后備人才管理制度

后備人才管理制度后備人才治理制度

北京雅詩蘭黛化裝品有限公司制度文件文件編號版次生效日期頁碼WIHR021A/0201*年12月01日第1頁，共6頁后備人才與人才梯隊建立治理方法制定培育規(guī)劃確定培育對象確定關鍵崗位總經(jīng)辦批準HR審核部門提名內(nèi)部甄選按聘請程序執(zhí)行整理/分析/盤點人才庫關鍵崗位消失人才儲藏空缺或缺乏適時予以提拔淘汰出人才庫對后備人才的考核OKNG員工自學進入培育實施階段輪崗在崗輔導職業(yè)培訓兼職外部引進作業(yè)流程圖實習北京雅詩蘭黛化裝品有限公司制度文件文件編號版次生效日期頁碼WIHR021A/0201*年12月01日第2頁，共6頁后備人才與人才梯隊建立治理方法1.目的建立和完善公司人才培育機制，通過制定有效的后備人才甄選規(guī)劃以及人才培育與開發(fā)規(guī)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培育后備人才隊伍，為公司可持續(xù)進展供應智力資本支持。2.權責2.1各職能部門：2.1.1負責后備人才的初步甄選。2.1.2負責后備人才培育規(guī)劃的詳細實施。培育關鍵崗位的后備人才是各部門負責人的主要職責之一。2.1.3參加對后備人才的定期考核與評價。2.2人事行政部：2.2.1負責后備人才培育及人才梯隊建立的組織協(xié)調(diào)工作，2.2.2后備人才甄選標準和程序的制定2.2.3負責培育對象資格的審查，2.2.4對各部門實施培育規(guī)劃的監(jiān)視2.2.5主導后備人才的考核與評價2.2.6對后備人才晉升和劣汰的統(tǒng)籌安排。2.3總經(jīng)辦：負責關鍵崗位、培育對象及培育規(guī)劃的批準。3.定義3.1關鍵崗位：是指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、治理等工作的穩(wěn)定運行具有關鍵作用，或?qū)拘б嬖鲩L有著重要作用的崗位。主要包括各級治理人員及技術/業(yè)務骨干。3.2一級梯隊：公司副經(jīng)理級（含）以上職位的人員均為一級梯隊人才。但凡有潛力在3年內(nèi)進展成為一級梯隊的人才稱為A庫人才。3.3二級梯隊：公司主管級職位的人員均為二級梯隊人才。但凡有潛力在2年內(nèi)進展成為二級梯隊的人才稱為B庫人才。3.4三級梯隊：公司主辦、專員、助理、文員等職級的人員均為三級梯隊人才。但凡有潛力在1年內(nèi)進展成為三級梯隊的人才稱為C庫人才。3.5依照專業(yè)不同，后備人才可分為：治理類、財務類、營銷類、工程（技術）類。4.后備人才的甄選4.1甄選流程4.1.1人事行政部依據(jù)公司進展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人才的現(xiàn)狀及進展需要進展盤點、分析，并與相關部協(xié)商后，擬定需要儲藏人才的關鍵崗位，填寫《關鍵崗位審北京雅詩蘭黛化裝品有限公司制度文件文件編號版次生效日期頁碼WIHR021A/0201*年12月01日第3頁，共6頁后備人才與人才梯隊建立治理方法批表》報總經(jīng)辦批準。4.1.2Ａ庫人才由對應的關鍵崗位在職人員提名，部門審核，人事行政部測評，總經(jīng)辦批準。4.1.3Ｂ庫人才由各部門經(jīng)理提名，人事行政部測評審核,總經(jīng)辦批準。4.1.4Ｃ庫人才由部門主管提名，經(jīng)部門及人事行政部測評審核，總經(jīng)辦批準。4.1.5后備人才的選拔遵循“內(nèi)部培育為主，外部引進為輔”的原則，如在內(nèi)部無法選拔出符合條件的后備人才或因公司進展需要來及培育適宜的合備人才，可以從外部聘請，聘請程序參照《人事治理制度》相關條款。4.2甄選后備人才時，應審查以下內(nèi)容：審查內(nèi)容人才級別根本條件審查的關鍵資質(zhì)審查的核心資質(zhì)①符合儲藏職位的學歷、專業(yè)及溝通協(xié)調(diào)力量、語言及文字年齡要求；表達力量、規(guī)劃力量、資源②符合儲藏職位的心理素養(yǎng)和心整合力量、決策力量、領導A庫人才理特征；掌握力量、規(guī)劃力量、預見③本年度暫無記過（含）以上懲力量、具備肯定的專業(yè)知處記錄；進取心、分析推斷能識。④本年度績效考核均能合格；力、理解承受力量、溝通協(xié)調(diào)力量、語言及文字⑤具備儲藏職位必需的技能要求執(zhí)行力、應變力量、表達力量、規(guī)劃力量、領導B庫人才（如電腦軟件、外語）；創(chuàng)新意識、本錢意掌握力量、具備肯定的專業(yè)⑥企業(yè)認同感：認同本公司企業(yè)識、團隊意識等。學問。文化及經(jīng)營理念，愿與公司共同進展；溝通力量,具備肯定的專業(yè)C庫人才⑦職業(yè)傾向：對進展方向認可，學問對相應崗位工作有深厚興趣；⑧職業(yè)道德和品德優(yōu)良。備注：⑴、外部引進人才不受“根本條件”③、④條限制；⑵、局部崗位的核心資質(zhì)可依據(jù)實際狀況增加審查工程，如：營銷選購等職位應增加“社交力量”及“談判力量”等。⑶、以上審查內(nèi)容為初定，詳細可依據(jù)公司用人理念適當調(diào)整。4.3甄選名額：各崗位的儲藏人數(shù)應掌握在該崗位現(xiàn)有編制人數(shù)的50%之內(nèi)。4.4甄選方法4.4.1根本條件通過個人材料進展分析，根本條件有兩項（含）以上不符合要求的，不能作為后備人才。4.4.2關鍵資質(zhì)及核心資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談或權威測評軟件進展測評分析，通過測評考核，關鍵資質(zhì)及核心資質(zhì)的綜合分數(shù)不及格（按60/100計）者不能作為后備人才。4.5被列入公司后備人才的員工，應由人事行政部告之員工本人及相關部門領導。北京雅詩蘭黛化裝品有限公司制度文件文件編號版次生效日期頁碼WIHR021A/0201*年12月01日第4頁，共6頁后備人才與人才梯隊建立治理方法5.后備人才的培育5.1后備人才的人選確定后，人事行政部依據(jù)后備人才現(xiàn)有力量與對應崗位任職要求之間的差距，為其制定針對性強、切實可行的《人才培育規(guī)劃》。5.2培育的方式：對后備人才的培育主要通過實習、兼職、在崗輔導、職業(yè)培訓、促進自學等方式。5.3實習5.3.1適用對象：一般適用于外部引進的后備人才（即儲藏干部）。如：中高級治理崗位須在短期（三個月）內(nèi)提拔繼任者，某儲藏干部各方面力量尚可，但缺乏對相關工作（生產(chǎn)）流程的系統(tǒng)熟悉和實戰(zhàn)閱歷，此種狀況可實行部門實習的方式。5.3.2實習期：1至3個月，依據(jù)實習的狀況可削減，但最長不超過三個月。5.3.3實習人員的定位：實習人員以學習、調(diào)研為職責，應參與所在單位的有關會議，并擔當相關的臨時性工作任務，承受實習所在單位領導的治理。5.3.4實施過程：①由人才需求部門提出實習申請，人事行政部審核，總經(jīng)辦批準。②實習申請批準后，人事行政部與人才需求部門溝通并制定詳細的《實習規(guī)劃表》，該表一式三份，人事行政部、人才需求部門、實習人各一份。③人事行政部通知相關部門，明的確習的內(nèi)容準時間。④承受實習部門應指定專人對實習人員進展輔導，并準時將實習狀況反應至人事行政部；人事行政部對其實習狀況進展跟進、監(jiān)視，并織組考核。⑤實習人員在實習期間不擔當實際性的工作任務，但應明的確習內(nèi)容和目標，虛心求教。⑥每個單位實習完畢后，實習人員應填寫《后備人才實習總結(jié)》，由實習所在單位對實習的內(nèi)容進展核實，并對實習期間的表現(xiàn)進展評價。人才需求單位對實習的質(zhì)量進展考評，確認該階段實習是否通過。如未通過應準時向人事行政部反應，對實習規(guī)劃進展調(diào)整。該總結(jié)一式三份，實習人、人才需求部門、人事行政部各一份。5.3.5人事關系：實習期間隸屬人才需求部門，經(jīng)理級（含）以上儲藏人員隸屬總經(jīng)辦。5.4內(nèi)部兼職5.4.1兼職目的：增加對其他單位或崗位的熟悉和了解，為公司培育綜合力量較強的復合型人才。5.4.2適用對象：中高層干部、專業(yè)技術干部和治理骨干，一般為A、B庫人才。5.4.3兼職人員的定位：兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責，參加兼職職位詳細業(yè)務的運作過程，供應相關意見和建議，但不參加詳細的決策活動，兼職人員應參與所在單位的有關會議，并擔當相關工作任務，在兼職業(yè)務上承受兼北京雅詩蘭黛化裝品有限公司制度文件文件編號版次生效日期頁碼WIHR021A/0201*年12月01日第5頁，共6頁后備人才與人才梯隊建立治理方法職部門領導的治理。5.4.4兼職形式：實行跨單位/部門形式進展，兼職職位一般以助理職位或副職為主，兼職人員的人事關系仍舊隸屬派出單位。5.4.5實施過程：①跨部門（車間）兼職的，由部門提案，人事行政部審核，總經(jīng)辦批準。②兼職申請審批后，由人事行政部通知相關部門，并在該文件中明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。③接收兼職人員的部門應當為兼職人員供應良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。④部門（車間）內(nèi)安排兼職的，由部門領導審批，報人事行政部備案即可。5.5崗位輪換5.5.1適用對象：中高層干部、專業(yè)技術干部和治理骨干，一般為A、B庫人才。5.5.2輪崗人員的定位：輪崗雙方必需按相關《崗位說明書》履行工作職責，并擔當相關工作任務，承受輪崗部門領導的治理（含請假審批），人事關系仍隸屬原部門。5.5.3詳細實施：部門（車間）內(nèi)部輪崗，由本部領導審批，報人事行政部備案。5.5.4跨部門（車間）輪崗，由部門提案，人事行政部審核，總經(jīng)辦批準。5.5.5由人事行政部通知輪崗雙方部門。5.5.6相關部門在接到通知書，應作好工作交接及安排。5.5.7輪崗完畢后，輪崗人員應提交書面工作報告交輪崗雙方部門及人事行政部。5.6在崗輔導5.6.1部門領導應在日常工作對本部門后備人才進展言傳身教，不斷提升其工作力量。5.6.2部門領導在請假或出差期間，應由相應的后備人才代理其工作，以此培育其獨擋一面的力量。5.6.3對后備人才的日常輔導，應列入其直接上級的工作規(guī)劃，人事行政部對輔導的力度及效果實施評估和監(jiān)視。5.7職業(yè)培訓公司應將對后備人才的連續(xù)教育納入公司年底培訓規(guī)劃的重點內(nèi)容，為后備人才供應更多優(yōu)質(zhì)的培訓時機。培訓的詳細實施依照《培訓掌握程序》及《人事治理制度》執(zhí)行。5.8促進自學5.8.1不定期組織培訓或座談活動，強化后備人才的自學意識。5.8.2通過合理的劣汰機制，增加后備人才的危機感。5.8.3不斷改善員工學習條件，供應良好的學習資源。北京雅詩蘭黛化裝品有限公司制度文件文件編號版次生效日期頁碼WIHR021A/0201*年12月01日第6頁，共6頁后備人才與人才梯隊建立治理方法6．考核與評價6.1考核周期：每季度一次（實習期間每月考核一次）。6.2考核內(nèi)容主要包括：6.2.1人事行政部對后備人才選拔、培育規(guī)劃的實施及落實狀況，考核主體為總經(jīng)辦。6.2.2后備人才在培育期內(nèi)的力量（技術）提升狀況以及相關部門/責任人對后備人才的輔導狀況，考核主體為人事行政部。6.3考核實施：6.3.1后備人才連續(xù)兩次或年度內(nèi)累計兩次考核成績?yōu)镈等（含）以下的，將從公司人才庫中淘汰（屬外部引進的后備人才酌情予以辭退）。6.3.2對后備人才的考核結(jié)果將影響人才需求部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。6.3.3沒有培育合格后備人才的關鍵崗位人員，不能晉升到更高一級職位。7．淘汰與晉升7.1目的：通過淘汰不合格的干部，為后備人才供應進展時機和上升空間，從而形成“優(yōu)勝劣汰”的用人機制，促進公司人才隊伍建立。7.2淘汰和晉升的條件：參照公司《績效考核治理制度》及其它相關制度執(zhí)行。7.3中高層治理干部的晉升，應首先考慮經(jīng)考核合格的后備人才，如任職要求提高且相應后備人才短期（三個月）內(nèi)無法符合條件的，可外部引進。8．人才庫治理8.1人事行政部負責建立后備人才的根本信息，并保存其考核記錄。8.2離職或不合格被淘汰的后備人才，應準時進展補充。9．附表9.1《關鍵崗位審批表》9.2《后備人才資格審查表》9.3《后備人才培育規(guī)劃》9.4《實習規(guī)劃表》9.5《后備人才實習總結(jié)》9.6《后備人才考核表》WR-HR-098WR-HR-099WR-HR-100WR-HR-101WR-HR-102WR-HR-1

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公司后備人才治理制度

為建立和完善公司人才培育機制，科學選拔人才，實現(xiàn)公司的可持續(xù)進展，依據(jù)寶源集團相關文件精神，特制訂此方案。

一、資格條件

（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以進展和變化的眼光對待工作，擅長承受新奇事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學力量。

（三）具有較強的溝通和語言表達力量。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作力量。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合治理部依據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進展審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。、

（一）申報申報人填寫《后備人才申報表》（附后），通過以下方式上報綜合治理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推舉，并將申報表報綜合治理部。2、各部門、各基地員工向綜合治理部自薦，直接將申報表報公司綜合治理部。

3、公司提名。（二）選拔入庫

綜合治理部對申報材料進展初審后，通知申報人參與選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培育工作。

選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保存，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素養(yǎng)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、共性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務學問測試：

4、面試：由公司領導、綜合治理部領導及相關部門人員組成面試小組進展面試，實行一對一交談或無領導小組爭論形式，側(cè)重思維、表達力量的測試。

三、后備人才的培育后備人才的培育有根底培訓、輪崗實習、內(nèi)部兼職和掛職熬煉四種方式。

（一）根底培訓

1、培育主題：企業(yè)文化、治理學問、溝通技巧等通用性學問。

2、培育方式：參與集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、治理學問、溝通技巧等培訓；參與公司安排的外部培訓。

3、培育目標：使后備人才熟識業(yè)務學問、治理工具、治理方法等。（二）輪崗學習1、培育主題：業(yè)務流程、實際技能的把握和應用

2、培育方式：將后備人才安排到各部門進展工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務學問、工作流程、相關規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗完畢，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告，報告應注意實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化治理的目的。考核報告由該部門經(jīng)理初評打分、綜合治理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。

（三）內(nèi)部兼職1、培育主題：增加對各部門工作的熟悉和了解，提升員工綜合素養(yǎng)和力量。2、培育方式：兼職人員以學習、調(diào)研、幫助為職責，參加兼職部門詳細業(yè)務的運作過程，提出相關意見和建議，并擔當相關工作，在兼職業(yè)務上承受兼職部門領導治理。、

（四）掛職熬煉

1、培育主題：綜合技能的全面熬煉和提升

2、培育方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合治理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職熬煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培育后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤（一）后備人才考核

1．后備人才考核、淘汰周期為2年。

2．考核包括培訓考核、崗位考核、力量測試3大局部。其中：培訓考核指每次培訓完畢后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組爭論、心得撰寫、課題討論等），對培訓結(jié)果賜予評價。

崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進展績效考核，對后備人才的工作狀況進展評價。

力量測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

（二）后備人才淘汰有以下狀況者，經(jīng)公司領導審批后，從后備人才庫中