【管理學(xué)原理課件】-第10章

第10章

10組織文化機(jī)械工業(yè)出版社華章分社《管理學(xué)》（中國(guó)版）?2009機(jī)械工業(yè)出版社華章分社學(xué)習(xí)目標(biāo)描述組織文化的要素討論組織亞文化的重要性列舉四種可以解釋公司文化的人為景觀討論在哪些條件下文化優(yōu)勢(shì)能夠提高公司績(jī)效識(shí)別能夠改變和加強(qiáng)組織文化的四種戰(zhàn)略比較組織文化融合的四種戰(zhàn)略什么是組織文化？組織文化：組織內(nèi)部共享的價(jià)值觀和隱性假設(shè)組織文化這一概念存在了好幾十年，從20世紀(jì)80年代開始在實(shí)業(yè)界流行組織文化引導(dǎo)著組織中的每個(gè)人，向他們傳遞什么是正確的工作方式?jīng)Q定著管理者和其他員工應(yīng)該做的決策和他們應(yīng)該采取的行動(dòng)谷歌文化Source:

組織文化的隱性假設(shè)、

價(jià)值觀和企業(yè)人為景觀企業(yè)人為景觀

故事/傳說典禮/儀式

組織語言

物理結(jié)構(gòu)/裝飾可見的

共享的價(jià)值觀

有意識(shí)的信念

評(píng)價(jià)什么是好的或壞的、對(duì)的或錯(cuò)的共享的隱性假設(shè)

無意識(shí)的感知或信念

理想的心智模式不可見的共享的價(jià)值觀價(jià)值觀：

是穩(wěn)定的、可估計(jì)的信念，在各種各樣的情況下決定我們對(duì)結(jié)果或行動(dòng)過程的偏好共享的價(jià)值觀：是在組織或工作部門內(nèi)部的人們共有的，而且被置于價(jià)值觀階層最上層共識(shí)的價(jià)值觀：代表員工們承認(rèn)他們認(rèn)同，而且在許多情況下，即使沒有認(rèn)同也認(rèn)可的價(jià)值觀施行的價(jià)值觀：是指人們真的依賴于引導(dǎo)他們決策和行動(dòng)的價(jià)值觀西斯科公司多樣化的目標(biāo)利用多樣化的思想、經(jīng)驗(yàn)和人物來創(chuàng)造一種具有競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新的商業(yè)環(huán)境理解多樣化，需要尊重并欣賞差異Source:共享的隱性假設(shè)組織文化最深層的要素是根植于人們頭腦中的共享的隱性假設(shè)隱性假設(shè)：是無意識(shí)的感知或信念，并在過去被認(rèn)為是對(duì)問題和機(jī)會(huì)進(jìn)行思考和行動(dòng)的正確方法這些隱性假設(shè)被認(rèn)為是理所當(dāng)然：對(duì)公司來說，這些隱性假設(shè)是正確無疑的，沒有人真正思考或質(zhì)疑它們共享的隱性假設(shè)是最難改變的組織文化的內(nèi)容不同組織的文化內(nèi)容是不一樣的，也就是說，價(jià)值觀和隱性假設(shè)的相對(duì)順序是不同的一些學(xué)者和咨詢顧問嘗試將公司文化分成幾個(gè)類別其中一種理論認(rèn)為存在七種公司文化：關(guān)注細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、以人為本、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、有闖勁、穩(wěn)定、創(chuàng)新和冒險(xiǎn)組織的亞文化主導(dǎo)文化:整個(gè)組織共享的價(jià)值觀和隱性假設(shè)組織也有存在于其各種各樣的部門、地理區(qū)域、職業(yè)集團(tuán)的亞文化一些亞文化通過支持類似的隱性假設(shè)、價(jià)值觀和信念強(qiáng)化了主導(dǎo)文化一些亞文化被稱為反傳統(tǒng)文化，這是因?yàn)樗鼈冎苯臃磳?duì)組織的核心價(jià)值觀解釋組織的文化企業(yè)人為景觀：組織文化可觀察到的符號(hào)和跡象一些專家認(rèn)為人為景觀是公司文化的精髓，也有人把人為景觀看做是文化的象征和指標(biāo)發(fā)掘一個(gè)組織的文化很像進(jìn)行一次新社會(huì)的人類學(xué)研究調(diào)查它涉及觀察在工作地點(diǎn)的行為，聽日常對(duì)話中獨(dú)特的語言，研究書面文件，就公司的故事采訪公司員工組織的故事和傳說關(guān)于公司過去事件的故事和傳說起到有力的社會(huì)規(guī)定的作用，規(guī)定應(yīng)該做什么事（或不應(yīng)該做什么事）的方式它們也為公司預(yù)期、個(gè)體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、理想行為和隱性假設(shè)提供了現(xiàn)實(shí)主義的思想故事是很重要的人為景觀，因?yàn)樗鼈儼盐幕烁窕耶a(chǎn)生幫助人們記住故事中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的情感儀式和典禮儀式：形象描述組織文化程序化的日常組織生活包括怎樣接待來賓，高級(jí)執(zhí)行經(jīng)理會(huì)見下屬的頻率，人們?cè)鯓颖舜藴贤ǖ鹊鹊涠Y：是計(jì)劃好的活動(dòng)，明確地為了某一個(gè)目的而實(shí)施典禮是比儀式更為正式的人為景觀物質(zhì)結(jié)構(gòu)和裝飾建筑物的大小、形狀、位置和年代可能表現(xiàn)了一家公司對(duì)團(tuán)隊(duì)合作、環(huán)境友好、靈活度或其他種價(jià)值觀的重視公司建筑物的內(nèi)部也是人為物質(zhì)環(huán)境的寶藏桌子、椅子、辦公空間和墻上懸掛物，是一些可能傳遞文化含義的物品一個(gè)這樣的物品可能說明不了什么問題，但是它們組成的整體，就能讓公司的文化易于解釋組織文化重要嗎？公司文化真的會(huì)使情況有所不同嗎？答案只有一個(gè)字：是各種各樣的研究表明，有強(qiáng)大文化的公司更可能成功，但是這僅僅在特定情況下才成立組織文化的作用是由其強(qiáng)度決定的公司文化的強(qiáng)度是指有多少員工認(rèn)同公司主導(dǎo)價(jià)值觀，以及員工持有主導(dǎo)價(jià)值觀和隱性假設(shè)的程度

有力的公司文化和公司的成就有力的公司文化靠服務(wù)以下三項(xiàng)重要職能而潛移默化地，提高公司業(yè)績(jī)：控制系統(tǒng)社會(huì)黏合劑理解生成組織文化的強(qiáng)度和整合強(qiáng)大的文化對(duì)商業(yè)有潛在的好處，但研究發(fā)現(xiàn)文化強(qiáng)度和成功之間只是有限的正相關(guān)關(guān)系僅當(dāng)文化內(nèi)容適合組織環(huán)境時(shí)，強(qiáng)大的文化才能提高組織績(jī)效強(qiáng)大的文化會(huì)引起更大的風(fēng)險(xiǎn)，這是由于文化強(qiáng)度表明更多的員工會(huì)被這些價(jià)值觀和隱性假設(shè)所引導(dǎo)組織文化和績(jī)效文化內(nèi)容與環(huán)境相適應(yīng)適度強(qiáng)大的文化有適應(yīng)性的文化

公司績(jī)效

倫理行為公司膜拜和壓制異議有著強(qiáng)大文化的公司，營(yíng)運(yùn)不一定更有效，第二個(gè)原因在于文化變成了公司膜拜，這種膜拜使決策者鎖定在固定模式里，使他們看不到新的機(jī)會(huì)和獨(dú)特的問題第三個(gè)原因是非常強(qiáng)大的文化往往壓制亞文化的價(jià)值觀適應(yīng)性文化適應(yīng)性文化：在這種組織文化中員工關(guān)注顧客和其他利益相關(guān)者不斷變動(dòng)的需求，并且主動(dòng)適應(yīng)這些變化

組織文化專家開始把適應(yīng)性文化的要素匯總：適應(yīng)性文化關(guān)注外部適應(yīng)性文化中的員工像關(guān)注組織目標(biāo)一樣關(guān)注組織過程在適應(yīng)性文化中的員工有很強(qiáng)的主人翁意識(shí)適應(yīng)性文化是積極主動(dòng)和迅速的組織文化和商業(yè)倫理組織文化不只是影響底線；很可能也會(huì)潛在地影響倫理行為這一點(diǎn)非常有意義，因?yàn)楹玫男袨槭强總惱韮r(jià)值觀驅(qū)動(dòng)的一個(gè)組織可以在其主導(dǎo)文化中嵌入倫理的價(jià)值觀來引導(dǎo)員工的行為不幸的是，似乎每天都會(huì)有公司因?yàn)椴荒馨褌惱淼赖氯诤系剿鼈兊奈幕腥ザ蔀樾侣勵(lì)^條公司的違規(guī)者Source:BusinessWeek,January10,2005最佳企業(yè)公民

在消費(fèi)者眼中的最佳企業(yè)公民前三強(qiáng)：沃爾瑪麥當(dāng)勞微軟Source:F,November28,2006問題

組織廣泛存在的非倫理行為的責(zé)任和過失，在于高管團(tuán)隊(duì)和組織的文化。你同意嗎？請(qǐng)說明理由

改變和加強(qiáng)組織文化的戰(zhàn)略創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)

通過紀(jì)念性事件表征新文化（或?qū)π挛幕男枨螅?/p>

通過巧妙的決策和行動(dòng)標(biāo)榜新文化

遴選并使員工社會(huì)化

雇傭其價(jià)值觀與公司文化一致的求職者向新員工告知和灌輸文化的含義兼容企業(yè)的人為景觀

共享那些支持文化的故事

稱頌支持文化的目標(biāo)或里程碑事件

在反映公司文化的建筑中辦公改變和加強(qiáng)組織文化問題兼并過程中的組織文化管理兼并不同組織文化的戰(zhàn)略同化：

被購公司的員工自愿接受收購公司文化價(jià)值觀去文化作用：收購企業(yè)把它的文化和商務(wù)實(shí)踐強(qiáng)加給被購公司整合：

把兩種或兩種以上的文化融合成一種復(fù)合文化分離：兼并公司同意保留截然不同的實(shí)體，且最小程度地交流文化或組織實(shí)踐

并購2006年11