【森馬公司績效考核問題及優(yōu)化建議分析8600字（論文）】

森馬公司績效考核問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\uHYPERLINK\l_Toc8187第1章緒論 PAGEREF_Toc8187\h5HYPERLINK\l_Toc314021.1選題背景 PAGEREF_Toc31402\h5HYPERLINK\l_Toc1754第2章績效管理綜述 PAGEREF_Toc1754\h7HYPERLINK\l_Toc228452.1績效管理的發(fā)展 PAGEREF_Toc22845\h7HYPERLINK\l_Toc230842.2績效管理的主要方法 PAGEREF_Toc23084\h7HYPERLINK\l_Toc62142.3中小企業(yè)績效管理作用分析 PAGEREF_Toc6214\h8HYPERLINK\l_Toc245022.3.1績效管理可以促進企業(yè)質(zhì)量管理 PAGEREF_Toc24502\h8HYPERLINK\l_Toc304312.3.2績效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化 PAGEREF_Toc30431\h8HYPERLINK\l_Toc207132.3.3績效管理能夠有效地避免組織沖突 PAGEREF_Toc20713\h9HYPERLINK\l_Toc27757第3章森馬公司行政管理人員績效管理現(xiàn)狀 PAGEREF_Toc27757\h10HYPERLINK\l_Toc175123.1森馬公司簡介 PAGEREF_Toc17512\h10HYPERLINK\l_Toc16823.2森馬公司行政人員績效管理現(xiàn)狀 PAGEREF_Toc1682\h10HYPERLINK\l_Toc175853.2.1管理層領(lǐng)導(dǎo)對行政管理部門及其員工績效管理不重視 PAGEREF_Toc17585\h10HYPERLINK\l_Toc50393.2.2績效管理計劃及指標(biāo)體系制定不合理 PAGEREF_Toc5039\h10HYPERLINK\l_Toc12993.2.3績效管理中缺乏動態(tài)過程控制系統(tǒng) PAGEREF_Toc1299\h11HYPERLINK\l_Toc262403.2.4績效管理主體有缺陷 PAGEREF_Toc26240\h11HYPERLINK\l_Toc28507第4章提升森馬公司行政管理人員績效管理水平的建議 PAGEREF_Toc28507\h13HYPERLINK\l_Toc91154.1樹立正確的績效管理觀念 PAGEREF_Toc9115\h13HYPERLINK\l_Toc224894.1.1以人為本的觀念 PAGEREF_Toc22489\h13HYPERLINK\l_Toc204354.1.2協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念 PAGEREF_Toc20435\h13HYPERLINK\l_Toc211714.1.3全員參與的觀念 PAGEREF_Toc21171\h13HYPERLINK\l_Toc201804.2建立PDCA理念的績效管理循環(huán)機制 PAGEREF_Toc20180\h14HYPERLINK\l_Toc155184.2.1形成完善的績效管理計劃 PAGEREF_Toc15518\h14HYPERLINK\l_Toc152144.2.2強化績效考核與評價機制 PAGEREF_Toc15214\h14HYPERLINK\l_Toc231444.2.3加強績效管理反饋機制建設(shè) PAGEREF_Toc23144\h15HYPERLINK\l_Toc39444.3加強企業(yè)文化建設(shè) PAGEREF_Toc3944\h15HYPERLINK\l_Toc199824.3.1團隊合作 PAGEREF_Toc19982\h15HYPERLINK\l_Toc324754.3.2學(xué)習(xí)型團隊建設(shè) PAGEREF_Toc32475\h16HYPERLINK\l_Toc217984.4全面提高行政管理人員績效各主體的專業(yè)素質(zhì) PAGEREF_Toc21798\h16HYPERLINK\l_Toc192944.4.1加強績效管理培訓(xùn)力度 PAGEREF_Toc19294\h17HYPERLINK\l_Toc91854.4.2合理利用人力資源外包 PAGEREF_Toc9185\h17HYPERLINK\l_Toc13701結(jié)論 PAGEREF_Toc13701\h19HYPERLINK\l_Toc2303參考文獻 PAGEREF_Toc2303\h20第1章緒論1.1選題背景在經(jīng)濟上，世界各地的公司都希望小公司和中國中心有一個合理有效的管理者，管理和效率是必要的，因此，員工可以了解更多的管理效率，改善他們的個人工作，實現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)目標(biāo)，使他們的經(jīng)濟，使他們成長得更好。近年來，企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭隨著企業(yè)間的競爭的變化也日趨激烈。如何使企業(yè)內(nèi)部員工能夠提高工作效率成為了企業(yè)管理重要的一部分，如何更好、更科學(xué)、更有效地激勵企業(yè)內(nèi)部員工之間的良性競爭成了首要問題。目前,大多數(shù)上市公司的總管理層及全體員工將公司績效管理認(rèn)為僅僅是對公司工作管理結(jié)果的績效評價,沒有從指導(dǎo)公司制定戰(zhàn)略目標(biāo)和推動公司工作績效不斷改進的管理角度入手，來正確理解公司績效改進管理。經(jīng)理室只認(rèn)為公司的先進能力是管理公司資源的一種非常重要的手段，沒有把公司的戰(zhàn)略與管理結(jié)合起來提高公司的能力；董事會在管理員工能力方面沒有優(yōu)勢，在管理過程中我們不能處理不同的結(jié)果，因為富有的員工不知道個人能力和整個公司的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。在員工能力方面，我們應(yīng)該選擇一個管理體系，并根據(jù)公司的實際情況進行評價，如果公司表現(xiàn)合理，有嚴(yán)格的激勵制度，能夠提高員工成功和成功的職業(yè)業(yè)績，使員工得到相應(yīng)的結(jié)果，它將提高員工的積極性，并在發(fā)展中發(fā)揮非常積極的作用。制度管理者是企業(yè)管理者的重要組成部分，大多數(shù)企業(yè)都有一套行之有效的效率管理體系，但隨著一些中小企業(yè)的快速發(fā)展，中國企業(yè)開始意識到影響企業(yè)經(jīng)營的主要原因是員工，因此企業(yè)必須結(jié)合自身實際，建立和實施有效的管理制度，以使內(nèi)部管理的運行管理體系高效運行，實現(xiàn)其目標(biāo)。1.2研究的目的與意義目前，大多數(shù)企業(yè)還處于簡單的能力階段，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)和管理理論，能夠適應(yīng)自己的情況，再加上企業(yè)的實際情況，完善森馬公司成功的管理體制及其發(fā)展的現(xiàn)實意義如下：一是對全體員工進行公正客觀的考核，真正做到因地制宜，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，茁壯成長，實質(zhì)上是即興發(fā)揮勞動的熱度，留住人才。第二，專業(yè)與職業(yè)前景提升員工的專業(yè)技能與職業(yè)發(fā)展，經(jīng)營與潛在銷售率存在差異。教授工作的開展，并利用員工的能力，培養(yǎng)專業(yè)技能和專業(yè)技能。在企業(yè)經(jīng)營中，管理層的作用發(fā)揮不足，無論一個公司的情況和規(guī)模如何，財務(wù)管理都有助于其戰(zhàn)略的實現(xiàn)和完善。行政管理很重要，但是每個公司的情況不同，管理體制也不同。從管理的重要性和代理經(jīng)理的問題來看，森馬公司是一家非常大的公司，有一些員工，但管理還處于初級階段。通過調(diào)查森馬的現(xiàn)狀，試圖找出森馬的理論和分析，試圖找出什么是正確的，并對他們進行剖析，然后通過控制公司來改善森馬的業(yè)績。第2章績效管理綜述2.1績效管理的發(fā)展績效評價研究至今已有70多年的歷史。深入研究了考核指標(biāo)的選擇、減少考核誤差以及考核者的識別過程，形成了許多先進的理論和實踐方法[[]何艷娜.創(chuàng)新人才績效管理的過程激勵之方[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2019(06):102-104.]。但是，績效評價的作用僅限于對人才的工作進行評價，給他們一個機會來改善人類和組織潛力的結(jié)果。好吧，國外科學(xué)家在本世紀(jì)末提出了績效管理的概念，雖然在管理和評估可能性之間只有兩種不同的方法，但是在商業(yè)哲學(xué)上有一些主要的區(qū)別，研究者提出了一個控制能力的系統(tǒng)，使之具有一個功能完備的系統(tǒng)，管理的目的是指導(dǎo)個人的能力，提高經(jīng)驗的能力，要提升公司的綜合能力，注重人才的開發(fā)能力，并在建立更好的組織能力的基礎(chǔ)上提高潛能[[[]何艷娜.創(chuàng)新人才績效管理的過程激勵之方[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2019(06):102-104.[]廉斌,王火平,吳景川.借鑒績效管理方法建立高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)管理與保障體系[J].中國電力教育,2018(11):35-36.2.2績效管理的主要方法董事會經(jīng)理不僅是董事會領(lǐng)導(dǎo)管理企業(yè)人才的重要操作，也是管理人類人力資源最基本的設(shè)施之一，是一個成功的操作。考核的價值可能是有效的，工作水平、工作質(zhì)量、速度、準(zhǔn)入率等，主要用來考核公司的業(yè)務(wù)能力是否合格。根據(jù)評估來分析人才是否有問題[[]郭云貴.地方高校高層次人才科研績效管理體系的構(gòu)建[J].管理工程師,2018,23(03):69-73.[]郭云貴.地方高校高層次人才科研績效管理體系的構(gòu)建[J].管理工程師,2018,23(03):69-73.KPI方法是目前一種重要的考核方法。作為反映個人和企業(yè)對企業(yè)整體績效貢獻的評價依據(jù)和量化指標(biāo)，KPI方法中的指標(biāo)應(yīng)該是可量化的。為了后期對指標(biāo)進行定性分析，不僅需要規(guī)范這些指標(biāo)的描述，使中小企業(yè)的績效考核具有實用性和可操作性，還要根據(jù)不同崗位、不同層級的特點，篩選績效考核指標(biāo)。這種績效管理方法需要建立一個完善的指標(biāo)體系來支撐[[][]陳誠.區(qū)域高層次人才創(chuàng)業(yè)績效評估與改革研究[D].南京大學(xué),2018.圖2-1績效管理考核框架2.3中小企業(yè)績效管理作用分析2.3.1績效管理可以促進企業(yè)質(zhì)量管理數(shù)量和質(zhì)量是組織發(fā)展和完善中國市場經(jīng)濟的兩個方面，在市場競爭中競爭，近年來，質(zhì)量已成為衡量組織的一個重要指標(biāo)。管理者的能力復(fù)蘇能力提升了全面質(zhì)量管理（TQM）的能力，因為管理者可以認(rèn)為是一種技能和工具，管理者可以提供綜合資源，為了使管理者考慮到綜合管理是文化的重要組成部分[[][]徐利新,雍磊.“雙創(chuàng)”大環(huán)境下對企業(yè)知識型人才績效管理的思考[J].中國成人教育,2018(06):133-137.2.3.2績效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化組織結(jié)構(gòu)調(diào)整主要是應(yīng)對社會經(jīng)濟條件，如降低管理水平、縮小規(guī)模、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)重組等，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)后，要對管理理念和管理方式進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，如：讓員工有更多的自主權(quán)，更快更好地滿足客戶的需求；讓員工更多地參與管理環(huán)節(jié)，促進員工的工作敬業(yè)度，提高員工的工作滿意度；要給予員工更多的支持和指導(dǎo)，不斷提高員工的能力，這些都是績效管理的內(nèi)容，因此必須建立有效的績效管理體系來實現(xiàn)[[][]蔣銳.3E與SSM協(xié)同分析的人才培養(yǎng)績效管理模型[J].科技通報,2017,33(11):271-274.2.3.3績效管理能夠有效地避免組織沖突當(dāng)員工意識到運行項目是一種幫助而不是折磨的方式時，他們會變得對工作更加支持和誠實。薪酬管理不僅應(yīng)討論員工無能的問題，而且還應(yīng)始終考慮工作和員工的發(fā)展。對于我們所有的員工和所有薪酬管理人員來說，這絕對是重要的。實施討論不應(yīng)僅限于管理評估，而應(yīng)鼓勵員工進行自我評估并分享他們的觀點。沖突和丑聞經(jīng)常發(fā)生，因為許多企業(yè)家在卷入重大管理問題之前無法及時解決它們。您越早解決問題，就越能解決管理問題。管理者的工作職責(zé)主要是通過觀察他們發(fā)現(xiàn)問題,并在它的員工首次發(fā)現(xiàn)他的問題后及時幫助他們進行評估和制定改進他的工作,一起共同尋找有效解決問題的方法。如果績效管理被認(rèn)為是管理者和員工通過績效管理進行合作的過程，那么沖突就會減少，合作就會加強，員工將充分理解自己的工作職責(zé)并加以利用。員工明確自己的職責(zé)范圍，才有機會充分發(fā)揮自己的智慧和潛力。從這個角度來看，績效管理是一種激勵員工積極工作的管理投資[[]鐘銳.基于組織公民行為的民營環(huán)保工程企業(yè)人才績效管理研究[D].浙江大學(xué),2017.[]鐘銳.基于組織公民行為的民營環(huán)保工程企業(yè)人才績效管理研究[D].浙江大學(xué),2017.第3章森馬公司行政管理人員績效管理現(xiàn)狀3.1森馬公司簡介浙江森馬于2011年9月在深圳會議中心掛牌成立。這是一個以網(wǎng)絡(luò)活動為標(biāo)志，受童裝及其娛樂服影響的專業(yè)商業(yè)集團，它有兩個方面：代表森馬的成人娛樂服和代表巴拉巴斯服裝的童裝。森馬品牌是由中國服裝界的一位關(guān)系總監(jiān)打造的，經(jīng)過近兩年的發(fā)展，它是從一家資產(chǎn)不到千萬的中國西服頂級普通小企業(yè)發(fā)展而來的。3.2森馬公司行政人員績效管理現(xiàn)狀3.2.1管理層領(lǐng)導(dǎo)對行政管理部門及其員工績效管理不重視由于管理體制已經(jīng)應(yīng)用到一個化妝品系統(tǒng)中，雖然公司內(nèi)部模式經(jīng)歷了一系列的改革，如地方公司的改革，但公司的管理并沒有引起企業(yè)的重視，而管理者的職能，作為有組織、有組合、有領(lǐng)導(dǎo)、有決定，不能被完全納入博弈之中，semma辛迪加的多名管理者只留下后勤部門需要對越來越小的管理部分的管理法規(guī)缺乏尊重，與其他部分相比，利益、利益、標(biāo)準(zhǔn)、進度，由于森馬公司的管理人員對行政部分的理解有誤，認(rèn)為該局對信息負(fù)責(zé)，發(fā)布命令，因此員工的培訓(xùn)和教育機會有限。它不需要投入太多的資源和物質(zhì)。于是，管理部門被管理層的積極性引向森馬公司領(lǐng)導(dǎo)的逆流和發(fā)展不公，造成領(lǐng)導(dǎo)的看不起，形成惡性循環(huán)。3.2.2績效管理計劃及指標(biāo)體系制定不合理現(xiàn)在，森馬分公司和總部的效率管理體系有了出路，導(dǎo)致一些有價值的圖表存在，森馬管理的焦點體系缺乏工程性和系統(tǒng)性，不僅要考慮員工的關(guān)注問題，還要考慮制度和細(xì)節(jié)。基于數(shù)據(jù)的把握和量化創(chuàng)造結(jié)果困難，一些圖形模糊，扭曲了權(quán)力管理，增加了當(dāng)前生產(chǎn)工作的難度和績效，森馬公司的管理層最大的問題是同一個數(shù)字，不具體，也不能給出員工的確切比例，如果數(shù)字不具體、不含糊，在管理部門容易爭論，那么在成功的評估中很容易造成不公正，好吧，這不是建立部門統(tǒng)一氛圍和管理效率的好處[[][]賈晨菲.淺談績效管理和人才隊伍建設(shè)[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2017(10):5-6.3.2.3績效管理中缺乏動態(tài)過程控制系統(tǒng)森馬公司管理復(fù)雜，涉及面廣，溝通多，效果不強，不能依靠其他部門的效率來發(fā)展，因此，我們應(yīng)該在開發(fā)成功圖表的過程中詳細(xì)了解我們的進度，然而，進度參數(shù)非常活躍，而評估者很容易創(chuàng)建結(jié)果，以及輕罪判決的結(jié)果，所以我們需要進入能源管理，這樣我們才能把事實變成日常工作的現(xiàn)實，給予判決的權(quán)利，科學(xué)家和嘉賓在工作中取得了成功，然而，森馬的辦公室在電力系統(tǒng)中缺乏控制機制。他們相信甚至賄賂投標(biāo)者以獲得高利率。它是不公正的結(jié)果，公平、公正、得體的品格，這使得化妝品的味道只是一種形式和一種游戲，它沒有真正的目的和潛在的評價作用。3.2.4績效管理主體有缺陷在森馬重組之前，首席執(zhí)行官是總參謀長。好吧，您正在考慮與現(xiàn)場工作人員一起工作。管理部門眾所周知，落后，沒有目的，沒有絕對的判斷力。所有的生活都是井井有條的。領(lǐng)導(dǎo)力不是專業(yè)行業(yè)的核心，很難進行全面研究。因此，最高領(lǐng)導(dǎo)層是控制行業(yè)實力的核心組織，也是評估效率的人力資源。在所有員工中。與消防相比，更換管理人員的過程具有兩個優(yōu)點。人事部門的員工都是具有實踐能力和思維能力的學(xué)生，他們可以進行內(nèi)部有效的評估，可以提高不同領(lǐng)域員工的工作效率和質(zhì)量。由于操作控制的復(fù)雜性和中斷，無法支付結(jié)果。許多公司由私人管理，許多工作無法移交給人力資源部，并且該部門的運營也無法注冊。管理業(yè)務(wù)缺乏人力資源。第4章提升森馬公司行政管理人員績效管理水平的建議4.1樹立正確的績效管理觀念意見決定著人們的行為。因此，森馬管理者建立了有效的管理系統(tǒng)，這是在森馬實施管理系統(tǒng)的第一步。4.1.1以人為本的觀念管理者導(dǎo)向是科學(xué)發(fā)展觀的核心。始終強調(diào)指南是企業(yè)管理的起點和根本發(fā)展中心，并下定決心培養(yǎng)現(xiàn)代管理者的編輯理念，以實現(xiàn)編輯目標(biāo)更大的人性善，進而真正尊重、解放人，立足人性，種植作物。在森馬，管理人的能力的概念反映在行政部門的重要領(lǐng)導(dǎo)人身上，他們試圖提高自己在行政人員的行為上的地位，同時也提高了管理員的效果，作為對管理人員工資的適當(dāng)獎勵和執(zhí)行圖表過程中的進展的交換，董事會應(yīng)在行政部門業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作中聽取管理人員的意見，重視和提高管理人員的重要問題。4.1.2協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念協(xié)調(diào)過程主要是指森馬公司領(lǐng)導(dǎo)層必須與管理部門行為平等，與其他部門平等對待，不影響管理，森馬公司行政人員的行政管理不到位，主要原因是行政與部門之間的協(xié)調(diào)不到位。有責(zé)任實踐，沒有公共知識和深厚的商業(yè)背景，不從事商業(yè)活動。此外，更高級別的領(lǐng)導(dǎo)人不知道各個部分的進化發(fā)展，這就導(dǎo)致了兩會的概念存在出路，兩會的工作會頻繁地在各部分的活動上進行，特別是人司與管理部門之間的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，關(guān)注他們的業(yè)務(wù)經(jīng)理。4.1.3全員參與的觀念每個業(yè)務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用都離不開每個員工的努力。但這是一個參與和努力的問題，所有的工作人員，以使它繼續(xù)下去。這樣，我們就可以為發(fā)展生產(chǎn)性管理創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，促使企業(yè)建立一種有潛力的、有潛力的、有效的管理機制。人力資源部是評估可能性的主要機構(gòu)，需要與各部門共同做好整合管理工作，實現(xiàn)管理者需要全員參與，我們需要做生意的人建立自我評價機制，在適當(dāng)?shù)墓芾硇史矫妫捎诠芾聿块T的管理業(yè)務(wù)，管理部門的管理者最難確保管理部門的員工與管理部門合作。這是一個復(fù)雜的、高度保護的過程，管理人員應(yīng)該加強工作記錄，充分了解行動管理的控制協(xié)議，測試你的能力，然后送一個自動評估給人力部門考慮，不僅可以保證測試的公正性和準(zhǔn)確性，確定測試的可能性，在不同的部門之間進行交流，為公司創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，也很有誘惑力。4.2建立PDCA理念的績效管理循環(huán)機制4.2.1形成完善的績效管理計劃森馬公司卡特爾的操作系統(tǒng)分為兩個部分：主系統(tǒng)的主計劃和下屬確定每個應(yīng)用程序管理的權(quán)力和責(zé)任，提供應(yīng)用程序，每個期間的相關(guān)工作，以及每個期間負(fù)責(zé)人的通信等，而總計劃是由人力資源部起草的，是一套具體的計劃。每個部門的工作都在進行部署和安排，確保完成大的、臨時的計劃，小的、不確定的行政工作，這項工作很難決定其工作的效果。必須履行員工在管理層的職責(zé)和職位，并以簡介的形式交給人力資源部，描述正確的工作，包括管理層的個人管理，管理部門的行政管理的計劃，以避免生存。4.2.2強化績效考核與評價機制考核部門和考核機制由質(zhì)量、評價標(biāo)準(zhǔn)和考核組成，評分必須根據(jù)本崗位工作實際確定。比如在森馬連，中士的工作內(nèi)容和級別都比較高，但是包括在內(nèi)，時間非常大，收視率也不容易太小，從長遠(yuǎn)來看，有利于控制高層次管理和高層次管理業(yè)務(wù)的內(nèi)容；部門的工作很細(xì)致，很辛苦，時間也不容易太長，從管理機構(gòu)的工作中收集大量數(shù)據(jù)是很好的，確保工作中沒有短缺，并且作為通常會議的結(jié)果值得取得進展。而這份工作報告更為詳細(xì)。他們可以在本周內(nèi)完成工作并評估主要員工、業(yè)務(wù)和安排工作，工作的質(zhì)量和負(fù)責(zé)人每周進行一次例會，這有利于標(biāo)準(zhǔn)測試的成功管理，是操作系統(tǒng)中最重要和最困難的一點。標(biāo)準(zhǔn)測試基于單位時間內(nèi)完成的工作和工作質(zhì)量。但是，管理工作不能重質(zhì)量、重質(zhì)量，要提高對管理者行為檢驗的準(zhǔn)確性和客觀性。4.2.3加強績效管理反饋機制建設(shè)拒絕能力改造是確定以人為本、公平管理原則的一種方式，也是能力自我修復(fù)和完善機制的過程，系統(tǒng)由法官的評價結(jié)果和法官的評價結(jié)果進行處理。人力資源部應(yīng)經(jīng)常對管理人員的結(jié)果作出反應(yīng)。Biokernel需要確定面談的內(nèi)容和細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)，面談的結(jié)果和預(yù)期的結(jié)果，在回答的結(jié)果中，請繼續(xù)進行第二步可能的精神病過程的過程，面談的內(nèi)容是宣布可能性評估結(jié)果，展示設(shè)施的結(jié)果，分析個人審訊中的問題，協(xié)商陪審團對面談的潛在評估過程的進展，以員工考核為中心，聽取員工的意見和對考核結(jié)果的意見，找出員工在績效中沒有反映的內(nèi)容，并為未來成功率體系的完善做好準(zhǔn)備，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立內(nèi)部網(wǎng)站或頂尖的師資隊伍，精干的管理架構(gòu)，列車長結(jié)果的公布經(jīng)常而及時，并使監(jiān)督可能性的環(huán)境公之于眾。員工對效率績效結(jié)果有疑問也可以直接在網(wǎng)站或網(wǎng)站上提問，員工可以及時回答問題，并經(jīng)常解決比較煩人的回答，比管理層的工作更重要，逐步放棄對公司能力的管理。4.3加強企業(yè)文化建設(shè)4.3.1團隊合作當(dāng)應(yīng)用程序的內(nèi)容被劃分時，很容易造成部分之間的共享劃分，從而導(dǎo)致服務(wù)部門的嚴(yán)重性以及與其他部分的隔離，因為當(dāng)局與重要的，如果公司對員工實行強制性的公正機制，很容易導(dǎo)致零部件之間甚至部門內(nèi)部的激烈競爭，因為只有那些價位高的人，所以員工必須提高他們的判斷力，這就導(dǎo)致了一個管理他們能力的過程，一個估計360背景的方法很容易造成各部分之間的黨派聯(lián)系，提高部門的效率，在森馬公司管理層之前，公司應(yīng)與團隊合作，在效率管理中，通過員工之間的情感交流、同事之間的相互推動、培訓(xùn)師之間的相互幫助，使員工充分認(rèn)識到經(jīng)驗管理的本質(zhì)和重要性，以及過程，并本著團結(jié)協(xié)作的企業(yè)精神，認(rèn)真對待經(jīng)營管理制度，使之促進企業(yè)的發(fā)展。4.3.2學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)隨著森馬公司體制的改革，森馬公司的管理者被切斷，市場競爭更加開放。森馬公司的第一名將不復(fù)存在。員工需要依靠他們真正的才能在商業(yè)中生存和發(fā)展。按照市場經(jīng)濟的規(guī)律，每包書的用人原則是誰能拿著，建設(shè)一支學(xué)術(shù)運營團隊不僅是履行可能的管理機構(gòu)所必需的，這也需要現(xiàn)代森馬的幕后競爭，以及員工基于企業(yè)和社會對員工部門的需求，我需要加強專業(yè)經(jīng)濟學(xué)的培訓(xùn)，讓人力資源部的員工了解如何有效地操縱員工的復(fù)雜和秘密，并向管理層的工作人員了解行政管理的重要性和具體內(nèi)容，根據(jù)工作情況，將有關(guān)工作的規(guī)定、掛牌地點、掛牌地點和需要評估的條件，這樣人力資源部就可以進一步了解員工的工作情況，創(chuàng)造更精確的對話，完成工作的成功，與各級領(lǐng)導(dǎo)合作，控制評估結(jié)果，發(fā)揮評估的價值。4.4全面提高行政管理人員績效各主體的專業(yè)素質(zhì)轉(zhuǎn)變應(yīng)用能力的觀念和意識，讓員工成為sem的主體，營造良好的企業(yè)文化，促進績效管理生產(chǎn)力的發(fā)展，而有了優(yōu)秀的外交家，我們還需要提高理論的便利性和管理領(lǐng)域的專業(yè)代理能力，應(yīng)對復(fù)雜的管理和變革。4.4.1加強績效管理培訓(xùn)力度資源部是森馬公司管理者行為管理的重要部門。它是操作部門的主體，也是設(shè)計人員和實施能力管理的人。人力資源部直接影響著經(jīng)濟管理乃至企業(yè)管理者的成敗，應(yīng)分擔(dān)部門員工的責(zé)任，編輯員工的崗位，以及人事與公司的關(guān)系。拾金不昧，人盡其才，樂觀向上，使人力資源工作同時進行，對負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理的人力資源人員進行培訓(xùn)，你可以邀請一位老師或者一位經(jīng)濟學(xué)家到公司去培訓(xùn)，或者給員工發(fā)材料去培訓(xùn)和教育，如果他們沒有通過測試，他們需要測試下一個學(xué)習(xí)，如果他們兩次考試都不及格，他們就會被解雇，以實現(xiàn)合適的人的生存戰(zhàn)略，并消除流程領(lǐng)域最臭名昭著的員工的困難，應(yīng)鼓勵物質(zhì)和增強的好處，以鼓勵最佳的管理能力和支持蓬勃發(fā)展。4.4.2合理利用人力資源外包它是一種資源管理類型，允許專業(yè)人員提供可以專業(yè)管理的財務(wù)資源，并為公司外部支付一定的費用。做好公司資源的管理工作更專業(yè)，更快地達到預(yù)期的目標(biāo)，并且可以節(jié)約公司的資源，這是一種高價的資源管理，但也是一種劣勢，外部的資源公司經(jīng)理不熟悉公司內(nèi)部事務(wù)，而不能立即適用于第二森馬集團管理者的效率管理，在這個聯(lián)合服務(wù)市場的今天，沒有任何法律制度可以限制其行為，所以森馬很難找到一家專業(yè)的公司，除了額外的行動管理之外，還要輸出資源和兼容的資源來支持運營經(jīng)理，調(diào)查背景，工作人員的正直和正直，以及調(diào)查外國公司的能力，這些公司在最后階段被選中進行大量工作。企業(yè)在執(zhí)行管理者的操作時，提供了能夠與本企業(yè)的秘密工作和機密信息進行通信的資源，因此有必要加強企業(yè)資源的機密性。結(jié)論大多數(shù)中小企業(yè)的管理經(jīng)驗是內(nèi)部管理控制的核心，是當(dāng)前活躍的經(jīng)營活動的一種價值，雖然許多企業(yè)已經(jīng)意識到行為管理的重要性，但在開發(fā)信號和電源管理的過程中仍然存在一些問題。為此，本文提出，應(yīng)有針對性的結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立其科學(xué)合理的績效評估體系，組建績效管理監(jiān)督和執(zhí)行機構(gòu)，選取可定量評估的績效評價指標(biāo)。此外，在進行績效管理時還應(yīng)與人力資源環(huán)環(huán)相扣而不是孤立進行。但是，由于作者精力與水平有限，所提出的方案還有待進一步完善，未來在進行績效管理研究時可從績效指標(biāo)的定量評估計算著手，進行更深入的探索。參考文獻[1]AdamGAlotaibi.AntecedentsofOrganizationalCitizenshipBehavior:AStudyofPublicPersonnelinKuwait.PublicPersonnelManagement,2011,30(3),363-376.[2]AnitSomech,AnatDrach-zahavy.ExploringOrganizationalCitizenshipBehaviorfromanOrganizationalPerspective:TheRelationshipbetweenOrganizationalLearningandOrganizationalCitizenshipBehavior.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2014,77:281