朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失問題研究

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 11朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司概況 31.1公司基本情況 31.2公司發(fā)展趨勢與特點(diǎn) 32朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失現(xiàn)狀分析 72.1一線技術(shù)員工流失嚴(yán)重 72.2老員工流失嚴(yán)重 72.3員工謀求大公司任職居多 72.4員工流失對(duì)公司發(fā)展的影響 82.5年輕員工跳槽意愿強(qiáng)烈、難以吸引專業(yè)人才 93朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失的問題分析 123.1員工管理制度的落后 123.2公司文化的偏頗 123.3員工職業(yè)發(fā)展缺少空間 133.4員工激勵(lì)機(jī)制不完善 134朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失的應(yīng)對(duì)策略 144.1創(chuàng)新員工管理制度 144.2加強(qiáng)公司文化建設(shè) 154.3拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間 164.4完善公司員工激勵(lì)機(jī)制 17結(jié)論 19參考文獻(xiàn) 20致謝 22本科論文摘要目前，在社會(huì)發(fā)展過程中，技術(shù)創(chuàng)新是主要的生產(chǎn)力。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，如果人才的數(shù)量不足，技術(shù)水平落后，就很難在管理技術(shù)以及知識(shí)等方面有所創(chuàng)新，最終影響了公司的發(fā)展。尤其是目前正處于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)時(shí)代，公司對(duì)專業(yè)技術(shù)的要求也越來越高。但是，大部分企業(yè)都面臨著人才流失的問題，這不利于公司的長期發(fā)展。所以，研究專業(yè)技術(shù)人才的流失問題對(duì)公司發(fā)展具有一定的理論以及現(xiàn)實(shí)意義。本次研究的切入點(diǎn)為朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司，對(duì)該公司存在的員工流失率較高問題進(jìn)行分析，并結(jié)合員工流失的有關(guān)理論以及模型等。通過調(diào)查，了解公司員工流失的有關(guān)數(shù)據(jù)，并梳理公司基本的人力資源情況，從而分析公司員工流失率高的主要原因。從整體上研究公司員工的流失情況，介紹其對(duì)公司發(fā)展所產(chǎn)生的影響，從而提出相應(yīng)的建議來降低員工的流失率。例如提高薪酬制度競爭力、規(guī)劃員工職業(yè)生涯、擴(kuò)寬員工職業(yè)發(fā)展空間等。利用本次研究的結(jié)果可以啟發(fā)其他相似企業(yè)有優(yōu)化人力資源管理模式，降低人員流失率。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工流失；管理制度；文化建設(shè)；激勵(lì)機(jī)制AbstractIntoday'ssociety，technologicalinnovationistheprimaryproductiveforce.Foranenterpriseandnational，ifthenumberoftalentshortage，backwardtechnologylevel，itisdifficulttointhemanagementoftechnology，andknowledgeinnovation，finallyaffectedthedevelopmentofthecompany，especiallynowintheageofInternetinformationtechnologycompanyisbecomingmoreandmorehightotherequirementofprofessionalandtechnical，butmostcompaniesarefacingabraindrainproblem，thisisnotconducivetothecompany'slong-termdevelopment，sothelossofprofessionalandtechnicalpersonnel，forthecompanydevelopmenthasacertaintheoreticalandpracticalsignificance.ThisarticletakesZhuLiyanNetworkTechnologyCompanyasthestartingpoint，fortheproblemofhighstaffturnoverrate，applyingtherelevantknowledgeandmodelofstaffturnovertheory，throughtheinvestigationandanalysisofpersonnel，thecompany'sbasic.Researchstafffromoveralllosssituationisintroduced，itsnutritionofcompanydevelopment，andthenputsforwardthecorrespondingSuggestionstoreducestaffturnover，forexample，toimprovethecompetitiveabilityofthesalarysystem，careerplanningstaffisopen，employeecareerdevelopmentspaceusingtheresultsofthisstudycaninspireothersimilar，yearsofenterprisehumanresourcemanagement，reducetheturnoverrate.Keywords：Humanresourcemanagement；Staffturnover；managementsystem；Culturalconstruction；excitationmechanism引言在進(jìn)入21世紀(jì)以后，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展充滿了挑戰(zhàn)，對(duì)于各類公司而言，人力資源都具有十分重要的作用，其競爭也越來越激烈。公司如果想要突圍競爭，就必須要提高自身的軟實(shí)力，增加自身的人力資本?？梢哉f，在21世紀(jì)中，人才是最關(guān)鍵的資源。據(jù)《中國經(jīng)營報(bào)》數(shù)據(jù)顯示：在我國民營企業(yè)中，一些規(guī)模不足500人的民營企業(yè)往往具有較高的員工流失率，甚至超過了五分之一。特別是對(duì)于技術(shù)人員以及一些高級(jí)管理人員而言，流失率離職傾向較高，大概有20%的人員一直在尋找跳槽的機(jī)遇。通過分析這些數(shù)字可以了解到，中小型民營企業(yè)具有較高的員工流失率，人才流動(dòng)速度極快，并呈現(xiàn)上升的趨勢。對(duì)于浙江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，其最主要的特點(diǎn)就是中小型民營企業(yè)發(fā)展速度極快。同時(shí)，在全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小型民營企業(yè)的地位十分重要。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，在2019年底，浙江省全省經(jīng)濟(jì)的90%都是由民營企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。但是，這些民營企業(yè)具有極高的員工流失率。因此，對(duì)于浙江省大部分的企業(yè)而言，其面臨的最主要的問題就是員工流失，特別是一些沒有特點(diǎn)的中小型民營企業(yè)，其競爭優(yōu)勢比較低，如何解決員工流失問題是他們亟待解決的問題。目前，科技發(fā)展速度較快，對(duì)于企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人才能夠有效提高其經(jīng)濟(jì)效益。因此，目前中小企業(yè)的發(fā)展與專業(yè)技術(shù)人才有著直接的關(guān)系。特別是我國科技企業(yè)的競爭越來越激烈，如果其想要掌握先機(jī)，提高市場占有率，往往和專業(yè)技術(shù)的競爭有著密切的關(guān)系。從本質(zhì)上看，也就是專業(yè)技術(shù)人才的競爭。所以，我國科技公司要想實(shí)現(xiàn)長期健康的發(fā)展，就必須要制定相應(yīng)的對(duì)策來降低員工流失，促進(jìn)公司科學(xué)技術(shù)水平的進(jìn)步。對(duì)于公司而言，專業(yè)技術(shù)員工流失率提高時(shí)，會(huì)導(dǎo)致公司之前投入專業(yè)人士的培養(yǎng)成本浪費(fèi)。同時(shí)，還會(huì)打擊目前員工的工作熱情，甚至?xí)霈F(xiàn)消極情緒。如果重新招聘員工，又會(huì)提高人力資源的成本。例如，培訓(xùn)的工作交接的成本等，這些成本都會(huì)損害公司的利益，不利于公司今后的發(fā)展。對(duì)此研究科技公司的員工流失問題，制定相應(yīng)的解決方案，對(duì)科技公司發(fā)展而言，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。相對(duì)于國外而言，我國對(duì)于員工流失的研究時(shí)間比較短。我國學(xué)者主要是分析了員工的流失現(xiàn)狀。李瑾在2010年提出，目前，我國中小民營企業(yè)的員工流失問題比較嚴(yán)重，員工流失率較高，不利于公司日常活動(dòng)的進(jìn)行。宋晶晶在2012年提出，在現(xiàn)階段中，我國民營企業(yè)人才流失問題比較嚴(yán)重，流失率超過了百分之二十。這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，具有不利影響。單志鵬在2013年提出，對(duì)于我國國有企業(yè)而言，其員工流失業(yè)問題比較普遍。其中，有59.8%的企業(yè)都出現(xiàn)了這類問題。有35.1%的國有企業(yè)提出企業(yè)的績效會(huì)受到員工流失的影響。通過上述討論，可以得知在企業(yè)發(fā)展中員工流失問題十分嚴(yán)重，但是對(duì)策研究比較少，無法解決員工流失的問題。以下學(xué)者研究了才流失原因等。徐旭輝在2003年提出，分別從個(gè)人因素、組織因素以及社會(huì)因素等方面，分析了民營企業(yè)出現(xiàn)人才流失的原因，并利用相關(guān)的模型來判斷員工的主觀價(jià)值實(shí)現(xiàn)率，從而根據(jù)模型數(shù)據(jù)來分析人才的流動(dòng)情況，最終得知專業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)往往受到多種因素的影響。劉月軒在2013年提出，對(duì)于高層次科技人才的流失方面，企業(yè)文化是主要因素。通過上述討論可以了解對(duì)企業(yè)人才流失具有影響的一些關(guān)鍵因素，可以方便企業(yè)快速得知出現(xiàn)問題的原因，但是目前并沒有提供有效的解決對(duì)策。論文研究思路與方法：文獻(xiàn)研究法：該方法的主要特點(diǎn)是集中化、系統(tǒng)化以及濃縮化。通過總結(jié)之前學(xué)者的研究成果并實(shí)施全面討論，能夠了解現(xiàn)階段研究中出現(xiàn)的問題，從而確定今后研究的思路。在本次研究中，將查找國內(nèi)外有關(guān)人才流失的相關(guān)資料，并進(jìn)行整理和研究，從而盡快了解目前的研究成果，能夠確保自己研究的創(chuàng)新性，彌補(bǔ)現(xiàn)有的研究成果的不足，確保此次研究具有理論意義。案例研究法：該方法主要是指在特定時(shí)間內(nèi)連續(xù)調(diào)查研究的對(duì)象，對(duì)其變化進(jìn)行跟蹤。在此次研究中將使用調(diào)查的方式，了解朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司專業(yè)人才的流失情況，從而獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)分析，其人才流失的主要原因，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，從而降低公司的人才流失率。1朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司概況1.1公司基本情況杭州朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，其投資控股方為海貝集團(tuán)。該公司經(jīng)營的核心是時(shí)尚產(chǎn)業(yè)，也是經(jīng)營目標(biāo)是成為搞笑時(shí)尚行業(yè)生態(tài)平臺(tái)型服務(wù)公司，該公司以消費(fèi)者的需求作為基礎(chǔ)，進(jìn)行商品的企劃整合，供應(yīng)鏈技術(shù)。公司的核心資源是渠道資源以及品牌資源，可以利用品牌模式的開放性特點(diǎn)，為行業(yè)上游企業(yè)和下游企業(yè)提供支持，并為新零售行業(yè)的發(fā)展提供整體解決方案。公司創(chuàng)立于2002年起，前身是“浙江海貝服飾”屬于杭州市我國杭派女裝的龍頭企業(yè)。公司目前有七百多名員工，辦公樓面積超過了2萬平方米，同時(shí)還具有一個(gè)現(xiàn)代化物流基地。平臺(tái)品牌：B+服務(wù)品牌：紫涵、happykids（童裝）、IHAPPY（海貝）新零售品牌：h+(線上線下)IT產(chǎn)品：快銷、買賣通、衣鏈在公司管理中總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人，其下屬共有七個(gè)部門，分別是研發(fā)部、管理部、生產(chǎn)部、調(diào)試維修部以及三個(gè)業(yè)務(wù)部門。具體的組織結(jié)構(gòu)如下圖1.1所示。圖1.1公司組織結(jié)構(gòu)目前公司員工數(shù)量是700人，其中有57人是專業(yè)技術(shù)人才，而在之前中有102位專業(yè)技術(shù)人才。1.2公司發(fā)展趨勢與特點(diǎn)公司專業(yè)技術(shù)人才情況：朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)員工人，原有專業(yè)技術(shù)員工57人。在性別方面，65%的技術(shù)人才是男性，女性的比重僅三分之一。而在工作年限方面，12%的技術(shù)人才進(jìn)入公司工作不足兩年。工作年限在兩年至四年之間的人才比重有53%。僅有9%的人其年限超過了十年。在等級(jí)職稱中，初級(jí)技術(shù)員工、中級(jí)技術(shù)員工以及高級(jí)技術(shù)員工的比重依次是61%、13.5%、4%。圖1.2朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司專業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)成由圖1.2可以看出，在現(xiàn)階段中公司專業(yè)技術(shù)人才年齡位于20歲至30歲之間的比重是53%；超過40歲的專業(yè)人才比重為12%。這表明，公司人才隊(duì)伍中年輕人的比重較高，但是也可以反映出公司缺乏資深的技術(shù)人才。圖1.3朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司專業(yè)技術(shù)人才月收入構(gòu)成由圖1.3可以看出，朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司的專業(yè)技術(shù)人才中，工資處于3000元至4000元之間的比重為26%。公司工資處于4000元至5000元之間的人工比重為53%。員工超過了8000元的員工比重為9%。從整體上看，公司專業(yè)技術(shù)人才工資水平偏低，上升空間較大。圖1.4朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷構(gòu)成由圖1.4可以看出，朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司的專業(yè)技術(shù)人才中，學(xué)歷沒有達(dá)到初中的比重為5%；學(xué)歷為高中水平的有10%；學(xué)歷為大專水平的員工，有13%；而學(xué)歷為本科的員工比重最高達(dá)到了六成。僅有一成的員工學(xué)歷達(dá)到碩士。實(shí)際上，從該數(shù)據(jù)可以了解到，目前公司專業(yè)技術(shù)人才大部分都持有本科學(xué)歷，一些高學(xué)歷的人才比重比較低。從本質(zhì)上看，服裝屬于傳統(tǒng)制造行業(yè)，其生產(chǎn)模式一直是使用傳統(tǒng)的方法，屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，工作強(qiáng)度比較高，生產(chǎn)效率低，這些因素也不利于服裝行業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。尤其是服裝技術(shù)進(jìn)步速度越來越快，也出現(xiàn)了很多智能軟件來用于服裝生產(chǎn)。同時(shí)，一些自動(dòng)服裝設(shè)備的使用也越來越廣泛，這可以有效促進(jìn)服裝行業(yè)的整體發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的高效化，同時(shí)新軟件和新設(shè)備的出現(xiàn)也會(huì)為服裝行業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。數(shù)字化是未來服裝的生產(chǎn)方式目前，服裝行業(yè)生產(chǎn)使用的主要模式就是流水作業(yè)，其存在的主要問題是成本高、效率低、招工難度大。因此，對(duì)于服裝行業(yè)而言，如果其想要實(shí)現(xiàn)長期的發(fā)展，就必須要結(jié)合服裝科技來提高自己的競爭力，并實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)模式的轉(zhuǎn)型。近年來，服裝科技設(shè)備研究越來越深入，發(fā)展速度也不斷加快，出現(xiàn)了很多新的服裝設(shè)備齊全，生產(chǎn)效率較高，自動(dòng)化水平高。同時(shí)，還具有人性化的特點(diǎn)，這也在一定程度上代替了傳統(tǒng)型服裝設(shè)備。例如，目前有智能拉布以及電腦裁床等設(shè)備可以取代之前人工拉布和裁剪作業(yè)方式，有效提高了整體的生產(chǎn)效率。而利用特種縫制服裝設(shè)備能夠提升車間生產(chǎn)效率。包括家紡、印花的服裝設(shè)備的快速發(fā)展，也改變了服裝產(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況。但是，這些設(shè)備所需的工藝不同差距比較大，對(duì)員工技術(shù)的要求也隨之提高。因此，這也會(huì)對(duì)車間生產(chǎn)高效化發(fā)展產(chǎn)生一定的阻礙。隨著新型技術(shù)服裝模塊的使用，能夠有效克服這個(gè)問題。該技術(shù)和服裝樣板技術(shù)以及服裝工藝相融合，利用設(shè)計(jì)模板類型來優(yōu)化工藝作業(yè)模式，有效提高了工廠的生產(chǎn)效率，同時(shí)，還降低了對(duì)員工的技術(shù)要求，能夠?qū)崿F(xiàn)車間生產(chǎn)的流水化、現(xiàn)代化。智能化是未來服裝的設(shè)計(jì)方式通過利用服裝應(yīng)用型軟件能夠轉(zhuǎn)變服裝行業(yè)傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)方式與作業(yè)方式，從而將手工設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化智能化的設(shè)計(jì)。尤其是二維款式設(shè)計(jì)軟件的出現(xiàn)，轉(zhuǎn)變了之前手繪設(shè)計(jì)的模式。利用三維軟件能夠?qū)崿F(xiàn)設(shè)計(jì)、成樣、生產(chǎn)整個(gè)流程徹底，改變了服裝行業(yè)的發(fā)展模式。目前，服裝CAD應(yīng)用越來越普及，有效提升了技術(shù)板房的設(shè)計(jì)。同時(shí)，利用智能化軟件可以實(shí)現(xiàn)樣板的設(shè)計(jì)，通過和輸入自動(dòng)服裝設(shè)備以及輸出自動(dòng)服裝設(shè)備相結(jié)合，能夠提高整體作業(yè)的效率。云平臺(tái)打造未來服裝的銷售方式按照商務(wù)部數(shù)據(jù)顯示，我國電子商務(wù)交易額不斷增加，平均每年的增加速度為百分之二十。同時(shí)，在線購物網(wǎng)站越來越成熟，手機(jī)購物應(yīng)用程序的普及率也越來越高，這也為購物者提供了新的購物模式十分便捷。如果大部分消費(fèi)者都習(xí)慣使用網(wǎng)絡(luò)方式來進(jìn)行購物，此時(shí)零售實(shí)體店的職能將會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變成為商品的展廳，可以供消費(fèi)者進(jìn)行選擇或者訂購產(chǎn)品。而有一些想要購買價(jià)格較低貨物的消費(fèi)者而言，其會(huì)在實(shí)體店進(jìn)行試穿，然后利用網(wǎng)購的方式進(jìn)行購買。這種購物模式和目前蘋果專賣店使用的模式相類似，對(duì)零售商店進(jìn)行了重新的定義，也就是零售商商店，不僅需要賣商品，同時(shí)還負(fù)責(zé)維護(hù)品牌和客戶之間的關(guān)系，提升品牌的整體形象。2朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失現(xiàn)狀分析2.1一線技術(shù)員工流失嚴(yán)重2016年，公司才開始重視識(shí)別核心員工，并對(duì)其進(jìn)行專門的管理。在這個(gè)過程中構(gòu)建了核心員工人才庫。因此，在本次研究中，本文將以將分析公司2016年技術(shù)員工的流失情況，按照其在2016年統(tǒng)計(jì)的核心員工名單中，可以得知公司核心員工流失率提高。其中，核心管理員工的流失率為流失總數(shù)的5.7%，而技術(shù)員工的比重達(dá)到13.5%。二者總比重達(dá)到了核心員工25.1%。這也表明，在2016年中核心員工流失率超過了四分之一。這對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展而言將會(huì)造成消極影響。2.2老員工流失嚴(yán)重老員工流失進(jìn)行分析，目前公司在進(jìn)行管理時(shí)，采用的是項(xiàng)目管理。通常情況下，每個(gè)項(xiàng)目的周期在兩年至三年之間，而在本文中提到的新員工離職率，主要是針對(duì)工作時(shí)間不超過兩年的員工，此時(shí)計(jì)算公式是：新員工離職率=（當(dāng)年新員工離職人數(shù)/當(dāng)年新進(jìn)員工總數(shù)）×100%；而相對(duì)的老員工離職率則是針對(duì)工作年齡超過了兩年以上的員工，其計(jì)算公式為：老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）×100%，利用上述公式進(jìn)行計(jì)算可以得知，在2016年時(shí)公司的新員工離職率和老員工離職率分別是20.6%、38.2%。由此可以得知，公司老員工流失率非常高，這也導(dǎo)致公司人力資本的成本提高。2.3員工謀求大公司任職居多對(duì)于公司的骨干員工而言，其流失情況往往和整個(gè)社會(huì)的就業(yè)水平、勞動(dòng)力市場情況密切的關(guān)系。其中，社會(huì)失業(yè)率越高，員工的離職率就會(huì)降低。和其他變量相比，失業(yè)率對(duì)員工離職率的影響更加直接。由此可以得知，不論是一般員工還是骨干員工，如果社會(huì)失業(yè)率提高，那都很難找到合適的工作，離職率也會(huì)隨之下降。通過分析可以得知，國內(nèi)其他公司發(fā)展迅速，發(fā)展趨勢好，工資福利待遇都上一個(gè)等級(jí)，但是骨干員工數(shù)量不足。公司的骨干員工綜合素質(zhì)較好，往往容易被外部獵頭盯上，受到更好的福利待遇、薪資水平的誘惑，都接二連三的跳槽去了大公司進(jìn)行任職。比如在2016年，公司的戰(zhàn)略在短期遭遇挫折，而當(dāng)時(shí)的對(duì)手突飛猛進(jìn)，導(dǎo)致公司的員工大批流失。其中被競爭對(duì)手挖走了公司15%的骨干員工，導(dǎo)致公司的發(fā)展受到相當(dāng)大的影響。2.4員工流失對(duì)公司發(fā)展的影響(1)降低了公司的信譽(yù)度從整體上看，員工流失率較高會(huì)影響公司的信譽(yù)。其中，學(xué)者福勒麥斯尼克曾經(jīng)提出在進(jìn)行公司管理時(shí)，需要將員工視為其內(nèi)部顧客員工，其滿意程度也會(huì)對(duì)公司的形象產(chǎn)生影響，甚至?xí)D(zhuǎn)變其他員工對(duì)公司的看法。如果公司員工的流失情況比較頻繁，會(huì)導(dǎo)致外部顧客懷疑公司的穩(wěn)定性，甚至降低了對(duì)公司的信任，企業(yè)最終會(huì)失去整個(gè)社會(huì)的認(rèn)可，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。削弱了公司的競爭力如果公司出現(xiàn)了大量的員工流失，就會(huì)導(dǎo)致研發(fā)部經(jīng)理疲于應(yīng)對(duì)工作交接等事項(xiàng)，而忽視了對(duì)其他員工的關(guān)注以及監(jiān)督項(xiàng)目的進(jìn)度等。從整體上看，研發(fā)工作屬于腦力勞動(dòng)，壓力比較高，如果在研發(fā)部門中出現(xiàn)了同事的離職，會(huì)給其他員工造成壓力，甚至導(dǎo)致人際關(guān)系的緊張，影響了員工的工作效率以及質(zhì)量。其中，美國著名公司總裁曾說過如果公司的核心人才被挖走，將會(huì)產(chǎn)生無法預(yù)知的損失。同時(shí)，如果公司核心員工跳槽就很難在短時(shí)間內(nèi)找到適合的人員，會(huì)導(dǎo)致公司出現(xiàn)員工斷層的情況，從而影響了公司的產(chǎn)出。增加了企業(yè)的人力資源重置成本當(dāng)員工出現(xiàn)流失的時(shí)候，會(huì)造成企業(yè)公司做崗位的空缺，不僅會(huì)損失設(shè)備，同時(shí)也會(huì)浪費(fèi)資本受到崗位空缺的影響?？萍脊疽矔?huì)產(chǎn)生相應(yīng)的損失。因此，公司為了解決工作崗位空缺的問題，往往會(huì)利用多種渠道來進(jìn)行員工的選拔，無論是內(nèi)部提拔還是外部招聘都會(huì)有一定的成本。特別是在使用對(duì)外招聘時(shí)，其發(fā)生的費(fèi)用會(huì)超出流失員工的薪水。其中，學(xué)者萊姆霍爾茨曾提出了轉(zhuǎn)換成本模型，其中包含初始成本以及更替成本，具體如下圖2.4：圖2.4對(duì)人力資源更替成本的測量模型2.5年輕員工跳槽意愿強(qiáng)烈、難以吸引專業(yè)人才圖2.12016—2018年專業(yè)技術(shù)人才流失率通過分析上圖2.1可以得知，在最近三年中朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司的專業(yè)技術(shù)人才流失率不斷增加。2016年至2018年三年間，專業(yè)技術(shù)人才流失率分別是25.9%、30.7%以及35.1%。通過分析該數(shù)據(jù)可以得知，公司并沒有制定有效措施來解決專業(yè)人才流失問題。同時(shí)，通過分析可以得知在公司專業(yè)技術(shù)人才的離職意愿方面，有32%的員工十分強(qiáng)烈，有39%的員工離職意愿不太強(qiáng)烈，僅有29%的員工沒有該意愿。其中，一些具有離職意愿的專業(yè)技術(shù)人才在考慮是否離職時(shí)，通常會(huì)結(jié)合公司的培訓(xùn)機(jī)制、工作氛圍，以及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩剡M(jìn)行判斷。圖2.2流失的專業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)成由圖2.2我們可以看出，通過分析流失專業(yè)技術(shù)人才的年齡內(nèi)容等方面可以得知，在朱麗燕網(wǎng)絡(luò)公司中專業(yè)技術(shù)人才流失年齡通常集中在20歲至30歲之間，比重達(dá)到了80%。出現(xiàn)這種情況的主要原因是，這部分年輕人喜歡應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，職業(yè)愿景十分遠(yuǎn)大。同時(shí)，還有詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，希望借助實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。這部分人才如果發(fā)現(xiàn)目前就職的公司薪酬待遇不夠理想，無法滿足自己的發(fā)展需求時(shí)，就會(huì)跳槽。因此，導(dǎo)致這個(gè)年齡段的專業(yè)技術(shù)人才具有較高的流失率。圖2.3流失的專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷構(gòu)成從圖2.3我們可以看出，在流失的專業(yè)技術(shù)人才中，比重最高的學(xué)歷是?？茖W(xué)歷以及本科學(xué)歷。在現(xiàn)階段中，本科高校培養(yǎng)的人才通常具有十分豐富的理論知識(shí)，但是缺乏實(shí)踐能力。而?？迫瞬艜?huì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性、操作技術(shù)比較成熟，同時(shí)還具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，這也可以反映出該公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的吸引力比較低。3朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失的問題分析通過分析，造成員工流失的各項(xiàng)因素可以得知，影響程度排名分別是薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境、企業(yè)文化的其他比重分別是71.96%、60.62%、35.90%、31.78%。見下圖。圖3.1影響員工流失因素統(tǒng)計(jì)圖3.1員工管理制度的落后目前，企業(yè)使用的管理理念比較落后，主要是依靠經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理。甚至，在部分企業(yè)中還存在著想當(dāng)然，亂指揮的問題，大部分企業(yè)管理制度不完善，執(zhí)行不嚴(yán)等。同時(shí)存在著“有法不依”、“無法可依”的問題。朱麗燕網(wǎng)絡(luò)公司員工管理制度落后，暴露出以下問題：(1)企業(yè)使用的管理理念比較傳統(tǒng)，通常是依靠經(jīng)驗(yàn)管理的方式。(2)缺乏完善的管理制度，同時(shí)管理制度的落實(shí)效果差。(3)公司使用的管理模式比較粗放，效率低，存在著嚴(yán)重的資源流失問題。(4)公司技術(shù)管理比較低，工藝存在滯后性，同時(shí)還存在著嚴(yán)重的產(chǎn)品老化問題。3.2公司文化的偏頗通過了十多年的發(fā)展公司已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化，這也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。但是通過調(diào)查可以得知，有的員工并不認(rèn)同企業(yè)文化。其中，還有部分員工不了解企業(yè)文化，比重約為20%。通過分析可以得知，公司還需要進(jìn)一步改進(jìn)企業(yè)文化。尤其是從成立以來，公司的企業(yè)文化從來沒有轉(zhuǎn)變過，還停留在創(chuàng)業(yè)時(shí)期。近年來，公司發(fā)展速度不斷提高，管理者也更加重視研發(fā)工作，并降低了企業(yè)文化的推廣力度。因此，對(duì)于新進(jìn)員工而言，其并不了解企業(yè)文化知識(shí)，僅僅是通過宣傳畫冊或者公司網(wǎng)站來了解企業(yè)文化。但是，從本質(zhì)上看，公司的價(jià)值核心與企業(yè)文化之間具有密切的關(guān)系，卻可以在一定程度上展現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，只有當(dāng)員工價(jià)值觀和企業(yè)發(fā)展觀相同時(shí)，企業(yè)才能充分發(fā)揮員工的能力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此，科技公司企業(yè)文化也必須要以公司發(fā)展的實(shí)際情況，作為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整。并展開相應(yīng)的宣傳，確保員工可以充分了解企業(yè)文化，盡可能實(shí)現(xiàn)二者的一致性。3.3員工職業(yè)發(fā)展缺少空間管理大師彼得德魯克曾說，員工發(fā)展和成長離不開培訓(xùn)教育。對(duì)于科技公司而言，其整體員工的素質(zhì)較高，大部分都接受過高等教育。同時(shí)，具有強(qiáng)烈的求知欲望。目前，信息技術(shù)發(fā)展速度越來越快，對(duì)于科技公司的員工而言，必須要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高自我水平，并充分了解行業(yè)的發(fā)展情況，對(duì)自己的專業(yè)知識(shí)以及業(yè)務(wù)進(jìn)行更新，才能確保跟隨時(shí)代的發(fā)展提升競爭力。所以，這些人員更加重視公司提供的各類學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以及今后的發(fā)展空間等。通過調(diào)查可以得知，公司員工對(duì)發(fā)展空間滿意度比較低，只有34.58%的員工表示滿意。這也表明，科技公司員工十分關(guān)注發(fā)展空間。但是，目前公司并沒有規(guī)劃員工的職業(yè)生涯、晉升渠道單一、對(duì)于核心員工而言，其接收渠道只有技術(shù)領(lǐng)域的晉升，無法進(jìn)行跨部門或者橫向的發(fā)展，這也限制了員工的發(fā)展空間。對(duì)于一些技術(shù)員工而言，這類晉升渠道，使其感覺自己的發(fā)展空間較少。因此，將會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法。3.4員工激勵(lì)機(jī)制不完善企業(yè)在考核員工工作績效時(shí)，通常是利用績效考核與薪酬體系來進(jìn)行。企業(yè)以員工的工作表現(xiàn)作為基礎(chǔ)，然后確定員工的薪酬，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。通過該方式能夠促進(jìn)員工更加努力地進(jìn)行工作。因此，對(duì)于一個(gè)公司而言，其薪酬體系的設(shè)計(jì)會(huì)直接影響到員工的工作業(yè)績與其工作報(bào)酬相一致，能夠影響員工的工作滿意度，從而對(duì)員工的流失產(chǎn)生一定的影響。而朱麗燕網(wǎng)絡(luò)公司沒有建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致公司員工大量流失。4朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失的應(yīng)對(duì)策略基于上述調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司雖然存在著員工流失的問題，但是并沒有構(gòu)建相應(yīng)的預(yù)防體系以及管理體系。因此，為了解決員工流失而導(dǎo)致的人力資本問題，降低其成本提高員工的工作積極性和企業(yè)競爭力。在本節(jié)中，將以理論模型作為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源管理的有關(guān)內(nèi)容和理論，分別從以下五個(gè)方面來進(jìn)行分析，提出解決企業(yè)員工流失的問題對(duì)策。4.1創(chuàng)新員工管理制度公司要從自身情況和長期發(fā)展需要出發(fā)，由目的進(jìn)行員工管理制度的完善和創(chuàng)新，可以采取以下策略：科學(xué)管理：在將傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化管理模式的過程中，并不能一蹴而就。不論是管理層，還是員工都需要提高科學(xué)管理的意識(shí)，并開始習(xí)慣使用理性思維，避免使用經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，盡可能使用科學(xué)的管理方式，從而提高整體的管理效果。對(duì)管理制度進(jìn)行定期的修訂，提高其完善性。同時(shí)，確保管理制度執(zhí)行的嚴(yán)格性。從整體上看，必須要從管理層開始，帶頭執(zhí)行管理制度，并確保制度的公平性，從而實(shí)現(xiàn)制度預(yù)定的效果，提高公司治理的科學(xué)性。對(duì)管理制度進(jìn)行細(xì)化，并對(duì)現(xiàn)場管理辦法進(jìn)行優(yōu)化，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性，從而提升整體的管理水平以及工作效率，提升公司的整體競爭力。對(duì)公司全體員工的創(chuàng)新意識(shí)進(jìn)行強(qiáng)化，并提高創(chuàng)新的方面投入，促進(jìn)公司技術(shù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品升級(jí)，從而實(shí)現(xiàn)公司的長期發(fā)展。構(gòu)建相應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)制，因?yàn)閱T工提供大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的發(fā)展。目前，社會(huì)是學(xué)習(xí)型社會(huì)。對(duì)于企業(yè)而言，其對(duì)技術(shù)員工的需求較高。同時(shí)，更加需要具有學(xué)習(xí)意愿，能夠不斷提升自身水平的員工，只有滿足了員工的學(xué)習(xí)意愿以后，才能為企業(yè)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。公司需要構(gòu)建相應(yīng)的平臺(tái)，讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，為其提供多項(xiàng)的培訓(xùn)促進(jìn)員工的發(fā)展。①企業(yè)可以定期的舉辦講座或者組織員工。目前，科技公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，可以使用其目前現(xiàn)有的資源來為員工提供學(xué)習(xí)的途徑。例如，組織公司優(yōu)秀研發(fā)人員，向其他員工傳授技能。同時(shí)，還需要組織內(nèi)部交流會(huì)讓員工交流經(jīng)驗(yàn)，共同解決工作中出現(xiàn)的問題。②支持員工進(jìn)修或者考取職業(yè)資格證書。其中，公司可以為其提供一定的經(jīng)濟(jì)支持來鼓勵(lì)新員工進(jìn)修，并需要簽訂相應(yīng)的協(xié)議，確保員工進(jìn)修之后，至少在公司工作兩年，如果違反了該項(xiàng)協(xié)議員工需要賠償違約金。③為員工提供對(duì)外學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)。例如，每年可以對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行考核和選拔，然后提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)，讓員工參加學(xué)習(xí)交流。這不僅是對(duì)優(yōu)秀員工的一種認(rèn)可，同時(shí)也是一種激勵(lì)，能夠有效吸引人才入職。4.2加強(qiáng)公司文化建設(shè)在企業(yè)價(jià)值體系中，企業(yè)文化就十分重要的作用，是員工進(jìn)行工作的基本準(zhǔn)則。其中，如果一個(gè)企業(yè)具有良好的企業(yè)文化，能夠起到凝聚人心的作用，從而對(duì)公司員工進(jìn)行引導(dǎo)，使其為公司發(fā)展不斷努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。換言之，人才為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。但是，文化可以確保企業(yè)發(fā)展的長期性。因此，朱麗燕公司可以從以下幾個(gè)方面來構(gòu)建企業(yè)文化，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。征集企業(yè)文化標(biāo)語。公司可以向全體員工征集企業(yè)文化標(biāo)語。通過這種方式，可以令員工充分了解到企業(yè)文化的內(nèi)涵，并參與企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠提高員工的主人翁意識(shí)以及責(zé)任感。而利用篩選、投票等方式選擇企業(yè)文化標(biāo)語，并給予員工經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，能夠?qū)T工起到一定的鼓勵(lì)作用。同時(shí)，利用該方式得到的標(biāo)語和員工價(jià)值觀更加貼切，能夠提高員工對(duì)其認(rèn)可度，從而自發(fā)的維護(hù)企業(yè)文化。宣傳企業(yè)文化。在確定了企業(yè)文化之后，就要不斷向公司員工介紹，宣傳企業(yè)文化。除了目前使用的網(wǎng)頁以及宣傳畫冊等方式之外，還需要采用其他方式來對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣傳。例如，在公司宣傳墻上標(biāo)注企業(yè)文化標(biāo)語，這樣公司員工在關(guān)注每日通知時(shí)，也會(huì)在不知不覺中看到標(biāo)語，增加印象?？梢栽诿恐芾龝?huì)時(shí)，在正式開會(huì)之前播放企業(yè)文化的宣傳片，從而讓員工充分了解企業(yè)文化的本質(zhì)。增加照片展示墻?？梢栽谡故緣χ?，展示一些員工文藝活動(dòng)、工作的照片，讓員工充分體會(huì)到企業(yè)的文化。評(píng)選企業(yè)文化先進(jìn)個(gè)人?？梢泽w驗(yàn)文化作為基礎(chǔ)，然后在公司內(nèi)部中組織過來的活動(dòng)，例如內(nèi)部中文書畫作品，辯論賽等方式，來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)比，從而選出文化先進(jìn)個(gè)人最佳演講，優(yōu)秀員工。一方面可以對(duì)這些員工進(jìn)行宣傳，另一方面可以向其頒發(fā)禮物，對(duì)員工具有一定的獎(jiǎng)勵(lì)作用。同時(shí)，還可以提高員工的工作生活豐富性，使其充分理解企業(yè)文化。4.3拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間職業(yè)發(fā)展空間是指員工發(fā)展的方向。對(duì)于企業(yè)而言，員工是確保其發(fā)展長期性的核心內(nèi)容。因此，必須要提高對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重視程度。通過這種方式，能夠提高員工發(fā)展的機(jī)遇與晉升空間，從而提升企業(yè)的吸引力，避免員工流失速度過高。通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃與合理的設(shè)計(jì)，能夠擴(kuò)展其發(fā)展的空間。通過該渠道，能夠可以有效解決員工流失的問題。在上述第三部分的討論中，可以得知科技公司員工離職率較高的主要因素是發(fā)展空間不足。目前，科技公司使用的職業(yè)發(fā)展通道仍是傳統(tǒng)模式，通過調(diào)查可以得知，有接近70%的員工在工作一定年限以后都希望從技術(shù)崗位為管理崗位。但是，目前公司的晉升渠道單一，無法滿足其需求，這也充分表明公司發(fā)展通道有限，無法滿足員工的要求，導(dǎo)致員工感到迷茫，對(duì)未來職業(yè)發(fā)展方向比較不滿。因此，使用跳槽的方式來實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。根據(jù)普萊斯模型，在員工流失過程中，調(diào)換工作的機(jī)會(huì)屬于中間變量。對(duì)于員工而言，其不僅需要在自己的崗位上努力工作，同時(shí)還希望可以具有良好的晉升通道。因此，為了實(shí)現(xiàn)公司和員工之間的互利性，提高對(duì)員工的吸引力，并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，必須要對(duì)之前的晉升通道進(jìn)行擴(kuò)寬。因此，建議使用底層交叉型雙通道發(fā)展模式。通過該方式，能夠以企業(yè)發(fā)展作為基本需求，并實(shí)現(xiàn)員工晉升的目標(biāo)。圖4.3員工發(fā)展雙通道模式圖4.3表示的是底層交叉型雙通道發(fā)展模式。底層交叉型雙通道發(fā)展模式與員工個(gè)人作為基礎(chǔ)，從而結(jié)合其職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)，構(gòu)建管理型發(fā)展通道以及技術(shù)性發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)管理與技術(shù)之間的結(jié)合與轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步豐富了員工晉升的渠道。同時(shí)，還可以讓員工以自身需求作為基礎(chǔ)，從而靈活地選擇職業(yè)發(fā)展方向，為員工發(fā)展提供充分的基礎(chǔ)。其中，設(shè)計(jì)管理型發(fā)展通道的主要目的是為一些希望從研發(fā)崗轉(zhuǎn)到管理崗的員工提供平臺(tái)和渠道。目前，企業(yè)在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向時(shí)，還出現(xiàn)了一系列的問題，例如設(shè)計(jì)不清晰。因此，有一部分技術(shù)崗位的員工無法轉(zhuǎn)向管理崗位，而此次設(shè)計(jì)使用的管理行晉升渠道，為員工的轉(zhuǎn)崗提供了平臺(tái)。從整體上看，技術(shù)型發(fā)展渠道設(shè)計(jì)的目的，主要是為一些喜歡進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，專注于技術(shù)的員工提供的渠道。在實(shí)踐過程中，員工發(fā)展雙通道模式的級(jí)別以及薪酬差距比較小，該模式能夠?yàn)閱T工提供科學(xué)的職業(yè)生涯管理規(guī)劃，從而促進(jìn)員工今后的發(fā)展，降低流失率。4.4完善公司員工激勵(lì)機(jī)制從本質(zhì)上看，在對(duì)員工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行衡量時(shí)，通常是使用薪酬的方式。員工對(duì)企業(yè)具有較高的貢獻(xiàn)，其獲得的薪酬也會(huì)比較高。這也在一定程度上體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可程度。雖然人的價(jià)值有很多方面，在物質(zhì)需求以及財(cái)富需求等方面有存在著一定的差異。但金錢屬于價(jià)值，會(huì)具有十分重要的作用，能夠有效滿足人的需求。對(duì)于企業(yè)而言，其發(fā)展的基礎(chǔ)就是員工，而通過薪酬的高低員工也可以判斷自己的價(jià)值。因此，從整體上看留住企業(yè)優(yōu)秀研發(fā)人才，最主要的方式就是提供合理公平的薪酬。通過分析調(diào)查結(jié)果可以得知，在朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司中，大部分離職人員都不滿意公司提供的薪酬福利。這主要是因?yàn)椋@部分員工具有較高的期望，導(dǎo)致其期望值與實(shí)際值之間出現(xiàn)偏差。從總體上看，科技公司的薪資公平性比較低，薪酬和利潤之間的關(guān)系不明顯，福利差等問題。雖然公司改革了員工的工資分配情況，但是效果有限。因此，為了解決這個(gè)問題，公司需要重新從薪酬的角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)之前的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，體現(xiàn)薪酬的競爭性與公平性，并結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來提高福利制度的個(gè)性化。朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司員工現(xiàn)有薪酬構(gòu)成中主要包括三個(gè)部分，分別是績效公司、基礎(chǔ)工資以及福利等。和公司的主要競爭對(duì)手相比，二者的差距比較低。同時(shí)，以公司目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力作為基礎(chǔ)，需要提高員工整體的薪酬水平，以“多勞多得”作為基本原則，提高公司對(duì)員工的吸引力。上調(diào)員工的基本工資需要達(dá)到同行，等水平或者超過中等水平。(2)參考市場的薪酬水平，同時(shí)以員工崗位特點(diǎn)，作為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效工資，確保其公平性。(3)提高福利待遇的多元化，從而提升薪酬的競爭力，發(fā)揮福利的激勵(lì)效果。設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要堅(jiān)持“以人為本”的原則，為了提高對(duì)員工的吸引力，激發(fā)其工作的積極性薪酬制度，必須要優(yōu)于同行。通過這種方式，能夠激發(fā)員工的潛力，并提高對(duì)人才的吸引力，降低其流失率。

結(jié)論本文以民營朱麗燕網(wǎng)絡(luò)科技公司的員工為研究對(duì)象，該公司員工流失的基本情況，并分析了其產(chǎn)生的消極影響。對(duì)公司的特點(diǎn)以及特性展開了分析和總結(jié)，同時(shí)以公司員工特點(diǎn)作為基礎(chǔ)，對(duì)公司的各項(xiàng)制度進(jìn)行修改與優(yōu)化，對(duì)員工流失率影響較明顯的因素進(jìn)行分析，了解員工流失問題出現(xiàn)的主要原因，并制定相應(yīng)的建議。本次研究的結(jié)論主要有：目前，公司具有較高的員工流失率，并導(dǎo)致了一些負(fù)面影響出現(xiàn)。例如，損害了公司的信譽(yù)，提高了人力重置的成本，在公司內(nèi)部傳播消極情緒，降低企業(yè)競爭力等。這些都會(huì)對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。因此，目前公司急需解決員工流失率的問題。通過實(shí)地調(diào)查可以得知，目前科技公司對(duì)工作匯報(bào)并不滿意，員工得到的工作回報(bào)會(huì)影響到其自身的利益。因此，企業(yè)可以提高工作回報(bào)，從而充分滿足員工的各項(xiàng)需求，提高其對(duì)員工的吸引力。目前對(duì)公司員工流失產(chǎn)生影響的因素，主要包括薪酬待遇、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、企業(yè)文化等。其中，影響最大的因素是發(fā)展空間以及薪酬福利。對(duì)于公司而言，如果想要降低員工的流失率，就必須要從上述幾個(gè)因素，切入提升員工滿意度，從而提高其對(duì)員工的吸引力。(4)此次研究分析了影響員工離職的關(guān)鍵因素，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。例如，對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，拓寬員工的發(fā)展空間，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新，營造良好的工作環(huán)境等?？梢允褂檬袌稣{(diào)研等方式制定薪酬體系，確保其完善性。同時(shí)，還可以使員工的薪酬和產(chǎn)品銷售情況相關(guān)聯(lián)，能夠有效提升企業(yè)的競爭力。還需要以員工的特點(diǎn)作為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的福利政策。為了拓寬員工晉升的渠道，可以使用底層交叉型雙通道發(fā)展模式。通過該方式，可以為員工晉升提供充分的機(jī)會(huì)平臺(tái)，讓其自主選擇。并且公司可以使用交流會(huì)、定期講座等方式，來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過上