培訓師培訓管理教程

培訓師培訓管理教程完整版

本書目錄：

第一章：培訓講師起步必讀

第一節(jié)：培訓講師的20個經常性錯誤

第二節(jié)：成人學習的基本原則

第二章：培訓需求分析

第一節(jié)：培訓需求的信號

第二節(jié)：培訓需求評估

第三節(jié)：需求分析的信息來源

第四節(jié)：需求分析的步驟

第五節(jié)：培訓需求的調查技術

第六節(jié)：明確培訓內容

第七節(jié)：制定培訓目標

第三：學習風格與培訓方法

第一節(jié)：考爾勃的四種學習風格

第二節(jié)：培訓方法

第三節(jié)：培訓教案設計策略

第四章：培訓計劃制定

第一節(jié)：培訓項目合作建議書

第二節(jié)：培訓計劃的基本內容

第三節(jié)：隨機性培訓計劃與年度性培訓計劃示例

第四節(jié)：培訓費用預算

第五章：培訓準備

第一節(jié)：開班計劃書

第二節(jié)：培訓場地布置

第三節(jié)：教具示例

第六章：培訓實施

第一節(jié)：教學技巧

第二節(jié)：表達技巧

第七章：培訓評估

第一節(jié)：反應層次的評估

第二節(jié)：學習層次的評估

第三節(jié)：行為層次的評估

第四節(jié)：結果層次的評估

第八章：培訓師工具箱速查表

第一章培訓講師起步必讀

本章提綱：

第一節(jié)：培訓講師的20個經常性錯誤

第二節(jié)：成人學習的基本原則

本章概述：

本章要緊就講師經常出現(xiàn)的錯誤與成人學習的基本原則進行了介紹，作為應該熟悉的最

基本的問題，講師需要在今后的工作中嚴格貫徹本章所闡述的這些原則并盡量避免第一節(jié)中

提到的這些問題。

第一節(jié)培訓講師的20個經常性錯誤

在《培訓探密》中，蓋瑞?凱朗特總結了新入行的培訓講師師經常出現(xiàn)的二十個錯誤。

凱朗特認為，甚至一些經驗豐富的講師也有可能犯下同樣的錯誤，這二十個錯誤能夠形象表

述為十個“笨蛋”與十個“可憐的結局”，如表1-1與表1-2所示。

表1-1：十個“笨蛋”

?準備不充分(NotbeingPrepared)

?內容不充實(InadequateContent)

?材料不規(guī)整(NotDeliveringthegoods)

?使受訓者經常厭煩(Constantlyboringthetrainees)

?信息過多(Overloadofinformation)

?誤解組織(Misreadingthegroup)

?步驟簡單(PoorPacing)

?練習的遺漏(OmissionofPractice)

?驚奇與令人困惑的言行表現(xiàn)(OddordistractingVisualsorVerbals)

_____■對問題把握不準(Poorhandlingofquestions)_________________________

把每句話的首個單詞組合起來，我們就會得到“笨蛋”(Nincompoop)------大多數(shù)講師

喜歡這樣經歷！

表1-2：十個“可憐的結局吉

?缺乏計劃的表達(PoorlyPlannedVisuals)

?不恰當?shù)挠哪?Offensiveorinappropriatehumour)

?不適當?shù)拇┲?over-orunder-dressing)

?超時講課(RunningOvertime)

?遲到(RunninglatefortheStart)

?缺乏眼神交流(Eye-contactmissing)

?總時背對大家(Showingyourbacktoooften)

?低效地使用多媒體(Under-Utilisingthemediaavailable)

?缺乏感染力(Lackofenthusiasm)

?沒有結論(TotallackofConclusion)

若再把以上幾要點的首個字母連起來，且假如講師確實存在以上錯誤，那么將會得到一

個“可憐的結局(Poorresult)”。

第二節(jié)成人學習的基本原則

成人學習有其固有的一些特點與指導原則------這些特點是講師在培訓前應該認真考

慮的，講師務必熟悉并據此合理設計培訓教案，這樣，在每一次培訓開始前的準備中，它總

能幫助講師做得更完美。

為了便于經歷，這些原則能夠歸納為“彎道2聲譽”法(RAMP2FAME)：

?溫故知新原則Recency

?適合原則Appropriate!!Feedback

?反應原則Feedback

?主動性學習原則Activelearning

?多感官學習原則Multi-senselearning

?練習原則Exercise

?表卜3：成人學習的基本原則ess

?動力原則Motivation

?重點原則Primacy

?雙向溝通原則2-wayCommunication

對

應

代

碼

原基本含義應用中的注意事項

則

?該原則指導我們，受訓者往常曾熟悉過或?盡量將每一次培訓安排在相對較短的

溫者學習過的內容是最容易被經歷與同意時間內完成，通常不宜超過20分鐘；

故的。?一旦培訓超過20分鐘，講師需要經常

知?此原則在彼此獨立的兩個學習領域得到扼要重述前面講授的內容；

R新了很好的應用。第一，能夠應用于培訓后?每一次培訓的結尾都很重要，應該著重

原期內容與項目。第二，能夠應用于教授受回顧整個培訓，強調要點與關鍵的信息

則訓者最新最陌生內容與項目。在第一項應內容；

用實例中，說明培訓講師經常總結、在培?應盡量使受訓者清晰明了感受到自己

訓結束再次強調關鍵內容是極其必要的。學習的進步與改善。

?習慣原則教育我們，那些所有培訓、信息、

教育幫助、案例教學與其它的資料務必迎

習?給予受訓者明確而強烈的認同感。帶著

合受訓者的興趣與需要。

慣這些學習的目的與需要，努力使培訓的

?假如培訓與這種需求聯(lián)系不緊密，受訓者

A原所有內容都符合要求；

很快就會失去學習的興趣與動力。

則?綜合運用描寫、舉例、說明等受訓者所

?培訓講師務必竭盡全力讓受訓者明白新

普遍熟悉的介紹方法。

知識與舊知識的聯(lián)系之處,幫助他們削除

學習新鮮事物的恐慌與失措。

?要取得良好的培訓效果，受訓者務必要求?保證學習材料對培訓師與對受訓者同

學、準備學、有理由學。只有受訓者有動樣都富有價值；

動力去學習，或者有學習的渴望，那么他們?不僅受訓者對學習要充滿求知欲，講師

力

才會表現(xiàn)得非常積極與突出；同時，這對對培訓也務必興趣昂然。否則，培訓的

M原

培訓計劃的實施與培訓效果的提高都很效果也無法表達出來；

則

有幫助；?講師務必針對受訓者的學習目的去選

?只要產生了學習的動力，學習的氣氛就會擇課程內容，并通過告知受訓者培訓能

隨之改善。夠針對性地解決他們的問題，來持續(xù)地

?假若忽視動力原則、忽略了學習材料的有激發(fā)他們的學習動力；

關性,受訓者很快就會喪失動力,對學習、?注重從已知進展到未知的教學方法。講

培訓失去興趣。師應該以受訓者們熟悉的要點為引子

開始培訓，再循序漸進開始有關內容。

?受訓者們第一個學習的要點將是掌握得

最好的。因此講師應該把重點的環(huán)節(jié)與內

容安排在受訓者第一印象與第一則信息?由于受訓者注意力集中的時間相對有

中；限，因此，需要注意培訓應在相對短時

?非常值得稱頌與推廣的一個做法就是把間內完成（20分鐘較為適宜）并確保

重培訓的梗概與脈胳作為提綱在最初開始重點內容首先講授；

點

時就旗幟鮮明地提出來，然后在以后的培?開場白是非常重要的，一定要內容翔

p原

訓中一點一點地引申出其他有關的要點實，生動有趣；

則

與內容；?讓受訓者清晰感受到學習的進步與能

?當受訓者被教授如何完成一項任務時，其力的提高；

第一次接納的信息、方式、方法就務必是?嚴格把握第一次教授內容的正確性與

正確無誤的。眾所周知，假如一開始就同準確度。

意了錯誤的培訓與指導，若想以后重新改

正過來，幾乎是難于辦到的情況。

雙?培訓應該是雙向的互動交流，而不是單向

向?在培訓方案中應加入與受訓者互動交

的傳授一一任何一種形式的溝通都應該

溝流的設計與安排；

是雙向的；

2通?講師的肢體語言也是雙向溝通的重要

?當然,這也不意味著并非整個培訓都需要

原內容，而且還務必與敘述與描繪相匹

變成一場討論，這只是強調，培訓應該是

則酉己。

講師與受訓者之間的互動反應。

?受訓者經常（也非常）盼望講師的反應

與評價；

?講師需要經常觀察受訓者的反應并隨

時以各類方式（包含測試、提問等多種

方式）獲得受訓者的反饋；

?不管是講師還是受訓者，都務必從對方的?當使用以上方式時，在受訓者回答結束

回饋信息中找到必要的反應。講師需要熟后，講師應以最快的速度對其表現(xiàn)做出

反悉受訓者的進程與參與程度，受訓者需要明確反應；

應從反饋中明白自己表現(xiàn)的狀況；?并不是所有的反應都應該是鼓勵的、正

F原?反應原則也需要有加強的提示。假如我們面的。正如大家所認為的那樣，確信與

則夸獎受訓者（正面加強）的積極表現(xiàn),很有夸獎僅是反應的一種而不是全部。缺少

可能導致受訓者的發(fā)揮超出講師的預期，了否定意見的反應是不完整的，也是無

而過多的反面批判則可能造成無法實現(xiàn)用的；

原定目標。?當受訓者說或者做得正確時，要盡量確

信；

?為了在開始就有正面的、確信的反應，

講師務必認真做好培訓準備工作；

?關注受訓者學習中的錯誤與關注他們

的可取之處同等重要。

主?當受訓者主動地融入培訓過程，能夠學到?在指導中多還用實踐性練習

動

更多的知識，這正驗證了那句名言：“從?在指導中多提問題

性

行動中我們懂得學習”；?能夠多使用臨時測驗的方法提高受訓

學

A?主動學習的另一優(yōu)點在于將會幫助講師者們的學習熱情與精力。

習

維持受訓者的清醒與注意力的集中一?在教授受訓者們如何做時，盡可能讓他

原

成人通常無法按耐住性子在教室里一坐們自己實際的去嘗試做。

則

一整天。?假如受訓者們坐得太久而未能被提問

或者未能參與培訓過程，他們可能一會

兒就磕睡得抬不起頭或者根本失去興

趣。

多

感多感官學習原則告訴我們:假如受訓者能運用?在講解事物時，盡量地展示一下實物；

官多重感官去學習，其效果會事半功倍。假如講?盡可能地引發(fā)受訓者利用多方位的感

學師教授受訓者一種新型的三明治夾餡,他們可國上浮F住1日1擊早而.

M?務/'確保法選擇感官笳激的有效性。確

習能記住。假如你向他們還展示這個產品，他們

原大多會記住?？杉偃缱屗麄內ッヂ?，去嘗保受訓者在聽、看、接觸時不存在任何

則一下，哪么誰還會忘了這種新型的三明治呢？困難。

?練習原則，指的是“重復學習”與“意象

再現(xiàn)”。最好的經歷方法就是重復，讓受

訓者們不斷練習、重復新的信息與內容能?讓受訓者反復的內容越多，他們能經歷

夠提高他們在短期內經歷新信息的可能的信息就越多；

性與成功率；?建議以頻繁提問的方法來鼓勵經常練

練?實際操作中能夠這樣去做:培訓師先講授習與重復學習；

習有關內容與過程，然后演示大綱與提要，?受訓者總結也是一種練習，在培訓總結

E

原再展示最終產品，最后再讓受訓者按著要結論時也得加強訓練；

則求重復幾次；?培訓過程中應要求受訓者多多回憶迄

?練習也務必保證一定的強度0實驗證明，今為止培訓中已涉及的內容；

缺乏各類型的訓練與練習，受訓者將在6?要給予受訓者實踐所學內容的練習機

小時內不記得所學內容的25%,24小時之會。

內不記得30%,在6星期內不記得90%以

上。

第二章培訓需求分析

第一節(jié)：培訓需求的信號

第二節(jié)：培訓需求評估

第三節(jié)：需求分析的信息來源

第四節(jié)：需求分析的步驟

第五節(jié)：培訓需求的調查技術

第六節(jié)：明確培訓內容

第七節(jié)：制定培訓目標

本章概述：

本章從培訓需求的信號開始，系統(tǒng)介紹了培訓需求分析階段所應該進行的工作。

第一節(jié)：培訓需求的信號

分析培訓需求是設計培訓課程與教案的前提條件。培訓需求應該懂得為通過培訓能夠

解決的問題，比如大客戶銷售技能與售后服務技巧能夠通過培訓傳授給每個受訓人員。只有

適合企業(yè)特色與受訓者特征的定制化的課程才能真正適合企業(yè)的需求。

企業(yè)的培訓需求通常能夠進一步劃分為被動產生的培訓需求與主動產生的培訓需求。

被動產生的培訓需求指為了對應出現(xiàn)的問題而被動采取的培訓，比如，當企業(yè)收到市場普遍

反映的產品質量下降這類信息后而采取的、旨在提高產品質量所進行的培訓能夠歸類為被動

培訓需求。主動產生的培訓需求是指企業(yè)為了順應業(yè)務的開展、人才的培養(yǎng)或者管理的需要

而提出的、具有前瞻性的培訓需求。關于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號能夠

基本歸納為表2—1。

表2-1：培訓需求信號

培訓需求信號信號的表現(xiàn)對培訓的影響

正面信號?公司銷售額的激增與業(yè)務區(qū)域的擴?通常表現(xiàn)為培訓活動的

（主動產生的培大；計劃性與前瞻性；

訓需求）?內部升遷；?需要講師與有關業(yè)務部

?崗位輪換；門密切配合，以確保培訓

?請外部的專業(yè)機構（如專業(yè)的咨詢公需求被正確開發(fā)；

司、培訓公司）進行診斷后提出培訓?培訓也經常作為咨詢的

改善建議。關聯(lián)項目開展，即通過咨

詢項目提出系統(tǒng)性解決

方案，通過培訓使受訓人

掌握應用這些解決方案

的必要技能、經驗等。

負面信號?工作質量低；培訓需求較為明顯，但需要

（被動產生的培?來自公司內、外部的埋怨增多；分析培訓是否是解決問題

訓需求）?過高的員工流淌率；的最佳手段或者培訓是否

?工作中經常出現(xiàn)失誤；能夠真正從本質上解決問

?無法按時按質完成公司分配的任務；題。

?公司無法承擔超出自己能力的項目。

第一節(jié)培訓需求評估

培訓需求評估要緊包含三方面的工作：組織分析、工作分析與個體分析。這三方面的分

析是三位一體的，由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，

由大至小逐步明確培訓需求。

表2-2：培訓需求分析

需求評估說明

的方向

組織分析著重確定組織范圍內的培訓需求，包含對組織目標、資源與環(huán)境的分析，與對

人力資源重要或者關鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內外的對比分析中，從生產

經營過程的現(xiàn)狀與問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結構，繼而確定培

訓的目標與計劃大綱。

工作分析即按照企業(yè)職務工作標準與相當職務所需的能力標準（即“職能標準”），對各

部門、各職務工作（崗位）狀況，要緊是對擔當工作的職工及職工的工作能

力、工作態(tài)度與工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工

作崗位上是否勝任所承擔的工作，繼而確定企業(yè)培訓的需求結構。

個體分析逐一對職工的工作過程與工作結果與工作態(tài)度進行考核評價，特別對那些關鍵

工作、關鍵崗位的人員素養(yǎng)，進行測評，以確定需要培訓的內容與人員。

第三節(jié)需求分析的信息來源

當講師進行培訓需求分析時，應該著重分析與收集下列類型的信息:

表2-3：培訓需求分析的信息來源

直接信息有助于需求分析的其它信息來源

?工作角色?突發(fā)事件報告

?工作過程?公司計劃，政策、方案

?工作難題?訪談失敗率

,任務表?失誤頻率

?任務困難點?規(guī)章制度

?任務重要性?埋怨與意見

?曠職狀況

?制量操縱報告

?市場調研報告

?表現(xiàn)評估

?觀察情況

?測試

,工作分析分析

以上的這些信息能夠通過查閱工作報表、內部會議記錄、進行訪談、共同工作等多種方

式獲得，具體的方法能夠參閱本章第五節(jié)的內容。

第四節(jié)需求分析的步驟

常規(guī)的培訓需求分析應遵循下列的邏輯步驟：

表2-4：培訓需求分析的基本步驟

1.熟悉公司組織結構；

2.熟悉公司財務狀況；

3.熟悉公司的構成與員工；

4.設計合適的調查方法來幫助確認培訓需求；

5.確認是培訓需求還是管理問題；

6.決定培訓還是維持現(xiàn)狀不變；

7.為彌補差距設計培訓；

8.開展、進行培訓；

9.評估培訓結果；

10.對比培訓后確認的問題與原有確認問題；

11.如有必要調整與修正培訓課程。

這11個步驟是一個完整培訓需求分析的步驟。通常，從第1步至第7步是通常培訓需

求分析的基本步驟，其后就應該實施培訓。值得注意的是，進行培訓評估并不意味著整個培

訓活動的結束，確認培訓對績效的推動作用并采取后續(xù)措施（如相應修改培訓內容或者采取

其他措施促進培訓效果轉化為生產力）才是講師應該關注的重點------講師應該在培訓結束

后重新審視最初的培訓需求并作出適當更正，因此，從大方向來講，完整的培訓需求分析應

該包含了這11步。

第五節(jié)培訓需求的調查技術

在進行培訓需求調查中，正確地應用有關技術（或者稱之方法）能夠提高需求調查

的有效性，同時講師也能夠通過需求調查，與受訓者進行前期的接觸。

表2-5：培訓需求調查的基本原則

原則一：確保一定的樣本量。一定的樣本量能夠確保培訓需求的公允性；

原則二：講師本人應該參與需求調查。經驗說明，通常情況下，企業(yè)的培訓需求

是模糊的，或者者說是不明確的，講師應該參與具體的需求調查并從多方面獲取

信息；

原則三：需求的調查應該全方面開展。也有人將此稱之為“360度需求調查”，

意指為了獲得全面的、客觀的基本信息，講師（有的時候是培訓主管協(xié)助有關工

作的開展）不僅需要針關于受訓者開展需求調查，也要根據具體情況，面向受訓

者的上級、企業(yè)內部協(xié)作部門、外部客戶、最終用戶展開調查（當然，由于工作

量較大，這需要根據具體情況具體分析是否有必要進行）；

原則四：保密與客觀。保密與客觀原則是確保受訓者真正敞開心扉與講師坦誠溝

通的要緊原則，否則，講師將難以發(fā)現(xiàn)問題的本質并明確培訓的作用。因此，講

師應該從調查開始時就向受訓者說明保密的原則并獲得他們的支持，在整個需求

調查過程、甚至于培訓結束后講師也要對有關調查資料保密。

調查培訓需求要緊使用的技術（或者方法）包含了觀察法、問卷調查法、訪談法、

督導法等。

表2—6：培訓需求調查技術一覽表

調查技術說明優(yōu)點缺點應用注意事項示例

觀察法觀察法是指通過與受訓?由于每個人的?觀察法往

講師、培訓主者一起工作能力各有高往需要與表2

管通過與受來分析培訓低，工作經驗其它方法-7

訓者一起工需求是一種也不盡相同，配合使

作，或者者通實效的方法，因此，關于問用，如訪

過受訓者的能夠直接發(fā)題的界定與解談法或者

部門經理、同現(xiàn)受訓者的決思路是不完問卷法；

事對其工作長處、不足與全一樣的。這

?觀察法是

進行觀察、評工作中的難就要求在綜合

—種連續(xù)

價后確定培點。考慮員工的工

性的培訓

訓需求的方作背景、學歷、

需求調查

法。經驗、在公司

方法，較

服務的年限、

長的周

對公司業(yè)務的

期、部門

熟悉程度等多

間的通力

種因素的基礎

協(xié)作與較

上確定客觀的

高的運做

評估標準，但

成本決定

現(xiàn)實情況是，

了該方法

很多企業(yè)缺乏

只適用于

這樣的標準；

企業(yè)培養(yǎng)

?只有連續(xù)的觀

后備專業(yè)

察過程才是有人才與高

效的，這就決級管理人

定了使用該種

方法周期長。法經常與

個人的職

業(yè)進展計

劃緊密結

合在一

?當由受訓

者的上級

或者其他

人負責觀

察其工作

表現(xiàn)時，

應該相應

提交《觀

察報告》

（表2—

7）,為培

訓部門提

供參考；

?觀察法也

常常使用

于參照

組，用于

休正培訓

需求與內

容。

問卷調查?問卷調問卷調查法使用調查問卷也不?問卷的發(fā)表2

查

法

法是是一種很有可避免會出現(xiàn)下列放與反-8

過

指

通效的溝通方問題，從而影響調饋。要獲與表

問

發(fā)

放式，通過開放查效果的真實性：得足夠的2-9

查

卷

調式問題與封?受訓者（被調樣本采集

需

培

訓閉式問題的查人）是否能量才能獲

方

求

的綜合使用，講夠真實、認真得較為全

海.

，師能夠引導填寫問卷；面的信

從

調

查

?被調查者自?假如講師無法息；

問

卷

設由發(fā)揮，充分清晰設計問

計?問卷長

的

內描述自己的卷，則可能無

容度。使用

與

發(fā)觀點、看法，法獲得期望得

放問卷調查

的

對并據此確定到的信息；

象時，要留

來

區(qū)培訓需求。?由于無法進行

先給被調查

燃

查雙向式溝通，

問人充裕的

卷

能調查的范圍受

夠時間思

分

為制于問卷的設

由關于

企

業(yè)計與內容，存

外不明白的

部

的在無法獲得潛

培

訓部分要給

講在信息的風

予清晰解

師使用險?？趏tX.k1

的、面向的問卷也

企業(yè)的要確保在

培訓主合適的時

管派發(fā)間內（通

的問卷常15-30

（表分鐘）完

2-8）與

適合企

?為避免懂

業(yè)內外

得上的歧

部講師

義，對問

使用的、

卷中出現(xiàn)

面向受

的、必要

訓者派

的名詞與

發(fā)的問

術語要給

卷（表

予必要的

）。

2-9解釋

訪談法訪談法是指通過這種交互式的調假如不注意訪談技?使用訪談法，表

與受訓者本人或查方式能夠避免巧，則容易給訪談需要調查人具2-10

者其同事進行面因問卷設計不當對象造成一定的壓備高超的溝通

談以確定培訓需或者其它原因帶力，不利于信息的技巧，通常，

求的調查方式。來的弊端，便于雙獲取。這類工作應該

方在平等的氛圍由講師擔綱。

下溝通，共同分假如訪問量大

析、確認培訓需或者訪問內容

求，也有利于發(fā)掘較多時，講師

潛在的培訓需求。也能夠請其他

人協(xié)助進行；

?講師應在訪問

之前列好提

綱；

?盡量提出啟發(fā)

性問題。講師

在提問時，最

好避免訪談對

象只用“是”、

“否”或者

“對”、“錯”

就能回答的問