事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法探討

維護基層穩(wěn)定、確?；鶎臃召|(zhì)量有效提升的一種重要力量就是事業(yè)單位，而科學且規(guī)范的人力資源管理能使事業(yè)單位的長期有序運轉(zhuǎn)得到進一步保障，其中事業(yè)單位整體工作效率同質(zhì)量存在直接關聯(lián)性[1]。要想在極大程度上提升事業(yè)單位內(nèi)工作人員的工作質(zhì)量及效率，就要通過多種方式使人力資源管理體系持續(xù)改進及優(yōu)化，并能深入性的分析及使用多種合理的人力資源經(jīng)濟管理方法，從而使事業(yè)單位人力資源配置的高效性及科學性得到大幅度提升，并為事業(yè)單位的長期有序發(fā)展提供相對有利的條件。一、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟概述（一）人力資源管理人力資源管理對于崗位調(diào)配、薪酬福利管理、人員培訓及管理、勞動管理及招聘等多項工作均有所涉及，在事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)期間起到的作用是非常關鍵的。從實際發(fā)展來看，最重要的一項工作就是人力資源管理，處于目前事業(yè)單位內(nèi)部持續(xù)深化改革這一大前提下，努力不讓人員管理工作出現(xiàn)任何紕漏，是同當今時代發(fā)展趨勢相適應、促進內(nèi)部現(xiàn)有組織結構改進的一項重要工作內(nèi)容。（二）人力資源經(jīng)濟為了使人力資源管理的規(guī)范性及科學性得到進一步提升，確保事業(yè)單位實現(xiàn)長期有序發(fā)展，可以將數(shù)學模型、會計學等多種經(jīng)濟學方式作為一項依據(jù)，使事業(yè)單位人力資源的競爭力得到大幅度提升。人力資源經(jīng)濟管理期間，應當依據(jù)單位目前的實際經(jīng)濟發(fā)展狀況，然后深入性地探究人力經(jīng)濟活動，并對公費及財政支出、公共資源配置等諸多相關內(nèi)容進行系統(tǒng)考慮，確保人力資源經(jīng)濟分析的科學性及合理性進一步增強。二、事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟管理的作用近年來伴隨著我國事業(yè)單位改革及發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的加快趨勢，而這也在一定程度上體現(xiàn)出了人力資源經(jīng)濟管理工作的關鍵作用[2]。為了能同當今時代發(fā)展現(xiàn)狀相適應，使事業(yè)單位工作成效得到進一步優(yōu)化，就要確保人力資源管理工作的作用得到最大程度發(fā)揮，從而使企業(yè)工作成效顯著增強。其一，對人力資源管理工具進行恰當運用，能對單位現(xiàn)有工作內(nèi)容做科學規(guī)劃及分類，從而將更具專業(yè)性的工作隊伍構建起來，同時選擇合理且規(guī)范的方法保證培訓、人力、資源分配、經(jīng)濟及選擇等多項管理工作順利完成，能在最大程度上提升事業(yè)單位整體運轉(zhuǎn)效率，使企業(yè)信譽度得到進一步提升；其二，選擇具備較強規(guī)范性的管理方式，能將一些潛在問題找出來，能有效精簡相關人員，并進一步促進效率改善，還能提前把控一些潛在的風險問題，從而確保事業(yè)單位實現(xiàn)長期有序發(fā)展。三、事業(yè)單位人力資源管理中經(jīng)濟管理存在的問題（一）招聘模式缺乏一定的科學性目前事業(yè)單位積累及充盈人力資源的一項關鍵性方式就是招聘，因而，招聘方式及質(zhì)量同人才隊伍的專業(yè)素養(yǎng)存在緊密關聯(lián)性[3]。當前，我國事業(yè)單位所選擇的招聘形式具有較強的行政化，基本上都是通過選調(diào)及考試等形式來對人才進行招攬。但是這類招聘方式具有較大的限制，研究生及大學生群體是應聘工作的關鍵性對象，盡管他們均具備較強的專業(yè)知識及技能，但是所面向的群體并不是特別廣泛，一些新鮮血液也很難注入進來。此外，大部分事業(yè)單位在選拔人力資源主管時，會直接內(nèi)定為工作年限較長的工作人員，但這些工作人員自身的專業(yè)技能及知識水平并不是特別高，因此上述這種做法存在一定的不科學性，招聘及管理工作也很難有序進行。而這種招聘形式的不合理性，會對事業(yè)單位人才隊伍的構建造成不利影響，并進一步阻礙單位長期有序發(fā)展。（二）獎懲及約束機制尚未完善因多種不同因素所干擾，傳統(tǒng)理念仍舊會對我們國家事業(yè)單位的發(fā)展造成較大影響。上述這些理念的存在，會使事業(yè)單位福利發(fā)放、績效考核及工資調(diào)整等機制缺乏一定的靈活性。大多數(shù)事業(yè)單位仍舊將以往傳統(tǒng)的考核標準作為依據(jù)，并未對其做恰當?shù)母倪M及創(chuàng)新，導致績效考評僅僅浮于表面，而且獎懲機制也缺乏一定的完善性，從而對相關工作人員的工作積極性造成極大打擊。此外，由于目前仍舊缺乏相對科學且完善的獎懲機制，所以會使事業(yè)單位管理的嚴格性顯著降低，也難以有效約束部分蔑視單位規(guī)章制度的員工，使得大多數(shù)事業(yè)單位工作者懶散的對待相關工作。（三）缺乏完善的人才培養(yǎng)體系事業(yè)單位中人才的重要性尤為突出，要想確保事業(yè)單位能實現(xiàn)長期有序發(fā)展，就要提前將人才資源基礎創(chuàng)造出來。但因大部分事業(yè)單位在實際運營管理期間，所制定的招聘及福利薪酬制度無法在較大范圍內(nèi)吸引一些高素質(zhì)人才，而企業(yè)內(nèi)部的一些工作者自身工作態(tài)度及競爭觀念也不強，對于資源培訓及培養(yǎng)等方面的工作也并未落到實處，因此整體培養(yǎng)及培訓效果并不理想。此外，大部分工作人員本身均缺乏較強的責任心及主動性，所以會使事業(yè)單位人力資源水平大幅度降低。（四）缺乏健全及完善的管理體系科學的管理體系在事業(yè)單位中起到的作用是非常關鍵的[4]。但大部分事業(yè)單位仍舊缺乏相對健全及完善的管理體系，尤其是從工作人員績效及薪酬這兩方面分析來看，有關規(guī)定標準并未有效明確，也缺乏相對成熟的獎懲制度，一部分工作人員在實際工作期間缺乏較強的主動性且過于散漫，但是有關管理工具并未對其進行提醒或者是警示，而且也未通過精神或者是物質(zhì)方面的獎勵來鼓勵一些工作勁頭非常足且積極性高的工作人員，整個管理體系的科學性及規(guī)范性均相對較低，工作人員對于工作的熱情也不是特別高，進而在極大程度上降低事業(yè)單位整體效益，并對事業(yè)單位長期有序發(fā)展造成不利影響。此外，管理體系的缺失還會使得整個工作環(huán)境缺乏一定的約束性，大部分工作人員對于本職工作并不具備較強的責任感，在實際工作期間過于懶散，因此有關事業(yè)單位應當盡快構建出相對完善的管理體系，將工作人員的潛在能力充分激發(fā)出來。（五）績效考核及薪酬機制缺乏一定的協(xié)調(diào)性人力資源管理期間最為關鍵的一項業(yè)務項目就是績效考核及薪酬，績效考核同薪酬具有緊密的關聯(lián)性，往往需要將績效考核的最終結果作為依據(jù)來明確薪酬多少，但是目前事業(yè)單位中經(jīng)常會發(fā)生績效考核與薪酬機制缺乏一定協(xié)調(diào)性等不良問題，例如，一些平?？冃Х浅?yōu)異的工作人員，卻不能得到與之相符的報酬，而整體績效非常差的工作人員，也并未將其報酬降低，這種做法會對工作人員的積極性造成不利影響。四、解決人力資源管理中經(jīng)濟管理存在問題的對策（一）使選拔招聘模式不斷改進事業(yè)單位人力資源管理期間，最為關鍵的一項環(huán)節(jié)就是人才選拔招聘，人才本身所具備的專業(yè)素質(zhì)及水平同事業(yè)單位將來的發(fā)展情況存在直接關聯(lián)性。因而，招聘及選拔形式、機制等會對人才質(zhì)量產(chǎn)生較大影響。但是當前發(fā)展當中共，大多數(shù)事業(yè)單位仍舊沿用以往的傳統(tǒng)方法來完成招聘及選拔工作，這種方式的限制非常大，研究生及本科生是主要的面試群體，盡管這類群體自身具備相對較高的專業(yè)水平及技能，但整體面向的范圍并不是特別廣泛。此外，大部分事業(yè)單位在人事選拔期間并未將正規(guī)程序作為參照，就在一些比較核心的崗位當中安排這些具有較豐富經(jīng)驗的員工，但是這部分人里面仍舊有諸多人員自身專業(yè)技能及知識掌握度均相對較低，所以這類模式的不足之處也非常明顯。如果長時間這樣下去，就會顯著降低事業(yè)單位人才質(zhì)量，并對企業(yè)的發(fā)展造成極大阻礙。因而，事業(yè)單位應當著重關注此方面的內(nèi)容，并盡快將選拔招聘方式構建起來，從而加快事業(yè)單位發(fā)展速度。比如，在開始選拔及招聘工作前，事業(yè)單位需要系統(tǒng)探究及設計當前事業(yè)單位需要招聘的相關崗位，然后將現(xiàn)今市場發(fā)展狀況作為依據(jù)，將切實可行的人力資源方案制定出來，同時還可以將一些具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家聘請到單位來，讓其提供更具針對性的建議，從而盡快將與未來發(fā)展相一致的規(guī)劃制定出來，并有效聯(lián)系現(xiàn)有招聘崗位，將招聘人才的具體需求制定出來，為后續(xù)招聘及選拔工作的有序開展創(chuàng)造相對有利的條件。此外，事業(yè)單位需要通過恰當?shù)氖侄蝸砼嘤柸肆Y源管理部門的有關工作者，讓他們對選拔標準及有關知識點有更加準確的了解，確保招聘工作的開展能始終順利有序。（二）使激勵及約束機制不斷完善讓有關個人及組織的整體績效水平得到大幅度提升，并確保有關目標及任務順利實現(xiàn)是當前績效管理的目標[5]。但績效管理的有序?qū)崿F(xiàn)往往依賴于與之對應的獎懲機制，而在具體制定及應用獎懲機制期間，最重要的一點就是要對其公平透明性進行有效保障，只有這樣才能確保其具備的激勵約束作用得到最大程度發(fā)揮。而且，獎勵機制應當從物質(zhì)及精神兩大方面來對工作人員進行獎勵及認可，并對工作者的人格進行充分尊重，使獎勵機制的作用得到全面發(fā)揮，并使相關工作者的積極性及參與度充分調(diào)動起來，從而使整體工作質(zhì)量及效率得到大幅度提升。同激勵機制作用相反的就是所謂的約束機制，前者的目標是為了求工作人員起到一定的引導及激勵效果，而后者則是對工作人員實際工作期間的某些行為進行恰當約束及規(guī)范，并將一些強制性的規(guī)定當作依據(jù)，使相關工作人員在完成工作時絕對不脫離所制定的企業(yè)具體要求。但是需要引起注意的是，在不斷貫徹落實約束機制期間，應當使監(jiān)督管理工作進一步強化，閉關能進一步落實多項不同制度及有關規(guī)劃，只有這樣才能順利規(guī)范及約束事業(yè)單位內(nèi)的工作人員，使整體工作效率及質(zhì)量得到大幅度提升。（三）使人才培養(yǎng)體系不斷健全及完善單位人力資源管理部門在招聘工作完成之后，應當盡快科學規(guī)劃不同崗位的入職、知識及技能等多方面的培訓工作，從而在最大程度上提升這類人才的專業(yè)技能及水平，并保證他們的專業(yè)素質(zhì)得到顯著增強。此外，在實際培訓期間，應當提前設置專門的工作人員來全面監(jiān)督此次培訓工作，確保此次培訓能夠真正地發(fā)揮作用，從而在最大程度上提升工作人員的整體素質(zhì)。同時，還可以將一部分處在關鍵崗位的工作人員派遣出去，讓他們對一些比較先進的經(jīng)驗及知識進行系統(tǒng)學習，同時對其他企業(yè)的一些優(yōu)點進行全面借鑒，從而使自身能力得到進一步提升，并有效加快事業(yè)單位發(fā)展的速度。（四）使績效管理模式不斷創(chuàng)新目前我國人力資源經(jīng)濟管理當中的一項關鍵環(huán)節(jié)就在于績效管理，而要想進一步提升績效管理的整體效果，就要對當前績效管理的開展形式做進一步創(chuàng)新及改進。其一，著手于績核指標這一角度，同不同的崗位及工作特征緊密聯(lián)系起來，從而進一步明確相關績效考核指標，從而使績效考核指標的公正性、透明度得到有效保障。其二，可以著手于績效考核開展這一角度，確保相關管理工作呈現(xiàn)出明顯的動態(tài)性，并能進一步考核及評估工作人員在實際工作期間的情況，從而使績效考核結果的可靠性及準確性得到進一步提升。（五）盡快將薪酬分配管理系統(tǒng)構建起來目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理期間，應當更加合理地運用現(xiàn)有經(jīng)濟數(shù)據(jù)，并經(jīng)由數(shù)據(jù)來對工作人員的實際價值進行準確評估，同時將工作人員的價值同薪酬有效聯(lián)系起來，不但能夠?qū)ぷ魅藛T的合法利益進行有效保障，還能使事業(yè)單位的工作質(zhì)量及效率得到大幅度提升。在實際實施期間，人力資源管理部門應當將有關工具作為依據(jù)，對所有工作人員的實際價值進行計量，并將此作為依據(jù)來有序設計薪酬管理分配系統(tǒng)，進而在最大程度上保護其約束相關工作人員。在有效制定此系統(tǒng)期間，需要同當前工作崗位的特征進行充分聯(lián)系，然后進一步明確基本薪酬，從而為工作人員創(chuàng)造相對有利的保障條件。例如對一些短期工作人員來說，在實際分配薪酬期間，千萬不要投入大量的成本，不然工作人員的大量流失一定會對事業(yè)單位的經(jīng)濟利益造成嚴重損害。此外，薪酬管理應當同績效考核緊密聯(lián)系起來，并將最終績效考核結果作為依據(jù)，對工作人員的薪酬水平做進一步明確，當薪酬體系的科學性及規(guī)范性不斷增強時