【房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員管理模式研究9200字（論文）】

房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員管理模式研究目錄TOC\o"1-2"\h\u4154引言 227647第一章銷售管理的相關概述 2188241.1房地產(chǎn)企業(yè)銷售管理模式 2139701.2銷售人員管理常用管理理論 25615第二章房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的管理現(xiàn)狀 477062.1房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的管理現(xiàn)狀 414802.2房地產(chǎn)銷售人員管理存在的問題 413662第三章房地產(chǎn)銷售人員管理模式優(yōu)化對策 6320453.1明確銷售人員的功能定位 6170863.2提高銷售人員的組織地位 7309753.3采取多樣化的激勵手段 7265113.4實行團隊管理模式 8136513.5完善銷售人員的培訓發(fā)展機制 822369結論 82073參考文獻 9摘要：當前，我國房地產(chǎn)市場增長速度回歸理性平穩(wěn)，2015年房地產(chǎn)企業(yè)整合轉型加快，市場競爭激烈，企業(yè)銷售壓力巨大，房地產(chǎn)企業(yè)為了進一步擴大市場份額，穩(wěn)定其目前的市場地位，需要對銷售人員進行有效激勵，調動其積極性和創(chuàng)造性，從而確保企業(yè)的生存發(fā)展。但縱觀目前的房地產(chǎn)市場，銷售人員離職現(xiàn)象尤為普遍，這主要是因為房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員管理模式不當造成的。銷售人員在企業(yè)組織中的地位低下、缺乏職業(yè)發(fā)展、工作壓力大等，都會導致其不滿意度上升，從而選擇離開原來的企業(yè)。鑒于銷售精英的流失會導致房地產(chǎn)企業(yè)失去大量重要客戶資源，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。對此，有必要對房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的管理模式進行研究，找出存在的問題，并結合房地產(chǎn)企業(yè)的實際，提出針對性的改善管理水平的對策，促進銷售人員更好地為企業(yè)效力，提高銷售業(yè)績，推動房地產(chǎn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。關鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；銷售人員；銷售管理模式引言在房地產(chǎn)市場規(guī)范化和品牌化的背景下，房價逐漸回歸理性，房地產(chǎn)企業(yè)想要需求更大的利潤空間，需要提高市場成交量。2015年，房地產(chǎn)企業(yè)向市場化方向整合轉型加快，企業(yè)兩極分化嚴重，房地產(chǎn)企業(yè)的收購、并購、出售資產(chǎn)等動作將更為頻繁，一些資金沉淀時間較長、收益不明顯或短期難開工的項目將是房地產(chǎn)企業(yè)銷售的主要目標。房地產(chǎn)市場競爭環(huán)境日益激烈，房地產(chǎn)企業(yè)為了維持市場保有量，進一步擴大市場份額，需要對銷售人員進行有效激勵，調動銷售人員積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)的生存發(fā)展。目前，房地產(chǎn)市場庫存量不斷增加，加之潛在供應量較大，而剛性需求趨于穩(wěn)定，這使得房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)面臨日益增加的庫存壓力，銷售形勢異常嚴峻，進一步加劇了房地產(chǎn)銷售競爭。在這種形勢下，房地產(chǎn)企業(yè)必須不斷增加銷售規(guī)模，擴大市場份額，因此，銷售人員面臨著空前巨大的銷售壓力。很多銷售人員不堪忍受壓力山大，紛紛選擇離職，導致房地產(chǎn)不僅失去了銷售人才，還流失了很多重要客戶，對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重影響。銷售人員流動頻繁不僅因為銷售壓力大，更主要是因為企業(yè)銷售人員的管理模式，管理方式不當，將會進一步加劇銷售人才的流失。因此，有必要對房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的管理模式進行研究，找出管理中存在的問題，并結合企業(yè)實際，提出針對性的改進對策，幫助企業(yè)吸引并留住銷售人才，最大限度地激發(fā)銷售人員的工作積極性，促進企業(yè)市場份額的穩(wěn)步上升以及穩(wěn)定發(fā)展。第一章銷售管理的相關概述1.1房地產(chǎn)企業(yè)銷售管理模式房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)銷售一般有自行銷售和代理銷售2種模式，自行銷售是指房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)成立自身的銷售部門將取得預售證而未具備交樓條件的物業(yè)銷售出去的方式。代理銷售是指房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)將開發(fā)建設好的物業(yè)委托給銷售代理(中介)公司進行銷售，并支付其代理費用。對大多數(shù)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，只要有一定經(jīng)營實力和市場影響力，都是盡量采用自行銷售模式的，其優(yōu)勢在于銷售管理控制到位，能降低費用、接近市場、了解客戶。1.2銷售人員管理常用管理理論1.2.1團隊管理理論美國著名管理學者斯蒂芬·羅賓斯認為，團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。團隊管理理論強調通過組織內部成員之間建立良好的人際關系，進行良好的人員優(yōu)勢配置來實現(xiàn)組織目標。團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。管理人員發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)的部門結構或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應更迅速。1.2.2目標管理理論“經(jīng)驗主義學派”領軍人物彼德·德魯克1954年在發(fā)表的《管理實踐》中提出了目標管理的概念，目標管理強調把各項任務轉化為目標，管理者依據(jù)目標對下級進行領導，并逐級分解，以完成情況進行考核一應評價，根據(jù)結果施以激勵。目標管理與傳統(tǒng)管理比較，是以人為中心，突出了人的能動性，目標管理有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，改進管理，為管理工作提供了可行的評判依據(jù)。1.2.3激勵理論激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程。激勵理論有內容型和過程型兩種主要的研究方法，運用得比較多的是：馬斯洛的需求層次理論、ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和期望理論。馬斯洛的需求層次理論將需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。這五大類的需要層次是逐級遞增的，一般說來，只有在較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要才會有足夠的活力驅動行為。ERG理論將人的需求分為生存需要、關系需要和成長需要，生存需要(E)是人生存的基本需要，包括衣食住行等，主要依靠工作組織提供的報酬、福利和安全條件等提供。關系需要(R)是個體對社交、人際和諧等方面的需要，主要通過工作內外的與他人的接觸得到滿足。成長需要(G)是個人尋求發(fā)展的需要，這有利于贏得自信、自尊以及獲得自我滿足，主要通過發(fā)揮個人的潛力和才能獲得。ERG理論主要強調了三點：一是各層次的需要獲得的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。二是較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。三是當較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。赫茨伯格的雙因素理論強調一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感。第一類因素是保健因素，包括企業(yè)政策和管理、技術監(jiān)督、薪水以及人際關系等。保健、在不具備的時候會引起不滿，具備的時候也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。第二類因素是激勵因素，包括工作本身因素認可因素成就和責任。這些因素不具備的時候不會引起很大不滿，具備的時候會產(chǎn)生很大的激勵作用。期望理論是美國心理學家佛隆在1964年提出來的。這種理論認為，當人們有需要并且這種需要存在滿足的可能性，人們滿足這種需要的積極性就越高。激勵力取決于期望值與效價的乘積。期望理論用公式為：激勵力=效價×期望值。激勵力是指動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動機的大小，即為達到高績效而做出的努力的程度。效價是指個人主觀做出的對某一預期成果或目標的吸引力的估價。期望值是指個體對現(xiàn)實目標可能性大小的估計。顯然，若要提高激勵水平，就要提高效價和期望值。1.2.4權變管理理論“權變”的本義是隨機應變，是指因情境的不同而改變。權變管理是企業(yè)經(jīng)營管理者在變化著的條件下和復雜的經(jīng)營環(huán)境中分析、確定、采用合理的管理理論和方法以實現(xiàn)有效管理。它要求企業(yè)在管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。權變管理理論為人們分析和處理各種管理問題提供了一種十分有用的方法。第二章房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的管理現(xiàn)狀2.1房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的管理現(xiàn)狀目前，隨著一系列政策的宏觀調控，我國房地產(chǎn)市場的發(fā)展逐漸回歸理性。房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展開始步入平穩(wěn)階段，房價增速放緩，再加上房地產(chǎn)企業(yè)庫存積壓嚴重以及房地產(chǎn)剛性需求穩(wěn)定，房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員面臨更大的銷售壓力。為了進一步擴大市場份額，房地產(chǎn)企業(yè)需要對公司的銷售人員進行有效激勵，促使其創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。目前的，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)普遍采取的是高傭金的薪酬激勵手段，這種激勵手段雖然可以在短期內激發(fā)銷售人員額工作積極性，但會促使銷售人員過于追求業(yè)績而不擇手段，銷售人員普遍存在輕易承諾、隨意離職、不得不付出的高傭金、專業(yè)知識不強等問題，降低了客戶服務質量，從而影響公司的整體形象。此外，單一的物質激勵模式無法起到長期的激勵效果，導致銷售人員不堪忍受高壓而選擇離職。除此之外，房地產(chǎn)企業(yè)在管理銷人員方面依然存在諸多問題，比如對銷售人員的功能定位單一、不夠重視銷售部門、制度管理混亂以及職業(yè)發(fā)展模糊等問題，導致很多銷售人員缺乏企業(yè)歸屬感，跳槽和離職的現(xiàn)象較為嚴重，威脅著企業(yè)的長期發(fā)展。下面闡述幾個房地產(chǎn)銷售隊伍管理當中的幾個誤區(qū)。2.2房地產(chǎn)銷售人員管理存在的問題2.2.1銷售人員定位單一目前，大多數(shù)房地產(chǎn)公司對銷售人員的功能定位就是賣房，公司會給銷售隊伍下達一個銷售任務和指標，沒有考慮到任務是否可以完成以及如何完成的問題，因此，任務和指標的有效完成由銷售隊伍決定。為了調動銷售人員工作的積極性，房地產(chǎn)公司通常會采取物質激勵的方式，比如用傭金提成的薪酬模式，但卻忽視了銷售目標的實現(xiàn)和隊伍的科學管理。這種管理模式容易對銷售人員形成誤導，銷售人員為了提高業(yè)績，盲目銷售，甚至不擇手段欺騙客戶，只為把房賣出去，銷售人員將過多的注意力集中在賣房上，而不注重對服務態(tài)度、專業(yè)素質等方面的提升，導致客戶滿意度下降，雖然房子賣出去了，但房地產(chǎn)公司遇到的客戶投訴事件不斷，這就不利于房地產(chǎn)公司品牌形象的樹立。銷售人員不會從客戶的利益出發(fā)，對公司項目的某些問題避而不談，甚至對項目大肆渲染，導致客戶期望值過高，當公司不能按時交房時或者消費者在入住時發(fā)現(xiàn)實際情況與當初的承諾情況不符時，購房人與開發(fā)商之間的矛盾就會激化。作為與顧客直接接觸的主要人員，銷售人員對顧客的喜好和需求最為清楚，可以為公司項目進度以及公司管理提出有利的建議，但房地產(chǎn)公司卻忽略了銷售人員的這些功能，盲目剝奪銷售人員的知情權，一味讓銷售人員按照公司領導的意圖去說服客戶購房，進一步挫傷了其賣房的積極性。2.2.2組織地位不高房地產(chǎn)公司在項目開發(fā)的過程中是以項目為單位來對公司進行管理的，由于項目開發(fā)非長期性，房地產(chǎn)公司會更加注重項目的進程，因此，對銷售人員的重視程度較低。有些房地產(chǎn)開發(fā)公司甚至沒有將自己公司的銷售人員作為正式員工對待，由于公司本身的屬性依然是項目公司，項目完成后無法安置銷售人員，公司就直接利用臨時銷售人員。比如在萬科和合生創(chuàng)展等大型房地產(chǎn)公司中，銷售部門基本上沒有一席之地，公司人員組織結構中臨時工占據(jù)絕大多數(shù)，這就導致銷售人員普遍缺乏歸屬感，這讓那些認真負責，有強烈責任心和職業(yè)道德的優(yōu)秀銷售人員本來想與企業(yè)一起發(fā)展，卻面臨期望落空的局面。此外，這種低下的組織地位不僅挫傷銷售人員的工作積極性，還讓銷售人員無法掌握公司的很多信息，尤其是處理客戶投訴意見的辦法以及事件的原因，當遇到項目問題后，銷售人員就會向客戶盲目解釋，從而錯過與客戶溝通的最佳時機，給公司企業(yè)形象造成負面影響。房地產(chǎn)開發(fā)公司不重視與客戶直接接觸的銷售人員，自然不會重視客戶關系管理，雖然有些大型的房地產(chǎn)公司紛紛建立了客戶關系管理系統(tǒng)，但客戶信息需要從銷售部門獲得，公司對銷售部門不夠重視，導致客戶信息和數(shù)據(jù)收集無效，也就無法有效管理客戶關系，無法正確分析客戶的個性化需求，久而久之，就會造成客戶滿意度下降以及客戶資源流失的問題?？蛻羰欠康禺a(chǎn)公司利潤的來源，客戶的流失會導致公司利潤的流失，因此，房地產(chǎn)公司必須提高銷售人員在組織結構中的地位。2.2.3激勵手段單一房地產(chǎn)公司激勵下手人員的方法通常是高傭金的物質激勵手段，房地產(chǎn)公司天真地認為，銷售人員獲得了高收入，就會更加努力地工作，但卻忽視了馬斯洛需求理論，當物質上獲得滿足后，銷售人員會尋求精神方面的滿足，當精神需求得不到滿足，銷售人員就會產(chǎn)生離職的想法，這就會使得公司銷售收入受到影響。目前，很多房地產(chǎn)公司雖然用比高級工程師還高的收入來激勵銷售人員爭取更高的業(yè)績，但卻對銷售人員的精神需求不聞不問，甚至為了激發(fā)銷售人員的工作積極性，盲目采取高壓政策，給銷售人員帶來了極大的工作壓力。受到高傭金的刺激后，銷售人員為了提高成交率，通常會對公司的產(chǎn)品大肆吹噓，卻對公司產(chǎn)品問題避而不談，一旦發(fā)生收房糾紛，銷售人員不會站在客戶的角度認真地處理糾紛，反而隨便承諾，胡亂拍板，讓客戶蒙受被欺詐的損失。雖然這在短時間內促成了銷售量，但卻嚴重損害了公司的形象，對公司的長期發(fā)展造成了不利影響。此外，這種高傭金的激勵手段還破壞了薪酬體系的平衡性，違背了薪酬體系的效率優(yōu)先原則和公平性原則，學歷水平不高的銷售人員比高學歷的工程師等的收入更高，這會激發(fā)房地產(chǎn)公司其他人員的不滿，高傭金的激勵政策還增加了公司的銷售成本?！澳┪惶蕴啤钡墓芾眢w制則會誘發(fā)銷售部內部的惡性競爭，高壓政策還會促使銷售人員為了業(yè)績不擇手段，無視公司的整體形象，員工之間出現(xiàn)相互斗毆、自相殘殺的行為，出現(xiàn)內部信任危機，不利于公司團隊協(xié)作。有些業(yè)績較差的銷售人員依然與部分客戶存在密切關系，開除這些業(yè)績不好的員工，會造成公司部分客戶的流失。2.2.4制度管理混亂銷售人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個團體，在群體特性、管理上、工作上都具有鮮明的特點。銷售人員工作時間自由，單獨行動多，這使得銷售人員的管理具有松散性，銷售人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員的行為，銷售人員的工作績效很大程度上取決于其付出的勞動。因此，需要科學合理的管理制度來規(guī)范銷售人員的行為。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)公司對銷售人員缺乏管理，或者管理制度混亂，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、資料管理無序。由于缺乏制度管理，很多銷售人員對客戶信息資料根本不夠重視，認購書和客戶簽署的購房合同等重要資料雜亂無章地擺放在公司的樣板間內，導致無法準時查閱客戶的履約情況。2、人員管理無序。部分房地產(chǎn)公司的銷售總監(jiān)對銷售人員的管理存在問題，根據(jù)與銷售小組的關系親疏來決定其折扣大小，導致員工投訴事件不斷，但面對員工的投訴，公司沒有采取及時有效的措施，反而導致員工低折扣點搶客戶的現(xiàn)象不斷上演，嚴重損害公司的利益。3、銷售部與工程、財務等部門溝通不足。由于銷售部門與工程部門溝通不暢，工程部門變更設計就不會通知銷售部門，銷售人員拿著原先的樓書說明與客戶簽署購房合同，會導致嚴重違約的事件發(fā)生，這會給公司帶來嚴重后果。2.2.5職業(yè)發(fā)展模糊目前，房地產(chǎn)開發(fā)市場的競爭日益激烈，這歸根到底是人才的競爭，銷售人員作為房地產(chǎn)公司與客戶直接接觸的人員，在房地產(chǎn)銷售工作中占據(jù)著重要地位，但很多房地產(chǎn)公司卻對銷售部門沒有明確其功能定位，反而對其重要性進行錯誤定位，不重視銷售部門及銷售人員，對其采取單一的激勵手段，更別說光顧銷售人員的職業(yè)發(fā)展等精神需求了。很多工作認真負責、有上進心的銷售人員缺乏職業(yè)晉升渠道，就會向待遇更好的房地產(chǎn)公司流動，使得房地產(chǎn)公司面臨人才流失的問題。部分房地產(chǎn)公司不重視銷售人員的職業(yè)發(fā)展，但很多重視銷售人才的房地產(chǎn)公司卻利用重金“挖人”，并且不惜競相加價，導致銷售人力成本不斷升高。公司將更多的財力花在挖人上，卻忽視了對現(xiàn)有銷售人員的培訓以及銷售人員的需求滿足。研究發(fā)現(xiàn)，開發(fā)一個新客戶的成本是保留一個老老客戶成本的6倍，同樣，挖掘一個新的銷售人才的成本也是留住一個老員工成本的數(shù)倍。在面臨優(yōu)秀人才流失的問題上，公司不是想著如何留住這些人才，而是花重金挖掘其他房地產(chǎn)公司的銷售精英，不注重員工忠誠度的培育，不重視員工需求的滿足，這是不利于公司銷售工作正常進行的。雖然挖掘銷售精英可以短時間內為公司提高銷售業(yè)績，但從長遠來看，公司若繼續(xù)不注重員工職業(yè)發(fā)展等精神需求的滿足，這些銷售精英也終將有一天會被其他向房地產(chǎn)公司挖走。第三章房地產(chǎn)銷售人員管理模式優(yōu)化對策3.1明確銷售人員的功能定位財產(chǎn)制度原則、職能分解原則、法人地位原則、功能定位原則和縱橫組合原則是決定企業(yè)組織結構的5大原則，由于組織結構中各單位的職責與責任分派直接有關，因此，功能定位原則在今天的企業(yè)組織結構的設計當中起著決定性作用。對于房地產(chǎn)企業(yè)也是如此，房地產(chǎn)企業(yè)的銷售部門和銷售隊伍的原有功能定位發(fā)生改變后，其所承擔或者委派的任務也會發(fā)生相應改變，從而導致其組織地位和組織結構都要隨之改變。房地產(chǎn)市場正在走向成熟，消費者對銷售人員的服務意識和服務品質提出了更高的要求，企業(yè)服務水平的高低將決定消費者的最終選擇，因此，提高服務質量也是目前銷售人員的功能之一。房地產(chǎn)企業(yè)需要重新定位銷售人員的功能，并發(fā)揮其職能作用。銷售人員的功能應從單純的銷售功能轉變?yōu)槿轿讳N售服務的提供者和客戶關系管理的執(zhí)行者。在新的功能定位下，銷售部門除了銷售功能外，還要擔負客戶關系管理的職能，包括銷售過程中動態(tài)市場信息的收集整理、客戶詳盡信息的收集歸檔和維護、為顧客提供售前售中售后服務、在服務中收集客戶需求信息、增進客戶關系、開發(fā)和提供增值服務等內容。3.2提高銷售人員的組織地位重新定位銷售部門的功能后，需要對銷售部門的組織結構體系和組織地位進行相應改變。由于銷售環(huán)節(jié)屬于項目整體營銷策劃的重要組成部分之一，銷售人員要參與到項目整體營銷策劃中，還需要執(zhí)行相關的營銷策劃方案，因此，不能僅僅作為售樓者存在。房地產(chǎn)企業(yè)應建立新的銷售部門，并由營銷策劃部和企劃部領導，并設置平行的客戶關系部，來協(xié)助新的銷售部門并承擔原先銷售部門的工作。這樣，銷售部門不僅可以充分把握整體營銷策劃方案的細節(jié)，理解方案的內容，還可以為營銷策劃部提供決策意見，確保營銷策劃方案的科學性和準確性，并促進其順利實施。作為營銷策劃方案的制定者、參與者以及執(zhí)行者，銷售人員可以全面掌握銷售的各個環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并敏銳地把握市場和消費者的變化，從而對營銷策劃方案作出及時調整，進一步促進銷售目標的完成，為房地產(chǎn)企業(yè)積累更多寶貴的市場定位、客戶選擇以及銷售方面經(jīng)驗。3.3采取多樣化的激勵手段為了充分調動銷售人員的工作積極性，使其在提高銷售業(yè)績的同時，對工作認真負責，需要采取多樣化的激勵手段，除了簡單的高傭金物質激勵外，還需要采取多種精神激勵的方法，此外，薪酬激勵等也需要重新設計。在薪酬設計上，為了確保薪酬具有市場競爭力，公司必須進行薪酬調查，參考勞動力市場以及競爭對手企業(yè)的薪酬水平，再結合公司內部的盈利能力、支付能力、人員素質要求等來重新設計薪酬結構，充分考慮職位等級、技能和資歷、績效等三因素，制定包括職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬的薪酬結構。其中，績效薪酬是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，可以是短期的銷售獎金、年度獎勵、現(xiàn)金分紅等，也可以是長期的股票期權等。為了保持銷售人員的工作積極性，其薪酬機制依然設定為較低的固定薪酬加按銷售收入提成的傭金機制，但為了避免銷售人員為追求高傭金而在銷售過程中不擇手段，可以將其傭金與其實際業(yè)績掛鉤，即將傭金與樓盤銷售之后業(yè)主的投訴相聯(lián)系。因此，傭金不能在實現(xiàn)銷售的當期全部發(fā)放，應當將大部分放在銷售之后的一段時期之內發(fā)放。此外，為了保持業(yè)績突出的銷售人員的積極性，應設計為超額累進的傭金提成率。但公平起見，根據(jù)房屋銷售的難易程度實行差別化傭金提成比例。越好賣的房屋，提成越低。為了緩解銷售人員的工作壓力，房地產(chǎn)企業(yè)還應采取一些精神激勵手段，比如為連續(xù)工作滿1年以上的員工提供帶薪休年假的福利，并根據(jù)工作年限的長度適當增加年假的天數(shù)；為員工提供購房福利，使其享受購房優(yōu)惠，還可以增加福利形式，比如生日祝福、員工旅游以及免費常規(guī)體檢等。3.4實行團隊管理模式要避免銷售人員在銷售工作中互相挖墻腳、相互猜忌導致內部沖突不斷，需要實行團隊管理模式，讓團隊中銷售人員在追求個人業(yè)績的同時，關注團隊的效益以及公司的整體形象。因此，房地產(chǎn)企業(yè)首先應建立一支支高效的銷售小組，銷售組長需要關注每個組員的成長和發(fā)展，提高團隊凝聚力。一個明確的團隊目標是激勵團隊成員共同奮斗的動力來源，銷售組長根據(jù)實際情況以及組員的銷售能力進行目標分解，并將分解后的每一階段的具體目標和任務詳細告知團隊成員，幫助成員樹立團隊的共同愿景，鼓舞團隊士氣，培養(yǎng)其團隊精神。此外，團隊成員還應加強溝通和了解，銷售組長要充分認識并處理沖突，鼓勵成員積極坦誠地發(fā)表自己的看法和建議，也可以適度對成員授權，在團隊內部營造良好的溝通環(huán)境與和諧的氣氛。此外，要保持高效的管理狀態(tài)，銷售組長需要專注于持續(xù)改善和創(chuàng)新，更新業(yè)務流程與工作方法；監(jiān)控工作的進展，通過承諾達到更好的管理效果，還應承認團隊成員在團隊整體成就中的個人貢獻，并下達更具挑戰(zhàn)性的目標，推動成員成長。3.5完善銷售人員的培訓發(fā)展機制目前，人力資源培訓和職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)不再僅僅是提高員工素質水平、保證企業(yè)人力資源優(yōu)勢的方法之一，而是促進企業(yè)和員工共同成長、幫助企業(yè)吸引并留住人才的重要手段。在“高薪”已經(jīng)對銷售人員失去了原本吸引力的時代，加強銷售人員的培訓以及職業(yè)規(guī)劃，會幫助企業(yè)留住更多的銷售精英，進一步增加銷售人員的歸屬感和責任感。對此，企業(yè)需要完善培訓發(fā)展機制。培訓前要了解受訓者已經(jīng)具備的知識、技能和能力水平，以便確定培訓內容、方式和培訓講師等；培訓中要進行監(jiān)控，注意培訓進度和中間效果；培訓后對培訓效果進行評價，進一步優(yōu)化培訓方法。房地產(chǎn)銷售人員的培訓內容除了包括日常行為規(guī)范