單位人才招聘錄用等方面。其中，崗位分析不準(zhǔn)確到位、所招聘人員的特質(zhì)與企業(yè)文化的匹配程度、人員招聘的方法等是造成人員招聘失效的重要因素。通過歸納總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文認(rèn)為，造成人員招聘工作失效的因素主要包括以下幾方面：?（二）招聘主體的主觀偏差?人員招聘工作是招聘主體與應(yīng)聘人員按照一定的程序與目標(biāo)，通過一系列面談等溝通過程而完成的，因此，招聘主體的主觀認(rèn)知毫無疑問將影響到整個人員招聘工作的質(zhì)量。依據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)的研究成果，在測評過程中評價主體往往容易偏離客觀的測評標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)自身的主觀理解進(jìn)行評價。這些主觀因素包括暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、感情效應(yīng)與自身訓(xùn)練不足等眾多方面。（三）人員招聘工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃?人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是指導(dǎo)人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理等各大模塊順利開展的依據(jù)。然而，在管理實踐過程中，不少企業(yè)缺乏統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，未能根據(jù)公司每年的人員流動情況與業(yè)務(wù)發(fā)展項目的需要作出招聘計劃，而是在急缺人員的情況下進(jìn)行人員招聘。由于受到時間等條件限制，企業(yè)招聘工作常常顯得比較被動，往往很難在短時間內(nèi)補充到合適的人選。即便是成功地招聘到新員工，也容易由于缺乏選擇余地而不得不降低人員素質(zhì)要求，從而影響到人員招聘的質(zhì)量。?三、人員招聘工作的理論基礎(chǔ)?（一）個體差異原理?作為人員招聘工作的重要環(huán)節(jié)，人員測評的基本假設(shè)認(rèn)為，個體素質(zhì)的差異是客觀存在的，不以人為意志而轉(zhuǎn)移，而造成這種差異的原因是多方面的，既包含先天因素，也包含后天的自然及其它社會因素。正是由于世界上不存在兩個完全重復(fù)的個體，在具體的實踐工作中，選擇不同的人從事同一工作必將獲得不同的工作績效。?（二）工作差異原理?相對于個體之間的差異，構(gòu)成整個組織結(jié)構(gòu)的不同職位之間也具有差異性。這些差異既包括崗位工作內(nèi)容的不同，也包括工作過程中對于某一事務(wù)所擁有的權(quán)限范圍等方面。這是由于隨著整個組織的不斷發(fā)展，一些工作內(nèi)容相似，職責(zé)范圍相交叉的工作崗位得以不斷調(diào)整與整合。因此，工作崗位的權(quán)責(zé)利差異是由組織賦予的，是人員招聘時選拔個體的依據(jù)。?（三）人崗匹配理論?正是基于個體與崗位之間的差異，人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，實現(xiàn)“把合適的人放在合適的崗位上”，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，做到人盡其才、物盡其用的目的。人員招聘工作正是實現(xiàn)人崗匹配的手段與途徑，幫助企業(yè)更為合理地實現(xiàn)人員的優(yōu)化與配置。?四、提高人員招聘有效性的對策分析?（一）加強企業(yè)招聘渠道建設(shè)?企業(yè)人員招聘的渠道關(guān)系到人力資源招聘工作的質(zhì)量。不同層次的崗位招聘往往要求企業(yè)采取相適應(yīng)的招聘渠道。目前，比較盛行的招聘渠道如員工介紹、報紙廣告招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。（二）建立人崗匹配機制?人員招聘工作的目的在于實現(xiàn)“把合適的人放在合適的崗位上”，而建立合理的人崗匹配機制是達(dá)成這一目標(biāo)的重要手段。實現(xiàn)人崗匹配要求企業(yè)首先注重科學(xué)的崗位評價與工作分析，明確企業(yè)內(nèi)部各崗位所應(yīng)掌握的知識結(jié)構(gòu)、技能水平以及其他相關(guān)要求，從而形成人員測評過程的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。招聘工作實施之前，通過工作分析應(yīng)找出勝任招聘崗位所必備的各種必要條件，降低由于對崗位要求把握不準(zhǔn)確而造成的招聘失效。

參考文獻(xiàn)[1]何學(xué)林。中國企業(yè)戰(zhàn)略批判[M].北京：中國工人出版社，2006.[2]陳東升。小企業(yè)員工管理必備手冊[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社