中層管理人員管理制度

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河南高速公路發(fā)展有限責任公司中高層經營管理人員

管理暫行規(guī)定

第一章總則

第一條根據《中華人民共和國公司法》（以下稱“公司法”）、《河南高速公路發(fā)展

有限責任公司章程》（以下稱“公司章程”）及其他有關規(guī)定，為進一步加

強公司的中高層經營管理人員管理工作，完善法人治理結構，建設一支高

素質的管理隊伍，為公司的持續(xù)健康發(fā)展奠定人才基礎，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定中的“中高層經營管理人員”包括公司機關中層經營管理人員，所

屬管理公司經營班子成員、收費站站長、路政大隊長、通訊監(jiān)控分中心主

任，建設項目公司中層以上管理人員，養(yǎng)護公司、三產經營公司經營班子

成員，參股、控股公司我方派出的高層經營管理人員，公司各類專業(yè)技術

人才等。

第三條公司各級的黨、團、工會組織的干部，由公司黨委和所屬公司的黨組織按

照干部管理權限，依照有關制度進行管理。

第二章管理原則

第四條依法管理原則。根據公司法和公司章程的有關規(guī)定，董事會依法選擇經營

管理者，經營管理者依法行使用人權。

第五條責權統(tǒng)一原則。承擔經營管理主要責任的主體享有相應的權利，公司經營

管理班子必須承擔公司經營的責任，完成董事會下達的年度經營目標任

務，為了保證任務目標的完成，公司經營管理班子應當享有充分調動公司

各種資源以完成經營目標的權力，因此，應當充分享有用人權，行使用人

方面的選擇、任免、考核和調配的權力，保證各項經營活動的開展。

第六條與黨管干部相結合原則，充分發(fā)揮黨組織在中高層經營管理人員的選擇、

任免、考核和調配等方面的監(jiān)督作用。

第七條集體決策原則。公司中高層經營管理人員的聘用，應按照民主集中制的原

則，由總經理辦公會集體討論決定。

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第三章產生渠道

第八條公司中高層經營管理人員的候選人選，可以由以下渠道產生：

1.黨委提名；

2.總經理提名；

3.分管副總經理提名；

4.組織人事部門推薦；

5.社會公開招聘；

6.內部競聘；

7.人才中介機構推薦等；

第九條公司中高層經營管理人員的產生渠道的選擇，應根據崗位的要求和公司人

力資源的狀況，經總經理辦公會討論決定。

第十條公司選擇中高層經營管理人員，應首先考慮本公司的人員狀況，通過推薦

和公開競聘產生，在公司目前的人員狀況無法滿足公司的崗位要求和發(fā)展

需要的情況下，可以選擇其他產生渠道。

第十一條對通過以上渠道產生的候選人選，黨委組織相關部門進行考察，提出聘任

參考建議。

第四章任免程序

第十二條公司的副總經理由上述第八條產生候選人后，由公司黨委組織考察，總經

理提名，公司董事會討論決定后，董事會予以聘任或者解聘。

第十三條公司及所屬管理公司、建設項目公司的中高層經營管理人員（包括公司機

關中層經營管理人員，所屬管理公司經營班子成員、收費站站長、路政大

隊長、通訊監(jiān)控分中心主任，建設項目公司中層以上管理人員）由上述第

八條產生候選人后，由總經理辦公會討論通過確定人選，由總經理履行聘

任和解聘手續(xù)。

第十四條外派子公司的董事、董事長、監(jiān)事、監(jiān)事會召集人由上述第八條產生候選

人后，由總經理辦公會討論通過確定人選，公司總經理聘任或者解聘。對

于非獨資子公司的上述人選必須通過子公司股東會履行聘任或者解聘的

法律手續(xù)。

第十五條外派子公司總經理或副總經理由上述第八條產生候選人后，由總經理辦公

會討論通過確定人選，公司總經理提出聘任或者解聘建議方案，通過子公

司董事會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。

第十六條外派子公司的財務負責人由公司財務資產部提出子公司財務負責人建議

人選，總經理辦公會討論通過后，公司總經理決定聘任或者解聘建議方案，

通過子公司董事會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。

第五章考核

第十七條考核最主要的目的是通過對公司年度經營目標的逐級分解和考核，促進公

司經營目標的實現(xiàn)，同時通過考核合理計酬，提高員工的工作積極性和主

觀能動性。在考核中要體現(xiàn)管理的相關性原則，即由對被考核對象工作表

現(xiàn)最了解的考核主體來對被考核對象的不同方面進行評價。

第十八條

第十九條中高層經營管理人員的考核包括季度考核、年度考核?？己说木S度

考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度

維度、能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期

間采用不同的考核維度、不同的測評指標。

（一）績效維度

績效是指被考核人員所取得的工作成果，在每個季度中考核，從以下三個方

面考核：

1.任務績效。考核管理人員本職工作任務完成的情況。包括每個管理崗

位的崗位職責指標和每個季度中的臨時工作任務指標，對于跨季度的任務

設立季度階段性考核指標。

2.周邊績效：考核工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流

程在部門間的順利推進。

3.管理績效?？己斯芾砣藛T對下屬的管理和工作指導的績效。

（二）能力維度

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力，

能力考核在年度考核中進行。

（三）態(tài)度維度

指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心和

紀律性幾個方面，態(tài)度考核在每個季度中考核。

第二十條季度考核的程序和方法

對于公司副總經理和三總師，每個季度由總經理對副總經理和三總師的任

務績效和工作態(tài)度進行考核打分，由副總經理分管的各部門經理對副總經

理的管理績效進行打分，最后按照一定的權重得出季度考評分數。

對于公司中層經營管理人員，每個季度由總經理和分管副總經理對任務績

效和工作態(tài)度進行考核打分，由各部門員工對各自部門經理的管理績效進

行打分，由各部門之間進行周邊績效進行打分，最后按照一定的權重得出

季度考評分數。

第二十一條年度考核的程序和方法

對于公司副總經理和三總師，任務績效、管理績效和工作態(tài)度的分數由各

個季度的考核分數匯總而成，工作能力的考核由公司總經理進行打分，最

后按照一定的權重得出年度考評分數。

對于公司中層經營管理人員，任務績效、管理績效、周邊績效和工作態(tài)度

的分數由各個季度的考核分數匯總而成，工作能力的考核由主管公司副總

經理進行打分，最后按照一定的權重得出年度考評分數。

第二十二條考核結果的使用

每個季度根據中高層經營管理人員的考核結果決定中高層經營管理人員

薪酬中的季度浮動收入分配。

在年度考核結束時根據中高層經營管理人員的考核結果決定年度獎金的

分配，同時根據中層經營管理人員的考核結果來決定中層經營管理人員的

崗位調整，即對于考核結果較差的中層經營管理人員，由總經理辦公會決

定調崗乃至免職處理等。對于公司副總經理和三總師，如果連續(xù)兩年年度

考核結果為差，則由總經理提請公司董事會討論決定解除聘任，調崗或免

職處理。

第二十三條全資子公司、控股子公司和參股子公司的高層經營管理人員考核可以參考

以上制度執(zhí)行。

第六章培訓

第二十四條高層經營管理人員培訓目的

通過培訓使高層經營管理人員適應經營環(huán)境的變化，了解行業(yè)發(fā)展趨勢以

及進行決策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思維能力、創(chuàng)新精神、

決策能力、指揮領導能力，以確保決策正確。

第二十五條高層經營管理人員的培訓內容

（一）環(huán)境與形勢的分析

國際經濟和政治；我國宏觀經濟環(huán)境和趨勢分析；政府的各項政策法規(guī)（投

資、稅收、勞動、人事、財政、金融等政策法規(guī)）；高速公路行業(yè)狀況；

新興科技和創(chuàng)新等。

（二）經營思想的探討

經營理念；管理模式；公司宗旨；企業(yè)文化等。

（三）發(fā)展戰(zhàn)略研究

競爭和企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略思維和計劃；內部資源分析；外部機會與挑戰(zhàn)分析；

產品發(fā)展策略；資本市場發(fā)展和運作；投資項目效益評價等等。

（四）組織設計和用人

管理系統(tǒng)設計；激勵理論及實踐；內部授權；勞資關系；人才開發(fā)；組織

的人性化；管理的多元化；未來組織的發(fā)展趨勢等。

（五）控制和影響

管理控制系統(tǒng)；權力結構的建立和維持；管理信息系統(tǒng)等。

（六）現(xiàn)代企業(yè)管理技術

戰(zhàn)略管理技術；綜合規(guī)劃技術；預測決策技術；人力資源管理技術；財務

管理技術；工程管理技術；物資管理技術；質量管理技術；信息管理技術

等。

（七）個人能力和修養(yǎng)的提升

企業(yè)家精神；個人權威和影響力；現(xiàn)代管理思想；領導藝術等。

（八）社會責任探討

環(huán)境保護與可持續(xù)發(fā)展；如何將社會責任轉化為組織機會；公共關系；商

法等。

第二十六條高層經營管理人員培訓方式

（一）工商管理碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加工商管理學

習，既可全脫產，也可半脫產或業(yè)余學習。

（二）脫產培訓班：參加高等院校為公司高層經營管理人員舉辦的培訓

班，如總經理高級研修班等。

（三）出國考察。有計劃、有選擇地組織高層經營管理人員出國考察。

（四）管理專題論壇、講座。

（五）其它培訓。

第二十七條中層經營管理人員培訓目的

通過培訓使中層經營管理人員更好地理解和執(zhí)行公司高層管理團隊的決

策，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高

管理水平和管理質量，完成部門管理同時為公司決策層培養(yǎng)接班人。

第二十八條中層經營管理人員培訓內容

（一）管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管

理、市場學、領導科學與藝術等課程。

（二）業(yè)務知識與技能。負責的業(yè)務領域的知識與技能。

（三）工作改進。工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。

（四）其它培訓。

第二十九條中層經營管理人員培訓方式

（一）在職開發(fā)：鼓勵中層經營管理人員承擔更大的責任，以增長才干，

培養(yǎng)領導能力。

（二）“請進來、走出去”式培訓：結合公司自身的業(yè)務發(fā)展，外請行

業(yè)專家講課或到先進公司參觀學習、交流經驗。

（三）內部研討：公司組織內部研討活動，鼓勵中層經營管理人員研討

公司的經營管理問題。

（四）輪崗任職：安排有培養(yǎng)前途的中層經營管理人員在公司的各管理

崗位輪流任職。

（五）脫產培訓：選送有培養(yǎng)前途的中層經營管理人員到高等院校進行

管理培訓。

（六）在職學歷教育：與高等院校聯(lián)合舉辦與公路交通相關專業(yè)、管理

專業(yè)研究生或工商管理碩士研修班，選送有培養(yǎng)前途的中層經營管理人員

進行深造。

第七章監(jiān)督機制

第三十條發(fā)揮群眾組織作用，加強職工民主監(jiān)督。通過職工董事、監(jiān)事對公司及下

屬公司的中高層經營管理人員進行監(jiān)督。

第三十一條通過黨的組織監(jiān)督和紀律約束，嚴格黨內組織生活制度和有關廉潔自律等

方面的制度，加強對公司內黨員領導人員的監(jiān)督。黨組織充分發(fā)揮政治核

心作用，建立和完善公司中高層經營管理人員談話制度、誡勉制度，加強

上級黨組織對下級黨組織的監(jiān)督，加強對公司各級管理人員選拔、考核、

任用等工作的監(jiān)督，推行用人失察失誤責任追究制度。

第三十二條加強紀檢監(jiān)察監(jiān)督。公司的紀檢和監(jiān)察部門對以上中高層經營管理人員的

任職、廉政和履行職責的情況進行監(jiān)督和檢查。

第三十三條完善審計監(jiān)督。通過內部審計部門的定期和不定期的財務審計、經營審計、

任期審計、專項審計等，不斷完善公司的內部控制制度和監(jiān)督機制。

1、目的

為了深入貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，加強河北航天信息技術有限公司領導中層管理工作，構建中高層管理人員隊伍，科學有序的配置與公司經營發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源，推進公司中層管理工作的制度化和精細化，以適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，確保公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定此規(guī)定。

2、范圍

本管理辦法所指的中層人員是指由公司統(tǒng)一管理的人員，包括：

2.1各職能部門、中心、事業(yè)部正、副職中層人員和公司聘任的中層中層人員；

2.2xxx分子公司總經理和副總經理等中層人員；

2.3經公司總經理辦公會或人事部門研究決定，其他需納入領導中層管理范疇的人員；

2.4按照選拔標準和選拔程序，選拔出公司范圍內德才兼?zhèn)?、綜合素質高、有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，為補充上一級中層人員而準備的后備人選。

3、內容

為加強中層人員的集中統(tǒng)一管理，凡涉及中層人員的配備、職務、職級、待遇等政策性規(guī)定，均由公司中層管理部門統(tǒng)一提出，總經理辦公會審批。

4、中層人員結構與任職資格

4.1公司從不斷改善中層人員的知識、專業(yè)、能力、經驗入手優(yōu)化經營管理隊伍結構。各部門、中心、事業(yè)部及分子公司中層人員所需的專業(yè)知識，應與本單位的性質、任務和發(fā)展方向相適應，使領導中層管理團隊成員各盡其能，充分發(fā)揮整合能力。

4.2公司管理的中層人員必須具備的基本條件。

4.2.1具備較好的職業(yè)素質。具備本職工作所需的專業(yè)知識、管理知識、實踐經驗和組織領導能力；具有強烈的事業(yè)心和責任感；熟悉相關市場經濟知識和法律法規(guī)，遵紀守法、廉潔從業(yè)、勤勉盡責，團結合作、品行端正、誠實守信、作風正派；

4.2.2具備較強的經營管理能力、決策分析能力、開拓創(chuàng)新能力和溝通協(xié)調能力；有大局觀念，能正確履行領導職責；

4.2.3具備良好的心理素質，身體健康，能夠承受工作壓力；

4.2.4具有擔任下一級管理職務的經歷，并取得了突出的業(yè)績；

4.2.5一般應具有大學本科或研究生以上文化程度，應按照公司培訓體系要求完成相應管理類培訓課程并考評合格；

4.2.6一般還應具有跨部門、跨地區(qū)、跨專業(yè)工作的經歷，能夠勝任復合型的管理工作。

4.3中層人員的知識、技能和能力水平必須達到相應的級別水平。

4.3.1學歷或專業(yè)技術條件。原則上要求具備大學本科及以上學歷或中級及以上職稱，能力特別突出者，可破格選拔。

4.3.2資歷條件。擔任分子公司經營班子成員或總部關鍵崗位2年以上，在公司內擔任跨專業(yè)、跨部門、跨地區(qū)職務2個以上，工作業(yè)績突出；同等條件優(yōu)先選用后備干部。

4.3.4總部新任的中層人員年齡原則上正職不超過50歲，副職不超過45歲。

4.3.4分子公司新任的中層人員年齡原則上正職不超過45歲，副職不超過40歲。

4.3.5特別優(yōu)秀的或工作特殊需要的人才，可適當放寬任職條件。面向特殊崗位招聘的人才，根據需要明確特殊的任職條件。

5、中層人員職數和任期

5.1公司根據所屬各單位規(guī)模大小和實際情況，合理確定并嚴格控制領導干部人數。

5.2中層人員的職數。

5.2.1分子公司

原則上分子公司設置總經理1人；職數設置標準如下：

1.人員編制在30人（含）以下的，職數2人；

2.人員編制在30人以上，50人（含）以內的，職數3人；

3.人員編制在50人以上，按照公司績效考核口徑實現(xiàn)毛利潤指標1000萬元以上的，職數4人。

5.2.2總部所屬各部門、中心、事業(yè)部，職數設置標準如下：

1.部門編制在8人（含）以內的，職數1人；

2.部門編制在8人以上，15人（含）以下的，職數2人；

3.部門編制在15人以上，30人（含）以下的，職數3人；

4.部門編制在30人以上的職數為4人。

5.2.3對于業(yè)務性質較為特殊的分子公司、涉及2個以上專業(yè)且專業(yè)跨度較大的部門，經總經理辦公會議審批后，可適當增加中層人員職數。

5.2.4各級中層人員實行任期制。

（一）公司中層人員，每屆任期1年，任期屆滿，經考核合格可以連任；

（二）聘任中層人員人員的勞動合同應按照公司人事管理制度中勞動合同條款規(guī)定協(xié)商變更勞動合同期限等相關內容。

6、選拔任用

6.1公司管理的中層人員的選拔任用，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗、主管領導或中層管理部門提名、委托專業(yè)人才機構推薦等方式進行，并逐步加大公開招聘和競爭性選拔中層人員的力度。

6.2公司中層管理部門根據實際情況提出需考察的單位和職務，采取不同的形式進行考察、任免。

6.3新任命、聘任的中層人員的程序。

6.3.1前期的醞釀與考察；

6.3.2通過民主推薦或民主測評等方式確定考察對象；

6.3.3組織考察；

6.3.4民主測評、個別談話等方式征求被考察單位意見；

6.3.5征求業(yè)務主管部門和主管領導等相關意見；

6.3.6綜合分析，提出干部任用建議方案；

6.3.7總經理辦公會會議討論決定；

6.3.8對擬任用中層人員實行任前公示；

6.3.9公司主要領導或主管領導或其他授權人與擬聘任中層人員談話（含廉潔從業(yè)談話）；

6.3.10按有關規(guī)定任職。

6.4中層人員公開招聘及競爭選拔一般經過以下程序：

6.4.1公開招聘：在本單位公布招聘職位、職責、任職條件及其他要求；

6.4.2競爭選拔：在一定范圍內發(fā)布競爭選拔職位、職責、任職條件及其他要求；

6.4.3接受報名并進行資格審查；

6.4.4知識、能力、素質、心理健康等方面的測試；

6.4.5征求相關方面意見；

6.4.6對擬任中層人員實行任前公示；

6.4.7公司主要領導或主管領導或其他人獲授權人與擬任中層人員談話；

6.4.8按有關規(guī)定任職。

6.5選拔中層人員，應對擬任人在一定范圍內進行公示，公示期不少于7天。

6.6對新提拔擔任領導職務的，實行任職考察期制度，考察期為3-6個月，考察期滿后，經考核勝任該職務的，正式聘任；不能勝任的，免去該職務。與公司初次簽訂勞動合同，有試用期的，考察期與試用期同時開始計算。

6.7非試用期的考察期內待遇與正規(guī)聘任后相同。

6.7.1新任中層人員考察期與試用期的考核，按照《薪酬與績效考核管理制度》執(zhí)行。

6.7.2公司管理的中層人員的任免，要經過管理會議集體研究決定。

6.8公司管理的中層人員任免時，任免的中層人員需配合中層管理部門及時向公司報送備案材料：

7、考核評價

7.1公司中層管理部門應不斷完善符合現(xiàn)代管理理念的中層人員綜合考核評價體系，各部門、中心、事業(yè)部、分子公司等也應遵照原則開展下屬部門、后備干部及關鍵崗位的考核評價。

7.2對中層人員的考核主要評價其業(yè)績、素質、能力和廉潔從業(yè)等方面的情況，采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分層分類考核評價。

中層人員考核評價結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。對年度考核結果為基本稱職的中層人員，由公司主管領導進行誡勉談話；對年度考核結果為不稱職的中層人員，公司根據情況由主管領導進行誡勉談話或免去其中層人員職務，采用誡勉談話的下一年度考核結果仍為不稱職的，免去其中層人員職務。

7.3對各類中層人員的考核評價，按公司相關績效管理辦法執(zhí)行。

8、激勵監(jiān)督

8.1對公司中層人員的薪酬激勵，嚴格按照《薪酬績效考核管理制度》執(zhí)行。除經公司審核同意外，中層人員不得在所屬企業(yè)領取薪酬及福利方案所列收入之外的其他任何收入，不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。

8.2對做出特殊貢獻的中層人員，根據國家及公司有關規(guī)定可進行表彰獎勵。

8.3中層人員應認真履行崗位職責，依法經營，廉潔從業(yè)，切實維護國家、公司、股東和員工的合法權益，嚴格自律。

8.4中層管理部門應通過考核評價、誡勉談話、管理審計等方式加強對中層人員的日常監(jiān)督管理，堅持預防為主、事前監(jiān)督為主。

8.5監(jiān)督管理的途徑與方法。

8.5.1加強經營班子對中層人員的內部監(jiān)督。對中層人員要加強民主集中制教育，提高貫徹民主集中制的自覺性。加強對中層人員在體制改革、資金運作、科研生產經營、采購招標、收入分配和選人用人等重大問題上的監(jiān)督，做到廉潔自律，遵紀守法；

8.5.2充分發(fā)揮各級工會、職工代表大會的民主監(jiān)督作用：

8.5.3通過中層人員任前談話，實行廉潔自律告誡制度。

8.6建立中層人員責任追究制度。

中層人員有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規(guī)給予經濟處罰、組織處理或黨紀處分。涉嫌犯罪的，移交司法機關處理。

8.6.1接受不正當利益，或者利用職權謀私利的；

8.6.2泄露國家秘密個企業(yè)商業(yè)秘密，損害國家安全和公司合法權益的；

8.6.3違反財政金融制度或者國家有關政策規(guī)定的；

8.6.4違反公司規(guī)章制度、工作程序或辦事規(guī)則，給公司造成重大損失的；

8.6.5因經營決策失誤造成公司重大損失的；

8.6.6因用人失察、失誤造成惡劣影響或重大損失的；

8.6.7對安全、質量、環(huán)保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有領導責任的；

8.6.8拒不執(zhí)行公司有關決策、決定的；

8.6.9其他應當追究責任的情形。

9、退出機制

9.1建立健全中層人員退出機制，逐步完善中層人員免職（解聘）、撤職、降職、辭職、退休制度。

9.1.1降職。存在下述情況的，予以降職。

.發(fā)生重大工作失誤的。

.年度考核中被確定為不稱職的或不能勝任現(xiàn)職。

.降職的管理層，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，才能重新?lián)位蛘咛岚螕喂芾砺殑铡?/p>

9.1.2辭職

.自愿辭職。中層人員個人原因或者其他原因，自行提出辭去現(xiàn)任職務。

.1中層人員自愿辭職需提交書面申請，按照人事制度相關離職規(guī)定辦理審批手續(xù)。未經批準，擅自離職的，按公司相關規(guī)定處理。

存在下列情形之一的，不得提出辭職。①在涉及公司機密等特殊職位任職且不滿解密期限的；②重大工作尚未處理完畢，須由本人繼續(xù)處理的；③其他特殊原因的。

.引咎辭職。中層人員因自身能力不強、自身行為不當或嚴重工作失職，無法完成重大任務、造成重大損失、釀成重大事故，或產生惡劣影響，不宜再擔任現(xiàn)職的，由本人主動提出辭去現(xiàn)任職務。

.責令辭職。屬于引咎辭職情況，本人不提出辭職的，公司將責令其辭去職務。

9.1.3免職。有下列情形之一，可啟動免職。

1.因工作需要或者其他原因調動的；

2.因工作失職給公司造成損失、負面影響，或對事故負有重要領導責任，經誡勉仍無改進的。

3.因工作需要調離現(xiàn)任領導崗位（因公辭職）的；

4.因健康原因不能堅持工作（一年內病假累計超過6個月的，或任期內病假累計超過一年）的；

5.中層人員本人因個人原因自行提出辭去現(xiàn)任領導職務（自愿辭職）的。

6.中層人員勞動合同終止或解除后，其所任原單位領導職務自然免除，不再另行辦理免職手續(xù)。

第三篇：中層以上管理人員談話制度中層以上管理人員談話制度

為加強對中層以上管理人員的教育、要求、管理和監(jiān)督，進一步強化對中層以上管理人員的約束機制，結合公司實際，制定本制度。

一、對中層以上管理人員進行組織談話，是組織上從關心愛護中層以上管理人員出發(fā)，對中層以上管理人員進行思想溝通，核實問題，提醒勸勉，限期改正缺點錯誤的制度，是促進班子和加強中層以上管理人員隊伍建設的重要措施。

二、對中層以上管理人員進行組織談話，按人事管理權限組織實施。談話的重點是中層以上管理人員。

三、組織談話按層次進行。副總級以上領導，由公司黨政正職談話；其他中層管理人員，由公司主管領導談話，也可由黨委干部部負責人談話；當進行班子考核時，可由考核組負責人談話。

四、中層以上管理人員遇有下列情況之一的，一般應進行談話：

1、職務或崗位變動時；

2、試用期滿繼續(xù)任職時；

3、退休時；

4、受到獎勵或處分時；

5、群眾有不良反映時；

6、組織考核反饋意見時；

7、工作和生活遇到特殊困難時；

8、本人請求領導和組織談話時。

五、中層以上管理人員有下列情況之一的，必須進行組織談話：

1、貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策及國家法律法規(guī)和上級決定不力，造成消及后果和不良影響的；

2、缺乏事業(yè)心責任感，不能很好履行崗位職責，完不成任期責任目標或因失職瀆職給國家和企業(yè)造成一定損失的；

3、思想政治素質不高，在重大問題上態(tài)度曖昧，傳播錯誤言論，或因官僚主義和工作失職，導致發(fā)生群體性事件，造成不良影響的；

4、不按民主集中制辦事，在班子內鬧無原則糾紛，影響團結，重大問題上搞個人說了算，導致決策失誤的；

5、在思想作風、道德品質、廉潔自律、選人用人等方面群眾反映強烈，且舉報線索清楚的；

6、干部考察、考核及職工民主測評中不稱職票達20%以上，或經考察、考核確認存在一定問題的。

六、組織談話應按下列要求進行：

1、干部部根據掌握情況和工作需要，可每年研究確定一次組織談話的對象和內容。對涉及重大問題的，需報公司黨委同意后進行。組織談話一般由公司黨政領導或干部部負責人擔任談話人。

2、在談話對象上，要防止只愿意同得到提升的、受到獎勵的人員談話，而不愿與被誡勉的、受處分的、缺點較多和犯錯誤的人員談話。

3、談話前，干部部應向談話人提供素材，并預先通知談話對象及其所在單位主要負責人；談話中，談話對象要實事求是地回答談話人提出的問題，屬于核實問題進行談話的，要專人做好記錄；談話結束后，談話人應將談話情況及時向有關領導報告。對談話中涉及的重要問題，干部部和紀委應認真進行跟蹤了解。

七、對組織談話中的問題，屬于一般性的，談話人應及時對談話對象進行批評幫助，提醒注意；屬于反映失實的，談話對象要本著“有則改之，無則加勉”的態(tài)度，引以為戒。必要時組織可在一定范圍內對反映失實的問題予以澄清。

八、組織談話可根據實際情況，采取“一對一”個別談話或“二對一”共同談話的方式進行。

九、同中層以上管理人員進行組織談話應與班子考察、班子民主生活會、職工民主測評等工作有機地結合起來。公司黨政正職與副職談話，每年至少一次；公司副總以上領導同所主管單位班子成員談話，每年至少一次。

十、組織談話要堅持黨性原則。要符合黨的路線方針政策和上級的指示規(guī)定，不得有悖于黨的組織原則和黨內生活準則；不得隨意亂說，搞個人許愿；不能談論組織對人事有關問題的研究情況，不準向談話對象泄露舉報人，更不準將舉報信交給談話對象閱看。對談話對象中的錯誤言論和無理要求，要給予批評教育。

十一、組織談話要有針對性。要根據不同的談話對象和情況，確定談話方式和內容，因人而宜，有的放失，切

實找準談話對象存在的問題，摸清思想脈絡，實事求是，客觀公正地評價談話對象的功過是非，認真詢問、核實有關情況，提高談話質量，增強談話效果，力戒隔靴搔癢，防止走形式。

十二、要認真傾聽談話對象本人的意見。同談話對象談話時，既要向談話對象談看法講要求，又要認真聽取談話對象的申辯和所提意見，力戒主觀武斷，對談話中談話對象暴露的思想問題，要注意為談話對象保密，通過談話使談話對象心悅誠服，取得成效。

十三、干部部負責本制度的具體實施。同談話對象談話的有關記錄和材料，不裝入本人檔案，本制度自下發(fā)之日起實行，由公司黨委干部部負責解釋。

第四篇：中層管理人員管理辦法企業(yè)管理標準

中層管理人員管理辦法

編號：

代替：

1目的和范圍

1.1對中層管理人員管理工作做出規(guī)定，確保管理規(guī)范化、制度化。

1.2本辦法適用于變速箱公司全體中層管理人員。

2職責

2.1黨委會、總經理辦公會負責中層管理人員任免決定；

2.2人事科負責行政中層管理人員任免文件的起草，黨委工作科負責黨群中層管理人員任免文件的起草；

2.3人事科負責中層管理人員的日常管理與考評。

2.4事業(yè)計劃科負責中層管理人員的kpi評價。

3任用原則

3.1崗位設臵堅持精干、高效的原則；

3.2堅持黨管干部的原則；

3.3堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；

3.4堅持群眾公認、注重實績的原則；

3.5堅持公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則；

3.6堅持民主集中制原則。

4來源渠道

4.1后備中層管理人才庫；

4.2非后備中層管理人才庫，表現(xiàn)優(yōu)秀的關鍵崗位人員，主要指主任以上崗位。5任用規(guī)定

5.1正職中層管理人員原則上只能從現(xiàn)任副職中層管理人員中任命；

5.2新任命的中層管理人員原則上只能安排至副職中層管理崗位；

5.3新任命的副職中層管理人員原則上要有擔任過部長助理的經歷和鍛煉；

5.4紀委副書記、工會副主席、團委書記及其他需要選舉任職的中層管理人員，按各自章程選舉產生；

5.5中層管理人員的任用由黨委會、總經理辦公會討論后，分別由黨委、行政進行任命。6新任用條件

6.1業(yè)績條件：連續(xù)兩年年度綜合評價等級為b及以上；

6.2行為條件：

6.2.1堅持黨的路線方針政策，具有較強的事業(yè)心與責任感，忠誠企業(yè)；

6.2.2具有較強的效益意識、顧客意識、變革意識、團隊意識、追求高目標意識和誠信法理意識等；

6.2.3具備履行職責所必須的文化知識和專業(yè)技能；

6.2.4身體健康，精力充沛。

7任用的基本程序

7.1黨委會、總經理辦公會討論確定任用人選；

7.2主管公司領導與被任用對象談話，紀委與被任用對象廉政談話；

7.3人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部任免文件，公司辦公室進行發(fā)文公示。由任職部門主管公司領導分別送至任職部門報到；

7.4人事科填寫《干部任免審批表》，存入個人檔案。

8任用期

8.1任期從黨委、行政任免文件發(fā)布之日起計算；

8.2新任用的中層管理人員，實行半年的試用期。

9評價考核

按照《變速箱公司中層管理人員業(yè)績評價辦法》執(zhí)行。

10晉升

10.1晉升條件

10.1.1有空缺的崗位或根據需要進行中層管理人員調整時；

10.1.2中層管理人員年終綜合評價得分排序是干部晉升的重要依據。連續(xù)兩年年度綜合評價等級為d，一年為e的中層管理人員不得晉升提拔；

10.1.3副職一般任職需要達到兩年以上，方可晉升為正職；

10.1.4黨委會、總經理辦公會討論確定適合晉升人選；

10.1.5人事科、黨委工作科按任用的基本程序辦理晉升任用手續(xù)；

10.2薪酬晉級晉檔。中層管理人員的晉級晉檔按照《變速箱公司員工業(yè)績評價辦法》和《變速箱公司員工薪酬管理辦法》執(zhí)行。

11述職述廉

11.1述職述廉內容：

理論學習情況、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針情況，及履行崗位職責的情況等；

11.2述職述廉方式：

11.2.1中層管理人員述職述廉與中層管理人員年終業(yè)績評價同步進行；

11.2.2由人事科每年底組織述職述廉，時間一般安排在年底或次年年初。

12責任追究

12.1有下列情形之一者，視情節(jié)嚴重程度給予通報批評、降薪或其它行政處分，同時視經濟損失大小和不良后果程度給予責任者3000元~8000元的經濟處罰。

12.1.1貫徹黨委、公司決定、決議不堅決，執(zhí)行不力造成損失或不良后果的；

12.1.2缺乏事業(yè)心和責任感，不認真履行崗位職責，工作出現(xiàn)較大失誤，造成損失的；

12.1.3違法違紀并造成經濟損失或不良后果的，按照國有企業(yè)領導人員管理辦法處理；

12.1.4因疏于管理導致本部門內員工發(fā)生違法違紀想象，造成損失或不良后果的；

12.1.5遇到違反公司規(guī)章制度、損害公司利益的事件，不能及時制止，致使事態(tài)擴大的；

12.1.6因管理失職、瀆職、玩忽懈怠發(fā)生安全、設備、質量事故的；

12.1.7在生產經營、采購、基建等對外經濟交往中，不能維護、甚至不忠誠企業(yè)，泄漏企業(yè)生產經營秘密，損害企業(yè)利益的；

12.1.8違反公司其它規(guī)定造成損失或不良后果的；

12.2有下列情形之一的，可以從輕追究責任：

12.2.1工作失職、失誤情節(jié)輕微的；

12.2.2對過錯行為能自行糾正并積極采取被救措施，挽回損失或影響的；

12.2.3其他可以從輕追究的情況。

12.3有下列情形的，應當從重追究責任、

12.3.1因故意行為且多次發(fā)生執(zhí)行過錯的；

12.3.2過錯行為嚴重，群眾影響惡劣的；

12.3.3在一年內受到2次（包括2次）以上形式追究的。

12.3.4其他應當從重追究的情況。

12.4追究的范圍誰出的問題誰負責的原則進行責任追究，當有上述現(xiàn)象發(fā)生時，無論問題暴露時，事發(fā)當時的中層管理人員是否還在當時的崗位上，都一律追究其管理責任。

12.5責任追究基本程序

12.5.1黨委、總經理辦公會討論研究，確定責任追究對象；

12.5.2任職部門主管公司領導與責任追究對象談話；

12.5.3人事科將《中層管理人員責任追究通知書》下達給責任追究對象，明確責任追究事由、責任追究處理結果。

13誡勉

13.1除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度處以誡勉外，具有下列情況之一者也處以誡勉：

13.1.1違反民主集中制原則，搞個人說了算，鬧無原則糾紛，造成班子不團結的；

13.1.2組織紀律觀念淡薄，對組織調動、交流等決定有抵觸情緒，消極怠工，貽誤工作的；

13.1.3不能廉潔自律，在群眾中造成不良影響的；

13.1.4年終行為評價得分排序靠后者進行誡勉；

13.1.5其它問題或錯誤需要誡勉的；

13.2誡勉的基本程序

13.2.1黨委、總經理辦公會討論研究，確定誡勉對象；

13.2.2任職部門主管公司領導與誡勉對象談話；

13.2.3人事科將《中層管理人員誡勉通知書》下達給誡勉對象，明確誡勉事由、誡勉時間。誡勉時間為一年；

13.2.4誡勉對象應在接到誡勉通知書之日起十五日內，根據誡勉事由制定整改措施，并書面上報公司主管領導和人事科；

13.2.5誡勉期滿后，誡勉對象要寫出匯報材料提交部門主管公司領導和人事科。人事科將考核評價意見報黨委、總經理辦公會。對確已改正錯誤的、工作起色大的，按期解除誡勉；對改正錯誤不明顯、工作無起色的，實行免職；

13.2.6凡屬誡勉的中層管理人員自誡勉之日起一年內不參與評先選優(yōu)、不能晉升和提拔。14免職

14.1除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度予以免職外，具有下列情況之一者也予以免職：

14.1.1不執(zhí)行黨委、公司決議決定，不服從組織安排，經幫助、教育無轉變的；

14.1.2因脫產學習，連續(xù)半年不在崗位工作的；

14.1.3連續(xù)病休六個月，仍然不能適應崗位工作的；

14.2連續(xù)兩年年度綜合評價為d，一年年度綜合評價為e的中層管理人員實施末位淘汰。

14.3免職基本程序

14.3.1黨委會、總經理辦公會討論研究，確定免職對象；

14.3.2部門主管公司領導與免職對象談話；

14.3.3人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部免職文件，公司辦公室進行發(fā)文公示。15辭職

15.1辭職形式

15.1.1個人申請辭職。中層管理人員因個人原因不能履行崗位職責，自動提出辭去現(xiàn)任職務的行為；

15.1.2組織責令辭職。任職期間出現(xiàn)重大工作失誤或重大經濟損失，黨委、公司行政通過一定程序責令其辭去現(xiàn)任職務的行為；

15.2個人申請辭職程序

15.2.1本人書寫辭職申請交給部門主管公司領導審批后，將該辭職申請交人事科；

15.2.2人事科審核并經黨政主要領導研究后，提交黨委會、總經理辦公會討論決定；

15.2.3黨委會、總經理辦公會討論通過后，下發(fā)免職文件；

15.3除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度責令辭職外，有下列情況之一者將責令辭職：

15.3.1不堅持民主集中制原則，思想作風差，主觀武斷，鬧不團結，群眾反映強烈者；

15.3.2在年終評價中，連續(xù)兩年綜合評價等級為e者；

15.3.3中層管理人員之間不團結，撥弄是非，鬧無原則糾紛，造成不良影響，經批評教育，在六個月內仍無明顯轉變者；

15.3.4組織紀律觀念淡薄，不執(zhí)行黨委、公司行政決議、決定，不服從組織調動，經批評教育，在六個月內仍無明顯改觀者；

15.3.5因機構撤消、合并，中層管理人員職數精減，拒絕重新安排工作者；

15.4責令辭職基本程序

15.4.1黨委會、總經理辦公會討論研究，確定責令辭職對象；

15.4.2部門主管公司領導與責令辭職對象談話；

15.4.3人事科、黨委工作科按照要求撰寫免職文件，公司辦公室進行發(fā)文公示；

15.4.4免職文件存入個人檔案。

16交流

16.1目的：加強干部培養(yǎng)，使干部多崗位鍛煉，增長才干，提高解決復雜問題和綜合協(xié)調能力；優(yōu)化中層管理人員配臵，提高其綜合管理能力和整體領導水平；激發(fā)中層管理人員開拓進取的精神、用其所長，各盡所能；

16.2原則上一名中層管理人員在同一崗位上工作四年，就應交流到其他崗位上工作。17任職年齡限制

17.1女年滿四十三周歲、男年滿五十三周歲的中層管理人員如無特殊情況不再擔任中層管理人

員；卸任的中層管理人員將由人事科根據個人能力、特長和崗位需求重新安臵工作。18回避

18.1回避對象

中層干部回避對象：配偶；直系血親（即父母、子女、同胞兄弟姐妹）；近親（即配偶的父母、兄弟姐妹，女兒的配偶及女兒配偶的父母）；

18.2回避辦法

回避一般由職務較低的一方回避，個別因工作特殊需要的，經黨委、總經理辦公會批準也可由職務較高的一方回避，職務級別相同的，由黨委會根據工作需要和當事人的情況決定其中一方回避。

19請假

按照《變速箱公司中層管理人員請假制度》執(zhí)行。

20記錄和表單

記錄和表單名稱責任部門保存期限

中層管理人員任免審批表人事科長期

中層管理人員誡勉通知書人事科長期

中層管理人員登記表人事科4年

附：

中層管理人員責任追究通知書

：

經研究，決定就下列問題對你進行責任追究。問題：責任追究處理結果：

變速箱公司人事科年月日

第五篇：中層管理培訓-中層管理人員技能提升1蔣小華老師品牌課程

中層管理培訓--中層管理人員技能提升

主講：蔣小華

以增長管理知識與提高管理技能為目的，透過專家設計、專家講授的課程體系。課程對象一般針對管理人員或欲從事管理工作的人員。具備以下特點：

科學性：課程必須符合現(xiàn)代管理與社會發(fā)展的趨勢，遵循科學原理，理論依據正確與實效；

針對性：課程要針對不同人員層次的需求與現(xiàn)狀，有效提高學員的理論知識與實踐能力；

趣味性：生動形象、風趣幽默的課程內容通常吸引學員；

實效性。切實提高學員的管理知識與實踐能力為依托。

中層管理培訓：打造團隊的執(zhí)行力

課程介紹：

企業(yè)成功=5%的戰(zhàn)略+95%的執(zhí)行，沒有執(zhí)行力，一切等于空談。若不解決企業(yè)執(zhí)行問題，就無企業(yè)核心競爭力可言---打造團隊的執(zhí)行力是當前企業(yè)發(fā)展必修課程。

本課程營旨在全方位打造團隊的執(zhí)行力，從而提升團隊的戰(zhàn)斗力。用通俗的例子解釋執(zhí)行的理念與行為；用互動的方式引導正確的執(zhí)行心態(tài)與執(zhí)行技能。

幫助企業(yè)通過投資心態(tài)，梳理企業(yè)的文化；通過投資整個團隊來實現(xiàn)團隊執(zhí)行力的提升，從而達到業(yè)績的提升；培養(yǎng)一批具有結果思維和客戶價值為一體的優(yōu)秀人才。

幫助參與者。投資自己，讓自己通過培訓與實踐逐漸成為信守承諾、結果導向、百分百責任的執(zhí)行型人才；將參與者打造成為職業(yè)、專業(yè)、敬業(yè)的職業(yè)化人才。

課程時間：2天

參訓對象：企業(yè)高層、中層骨干及追求卓越執(zhí)行的職業(yè)人士。課程大綱：2蔣小華老師品牌課程

前言：

1.思考。你順序是什么。

2.執(zhí)行力。企業(yè)不得不長期關注的主題3.解讀企業(yè)執(zhí)行力問題4.商界領袖談執(zhí)行力5.什么是執(zhí)行兵法。

第一部分：鑄造執(zhí)行力的3個要素

一、要素一：結果導向（員工靠結果生存、企業(yè)只為結果買單）

1.員工和企業(yè)是什么關系。

2.執(zhí)行是“我做了嗎”。

3.做任務是陷阱、做結果是餡餅

4.做結果三思。結果是誰要的。結果要有什么。結果有什么用。

5.九段秘書測試。請問你是幾段。結果值多少錢。

6.如何獲得最佳的結果。結果思維、底線原則、外包理念

二、要素二：責任邏輯（鎖定責任，收獲結果）

1.理由源于責任是否鎖定

2.陷阱一：“請示”工作與推脫責任3.陷阱二：“人多力量大”與推脫責任機會4.領導只為結果買單、員工為結果而戰(zhàn)

5.4個步驟：結果定義、一對一的責任、跟蹤檢查、結果考核

三、要素三：6大執(zhí)行法則

1.服從法則：以服從為天職2.目標法則：盯準一只野兔

3.冠軍法則：做自己擅長的，上帝助你成功4.速度法則：先開槍再瞄準5.團隊法則：利他就是利已6.裸奔法則：沒有退路就是出路3蔣小華老師品牌課程

第二部分：如何提高個人執(zhí)行力

四、效率做事：管理好時間才能管理好事情

.5.6.為什么人們總說“很忙”。

時間守恒：時間在哪，執(zhí)行力就體現(xiàn)在哪不良時間分配：哪里起火往哪里跑

最佳時間分配：永遠做重要不緊急的

生命守恒：若不是現(xiàn)在，那是何時。時機守恒：與其盯著新聞，不如常照照鏡子

五、樂在工作：做好執(zhí)行首先經營好自己

1.快樂基因：17個秘密2.快樂入口一：abc情緒理論3.快樂入口二：受益理論4.快樂入口三：放下理論

5.快樂工作的方法：控制情緒、消除心理壓力

六、說對話辦對事：溝通無障礙、執(zhí)行有保障

1.溝通目的：鼓舞他人的行動2.溝通步驟：解碼、編碼、反饋

3.溝通底線：說對方想聽的，聽對方想說的4.溝通策略一：與對方頻道同步（同理心）5.溝通策略二：如果…更好…

6.溝通策略三：銷售你的建議（fab）

第三部分：如何提高組織執(zhí)行力

七、執(zhí)行的三個核心流程

1.人員流程：用對的人2.戰(zhàn)略流程：做對的事3.運營流程：把事做對4蔣小華老師品牌課程

八、組織執(zhí)行力8個誤區(qū)

1.戰(zhàn)略是管理者的事，執(zhí)行是員工的事；

2.用人不疑、疑人不用；

3.學謀略多，學規(guī)則少；

4.管理制度變來變去，朝令夕改；

5.制度變形，熟人環(huán)境沒有規(guī)則；

6.管理者沒有常抓不懈；

7.差不多就行；

8.策略與制度本身不具有執(zhí)行性。

九、如何有效的執(zhí)行戰(zhàn)略。

1.戰(zhàn)略執(zhí)行失敗四大原因；

2.運用平衡計卡有效執(zhí)行戰(zhàn)略；

3.戰(zhàn)略執(zhí)行的五個基本步驟；

4.建立戰(zhàn)略執(zhí)行保障體系。

第四部分：主管領導力決定員工執(zhí)行力

十、善于激勵別人。如何讓下屬充滿干勁與激情。

1.基本原理：抓糖原理與馬斯諾需求層次理論；

2.激勵菜譜：4種不同人格類型的激勵；

3.2大關鍵：即時性與創(chuàng)意性；

4.實戰(zhàn)演練：訓練你的真誠贊美；

5.頭腦風暴。寫下10種可操作的小激勵策略。

十一、做教練型干部。如何培養(yǎng)“打勝仗”的團隊。

1.理解教練。教練是什么。

2.注意事項。如何當好教練。

3.日常教導：中層管理的“三忌”與“三問”；

4.管理猴子：別讓猴子跳回你的背上的3個關鍵點；

5.教導下屬。離場管理的7個步驟。5蔣小華老師品牌課程

十二、領導的藝術。如何做領導者而不僅是管理者。

1.理解領導力：塑造自身影響力與人格魅力；

2.聚人先造夢。如何成為有跟隨者的領導。

3.做事先安人。如何用對人做對事。

4.修人先修路。如何“修路”提高效率。

5.育人先育魂。如何善用文化的力量。

中層管理培訓：10倍速領導力

課程說明

杰克·韋爾奇說。我討厭管理，最喜歡領導。成功的公司之所以獲得成功，是因為它們有很多的領導者，而他們之所以有很多的領導者，是因為它們能夠有意識地、系統(tǒng)地“生產”領導者，這正是商界成功者和失敗者之間的區(qū)別。

尤其在這個速度致勝的商業(yè)時代，企業(yè)不僅僅要技術的創(chuàng)新，更要管理的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理模式已經過時，21世紀需要每個人自動自發(fā)的創(chuàng)新。管理者不是帶著管理模式加盟企業(yè)，而是根據企業(yè)迅速地創(chuàng)新。優(yōu)秀的領導者不僅要在戰(zhàn)略思想上遵循“下雨打傘”的自然法則，同時，在管理風格上要隨勢而變，像水一樣靈活。蔣小華老師獨創(chuàng)“10倍速領導力”課程旨在通過提升領導者的思維與管理方法，從而提高團隊的執(zhí)行力，倍增企業(yè)的業(yè)績。

課程對象：

公司各部門的中高層管理人員

課程時間：2天課程大綱：

第一部分：領導力的基礎部分

1.為什么需要領導者2.領導力的缺失

3.關于領導力的一些錯誤觀念6蔣小華老師品牌課程

4.領導力是什么5.領導者該做些什么。

6.領導他人，管理自己

第二部分：10倍速理論

1.我們處在一個什么年代。

2.21世紀管理面臨大挑戰(zhàn)3.10倍速理論模型4.10倍速組織的關鍵詞

第三部分：10倍速領導關系

1.領導vs管理

2.速度vs完美

3.結果vs過程

4.懷疑vs相信

5.戰(zhàn)略vs執(zhí)行

第四部分：10倍速領導模型

1.愿景喚起專注

2.溝通賦予意義

3.定位獲取信任

4.激勵創(chuàng)造執(zhí)行

5.教導帶來長青

6.創(chuàng)新推動變革

第五部分：10倍速領導方法論

1.造物先造人2.修人先修路3.育人先育魂

7蔣小華老師品牌課程

中層管理培訓：贏在80、90后

---80、90后員工管理

課程說明：

《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數管理者表示，面對80后他們有些手足無措……

當今世界的管理理論誕生時“80后”還沒有出生，如今他們已正值就業(yè)年齡，如果我們仍然沿用老的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側目的成績，探索成功背后的管理秘籍顯得十分必要。

傳統(tǒng)的管理模式逐漸地走向衰落或終結，例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產，就意味著以大工業(yè)規(guī)模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統(tǒng)管理模式已到了窮途末路。未來“80后”和職場新人，幾乎是同一群人?？梢娬l掌握了“80后”誰將是未來企業(yè)的贏家。課程收益：

1.解決管理者對80后管理成效的困惑，讓您真正了解80后。

2.面對80后的群體，讓管理者懂得如何領導和激勵他們。

3.如何有效的融入到80后的群體中并有效開展工作。課程時間：一天課程提綱：

前言。到底誰的問題。

一、認識80后---8090后聲音：不是我改，而是你改

1.你是不是?？吹健?.70后與80后特征沖突；8蔣小華老師品牌課程

3.8090后經典語錄分析；

4.8090后的“缺點”與優(yōu)點。

二、從web2.0尋找管理入口---8090后聲音：我要民主與自由

1.我們處在一個什么時代。

2.21世紀管理面臨大挑戰(zhàn)；

3.管理2.0時代的特征與趨勢；

4.10倍速理論的應用。

三、重領導少管理---8090后聲音：不是你有權力，而是你有魅力

1.領導是什么。

2.管理者與領導者的區(qū)別；

3.領導者應該做些什么。

4.領導他人，管理自己。

四、多聆聽少說教---8090后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主

1.有效溝通策略；

2.親和力：不戰(zhàn)而屈人之兵；

3.同理心溝通。

五、要結果少指揮---8090后聲音：只要你想，我就能

1.員工和企業(yè)是什么關系。

2.獲得結果：2bc原則；

3.如何收獲結果。

六、常激勵少批評---8090后聲音：激勵要即時與分明

1.激勵關鍵：即時性；

2.激勵策略：創(chuàng)造感動、制造危機；

3.迫使進化。沒有緊迫感、就沒有行動。

七、做教導性管理者---8090后聲音：不只是工資的增長

1.領導“三忌”與“三問”；9蔣小華老師品牌課程

2.別讓猴子跳回你的背上；

3.“離場”管理。

八、抓招聘少培養(yǎng)---8090后聲音：找對人做對事

1.人才浪費與人才缺失；

2.外企“掠奪”人才的7種方式；

3.慧眼識鷹：48字真經；

4.人才復制四步曲。

九、重創(chuàng)新推變革---8090后聲音：挑戰(zhàn)先例、質疑傳承

1.突破管理思維；

2.管理創(chuàng)新的本質；

3.分解創(chuàng)新管理問題；

4.谷歌嶄新的管理模式。

中層管理培訓：沖突管理

—化干戈為玉帛的智慧

課程說明

根據美國管理協(xié)會的一項調研，一位職業(yè)經理人至少會有24%的工作時間是花在沖突管理上的。——這是對時間的巨大浪費嗎。當管理者傳達決策時，都希望看到自己的團隊成員能夠完全服從上級的指示?！@個團隊的績效會最優(yōu)嗎。

孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：無敵國者，國恒亡也。沖突只是發(fā)展、變化或創(chuàng)新帶來的副產物。沒有人喜歡沖突，但有人的地方就有沖突。沖突不全是壞事，它能暴露組織中存在的問題，促進問題的公開討論，增強企業(yè)活力，刺激良性競爭。

沖突管理一門學問，無論是企業(yè)管理者，還是家庭成員都必須掌握，否則組織在內耗，家庭在折磨。出現(xiàn)沖突并不可怕，關鍵如何有效化解。辦法總比問題多，任何沖突都有完美解決的方案。當沖突出現(xiàn)時，如何化沖突為共贏、化干戈為玉帛。10蔣小華老師品牌課程

課程對象：

公司各部門的中高層管理人員

課程時間：1天課程形式：

案例分析、互動研討、精辟總結、操作練習相結合的培訓形式，使得有一定管理實踐經驗的學員產生豁然開朗、耳目一新的感覺。

課程大綱：前言：

7.沖突無處不在

8.你的腦海里可能出現(xiàn)哪些詞。

9.有關沖突的2個思考題10.博弈：囚徒困境第一部分：正確認識沖突

5.沖突的定義及新觀點6.沖突的類型7.沖突產生的原因8.如何正確看待沖突9.沖突的過程

10.沖突處理的5種常用方式第二部分：化解沖突的智慧

6.競賽還是共贏。

7.沖突解決的原則8.如何達成統(tǒng)一。

9.沖突解決的方法

10.管理者處理沖突的技巧11.組織處理沖突的要點12.小結：沖突管理48字原則11蔣小華老師品牌課程

第三部分：高效溝通的策略

7.溝通的目標

8.溝通的步驟9.溝通的底線

10.溝通的策略

11.如何與上、下級溝通。

12.如何進行有效的會議溝通。

13.小結：高效溝通24字方針

中層管理專家--蔣小華介紹：

浙江大學主講教授；

華略企業(yè)管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓師；行課網執(zhí)行總裁；戰(zhàn)略與執(zhí)行研究院院長；中國戰(zhàn)略執(zhí)行力第一人；實戰(zhàn)管理專家；阿里巴巴特聘專家；康師傅特聘講師；多家媒體雜志專欄撰稿人；國內多家培訓機構特聘高級專家；中國管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物；全球500強華人講師；最佳執(zhí)行教練；

著作：《為結果而戰(zhàn)：打造以結果為導向的執(zhí)行模式》。

他，實戰(zhàn)型管理咨詢培訓專家：五年大型外資企業(yè)及八年中國民營企業(yè)管理實戰(zhàn)，積累了豐富的管理實戰(zhàn)經驗，同時本著“術有專攻”的學習態(tài)度，一直在企業(yè)管理領域不斷學習、實踐與總結，并探索企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力與團隊執(zhí)行力提升的“道”、“術”、“器”，更是積極地以學員為主體，以培訓效果作為最高價值地引導與啟發(fā)學員，憑借多年的管理實12蔣小華老師品牌課程